Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE A

AFFAIRE [I]

RAPPORTEUR

N° RG 24/06163 - N° Portalis DBVX-V-B7I-P2HH

[Q]

C/

S.A. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 09 Juillet 2024

RG :

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2026

APPELANTE :

[J] [Q] Née [P]

née le 13 Juillet 1962 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Ludivine BOISSEAU de l'AARPI BGR AVOCATS & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

représentée par Me Julien BOUCAUD MAITRE, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Mai 2026

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [Q] (la salariée) a été engagée le 24 mai 1982 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de conditionneuse.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

La société applique les dispositions de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC 3109).

La salariée a été déclarée apte à son poste avec des aménagements à compter du 23 février 2009 et jusqu'au 17 janvier 2021.

A compter du 17 août 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie.

La salariée a bénéficié de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à compter du 1er mai 2019.

Le 18 janvier 2021, à l'issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [Q] inapte à son poste de travail, précisant que 'l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Le 28 janvier 2021, la société l'a informée des motifs s'opposant à son reclassement.

Le 29 janvier 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 8 février 2021.

Par lettre du 16 février 2021, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier du 13 septembre 2021, le conseil de la salariée a demandé à la société le doublement de l'indemnité de licenciement, faisant valoir l'origine professionnelle de son inaptitude ainsi que la rectification de son attestation Pôle emploi.

La société lui a répondu le 27 octobre 2021, s'opposant à la demande de la salariée au titre du doublement de son indemnité de licenciement, soutenant l'absence d'origine professionnelle de son inaptitude, et a fait droit à sa demande de rectification de l'attestation Pôle emploi concernant le dernier jour travaillé.

Le 3 février 2022, Mme [Q], soutenant que son inaptitude a pour cause la faute de son employeur, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité au titre du doublement de l'indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et exécution fautive et déloyale du contrat de travail, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte.

La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 23 février 2022.

La société [1] s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement des sommes de 3467,68 euros à titre de remboursement du trop-perçu de l'indemnité de licenciement et 2000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 9 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

dit et jugé que la rupture du contrat de travail de Mme [P], épouse [Q] fait suite à l'inaptitude d'origine non professionnelle,

débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes, y compris reconventionnelle,

laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 24 juillet 2024, Mme [Q], née [P] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 11 juillet 2024, aux fins d'infirmation en ce qu'il a : - dit et jugé que la rupture de son contrat de travail fait suite à une inaptitude d'origine non professionnelle ; - débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes ; - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 février 2025, Mme [Q] demande à la cour de :

la recevoir en son appel et le dire bien fondé ;

Et, partant,

infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon, section industrie, du 9 juillet 2024 en ce qu'il a :

dit et jugé que la rupture de son contrat de travail fait suite à une inaptitude d'origine non professionnelle,

débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes,

laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens,

le confirmer pour le surplus et notamment en ce qu'il a débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes, y compris reconventionnelles, seulement pour le débouté afférent à la société [1] ;

Et, statuant à nouveau,

fixer son salaire moyen à la somme de 1784,62 euros ;

Sur le licenciement,

juger que la société [1] a manqué, de façon réitérée, à son obligation de sécurité et a procédé à une exécution fautive et déloyale du contrat de travail ; ayant subi des faits de harcèlement, de discrimination, l'ayant placée sur un poste répétitif, cause de son inaptitude ;

juger en conséquence que son inaptitude prononcée in fine a pour cause la faute de son employeur en raison des manquements intervenus, rendant ainsi ledit licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

juger qu'elle justifie d'un préjudice qu'il convient de réparer intégralement, écartant ainsi, par une application in concreto de la situation, les barèmes Macron, notamment en application de la législation européenne ;

condamner en conséquence la société [1] à lui verser la somme de 42 830,88 euros net, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, à titre subsidiaire, si les barèmes Macron n'étaient pas écartés, la somme de 35 692,40 euros net ;

Sur le doublement de l'indemnité de licenciement et l'indemnité de préavis,

juger que son licenciement pour inaptitude a un caractère professionnel, constatant toutefois que la société [1] n'a pas procédé au doublement de l'indemnité de licenciement afférente et l'a privée d'une indemnité compensatrice de préavis ;

En conséquence,

condamner la société [1] à lui verser la somme de 21 873,06 euros nets, à titre de doublement de l'indemnité de licenciement ;

condamner la société [1] à lui verser la somme brute de 3 569, 24 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 356,92 euros de congés payés afférents, du fait de l'origine professionnelle de l'inaptitude ou, à tout le moins, en raison du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

condamner la société [1] à lui verser la somme de 10 707,72 euros nets, à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement, de la discrimination et de l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail au cours de l'exécution de celui-ci, préjudices parfaitement distincts ;

condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 500,72 euros bruts au titre des congés payés acquis pendant l'arrêt maladie, non réglés à ce jour, actant d'un lien suffisant entre cette demande et les demandes initiales ;

donner acte à la société [1] qu'elle reconnait être redevable de ladite somme de 2 500,72 euros brut au titre des congés payés acquis pendant l'arrêt maladie, et assortir cette somme des intérêts au taux légal si la société [1] ne s'en exécute pas sous 1 mois à compter des présentes ;

condamner la société [1] à transmettre les documents de fin de contrat et bulletins de paie rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

condamner la société [1] au paiement de la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, et la somme de 2 000 euros à ce même titre pour la première instance, outre les entiers dépens de l'instance ;

assortir l'ensemble des sommes portées en condamnations des intérêts au taux légal à compter de la constitution de son conseil, le 13 septembre 2021, outre capitalisation ;

débouter la société [1] de ses demandes reconventionnelles au titre de l'indemnité de licenciement et de l'article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 21 mars 2025, la société [1] ayant interjeté appel incident, demande à la cour de :

À titre principal,

confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a débouté Mme [Q] de l'intégralité de ses demandes,

À titre subsidiaire,

limiter sa condamnation à la somme brute de 5 273,04 euros dans l'hypothèse où le licenciement serait déclaré sans cause réelle et sérieuse (3 mois) ;

débouter Mme [Q] de sa demande de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement, de la discrimination et de l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail au cours de l'exécution de celui-ci ;

débouter Mme [Q] de sa demande au titre du doublement de l'indemnité de licenciement ;

débouter Mme [Q] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis ;

débouter Mme [Q] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens ;

débouter Mme [Q] de sa demande de remise de documents sous astreinte ;

En tout état de cause,

infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle relative au remboursement du trop-perçu d'indemnité de licenciement ;

condamner Mme [Q] à lui verser la somme de 3 467,68 euros net correspondant au trop perçu d'indemnité de licenciement ;

lui donner acte qu'elle reconnait devoir à Mme [Q] 2 500,72 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et qu'elle s'est acquittée de cette somme ;

condamner Mme [Q] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 mars 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 16 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'exécution du contrat de travail

1- Sur le harcèlement moral et la discrimination

La salariée fait grief au jugement de la débouter de ses demandes au titre du harcèlement moral et de la dicriminiation. Elle soutient avoir subi des faits de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé qui se sont manifestés de la façon suivante :

sa responsable, Mme [R], l'agressait, l'insultait, l'humiliait, la dénigrait, l'affectait à un poste répétitif et contraire à ses restrictions médicales ; elle a signalé cette situation à sa direction dès 2009, sans qu'elle ne prenne des mesures pour préserver la santé et la sécurité ; au contraire, la société a couvert les agissements de celle-ci ;

malgré la connaissance par l'employeur de ses problèmes de santé, elle a été traitée de manière défavorable, affectée à des postes incompatibles avec son état de santé ou encore isolée, et que ses difficultés ont été ignorées ;

son dossier médical démontre la réalité de la problématique psycho-sociale existante du fait de sa responsable, de l'impact sur sa santé mais également de la connaissance par l'employeur de cette situation et de ses maladies professionnelles ;

ainsi, cette situation a entraîné une dégradation importante de son état de santé en ce qu'elle a développé un syndrome anxio-dépressif, nécessitant la prise d'un traitement médicamenteux et a été contrainte d'être placée en arrêt de travail compte tenu de ses syndromes des canaux carpiens gauche et droit, reconnus au titre de la législation professionnelle.

La société conteste tout harcèlement moral et toute discrimination à l'encontre de la salariée en soutenant que :

à la suite des événements intervenus en 2009, elle a réagi dès qu'elle a été informée d'incidents entre la salariée et sa supérieure notamment par une enquête menée par le CHSCT à l'issue de laquelle aucune situation de harcèlement moral n'a été identifiée ; elle a informé le médecin et l'inspecteur du travail ; en réalité, la salariée a participé à instaurer un climat hostile au sein du service Fantaisies ; dès lors les événements qui se sont déroulés en 2009 et sur lesquels se fonde la salariée ne caractérisent aucunement un harcèlement moral ou une discrimination à son encontre ;

sur les alertes émises par la salariée en 2011, la salariée se contente d'affirmations générales, vagues et non précisément datées ; les adaptations de son poste étaient justifiées par des éléments objectifs, à savoir les nécessités de fonctionnement du service et les propositions d'aménagement émises par le médecin du travail, ce qu'elle lui a expliqué par deux courriers ; l'inspecteur du travail, qui a été saisie par la salariée, n'a fait état d'aucun fait de harcèlement moral ou d'une discrimination et le médecin du travail n'a émis aucune alerte à ce titre ;

après 2011 et jusqu'à la saisine du conseil de prud'hommes, 11 ans après, la salariée n'a plus dénoncé auprès de la société de harcèlement ni de discrimination à son encontre ; elle n'a jamais dénoncé le caractère répétitif de ses tâches au cours de la relation de travail ;

les problèmes de santé rencontrés par la salariée sont sans lien avec son travail, le médecin du travail, qui a examiné la salariée à 6 reprises en 2012, n'a pas constaté de lien entre le travail et l'état de santé mentale de la salariée et si deux maladies professionnelles ont été effectivement reconnues par la CPAM, les arrêts maladie qui ont suivi ont tous été délivrés pour maladie ordinaire.

***

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits présentés, pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, en raison de son état de santé.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

La preuve est libre en matière prud'homale. Le principe selon lequel nul ne peut se constituer de preuve à soi-même n'est pas applicable aux faits juridiques et il appartient à la cour d'apprécier la valeur probante des éléments de preuve qui lui sont soumis.

1-1- Sur les agissements avancés par la salariée

1-1-1- Sur les propos humiliants, dénigrements et insultes

Au soutien de son allégation de propos humiliants, dénigrement et insultes de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [Q] fait état :

- du courrier du 6 mars 2009, établi par son époux, délégué du personnel au sein de l'entreprise à l'inspection du travail qui a demandé à l'inspection du travail d'intervenir rapidement pour des faits de harcèlement moral et physique subis par son épouse, Mme [Q], au service 'les fantaisies' dans l'entreprise [2], rapportant que :

il résultait d'un certificat médical de 2008 qu'elle avait des difficultés à effectuer certaines tâches tels que des rotations à répétition, travailler debout plus d'une heure ou de soulever plus de 5 kg et que ce certificat a disparu de son dossier et les responsables prétendent n'en avoir jamais eu connaissance ;

à compter du 23 janvier 2009, sans raison, sa responsable lui donne du travail qui lui est contre-indiqué ;

elle a ensuite été placée en arrêt de travail jusqu'au 16 février et, à son retour, sa responsable lui donne à nouveau des tâches qui l'avait obligée à s'arrêter puis l'envoie dans le bureau du directeur d'usine où elle se fait humilier devant sa responsable en lui décrétant que : 'si elle a mal au dos, elle ne peut plus rien faire et qu'elle est inapte', des témoins l'ont entendu ;

elle a passé sa visite de reprise le 23 février à la suite de laquelle un certificat d'aptitude a été établi et mentionne les mêmes restrictions que celui de 2008 ;

depuis son jour de reprise, elle a subi à plusieurs reprises brimades et harcèlement devant témoins de la part de sa responsable avec la complicité de la Direction ;

- de son propre courrier d'alerte à destination de l'employeur du 9 janvier 2011, au sein duquel elle explique que jusqu'au mois d'octobre 2010, elle occupait un poste de travail adapté à ses problèmes de dos et en conformité avec les recommandations du médecin du travail, le Dr [S] et qu'elle entend dénoncer des faits de discrimination et harcèlement envers un salarié ayant un statut de travailleur handicapé en ce que :

depuis la mi-octobre, on l'a déplacée dans un coin du service sur une petite table en dessous de laquelle elle peut à peine placer ses jambes, dans les courants d'air ;

elle n'a rien dit puisque cette situation était provisoire pour la saison et qu'elle reprendrait son poste de travail début janvier ; ce temps étant passé, elle a demandé à Mme [V], responsable adjointe, quand elle récupérerait son poste antérieur ; celle-ci lui a alors répondu, d'un ton aggressif qu'elle en avait besoin pour Pâques - alors que par le passé, ce poste n'a jamais servi à Pâques car d'autres personnes l'occupaient pour monter des boîtes ; ceci est un prétexte pour qu'elle ne le récupère pas ;

elle attend 24 heures pour récupérer son poste car, selon elle, il est 'hors de question que je reste encore 4 mois parquée dans un coin du service dans 1m2 et dans des conditions de travail déplorables' ;

au cas contraire, elle déposera plainte pour 'discrimination et harcèlement envers un salarié ayant un statut de travailleur handicapé' ;

il y a une semaine, une collègue a fait une crise de nerf dans le service à cause des réflexions répétées et que celle-ci craint des représailles, comme d'autres collègues auparavant ;

- du courrier qu'elle a adressé à la direction le 16 janvier 2011 se plaignant de ce qu'il est tenu compte du discours du chef de service et non du sien, qu'elle a été contrainte de refuser un ergonome, parce que Mme [R] lui avait dit qu'une fois le poste adapté, elle lui donnerait le travail qu'il lui est contre-indiqué pour le dos, avec agressivité ; elle rappelle qu'il y a encore un an, elle occupait un poste fixe toute l'année et s'interroge sur les raisons qui empêchent de lui attribuer un poste stable ; elle dénonce les faits suivants :

sa direction se fie uniquement au discours du chef de service plutôt qu'à son propre retour d'expérience ;

elle a été contrainte de refuser l'intervention d'un ergonome après que Mme [R] lui ait déclaré, avec agressivité, qu'une fois le poste adapté, elle lui confierait malgré tout des tâches contre-indiquées pour son dos. Elle souligne que l'organisation du travail doit s'accompagner de conditions décentes ;

elle est déplacée dans tous les coins du service depuis ses difficultés avec Mme [R];

elle indique regretter que sa direction refuse de voir les problèmes structurels et rappelle que d'autres personnes sont parties pour les mêmes raisons et qu'une collègue a récemment fait une 'crise de nerfs' ; elle conclut que c'est sur les conseils conjoints du Dr [S] et de son médecin traitant qu'elle a repris à 3/4 temps (29 h/semaine), qu'elle n'a pas eu le choix compte tenu de l'attitude agressive de la chef de service ; elle s'étonne que cela n'interpelle pas sa direction, souligne n'avoir jamais eu de problèmes avec les anciennes responsables (Mmes [N] et [F]) ;

- du dossier médical du médecin du travail à compter du 3 mars 2007 jusqu'au 18 janvier 2021 faisant état des propres déclarations de la salariée sur l'existence de tensions avec sa responsable (ex : décrit de nouveau des tensions avec sa responsable le 04/07/2021, relationnel parfois compliqué avec certains responsables de l'entreprise le 12/05/2014, évoque des difficultés avec son directeur technique le 25/06/2013, aurait des propos désobligeants de la part de la responsable adjointe de service le 14 avril 2012, appréhende la relation avec sa responsable directe car craint qu'elle ne se détériore à nouveau le 12/10/2011, toujours des lombalgies probablement en lien avec les tensions au travail le 11/09/2009, actuellement mieux au poste car sa responsable est absente le 15/07/2009, se sent mieux moralement car sa responsable est absente le 02/06/2009, arrêt maladie le 4 mars 2009 au 20 avril 2009 suite à des problèmes relationnels avec sa responsable selon elle, se sent tendue le 22/04/2009...) ;

- de l'attestation de Mme [Z], du 6 octobre 2022 qui indique : 'J'atteste avoir été harcelée par Mme [R] et inapte en janvier 2007. Madame [R] était une personne manipulatrice qui tournait sa situation en sa faveur. J'ai moi-même eu des réflexions devant mes collègues sur mon travaille. Un jour, elle m'a même poursuivie jusqu'au vestiaire après une énième altercation, je suis allée voir mon médecin traitant qui m'a mise en arrêt maladie. Je connais Madame [Q] depuis XX années et je peux attester que c'est une personne discrète, consciencieuse et n'a jamais rencontré de problème dans son travaille jusqu'à mon départ, puisque je n'étais plus le souffre-douleur de Madame [R]. J'ai également signalé le souci à l'inspection du travail, comme mes deux collègues : Madame [Q] et Madame [U]. Je confirme que Mme [R] était malveillante, je comprends pas pourquoi la direction n'a jamais rien fait pour venir en aide à ses salariées et a laissé une situation s'aggraver avec le temps' ;

- des courriers de Mmes [Z] du 30 avril 2009 et [U] du 26 mai 2009 à l'Inspection du travail faisant état de ce qu'elles avaient été victimes de harcèlement moral de la part de Mme [R] en ce que pour la première, à l'annonce de son souhait de continuer à travailler après 60 ans, elle lui faisait sans cesse des reproches sur la qualité de son travail qui jusqu'alors lui convenait parfaitement, et pour la seconde, qu'après avoir subi un harcèlement moral avec discrimination raciale de la part de Mme [O] de 1995 à 1998 qui remontait la chef de service contre elle avec des reproches sur la qualité de son travail et sur sa personnalité de femme très soignée et propre devant ses collègues, qu'à la suite de la nomination de Mme [R], ça a continué de plus bel et qu'elle avait deux femmes d'une méchanceté pas possible sur le dos, ce qui a duré jusqu'en 2000, date à laquelle elle est partie et a été déclarée invalide et inapte au travail car elle souffrait trop, qu'elle garde de la rancune envers ces deux femmes méchantes et inhumaines, ne souhaitant pas que d'autres subissent cela, comme Mme [Q] qui ne le mérite pas ;

- l'attestation de Mme [P], soeur de Mme [Q] qui indique qu'ayant eu plusieurs fois sa soeur au téléphone ou en ayant été la voir les week-ends au cours de ces dernières années de travail l'établissement Voisin et avait qu'elle se retrouve en arrêt de travail, elle avait constaté systématiquement tous les dimanches soirs que sa soeur [J] était très angoissée, qu'elle se plaignait d'avoir mal au ventre à l'idée de se retrouver en face de sa chef de service le lendemain et qu'elle lui disait souvent qu'elle s'interrogeait sur ce que cette personne allait bien lui faire subir, qu'elle lui avait plusieurs fois téléphoné en pleurs car sa cheffe lui avait encore demandé de faire du travail qui la mettait en grande difficulté par rapport à sa maladie professionnelle qui était pour elle un handicap dans le cadre de certaines tâches manuelles ;

- un protocole d'expertise médicale du 20 avril 2010 indiquant : 'Déclare des Difficultés relationnelles avec un supérieur hiérachique qui ne tient pas compte des restrictions d'aptitudes émises par le médecin du travail (travail en rotation, alterner les positions assise, debout)'.

Au regard de la récurrence des plaintes et du courrier de Mme [H] [G], responsable du service fantaisie en date du 26 octobre 2009, dont la teneur est corroborée par les propres plaintes de la salariée (mise en marche de la climatisation dans le service, remarques sur la qualité du travail), il y avait des tensions au sein du service à cette période. Toutefois, à défaut pour la salariée d'objectiver la teneur des remarques qui lui était faites et en l'absence d'attestation précise énonçant des faits dirigés contre elle, autre que les propos qu'elle a elle-même rapportés aux témoins, aucune insulte, propos humiliants ou dénigrants de la part de sa supérieure hiérarchique n'est établi.

1-1-2- Sur l'affectation à un poste isolé, instable et contraire aux préconisations du médecin du travail

Il ressort du courrier du 9 janvier 2011 que la salariée a adressé à l'employeur, qu'elle admettait avoir occupé un poste de travail adapté à ses problèmes de dos et en conformité avec les recommandations du médecin du travail et que ce n'est qu'à la mi-octobre 2010 qu'elle était placée dans un coin du service avec une petite table.

Elle a également indiqué ce fait au médecin du travail le 7 janvier 2011 : qui a mentionné dans le dossier médical : 'Vient car a été changé de pose par son employeur qui lui a dit que cela concerne uniquement la saison. Mais c'est la fin de la saison et elle n'a toujours pas retrouvé son poste. Mais selon son employeur, cela ne saurait tarder. Je lui conseille de prendre contact avec le délégué du personnel et l'inspectrice du travail et de revenir vers moi. Apte au poste adapté avec les mêmes restrictions et même [partie coupée étant au regard des indications précédentes : même aménagement de son temps de travail comme indiqué le 1er octobre 2010]' ; à savoir : 'apte au poste adapté avec les mêmes restrictions. Un aménagement du temps de travail est souhaitable avec activité sur toute la journée le lundi, mercredi et vendredi ainsi que les matinées du mardi et jeudi', étant précisé qu'il était précédemment prévu au titre des restrictions dans la fiche d'aptitude du 5 février 2010 : ' doit éviter la position debout prolongée supérieure à 1 heure et le port de charges lourdes supérieures à 5 kg, ne doit pas travailler au tapis. salariée [W]'.

L'Inspecteur du travail a également indiqué dans son courrier du 1er juillet 2011 que ces tâches devaient être compatibles à l'avis du médecin du travail, mais sans conduire à l'isoler dans des tâches qui l'isoleraient du reste de l'équipe sauf nécessité justifiée par l'activité du service et confirmait sa recommandation d'organiser une procédure de reprise de travail à l'issue de son arrêt de travail, permettant à la fois de respecter l'obligation d'examen de reprise avec le médecin du travail et de traiter les difficultés relationnelles par l'ensemble des parties.

La salariée verse également aux débats des photographies (pièce 32) sur lesquelles il ne fait pas débat que la position indiquée est celle de son poste de travail, qu'elle indique 'être dans un coin'. Néanmoins, il n'en ressort aucun isolement par rapport à ses collègues se touvant pour le premier à environ deux mètres d'elle dos tourné et le second à quatre mètres de face. L'isolement n'est pas établi.

En ce qui concerne le non-respect des préconisations du médecin du travail, la salariée a reconnu dans son courrier du 9 janvier 2011 que son poste de travail était conforme aux préconisations du médecin du travail jusqu'au mois d'octobre 2010 au cours duquel elle a été déplacée sur une petite table. Elle ne saurait se prévaloir dorénavant du contraire sans se contredire.

Ainsi, le protocole d'expertise du praticien désigné par la caisse primaire d'assurance maladie dans le cadre de l'article L.141-1 du code de la sécurité sociale en date du 20 avril 2010, qui était confidentiel, sans pouvoir être porté à la connaissance de l'employeur et qui faisait état des déclarations de la salariée se plaignant des difficultés relationnelles avec un supérieur hiérarchique qui ne tenait pas compte des restrictions d'aptitude émise par le médecin du travail, est dans ces circonstances, sans incidence sur la résolution du litige.

D'ailleurs si M. [Q], en sa qualité de délégué du personnel a dénoncé le non-respect des préconisations médicales de la part de la responsable de la salariée, Mme [R], dès le 23 janvier 2009, le premier avis d'aptitude établi par le médecin du travail contenant des préconisations médicales a été délivré le 23 février 2009, comme il le rappelle lui-même.

En outre, par courrier du 24 juillet 2009, l'employeur a certifié au délégué du personnel que Mme [Q] occupait un poste au service de conditionnement qui, compte tenu de son état de santé n'entraînait pas de port de charge supérieur à 5 kg, qu'elle travaillait en position assise sauf exception et était alors employée dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, il a rappelé qu'aucune fiche de rendement ne lui était demandé, pas plus qu'aux autres personnes du service.

Il y a donc lieu de considérer que pour la période antérieure à octobre 2010, l'employeur avait respecté ces préconisations médicales.

Il ne fait pas débat que pour la suite, l'aménagement du temps de travail défini par le médecin du travail était respecté et cela ressort d'ailleurs du courrier du 18 janvier 2011 de M. [E] [D], directeur général de la société.

Néanmoins, il ressort également de ce courrier qu'il avait laissé la charge de l'organisation du service pendant les saisons de Noël et Pâques au directeur de fabrication et au chef de service : 'L'organisation du service pendant nos saisons de Noël et Pâques est du ressort du directeur de fabrication et du chef de service. Je ne pense pas que quiconque dans l'entreprise soit l'objet de discrimination quelconque'.

Dans son courrier du 16 janvier 2011, la salariée se plaignait de ce qu'il est tenu compte du discours du chef de service et non du sien, qu'elle a été contrainte de refuser un ergonome, parce que Mme [R] lui avait dit qu'une fois le poste adapté, elle lui donnerait le travail qu'il lui est contre-indiqué pour le dos, avec agressivité ; elle rappelle qu'il y a encore un an, elle occupait un poste fixe toute l'année et s'interroge sur les raisons qui empêchent de lui attribuer un poste stable.

Ces éléments démontrent, au regard de l'absence de définition exacte du poste attribué à la salariée ou de note écrite le définissant à la suite des avis d'aptitude avec réserves et des difficultés relationnelles avérées et reconnues entre elle et la chef de service, des plaintes récurrentes de la salariée, outre du courrier de Mme [Z] du 30 avril 2009 à l'Inspection du travail (dans lequel elle se plaignait dans le cadre du harcèlement moral qu'elle dénonçait, d'avoir subi des changements de poste de la part de Mme [R]) la réalité de l'instabilité de l'emplacement géographique du poste après janvier 2010 alors qu'elle était positionnée à un poste et endroit fixe précédemment.

Il est par ailleurs avéré que la salariée avait alors été installée sur une petite table.

Elle se plaignait que cette petite table était inadaptée à ses problèmes de santé.

La vérification de l'adaptation des conditions matérielles mises à la dispositions de la salariée pour lui assurer une position assise conforme à ses problèmes de santé, avait été prévue et le [3] était saisi et est intervenu en juillet 2009.

Ces conditions devaient faire l'objet d'un examen par un ergonome.

Néanmoins, la salariée avait, après avoir accepté la venue de celui-ci pour vérifier l'adaptation de la chaise à ses problèmes de dos fin août 2009, demandé au [3] de suspendre les démarches, cet organisme ayant d'ailleurs indiqué par courriel du 7 septembre 2009, qu'il ne pouvait imposer cette venue et cet examen, sans l'accord des deux parties.

Ainsi et alors que l'employeur avait accepté cette démarche en exécution de son obligation de sécurité, l'absence d'examen objectif des conditions matérielles mises à sa disposition par l'employeur en 2009 a été interrompu par le refus de la salariée qui s'est d'ailleurs montrée réfractaire à toute modification relative à son poste de travail.

Si elle prétend qu'elle a refusé la venue de l'ergonome en raison de pressions de la part de Mme [R], elle ne justifie pas. Dans ces circonstances, elle ne saurait alléguer la seule crainte des répercussions de la part de sa responsable, qui avait d'ailleurs participé à la visite des locaux et du poste de travail de la salariée par le [3] à cette occasion et ceci même si elle avait d'emblée donné cette explication lors de sa visite auprès du médecin du travail.

Ce comportement de la salariée qui n'a pas permis d'objectiver la compatibilité ou l'incompatibilité de matériel qui était mis à sa disposition pour lui assurer une position assise adaptée à sa santé, a fait obstacle aux démarches de l'employeur destinées à s'assurer du respect de son obligation de sécurité à ce titre. En conséquence, l'employeur justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires en matière de santé et sécurité au travail concernant les conditions matérielles mises à la disposition de la salariée.

La salarié a vu le médecin du travail très régulièrement à compter de l'avis d'aptitude avec réserve du 11 septembre 2009 :

- en 2010, les 5 février, 29 mars, 10 mai (à la suite d'un arrêt maladie), 1er octobre (à la suite d'un arrêt maladie), 5 novembre (à la demande du médecin du travail), 7 décembre (à la demande du médecin du travail),

- en 2011, les 17 janvier, 29 août (reprise suite maladie), 12 octobre (à la demande du médecin du travail),

- en 2012 à six reprises,

- en 2013 à 4 reprises,

- en 2014 à 3 reprises,

- en 2015 à 3 reprises,

- en 2016 à deux reprises,

- en 2017 le 4 juillet 2017 pour une visite de reprise après arrêt de travail pour maladie non professionnelle.

Lors des examens de l'année 2010, le médecin l'a toujours estimée apte au poste adapté et n'a re-précisé des restrictions qu'en décembre 2012. Il considérait que le poste avait été adapté aux restrictions imposées, ce d'autant qu'il ressort du courrier de l'employeur du 18 janvier 2011 que le médecin du travail avait souhaité voir le poste de travail occupé par Mme [Q], que l'employeur lui indiquait rester à sa disposition pour continuer ensemble à étudier une organisation qui permettra de maintenir au mieux cette dernière à son poste de travail et le remerciait de faire part de la date de sa visite.

Il ne fait pas débat que la salariée était affectée sur un poste répétitif de pliage des boîtes. Néanmoins, le caractère répétitif du poste de travail n'a jamais fait l'objet de contre-indication par le médecin du travail.

Aucun non-respect des préconisations du médecin du travail ne résulte de ce fait.

En définitive, les éléments de la cause permettent de considérer que l'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail.

1-1-3- Sur l'altération de l'état de santé de la salariée

M. [Q] et Mme [P], proches de la salariée, affirment avoir constaté la dégradation de la santé mentale de Mme [Q] et que celle-ci était liée à la sphère professionnelle.

Un arrêt de travail de prolongation a été établi le 3 octobre 2011 portant mention manuscrite que de la pathologie présentée par la salariée : 'stress professionnel, état dépressif'.

Le médecin psychiatre de la salariée, le Dr [C] certifie le 23 mai 2012 la prise en charge de celle-ci, depuis le 6 mars 2012, pour un syndrome anxio-dépressif traité par psychotrope s'inscrivant 'dans un contexte de conflits au travail'.

Il s'infère de son dossier de médecin du travail que sa prise en charge psychologique et psychiatrique fait suite au conseil du médecin du travail lors des visites du 14 février 2012 et du 18 avril 2012.

La dégradation de l'état de santé mentale de la salariée est avérée puisque constatée médicalement.

Du point de vue de la santé physique, il est acquis que la salariée souffrait du syndrome des canaux carpiens droit et gauche, reconnus comme maladies professionnelles le 12 mars 2015, a subi plusieurs opérations chirurgicales et a été placée en invalidité au moins à compter de 2018.

1-2- Les faits pris dans leur ensemble, l'absence de poste fixe et le déplacement géographique de son poste de travail de conditionneuse, laissent, au regard de la dégradation de l'état de santé laisse supposer un harcèlement moral, sans pour autant qu'ils laissent supposer de discrimination liée à l'état de santé.

Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1-3- Sur les explications de l'employeur

1-3-1- Sur l'instabilité géographique du poste de travail

Effectivement l'employeur était soumis à une saisonnalité. Il a expliqué les changements de poste ou d'emplacement par courrier du 10 janvier 2011 ainsi rédigé : 'J'accuse réception de votre courrier du 9 janvier 2011 relatif à l'emplacement géographique de votre poste de travail.

Je vous rappelle que la saisonnalité de notre activité, tant à Noël qu'à Pâques, nécessite une modulation de l'organisation de l'atelier. Cette organisation concerne, comme les années précédentes, l'ensemble des salariés du service 'Fantaisies', comme cela se passe d'ailleurs dans d'autres services comme la 'Confiserie' ou la 'Chocolaterie'.

En effet, pour la saison de Noël, de septembre à décembre, la zone que vous évoquez près de la fenêtre au service 'Fantaisies' est réservée au pliage des boîtes, tâche que vous ne pouvez accomplir compte tenu de votre état de santé et des recommandations du médecin du travail.

De même, pour la saison de Pâques, de janvier à avril, cette même zone est destinée au garnissage des moulages, tâche que vous ne pouvez non plus accomplir pour les mêmes raisons.

De plus, je vous rappelle que vous bénéficiez d'un mi-temps thérapeutique. Cette contrainte supplémentaire pour le service nous conduit à ne pas affecter un poste votre poste sur une zone utilisée en permanence par les autres personnes du service.

La modularité géographique de l'atelier sur l'année est donc une nécessité impérative et n'est dictée que par des impératifs de production et non, comme vous semblez le croire, par des intentions de discrimination de harcèlement ou de ségrégation.

Nous avons au contraire démontré par le passé que nous avons dans la mesure du possible tenté d'adapter au mieux votre poste de travail à votre état de santé, et ce, conformément aux recommandations du médecin du travail et du CHSCT. Jusqu'à ce jour, ces mesures vous ont permis de vous maintenir en activité.

De même, je vous rappelle que, sur recommandation du médecin du travail, vous avez reçu la visite en août 2009 du Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés du Rhône (SAMETH). Cette visite a débouché sur une proposition de faire analyser votre poste de travail par un ergonome, ce que vous avez finalement refusé. Cette étude n'était, pourtant destinée qu'à tenter de proposer des actions qui maintiendraient une certaine polyvalence sur votre poste.

Ainsi, sur le plan géographique, et pour tenir compte des impératifs de production et de la saisonnalité, votre poste 'préparation conditionnement et garniture' se situe géographiquement comme suit :

- pour la période de janvier à Pâques, sur la table à côté du conditionnement coussins 2 KG, pour préserver une zone destinée au garnissage des moulages,

- pour la période de Pâques à mi-septembre, sur la première table à droite en rentrant côté fenêtre,

- de mi-septembre à Noël, sur la première table au début du convoyeur à gauche en rentrant, afin de préserver une zone destinée au pliage des boîtes.

Nous vous rappelons que, comme par le passé, les tâches qui vous seront confiées seront compatibles avec votre état de santé'.

Ainsi le changement d'emplacement géographique du poste de la salariée est la conséquence d'une modulation de l'organisation de l'atelier justifiée par la saisonnalité de l'activité du service et relève d'une nécessité de production, caractérisant un élément objectif exempt de tout harcèlement moral.

1-3-2 Sur le caractère répétitif du poste de travail

L'affectation de la salariée au poste de conditionneuse dédiée au pliage des boîtes, de nature répétitive, est objectivement expliquée par l'employeur par la nécessité pour lui de respecter les préconisations du médecin du travail, concernant l'interdiction du tapis, l'évitement de la position debout prolongée en la limitant à une heure et l'interdiction du port de charges supérieur à 5 kg, exempte de tout harcèlement moral.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [Q] au titre du harcèlement moral et de la discrimination en matière de santé.

2- Sur le manquement à l'obligation de sécurité

La salariée estime que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce que :

à compter du 23 janvier 2009, elle a été affectée à un poste contraire à ses restrictions médicales, ayant eu des conséquences sur son état de santé et la contraignant à un arrêt de travail ; à sa reprise, elle est placée sur le même poste ;

elle a alerté de nouveau son employeur en 2011 concernant son affectation sur un poste contraire à ses prescriptions médicales ainsi que ses conditions de travail dégradées en ce qu'elle a été placée dans un coin du service, isolée, sur une petite table et en plein courant d'air ; l'inspecteur du travail, alerté, a fait part de ses observations à la société sur sa situation ; or, la société n'a pris aucune mesure ;

l'employeur n'a pas tenu compte de ses alertes ; malgré celles-ci, à compter de l'année 2011, elle a été affectée de manière définitive par sa responsable sur un poste isolé et très répétitif de montage de boîtes jusqu'à 2017, lui causant des maux physiques ;

elle a subi des faits de harcèlement moral et a été discriminée en raison de son état de santé.

La société quant à elle objecte que :

dès 2009, les tâches sur lesquelles elle a été affectée étaient compatibles avec son état de santé ;

elle a toujours respecté les préconisations du médecin du travail et adapté le poste de la salariée en conséquence ;

le médecin du travail, qui suivait très régulièrement la salariée, l'a toujours déclarée apte et n'a jamais remis en question les adaptations de son poste ;

elle a tout mis en oeuvre pour préserver l'état de santé de la salariée et maintenir sa polyvalence, mais la salariée a refusé les mesures qu'elle lui a proposées ;

la salariée n'a pas été affectée à des tâches répétitives ;

la salariée n'a pas subi des faits de harcèlement moral ou de discrimination.

***

Selon les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions de d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Selon les dispositions de l'article L. 4121-2 du code du travail, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques à la source ;

3° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état de l'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorités sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il est admis que ne méconnaît pas l'obligation légale de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. (Cass.soc. 1er juin 2016 n°14-19702).

Il appartient à la cour de vérifier si l'employeur a pris, en aval, toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu'il la fait cesser effectivement, mais également qu'il a mis en place, en amont, une politique de prévention de qualité guidée par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

2-1- Il a été vu ci-avant que l'employeur avait respecté les préconisations du médecin du travail et que la salariée qui avait refusé l'examen de la compatibilité par l'ergonome du [3], du matériel mis à sa disposition avec son état de santé au courant de l'année 2009, ne saurait dorénavant imputer un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité sur ce point particulier.

2-2- Sur les réponses aux alertes

A la suite de l'alerte donnée par l'époux de Mme [Q], délégué du personnel selon courrier adressé le 23 juillet 2009 à la direction, après celui du 9 mars 2009 adressé à l'inspection du travail, la société a répondu le 25 juillet 2009 sur les mesures prises concernant l'adaptation de son poste assurant celui-ci de la connaissance des problèmes de santé de Mme [Q] et de ce qu'ils font en sorte de ne lui demander aucun effort qui dépasserait ses capacités, qu'il est normal qu'il lui soit indiqué le travail programmé pour la journée ou le cas échéant une recommandation ou une remarque sur le travail dans l'intérêt du service, qu'aucune fiche de rendement n'est demandée. Il affirme qu'elle a toujours eu la possibilité si elle rencontrait des difficultés d'en parler avec ses responsables, le directeur de production ou le Directeur général ou les délégués du personnel outre que la question avait d'ailleurs été évoquée en présence du médecin du travail lors d'un récent CHSCT.

Il a répondu positivement à la demande du médecin du travail concernant la venue du chargé de mission du [3], qui s'est déplacé dans les locaux le 31 août 2009. Il en ressort qu'à ce moment, Mme [R], responsable de service avait fait part de son adhésion à l'objectif de cette démarche et avait insisté sur la nécessité comme pour tous les salariés du service de préverser au maximum la polyvalence de Mme [Q] compte tenu de la diversité des produits et de la saisonnalité des tâches, qu'il lui avait été proposé à plusieurs reprise de changer la chaise mais que cette dernière avait refusé, qu'elle était consciente des contraintes médicales de chacun et en tenait compte dans la répartition des tâches, qu'elle était intéressée par la venue d'un ergonome qui pourrait éventuellement proposer des actions qui maintiendrait une polyvalence sur le poste dans l'intérêt commun de la salariée et de l'entreprise.

A ce moment là, alors même que l'alerte portait sur des faits de harcèlement moral portant sur l'inadaptation du poste aux problèmes de santé mais également sur des propos humiliants qui auraient été tenus, aucune enquête n'a été diligentée.

Ce n'est qu'à la suite de l'information donnée par M. [Q] portant sur un incident survenu le 30 septembre 2009 entre Mme [Q] et la responsable du service, que la direction a mené une enquête auprès de personnes en cause, au cours de laquelle elle a entendu Mme [Q] d'une part, Mme [R] d'autre part.

La salariée lui a indiqué avoir été agressée verbalement par Mme [R] devant ses collègues car cette dernière lui avait demandé en fin de matinée de ranger sa table et sa balance ; Mme [R] lui a indiqué que Mme [Q] avait spontanément sorti la balance de son emplacement alors qu'elle n'en avait pas l'utilité d'ici la fin de son service un quart d'heure plus tard, qu'elle lui avait demandé en fin de matinée de ranger les choux en ruban qu'elle faisait et de libérer la table et ranger la balance, ce que Mme [Q] a refusé, que l'incident s'était produit devant le personnel qui pouvait attester que la demande n'était en aucun cas un propos agressif.

Il ressort du rapport d'enquête mené par le CHSCT du 6 octobre 2009, qu'il ne lui est pas apparu de problème particulier car l'ensemble du personnel du service des Fantaisies n'avait pas évoqué de comportement abusif ou agressif de la part des responsables de service.

L'enquête réalisée par le CHSCT n'a certes pas mis en lumière une situation de harcèlement moral de la part de Mme [R] à l'égard de la salariée et l'inspection du travail n'a donné aucune suite.

Néanmoins, l'employeur ne justifie pas avoir mis en place en amont des mesures de prévention du harcèlement moral ou de discrimination en son sein, telle une campagne de sensibilisation ou une formation des salariés. Ce faisant, il ne peut utilement arguer que Mme [Q] aurait participé à instaurer un climat hostile au sein du service.

Il ne justifie pas plus avoir des mesures tendant à améliorer la situation relationnelle entre Mme [Q] et sa responsable.

S'agissant des faits dénoncés en 2011, la société se borne à indiquer que le courrier de l'inspecteur du travail du 1er juillet 2011 ne fait état que de 'difficultés relationnelles' sans caractériser un harcèlement moral ou une discrimination ; que cela n'a pas été non plus évoqué par le médecin du travail ; que le CHSCT a déjà exclu la situation de harcèlement moral en 2009 et enfin que la salariée s'est plainte auprès du médecin du travail des difficultés relationnelles avec de nombreux autres collègues, et non uniquement avec son chef de service.

S'il est exact que ne sont pas apparus d'autres incidents postérieurement à 2011, il résulte néanmoins, qu'antérieurement à cette date, la société n'avait pas respecté son obligation de sécurité dans sa dimension de préservation contre le harcèlement moral par des mesures en amont.

La salariée a subi à ce titre un préjudice qui sera entièrement réparé par la somme de 150 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de toute demande de réparation au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

3- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

La salariée fait grief au jugement entrepris de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale de son contrat de travail en raison du préjudice subi lié au manquement à l'obligation de sécurité, au harcèlement et à la discrimination.

La société objecte toute déloyauté dans l'exécution du contrat.

***

Il résulte des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La charge de la preuve de l'exécution déloyale incombe à celui qui l'invoque.

En l'occurrence, la salariée développe les mêmes arguments que les demandes précédentes et ne démontre en ce qui concerne le manquement avéré, aucun préjudice distinct de sorte qu'il y a lieu d'écarter l'exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts en ce qu'elle est fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude

Pour contester le jugement n'ayant pas reconnu l'origine professionnelle de son inaptitude, la salariée soutient que :

les arrêts ayant mené à l'inaptitude trouvent leurs origines dans les maladies professionnelles déclarées et reconnues afférentes au syndrome du canal carpien droit et gauche ;

bien que l'arrêt de travail précédant l'inaptitude soit de droit commun, il est confirmé par les éléments médicaux versés aux débats que l'inaptitude a pour origine les maladies professionnelles liées au syndrome du canal carpien ;

l'employeur avait connaissance d'une origine professionnelle.

La société rétorque qu'elle n'avait pas connaissance d'une éventuelle origine professionnelle de l'inaptitude de la salariée, qui n'est pas liée à ses conditions de travail ou à une quelconque faute de sa part :

ses informations relatives à une maladie professionnelle concernant la salariée remontent au 12 mars 2015, date à laquelle la CPAM a notifié la reconnaissance de deux maladies professionnelles la concernant après des demandes de reconnaissances datant du 23 septembre 2014 or la salariée a été en arrêt de travail pour maladie professionnelle du 23 mars au 18 mai 2015 puis a repris le travail en reprenant les mêmes préconisations d'aménagement émises depuis 2009 jugeant donc son état de santé compatible avec ses fonctions ;

le 17 août 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail de droit commun par son médecin traitant qui a prolongé cet arrêt sans discontinuer jusqu'au 17 janvier 2021 ; cet arrêt initial et les arrêts de prolongation ne mentionnent aucun lien avec une maladie professionnelle ;

la demande de reconnaissance de maladie professionnelle a été effectuée par déclarations du 17 novembre 2021, soit plus de 9 mois après la date de la lettre de licenciement, sur la base de certificats médicaux initiaux du médecin traitant qui ne font pas mention d'une rechute de maladie professionnelle.

***

Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie, et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Ces deux conditions sont cumulatives.

Il appartient toutefois au salarié qui réclame le versement de l'indemnité d'apporter la preuve du lien de causalité entre son inaptitude et une maladie professionnelle.

L'application des dispositions protectrices des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du lien de causalité entre l'accident du travail et l'inaptitude et il appartient au juge du fond de rechercher l'existence de ce lien de causalité.

L'inopposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d'assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l'encontre de son employeur l'origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'une maladie professionnelle.

Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d'une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n'étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine professionnelle de la maladie.

Le 18 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à reprendre un emploi, à l'issue d'un arrêt de travail prescrit à compter du 17 août 2017.

Il ne fait pas débat que la caisse primaire d'assurance maladie, par décisions du 12 mars 2015, avait reconnu que Mme [Q] était atteinte d'une maladie professionnelle (inscrite au tableau n° 57 Affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail de travail) en ce qu'elle souffre du syndrome du canal carpien droit et gauche et que l'employeur avait connaissance de ces maladies professionnelles, comme il ressort d'ailleurs de la notification qui lui en a été faite par la caisse primaire d'assurance maladie le 12 mars 2015.

La salariée s'est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé du 22 avril 2014 au 30 avril 2019 pour un motif qui était nécessairement distinct des deux maladies professionnelles.

Selon le certificat médical du Dr [Y], médecin traitant de Mme [Q], en date du 5 décembre 2021, ce médecin, certifie que l'arrêt maladie du 17 août 2017 était en lien avec la maladie professionnelle pour canal carpien bilatéral avec séquelle. Il vise ainsi une rechute alors même qu'il avait délivré les certificats d'arrêt de travail à compter du 17 août 2017, jusqu'au 17 janvier 2021 et à la suite desquels la salariée avait, le 18 janvier 2021, été déclarée inapte au poste, sans avoir mentionné qu'il s'agissait d'une rechute de maladie professionnelle.

Par ailleurs, le courrier du 8 juillet 2021, du Dr [T], chirurgien, qui indique qu'il a opéré la salariée :

- d'un syndrome du canal carpien droit au mois d'octobre 2014, les suites de l'intervention ayant été compliquées par une réaction d'algodystrophie ;

- d'un syndrome du canal carpien gauche au mois de mars 2015 ;

- du majeur gauche à ressaut au mois d'avril 2016 ;

- de l'annulaire gauche à ressaut au mois de février 2017 ;

- de l'annulaire droit au mois de mars 2018, conclut que 'Ces problèmes de canaux carpiens et de multiples doigts à ressaut étaient dus au travail de Madame [Q]. Du fait, des séquelles engendrées par ces problèmes, elle n'a pu reprendre son travail et a été mise en invalidité'.

Aussi si ces éléments établissent que l'inaptitude médicale ayant présidé au licenciement de la salariée en 2021 avait au moins partiellement pour origine la maladie professionnelle de 2015, rien ne permet de considérer que l'employeur avait connaissance de cela. En effet, l'ensemble des arrêts de travail à compter du 17 août 2017 et ses prolongations jusqu'au 17 janvier 2021, étaient établis sur des certificats médicaux ne mentionnant pas qu'ils résultaient d'un accident du travail/ maladie professionnelle.

Par ailleurs le médecin du travail n'a aucunement fait ressortir cet élément dans l'avis d'inaptitude et ce n'est que par courrier de l'avocat de Mme [Q] du 13 septembre 2021, soit postérieurement au licenciement qu'il a été informé des avis du médecin traitant et du chirurgien portant sur le lien avec la maladie professionnelle.

La salariée qui a indiqué avoir rappelé ce lien entre l'inaptitude et la maladie professionnelle au cours de l'entretien préalable, n'apporte aucun élément pour en justifier.

Ce faisant, à défaut de connaissance par l'employeur de ce lien de causalité entre l'inaptitude médicalement constatée en janvier 2021 et la maladie professionnelle bilatérale reconnue en 2015, la salariée ne peut prétendre au bénéfice du régime du licenciement pour inaptitude professionnelle.

2- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Soutenant que son inaptitude a pour cause des manquements de la part de l'employeur selon les mêmes moyens susmentionnés, la salariée estime que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

La société rétorque qu'elle n'a commis aucun manquement à ses obligations dans le cadre de la relation de travail et que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse, à savoir son inaptitude non-professionnelle et l'impossibilité de la reclasser.

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Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est sans cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que cette inaptitude était consécutive à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

En l'occurrence, si l'employeur a manqué à son obligation de sécurité tenant aux mesures de préventions contre le harcèlement moral, il n'en demeure pas moins, qu'il est constant que l'inaptitude médicalement constatée ne résulte pas d'un harcèlement moral. Elle ne résulte pas plus du manquement de l'employeur à son obligation de mise en place des mesures de prévention adaptée contre le harcèlement moral.

L'employeur n'a pas manqué à son obligation générale de sécurité, en sorte que le licenciement opéré repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur l'indemnité compensatrice de congés payés

La société reconnaît devoir la somme de 2500,72 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés acquis pendant l'arrêt maladie et affirme s'en être acquittée en mars 2025.

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La société produit, d'une part, un bulletin de paie du mois de mars 2025 lequel indique le versement de l'indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 2500,72 euros brut et d'autre part, une photocopie de chèque bancaire daté du 12 mars 2025 mentionnant le montant de 1899,35 euros correspondant à la somme nette et adressé à Mme [J] [Q].

La cour constate ainsi que la société reconnaît et s'est effectivement acquittée de la dette liée à l'indemnité compensatrice de congés payés. La salariée qui a été remplie de ses droits sera déboutée de sa demande de condamnation au paiement de la somme de 2 500,72 euros bruts au titre des congés payés acquis pendant l'arrêt maladie.

Sur la demande de la société en restitution du trop-perçu de l'indemnité de licenciement

La société fait grief au jugement de considérer que sa demande reconventionnelle au titre d'un trop-perçu de l'indemnité de licenciement est prescrite et soutient que :

la saisine de la salariée, datée du 3 février 2022, a interrompu la prescription de la demande reconventionnelle qui porte sur le même objet, à savoir la rupture du contrat de travail ;

le délai de prescription était de 12 mois à compter de la notification de la rupture, conformément à l'article L. 1471-1 du Code du travail ; la prescription de l'article L.1234-20 n'est pas applicable puisque d'une part, le délai de 6 mois n'est pas opposable à l'employeur pour qui la dénonciation ne produit aucun effet et d'autre part, la salariée n'a pas signé le solde de tout compte, le délai de 6 mois n'a jamais commencé courir.

La salariée rétorque que cette demande est prescrite dans la mesure où elle a été formée par la société pour la première fois le 9 septembre 2022. Or, elle estime qu'à cette date, la prescription était acquise, en application de l'article L. 1234-20 du code du travail, faute de dénonciation du solde de tout compte par l'employeur dans les 6 mois de son émission par lui-même.

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La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.

Le délai de prescription est déterminé par la nature de la créance sollicitée.

S'agissant d'une demande de restitution de sommes versée au titre de l'indemnité de licenciement, résultant du licenciement, les dispositions de l'article L. 1471-1, alinéa 2, du code de travail prévoyant que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture s'appliquent.

L'article 2241 du code civil prévoit que la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion.

En principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque deux actions, bien qu'ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première (Soc., 10 juillet 2024, n° 23-14.373).

La société a formé une demande relative au remboursement de trop perçu de l'indemnité de licenciement en cours d'instance devant le conseil de prud'hommes pour la première fois le 9 septembre 2022.

La rupture du contrat de travail a été notifiée le 16 février 2021, de sorte que l'employeur avait jusqu'au 16 février 2022 pour solliciter la répétition du trop-perçu de l'indemnité de licenciement.

Toutefois, si l'employeur soutient que le délai de prescription a été interrompu par la saisine du conseil de prud'hommes le 3 février 2022, la cour constate que cette demande reconventionnelle en répétition du trop-perçu de l'indemnité de licenciement n'avait pas le même objet et ne poursuivait pas le même but que les demandes de la salariée. En effet, celles-ci tendaient au paiement de dommages-intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail, pour harcèlement moral et discrimination ou au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou au paiement du doublement de l'indemnité de licenciement en application de l'article L.1226-14 du code du travail ou de l'indemnité compensatrice de préavis et indemnité de congés payés 'du fait de l'origine professionnelle ou, à tout le moins, en raison du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La demande de restitution de trop perçu au titre de l'indemnité légale de licenciement versée en application des dispositions de l'article L.1234-9 du code du travail n'est pas virtuellement comprise dans la demande de doublement de l'indemnité de licenciement sur le fondement de l'article L. 1226-14 du code du travail.

Ainsi, la demande reconventionnelle de la société n'a pas été interrompue par la demande originaire de la salariée et la demande en restitution d'indemnité légale de licenciement est prescrite.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la remise des documents de fin de contrat

En considération du présent arrêt, il n'y a pas lieu d'ordonner la remise par la société [1] des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire rectifié.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société succombe très partiellement, en cause d'appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a mis à la charge de chacune des parties leurs dépens au titre de la première instance.

En revanche, la société sera condamnée aux dépens d'appel et sera déboutée de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de Mme [Q] et de condamner la société à lui verser une indemnité de 2000 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [Q] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus ;

Statuant à nouveau dans la limite de l'infirmation et y ajoutant,

Condamne la société [1] à verser à Mme [Q] la somme de 150 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la présente décision ;

Condamne la société [1] à verser la somme de 2000 euros à Mme [J] [Q] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] aux dépens de l'appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,