Contrat de travail : décisions et repères – page 29

Le 3 février 2022, Mme [Q], soutenant que son inaptitude a pour cause la faute de son employeur, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité au titre du doublement de l'indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et exécution fautive et déloyale du contrat de travail, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte. La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 23 février 2022.

Par courrier du 12 février 1997, la société [2] a informé le salarié qu'il occuperait dorénavant les fonctions d'opérateur de magasinage. Le 30 avril 2018, les sociétés [2] et [3] ont fusionné, dans une nouvelle entité dénommée [1] (ci-après la société, ou l'employeur), celle-ci appliquant les dispositions de la convention collective nationale de commerce de gros du 23 juin 1970. Le contrat de travail de M. [R] a été transféré à la société [1], sans modification. Le 3 mai 2018, la société [1] a présenté un projet de nouvelle organisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Par décision du 18 octobre 2018, la DIRRECTE d'Île-de-France a autorisé la mise en 'uvre du plan de sauvegarde de l'emploi. Par courrier du 25 octobre 2018, elle a notifié à M.

Mme [N] (ci-après la salariée) a été recrutée à temps partiel à 40 %, en qualité de pédopsychiatre, le 3 septembre 2009. La convention collective nationale des médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l'ordre travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est applicable à la relation contractuelle. Le 13 décembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, jusqu'à la rupture du contrat de travail. Le 19 décembre 2019, l'employeur a notifié un avertissement à la salariée.

*** Pour la clarté des développements qui suivent, il est rappelé qu'il est jugé de manière constante qu'à l'issue d'un congé individuel de formation, le salarié doit retrouver son poste dans l'entreprise, ou un poste de travail équivalent, correspondant à sa qualification et à sa rémunération antérieure, sans modification d'un élément essentiel de son contrat de travail. En l'espèce, ne sont pas contestés le maintien de la rémunération ni de la classification, mais uniquement le passage d'un poste de conducteur " placé " sur la ligne de bus C14 à un poste de conducteur " non placé " affecté à l'unité de transport de [Localité 5], susceptible d'intervenir sur plusieurs lignes.

Elle n'applique aucune convention collective. Mme [F] (ci-après la salariée) a été engagée le 24 juillet 2019 à effet du 20 août 2019 par l'association pour l'assistance médico-dentaire de [Localité 4] par contrat à durée indéterminée en qualité de chirurgien-dentiste, omnipraticien. Par courrier du 22 mars 2022, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elle a été en partie dispensée d'effectuer son préavis, et la relation contractuelle a pris fin le 6 avril 2022.

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES M. [N] (le salarié) a été engagé le 06 décembre 2021 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur multi-sites, qualification cadre dirigeant, catégorie cadre supérieur. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois, renouvelable d'un commun accord entre le salarié et l'employeur et sous réserve du respect d'un délai de prévenance. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat de travail et applique les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers.

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société [1] (ci-après la société, ou l'employeur) exerce une activité d'hébergement touristique et autres hébergements de courte durée. Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Après plusieurs contrats de travail d'usage à compter du 5 juillet 2013, elle a engagé M. [Z] (ci-après le salarié) par contrat à durée déterminée du 28 août 2013 au 28 novembre 2013 en qualité de night auditor. Le 2 octobre 2013, le salarié a remis à l'employeur un courrier faisant part de sa volonté de quitter l'entreprise. Il ne s'est plus présenté à son poste à compter de cette date.

[R] (ci-après le salarié) en qualité d'agent de sécurité, pour la période du 28 octobre 2019 au 31 mars 2020. Le 12 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 19 décembre 2019. A compter de cette date, le salarié n'a plus travaillé pour le compte de la société.

condamner la société [1] aux entiers dépens de la procédure d'appel ; - débouter la société [1] de toutes ses prétentions et demandes. La clôture des débats a été ordonnée le 26 mars 2026. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

Il précise qu'au moment de l'inaptitude, le salarié était placé en arrêt de travail pour maladie simple sans lien avec l'accident du travail du 16 février 2016. 12. Le salarié oppose que son inaptitude puise son origine dans l'accident du travail du 16 février 2016 et que la législation afférente lui est applicable. Réponse de la cour : 13. Aux termes de l'article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSÉ DU LITIGE [1] La SAS [1] a embauché M. [I] [C] dans le cadre de contrats de mission discontinus entre le 3 octobre 2016 et le 23 décembre 2018. À compter du 1er février 2019, le salarié a bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de second de cuisine. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 étendue par arrêté du 2 février 1984. [2] Par avis du 27 septembre 2019, le médecin du travail indiquait': «'Poste de second de cuisine ok. Suivi médical en cours.

EXPOSE DU LITIGE Suivant un acte sous seing privé du 27 avril 2021, à effet du 30 avril 2021, M. [A] [D] a été embauché par l'Association HABITAT [W] pour une durée indéterminée en qualité d'agent d'entretien et de gardiennage polyvalent au sein de la résidence étudiante '[Adresse 3], située [Adresse 4] à [Localité 3] (06). Dans le cadre de son contrat de travail, il bénéficiait d'un logement de fonction de type 3, de 63 m². Par un courrier du 1er juillet 2022, M. [D] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave pour des faits de harcèlement, lequel est devenu effectif le 05 juillet 2022 et a été validé par un jugement du conseil de prud'hommes de Grasse du 7 septembre 2023.