Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE A

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/00901 - N° Portalis DBVX-V-B7H-OYOE

[Z]

C/

ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L'ENSEI GNEMENT PUBLIC DU RHONE /METROPOLE DE [Localité 1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon

du 26 Janvier 2023

RG : 20/01271

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2026

APPELANTE :

[T] [Z] épouse [N]

née le 04 Juin 1975 à [Localité 2] (99)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Raphaël DE PRAT de la SELARL INCEPTO AVOCATS CONTENTIEUX, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L'ENSEIGNEMENT PUBLIC DU RHONE (ADPEP 69) Venant aux droits de l'Association [Adresse 2]

RCS de [Localité 1] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par Me Chloé CHAZAY, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, Conseillère, pour la présidente empêchée, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

L'association Centre [A], aux droits de laquelle vient l'Association départementale des pupilles de l'enseignement du Rhône (ADPEP 69, ci-après l'association, ou l'employeur) gère un centre médico psycho-pédagogique réalisant une activité d'accueil ou d'accompagnement médical sans hébergement à destination des enfants.

Mme [N] (ci-après la salariée) a été recrutée à temps partiel à 40 %, en qualité de pédopsychiatre, le 3 septembre 2009. La convention collective nationale des médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l'ordre travaillant dans les établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées est applicable à la relation contractuelle.

Le 13 décembre 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie, jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Le 19 décembre 2019, l'employeur a notifié un avertissement à la salariée.

Par requête du 28 mai 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et lui faire produire les effets d'un licenciement nul à titre principal en raison du harcèlement moral subi, et à tout le moins d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'annuler l'avertissement du 19 décembre 2019, et de voir condamner l'employeur à des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, outre des frais de procédure.

Aux termes d'un jugement du 26 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- Dit que la demande de résiliation judiciaire est recevable mais non fondée et a, en conséquence, débouté Mme [N] de ses demandes indemnitaires pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouté la salariée de sa demande d'annulation de l'avertissement du 19 décembre 2019 ;

- Dit que l'association n'a pas manqué à son obligation de sécurité, et débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

- Condamné Mme [N] à verser à l'employeur la somme de 6 369,99 euros au titre du trop perçu par elle au cours de son absence maladie jusqu'au mois de février 2022, sans préjudice de la cotisation salariale mutuelle due par la salariée à compter du mois de mars 2022 ;

- Condamné Mme [N] à verser à l'employeur les cotisations salariales mutuelle dues par la salariée à compter du mois de mars 2022 et jusqu'à la décision ;

- Dit et jugé que chacune des parties supportera les frais engagés au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les a déboutées de leurs demandes à ce titre ;

- Condamné Mme [N] aux entiers dépens de l'instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 7 février 2023, Mme [N] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son annulation et à défaut son infirmation en ce qu'il a dit infondées ses demandes de résiliation judiciaire et d'annulation de l'avertissement du 19 décembre 2019, qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre des indemnités de rupture et de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, et l'a condamnée à payer la somme de 6 369,99 euros, les cotisations sociales mutuelles dues à compter du mois de mars 2022 et les entiers dépens.

Le 13 novembre 2023, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail.

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 4 décembre 2023, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 23 mars 2026, Mme [N] demande à la cour de :

1°) Réformer sinon infirmer intégralement le jugement entrepris ;

2°) Statuant à nouveau :

- Donner acte à l'intimé de l'absence de communication malgré sommation de communiquer des éléments suivants :

o Le rapport sur les risques psychosociaux réalisé en 2022 par le cabinet [1] ;

o Ses entretiens annuels pour les années 2009 à 2018 ;

o La lettre de démission de Mme [B] ;

- En tirer toute conséquence de droit ;

- Dire la demande de résiliation judiciaire recevable et bien fondée ;

- La qualifier de licenciement nul ;

- A titre subsidiaire, de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- En tous les cas :

o Rejeter intégralement la demande reconventionnelle de l'[2] [Cadastre 1] ;

o Donner acte à l'employeur du paiement de l'indemnité de licenciement ;

o Annuler l'avertissement du 19 décembre 2019 ;

- En conséquence :

o Condamner l'[2] [Cadastre 1] venant aux droits de l'Association [Adresse 4] [A] à lui payer les sommes suivantes, après avoir fixé le salaire mensuel moyen à la somme de 2 445,68 euros :

" 58 696,32 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

" 15 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

" 4 891,36 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 489,13 euros au titre des congés payés afférents ;

" 5 051,36 euros indûment prélevée au titre d'un trop-perçu de la CPAM ;

" 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

" Les entiers dépens de l'instance, en ce compris le coût des sommations interpellatives.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 mars 2026, l'[3] demande à la cour de :

1°) A titre principal, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Dit et jugé que la demande de résiliation judiciaire est redevable mais non fondée et a, en conséquence :

o Débouté Mme [N] de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Débouté Mme [N] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 19 décembre 2019 ;

o Dit qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, et débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

- Condamné Mme [N] à lui verser la somme de 6 369,99 euros au titre du trop perçu par elle au cours de son absence maladie jusqu'au mois de février 2022, sans préjudice de la cotisation salariale mutuelle due par la salariée à compter du mois de mars 2022 ;

- Condamné Mme [N] à lui verser les cotisations salariales mutuelle dues par la salariée à compter du mois de mars 2022 et jusqu'à la décision ;

- Condamné Mme [N] aux entiers dépens de l'instance ;

2°) Y ajoutant :

- Prendre acte que le paiement de la condamnation de Mme [N] à lui verser le trop perçu par elle au cours de son absence maladie jusqu'au mois de février 2022 et la cotisation salariale mutuelle du mois de mars 2022 jusqu'au mois de décembre 2022 a été réalisé par compensation dans le cadre du solde de tout compte de Mme [N] établi au mois de décembre 2023 ;

- Débouter Mme [N] de sa demande tendant à la voir condamnée à lui verser la somme de 5 051,36 euros bruts au titre d'un prétendu trop perçu de la CPAM ;

- Condamner Mme [N] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

3°) A titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour entendait entrer en voie de condamnation, qu'elle :

- Juge que Mme [N] ne justifie nullement du préjudice qui lui permettrait de justifier des montants exorbitants qu'elle sollicite ;

- Déboute Mme [N] de sa demande à titre d'indemnité de licenciement après avoir constaté qu'elle a d'ores et déjà perçu son indemnité de licenciement dans le cadre de son solde de tout compte intervenu en décembre 2023 ;

- En conséquence, réduise les éventuelles condamnations prononcées à de plus justes proportions ;

- Condamne Mme [N] à lui verser la somme de 6 399,99 euros au titre du trop-perçu par elle au cours de son absence maladie jusqu'au mois de février 2022, sans préjudice de la cotisation salariale mutuelle due par Mme [N] à compter du mois de mars 2022 ;

- Condamne Mme [N] à lui verser les cotisations salariales mutuelles dues par elle à compter du mois de mars 2022 jusqu'à la décision de première instance ;

- Prenne acte que le paiement de la condamnation de Mme [N] à lui verser le trop perçu par elle au cours de son absence maladie jusqu'au mois de février 2022 et la cotisation salariale mutuelle du mois de mars 2022 jusqu'au mois de décembre 2022 a été réalisé par compensation dans le cadre du solde de tout compte de Mme [N] établi au mois de décembre 2023 ;

- Déboute Mme [N] de sa demande tendant à la voir condamner à lui verser la somme de 5 051,36 euros bruts au titre d'un prétendu trop perçu de la CPAM ;

- Condamne Mme [N] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne Mme [N] aux entiers dépens de l'instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 mars 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 5 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail.

I.A - Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 19 décembre 2019.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir :

- Que le délai de notification n'a pas été respecté dans la mesure où elle a reçu l'avertissement le 19 décembre 2019 suite à l'entretien du 17 décembre 2019.

- Qu'en outre, cet avertissement est injustifié et participe du comportement harcelant de l'employeur ;

- Que les dates des griefs reprochés à la salariée sont erronées ;

- Qu'elle conteste tout comportement inapproprié.

En réponse, l'employeur soutient :

- Que l'avertissement était parfaitement justifié et non disproportionné au regard de l'attitude agressive et inappropriée de la salariée vis-à-vis de Mme [B] ;

- La notification est intervenue dans le respect des dispositions légales : en effet, l'entretien préalable a eu lieu le mardi 17 décembre 2019. L'avertissement ne pouvait en effet être notifié au plus tôt que le vendredi 20 décembre 2019, après le délai légal de réflexion de deux jours. Cependant, une erreur de frappe s'est glissée dans la lettre d'avertissement, mais l'envoi date bien du 20 décembre 2020.

***

En application de l'article L. 1332-1 du code du travail, " aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui ".

L'article L. 1332-2 du même code prévoit que " lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé ".

Il résulte du second de ces textes qu'aucun entretien préalable n'est exigé s'agissant d'un avertissement ; qu'en conséquence, le moyen relatif au non-respect du délai de notification est inopérant, étant relevé au surplus que l'employeur établit une notification effective le 20 décembre 2019 (pièce n°6).

Sur le fond, au-delà de l'erreur de plume concernant la date des faits (21 octobre mentionné au lieu du 21 novembre 2019, le compte-rendu d'entretien disciplinaire établi par le conseil de la salariée confirmant cette dernière date), la réalité de la violence verbale dont a fait preuve Mme [N] à l'égard de Mme [B] est attestée par Mme [B] et M. [P], psychologue, et ressort des propos de M. [V] lors de l'entretien préalable à sanction disciplinaire du 17 décembre 2019, qui a assisté aux faits. Il convient de relever que le conseiller de Mme [N], M. [O] souligne notamment dans sa propre intervention au cours de cet entretien, visant à situer cet incident dans le contexte du CMPP, qu'il " existe indéniablement une expression exacerbée de mouvements agressifs et violents qui circulent au sein de l'institution et s'expriment par et à l'encontre de diverses personnes ".

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que la matérialité de la prise à partie verbale de Mme [B] par Mme [N] lors de la réunion du 21 novembre 2019 est établie.

La lettre d'avertissement fait encore état d'un emportement de la salariée à l'encontre de la directrice le " 26 octobre " (sans doute novembre) 2019, réunion au cours de laquelle son attitude lors de la réunion du 21 novembre 2019 a été questionnée. Cependant, aucun élément ne permet d'étayer la matérialité de ce nouvel emportement de sorte qu'il ne peut être considéré comme établi.

Quant à l'appréciation du caractère proportionné de cette sanction, il apparaît que les faits se sont produits dans un contexte de tension pour le CMPP, qui, en synthèse, faisait face au départ à la retraite du Dr [G] le 31 décembre 2018, puis au départ en congé maternité du Dr [Q] ; qu'au cours de la réunion du 21 novembre 2019 a été abordée la répartition des patients de cette dernière, les psychologues demandant que les psychiatres du centre les reçoivent pour notamment que leurs dossiers MDPH puissent avancer ; que le Dr [N] a objecté qu'elle souhaitait faire une évaluation au cas par cas, et éventuellement de renvoyer les enfants concernés vers leur médecin traitant s'il les suivait ; que cette position a généré des tensions d'abord entre Mme [N] et les psychologues puis avec Mme [B], qui est intervenue en sa qualité de directrice médicale pour lui indiquer que sa position ne tenait pas et que les enfants suivis par les psychologues du centre devaient être reçus par les pédopsychiatres du centre ; qu'en outre, au regard de son emploi du temps, elle ne pouvait s'en charger seule et lui demandait de prendre sa part (attestations de Mmes [B], [M], [S], MM. [P] et [U]) ; que c'est alors que Mme [N] s'est emportée contre Mme [B].

Outre le contexte propre à cette réunion, il convient encore de rappeler que ces faits s'inscrivent dans le contexte d'un changement de direction, puisque le Dr [B] a pris ses fonctions de directrice médicale au cours de l'année 2019.

Au regard de ces éléments, il doit être retenu que la virulence verbale de Mme [N] s'inscrit dans un contexte de tensions au sein du centre, mais que c'est elle qui s'est énervée à l'encontre de Mme [B]. Le principe de la sanction est donc justifié. Quant à son quantum, la sanction d'avertissement, la plus légère, est proportionnée à la fois aux faits reprochés et au contexte précité.

La demande d'annulation de l'avertissement sera donc rejetée, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

I.B - Sur la violation de l'obligation de sécurité.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que l'employeur est tenu d'une obligation de prévention du harcèlement moral, et de l'obligation de les faire cesser, au titre de son obligation de sécurité ; qu'il n'a jamais pris la mesure de sa détresse et n'a mis en 'uvre aucune mesure qui aurait pu lui permettre d'éviter la dégradation de son état de santé.

L'employeur s'oppose à cette demande, et soutient que :

- La salariée n'a jamais fait part de difficultés avant d'être convoquée à un entretien disciplinaire ;

- Elle n'a jamais fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de Mme [B] ;

- Il n'a nullement manqué à son obligation de sécurité ;

- Les demandes de la salariée sont excessives.

***

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que " l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs". L'article L. 4121-2 du même code ajoute que l'employeur met en 'uvre les mesures de prévention des risques adaptées.

Si, dans le titre dédié à l'obligation de sécurité dans les motifs des conclusions de la salariée s'intitule " sur la violation de l'obligation de prévention ", le dispositif de ses conclusions qui, aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, tient la cour, formule une demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité, et non au titre de la seule obligation de prévention.

Au surplus, les motifs précisent que l'employeur est tenu, au titre de son obligation de sécurité, de prévenir, mais aussi de " faire cesser " les agissements de harcèlement moral.

Dès lors, la demande s'analyse comme comprenant une demande au titre du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral d'une part, et d'une demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral proprement dit, lequel est inclus dans l'obligation de sécurité.

L'employeur a répondu sur chacun de ces fondements. Il convient donc de les examiner successivement.

I.B.1 - Sur la demande au titre du harcèlement moral.

La salariée fait valoir en synthèse qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral à compter de la prise de fonction du Dr [B] en qualité de responsable du centre, à compter de l'année 2019, alors qu'elle n'avait jamais rencontré de difficultés auparavant. Elle fait valoir:

- A titre d'éléments de contexte, des conditions de travail dégradées au sein du [4] suite à l'arrivée de Mme [B] (augmentation du turn-over), ainsi qu'une ranc'ur de cette dernière à son égard, et des sanctions en raison de l'exercice de sa liberté d'expression, alors qu'elle n'en a pas abusé ;

- Des désaccords sur la prise en charge de patients par ses soins, les 4 juillet, 7, 14 et 21 novembre 2019, exprimés par Mme [B] de manière humiliante et empiétant sur sa liberté d'appréciation clinique alors pourtant qu'elle doit l'exercer en toute indépendance ;

- Une inégalité dans la répartition des patients entre Mme [B] et elle suite à la réunion du 21 novembre 2019, alors qu'il était convenu d'une répartition équitable, et une manipulation postérieure des chiffres ;

- Des comportements inadaptés de la part de Mme [B], par des menaces et un management autoritaire et déstructurant, l'utilisation de courriels sur sa messagerie personnelle sans son accord, l'intégration à un groupe [5] sans son accord, ou encore l'évocation publique de l'avertissement disciplinaire dont elle a fait l'objet par M. [V], président du conseil d'administration du centre [A], lors des v'ux 2020 où elle était absente.

- Le fait qu'elle ait fait l'objet d'une sanction disciplinaire injustifiée ;

- La discrimination dont elle a fait l'objet à l'occasion de l'entretien annuel et d'une demande de formation ;

- La dégradation de son état de santé, attestée par son placement en arrêt de travail pour maladie à compter du 11 décembre 2019.

Pour sa part, l'employeur conteste tout harcèlement moral et toute discrimination, et soutient que la salariée n'apporte aucune preuve des manquements qu'elle lui impute.

***

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail (vig depuis 1er/05/2008), " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".

L'article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s'ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d'examiner si l'employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.

1 - Examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée.

1.1 - S'agissant du turn-over mentionné par la salariée n'est pas matériellement établi en ce qu'elle ne démontre qu'une seule démission ; que si, aux termes du SMS produit (pièce n°45), son correspondant se dit " soulagé " d'avoir démissionné, il indique également avoir " basculé sur du tout libéral " ; qu'il n'en résulte donc pas nécessairement, comme le soutient l'appelante, que sa démission serait due à la souffrance au travail qu'il ressentait au [4], mais qu'elle peut résulter du fait qu'il menait de front deux activités, l'une au [4] et l'autre en libéral, et qu'il était difficile de les concilier. Le turn-over n'est donc pas matériellement établi.

1.2 - Aucun élément ne permet d'attester de la ranc'ur de Mme [B] à l'encontre de la salariée.

1.3 - Le placement des psychiatres sous la subordination du Dr [B] au titre de leurs actes médicaux n'est pas établi, la seule production d'un organigramme démontrant un rattachement administratif (pièce n°8 de l'employeur) étant insuffisante à démontrer une emprise institutionnelle et systématique de la direction dans l'exercice par les praticiens dans leurs décisions médicales.

1.4 - La matérialité des faits du 4 juillet 2019, au cours desquels Mme [B] a demandé à la salariée de recevoir un enfant, lequel se trouvait être le frère d'une enfant de neuf ans qu'elle suivait déjà, n'est pas contestée par l'employeur, si ce n'est que ce dernier soutient que cette jeune fille n'aurait été suivie qu'en psychomotricité, ce que sa pièce n°27 dément, puisqu'elle mentionne un rendez-vous en suivi pédo-psychiatrique avec Mme [N], le 21 juin 2019, c'est-à-dire quelques jours avant la réunion litigieuse.

1.5 - La salariée soutient encore que, le 7 novembre 2019, Mme [B] lui a, au mépris de sa liberté médicale et d'un ton agressif, enjoint de recevoir des patients. L'employeur reconnaît avoir " réparti les consultations des patients ", tout en indiquant qu'il s'agit de son pouvoir de direction, et conteste que cette demande ait été faite de manière agressive.

En conséquence, la matérialité de la demande faite à la salariée de recevoir certains patients est établie.

1.6 - S'agissant de la réunion du 14 novembre 2019, au cours de laquelle la salariée reproche à Mme [B] de l'avoir humiliée, d'avoir remis en cause son identité professionnelle et d'avoir manqué d'empathie, les propos attribués à la directrice médicale, contestés, ne sont étayés que par les déclarations de la salariée elle-même lors de l'entretien préalable à sanction disciplinaire du 17 décembre 2019, ce qui ne peut être considéré comme suffisant pour en établir la matérialité.

1.7 - En ce qui concerne la réunion du 21 novembre 2019, il résulte de l'attestation du Dr [B] que celle-ci a déclaré à la salariée que son raisonnement, consistant à renvoyer certains patients suivis par les psychologues du [4] vers leur médecin traitant plutôt que vers les psychiatres du [4], ne tenait pas. Ce propos, s'il manifeste un désaccord, ne peut être considéré comme une agression verbale, contrairement à ce que soutient la salariée.

La salariée soutient alors que Mme [B] lui aurait reproché de lui couper la parole, se serait emportée et aurait refusé d'échanger. Ce point n'est pas démontré, alors que l'attestation de Mme [B] et le compte-rendu d'entretien disciplinaire précité font au contraire état de ce que le ton était préalablement monté entre Mme [N] et deux psychologues, puis que l'intéressée s'est emportée à l'encontre du Dr [B] et a demandé un entretien, qui lui a été accordé en présence de M. [V], président du conseil d'administration, et au cours duquel elle ne s'est pas calmée.

La salariée reproche encore au Dr [B] de lui avoir attribué davantage de patients qu'elle n'en prenait elle-même ; ce fait n'est pas contesté par l'employeur, qui indique que la répartition a été effectuée en fonction des disponibilités dans les plannings de l'une et de l'autre des psychiatres - étant rappelé que le Dr [B] exerçait ses fonctions de directrice médicale en plus de ses fonctions de psychiatre au sein du centre. Ce fait est donc matériellement établi.

En revanche, en l'absence de contestation du caractère inégalitaire de cette répartition, il ne peut être considéré qu'il y aurait eu " manipulation du nombre de patients " par le Dr [B] afin de faire croire à une répartition égalitaire, comme le soutient la salariée. A ce titre, il est précisé que la pièce n°12 de la salariée ne porte pas de mention " 50/50 ", mais uniquement " /50 " ; qu'au surplus, elle supporte manifestement l'écriture de plusieurs personnes, de sorte qu'il ne peut être considéré que cette mention résulterait de la main du Dr [B], ni ce à quoi elle renvoie. L'attestation de Mme [D], ancienne secrétaire du CMPP, selon laquelle " le docteur [B] choisissait ses patients et surtout elle imposait les autres patients au docteur [N]. Elle manipulait les listes d'attente à sa guise " ne peut être considéré comme davantage probante, dans la mesure où d'une part sa remarque est générale et ne renvoie pas précisément aux faits de novembre 2019 ; d'autre, part, l'employeur établit que cette salariée a démissionné de ses fonctions après avoir reçu un avertissement le 27 octobre 2023 pour une consultation indue d'un dossier MDPH d'une famille, positionnement inadapté et insubordination. Ainsi, il doit être retenu que le témoignage de cette ancienne salariée, établi quelques mois après la rupture de son contrat de travail, ne présente pas l'impartialité suffisante pour qu'il soit considéré comme probant.

La salariée indique encore avoir ressenti une forte humiliation face à ces ordres indiscutables et au ton péremptoire de la directrice médicale ; il ressort du compte-rendu d'entretien disciplinaire du 17 décembre 2019 que le Dr [B] " aurait reconnu avoir été péremptoire dans sa manière de s'adresser à (Mme [N]) ". Ce ton péremptoire doit donc être considéré comme matériellement établi.

1.8 - En ce qui concerne le fait que le Dr [B] a imposé " d'élaborer des certificats médicaux auprès de la MDPH sans concertation préalable avec l'équipe pluridisciplinaire afin d'aller vite ", cette affirmation résulte de la seule attestation de Mme [D] dont il a été vu ci-dessus que le témoignage ne peut être considéré comme probant, étant observé au surplus qu'elle ne précise pas comment elle a pu être au courant de cet élément, dans la mesure où l'employeur soutient sans être contredit qu'elle n'assistait pas aux réunions d'équipe pluridisciplinaire.

1.9 - Il n'est pas établi que la salariée ait fait l'objet de menaces de la part de Mme [B]: ainsi que le souligne l'employeur, l'altercation du 23 mai 2019 dont elle fait état ne la concernait pas, et Mme [N] conclut elle-même qu'elle n'assistait pas à cette réunion. En outre, le SMS du 21 juin 2020 où est rapporté l'expression attribuée à Mme [B] " ceux qui rament à contrecourant ou qui sont des poids morts sont libres de partir " émane de la salariée elle-même, de sorte que cet élément n'a pas de force probante suffisante.

1.10 - L'envoi de courriels par Mme [B] sur la messagerie personnelle de la salariée, sans son accord, les 8 juillet, 7 et 17 octobre 2019, est établi.

1.11 - L'absence de réponse de Mme [B] au courriel de la salariée par lequel elle lui demandait de ne plus lui écrire sur son adresse courriel, alors qu'elle s'était parallèlement excusée auprès d'un collègue qui lui reprochait de lui avoir écrit sur sa messagerie personnelle sans son accord, est établi.

1.12 - L'intégration de la salariée à un groupe [6] sans son accord, créé par l'un des psychologues du CMPP, est établi. L'employeur conteste qu'il ait été créé à la demande de Mme [B]. Pour autant, le psychologue créateur du groupe indique dans l'un de ses premiers messages : " Groupe à élargir, suite à la suggestion de [I] " (prénom de Mme [B]), puis, lorsque l'une des personnes inscrites indique qu'il faudrait demander préalablement aux collègues non encore inscrits leur accord, elle répond : " On s'en reparle jeudi matin ".

Il s'en déduit que si ce groupe a été effectivement créé par l'un des psychologues du centre, c'est à la demande de Mme [B], ou tout du moins de manière concertée avec elle.

Dès lors, le fait est établi.

1.13 - Le fait que, lors des v'ux pour l'année 2020, le président du conseil d'administration a évoqué publiquement l'avertissement pour insubordination dont la salariée a fait l'objet, attesté par un échange de SMS entre la salariée et la secrétaire, n'est pas contesté par l'employeur. La secrétaire confirme encore que M. [V] a ajouté qu'il convoquerait l'intéressée dès son retour (elle était en arrêt de travail pour maladie) pour le lui rappeler, afin que cela ne se reproduise plus.

1.14 - La salariée invoque encore le caractère injustifié de la sanction du 3 décembre 2019. Au regard des développements relatifs à la demande d'annulation de l'avertissement, il sera retenu que le caractère injustifié de l'avertissement n'est pas établi.

1.15 - L'appelante soutient encore avoir fait l'objet de discrimination à l'occasion de l'entretien annuel et d'une demande de formation. Pour autant, elle ne précise pas sur le fondement duquel ou desquels des motifs prohibés par l'article L. 1132-1 du code du travail, elle aurait été victime de discrimination.

Partant, le fait de discrimination ne peut être établi à l'occasion de l'une ou l'autre de ces circonstances.

1.16 - La salariée fait encore grief à la direction d'avoir refusé que le texte qu'elle avait rédigé pour la réunion des délégués du personnel pour expliquer son absence, y soit lu. Ce fait, reconnu par l'employeur, est matériellement établi.

2 - Appréciation des faits matériellement établis.

Aux termes des développements qui précèdent, sont matériellement établis les faits suivants:

- Lors de la réunion du 4 juillet 2019, Mme [B] a demandé à la salariée de recevoir un enfant, alors que Mme [N] suivait déjà sa s'ur ;

- La demande de la direction que la salariée reçoive certains patients, le 7 novembre 2019 ;

- L'attribution, le 21 novembre 2019, à Mme [N] de davantage de patients que ceux pris en charge par le Dr [B] ;

- L'utilisation par le Dr [B] d'un ton péremptoire à l'égard de la salariée le 21 novembre 2019 ;

- L'envoi de courriels par Mme [B] sur la messagerie personnelle de la salariée, sans son accord, les 8 juillet, 7 et 17 octobre 2019 ;

- L'absence de réponse de Mme [B] au courriel de la salariée par lequel elle lui demandait de ne plus lui écrire sur son adresse courriel, alors qu'elle s'était parallèlement excusée auprès d'un collègue qui lui reprochait de lui avoir écrit sur sa messagerie personnelle sans son accord ;

- L'intégration forcée de la salariée à un groupe WhatsApp formé en concertation avec Mme [B] ;

- Le fait que, lors des v'ux pour l'année 2020, le président du conseil d'administration a évoqué publiquement l'avertissement pour insubordination dont la salariée a fait l'objet ;

- Le refus de la direction que le texte qu'elle avait rédigé pour la réunion des délégués du personnel pour expliquer son absence, y soit lu.

Pris dans leur ensemble, ces faits laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils constituent des agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée, et l'altération de son état de santé mental.

A ce dernier titre, la salariée produit une attestation de Mme [W], collègue et ostéopathe, qui indique avoir constaté une dégradation de son état de santé à compter d'octobre-novembre 2019. Elle verse également notamment au débat :

- Un certificat du Dr [Y], généraliste, du 17 janvier 2020, dont il ressort qu'elle présente " une dépression et une anxiété réactionnelles à des difficultés professionnelles " ;

- Un avis d'arrêt de travail de prolongation du 10 février 2020 du même médecin, qui mentionne un " syndrome anxio-dépressif réactionnel +++ ", et autorise des sorties pour l'activité libérale et l'enseignement ;

- Une attestation de Mme [F], psychologue du travail, en date du 28 septembre 2020, qui indique la recevoir dans le cadre de consultations hebdomadaires depuis le 8 décembre 2019 ;

- Des conclusions d'expertise de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du 29 octobre 2020, aux termes desquelles " l'état de santé de l'assuré ne lui permettait pas de reprendre une activité professionnelle quelconque, à la date du 13 mars 2020 " ;

- Un courrier de la CPAM du 25 novembre 2020 lui indiquant que son arrêt de travail du 13 décembre 2019 a été reconnu en rapport avec une affection de longue durée.

3 - Examen des réponses de l'employeur sur les faits matériellement établis.

3.1 - Sur le fait que, lors de la réunion du 4 juillet 2019, Mme [B] a demandé à la salariée de recevoir un enfant, alors que Mme [N] suivait déjà sa s'ur, il apparaît que si la demande de la directrice médicale était infondée eu égard au risque de contamination d'une situation à l'autre, en lien avec le secret médical - l'article R 4127-100 du code de la santé publique n'étant pas applicable puisqu'il vise la médecine de contrôle -, l'employeur soutient que l'intéressée n'a finalement jamais reçu en consultation l'enfant, et produit pour en justifier sa fiche de suivi où ne figure pas le nom de l'appelante.

Il s'en déduit que l'opposition de Mme [N] à recevoir cet enfant a été entendue, ce qui constitue un motif exclusif de tout harcèlement.

3.2 - En ce qui concerne la demande de la direction que la salariée reçoive certains patients, le 7 novembre 2019, l'employeur soutient que son pouvoir de direction lui permettait d'imposer au médecin de recevoir un patient.

Cependant, l'article R. 4127-95 du code de la santé publique prévoit que " le fait pour un médecin d'être lié dans son exercice professionnel par un contrat ou un statut à un autre médecin, une administration, une collectivité ou tout autre organisme public ou privé n'enlève rien à ses devoirs professionnels et en particulier à ses obligations concernant le secret professionnel et l'indépendance de ses décisions.

En aucune circonstance, le médecin ne peut accepter de limitation à son indépendance dans son exercice médical de la part du médecin, de l'entreprise ou de l'organisme qui l'emploie. Il doit toujours agir, en priorité, dans l'intérêt de la santé publique et dans l'intérêt des personnes et de leur sécurité au sein des entreprises ou des collectivités où il exerce ".

L'article 4.2 du projet de service du [4] précise encore que " lorsque la situation le nécessite, le consultant psychologue peut solliciter un avis médical et une consultation auprès d'un des pédopsychiatres de l'équipe peut être proposée à l'enfant et à sa famille ".

Il s'ensuit que si les psychologues du CMPP pouvaient formuler une demande d'avis médical de la part des pédopsychiatres de la structure, l'indépendance de ceux-ci dans leur exercice médical s'oppose à ce qu'une telle consultation puisse leur être imposée, fût-ce même de la part d'un autre médecin chef de service, dès lors que leur refus est motivé par des considérations d'ordre médical.

Or, en l'espèce, Mme [N] explique ses refus par des raisons médicales - nécessité d'évaluation de l'opportunité d'une consultation, opportunité de cette consultation avec elle plutôt qu'avec le médecin traitant qui suit le patient - et soutient sans être contredite que telle était la pratique antérieurement à l'arrivée du Dr [B]. L'employeur ne démontre pas que les réticences exprimées par la salariée auraient été dictées par d'autres considérations que celles invoquées.

Il s'ensuit qu'il n'explique pas par des motifs objectifs, étrangers à tout harcèlement, que des consultations aient été imposées à la salariée par Mme [B].

3.3 - Le caractère inégalitaire de l'attribution du nombre de patients attribués à Mme [N] et Mme [B] est expliqué par l'employeur par les fonctions de directrice médicale que cette dernière alors qu'elle travaillait à 55 % pour le CMPP, et que son agenda n'offrait pas de plages de consultation avant deux mois ; qu'à l'inverse, celui de la salariée faisait apparaître des plages disponibles. L'intéressée ne le conteste pas, mais indique qu'elle souhaitait pouvoir échanger avec les psychologues sur l'opportunité de recevoir elle-même les patients, ou de les orienter vers leur médecin traitant.

Il s'ensuit dès lors qu'indépendamment de la question de la possibilité pour la direction d'imposer à un médecin de recevoir des patients, le caractère inégalitaire de la répartition de ceux-ci entre Mme [B] et l'appelante est expliqué par un motif objectif, exempt de harcèlement.

3.4 - L'utilisation par le Dr [B] d'un ton péremptoire à l'égard de la salariée le 21 novembre 2019 n'est expliqué par aucun motif exempt de harcèlement.

3.5 - En ce qui concerne l'envoi de courriels par Mme [B] sur la messagerie personnelle de la salariée, sans son accord, les 8 juillet, 7 et 17 octobre 2019, il convient de relever qu'il s'agissait de courriels collectifs et cordiaux ; qu'ils sont justifiés par le souhait par le Dr [B] de consulter ses collègues sur certains sujets face à des échéances approchant (le 8 juillet avant le départ en vacances de certains dans la perspective d'un rendez-vous la semaine suivante ; le 7 octobre sur le projet de service finalisé avant envoi imminent à l'[Localité 5]; le 17 octobre pour transmission de dates de réunions avant ses propres vacances).

L'employeur explique encore que le Dr [B], qui partageait son temps entre ses fonctions de directrice médicale et ses consultations dans le cadre d'un temps partiel à 55 %, souhaitait instaurer une communication écrite avec ses équipes. Au surplus, Mme [N] n'a pas fait savoir avant le 18 octobre 2019 qu'elle ne souhaitait pas recevoir de communication professionnelle sur son adresse.

Il convient dès lors de considérer que l'envoi de trois courriels sur sa boîte personnelle, fût-ce sans l'accord préalable de la salariée, est expliqué par des motifs exempts de tout harcèlement.

3.6 - Quant à l'absence de réponse de Mme [B] au courriel du 18 octobre 2019 de la salariée par lequel elle lui demandait de ne plus lui écrire sur son adresse courriel, alors qu'elle s'était parallèlement excusée auprès d'un collègue qui lui reprochait de lui avoir écrit sur sa messagerie personnelle sans son accord, l'employeur explique que ce courriel est parvenu à Mme [B] pendant ses congés, qu'elle a omis d'y répondre, mais a bien pris note de la demande et n'a plus écrit à la salariée sur sa messagerie personnelle.

Dès lors, cette absence de réponse est expliquée par des motifs exempts de tout harcèlement.

3.7 - Sur l'intégration forcée de la salariée à un groupe WhatsApp formé en concertation avec Mme [B], il est relevé qu'il s'agissait d'un groupe collectif ; l'employeur relève à juste titre que la salariée était libre de le quitter. Elle l'a d'ailleurs fait, puisqu'après y avoir été incluse le 5 septembre 2019, elle l'a quitté, comme d'autres salariés, le 11 septembre 2019, c'est-à-dire 6 jours plus tard.

Au surplus, il convient de souligner qu'aucune instruction à caractère professionnel n'a été donné dans les quelques messages qui ont été échangés pendant ces quelques jours.

Dès lors, ce fait est expliqué par un motif exempt de tout harcèlement.

3.8 - Sur le fait que, lors des v'ux pour l'année 2020, le président du conseil d'administration a évoqué publiquement l'avertissement pour insubordination dont la salariée a fait l'objet, l'employeur explique que certains salariés se sont interrogés sur l'absence de la salariée, pensant qu'elle avait peut-être été mise à pied voire licenciée au regard de son attitude agressive lors de la réunion du 21 novembre 2019 dont ils avaient été témoins ; que M. [V] leur a indiqué qu'il n'en était rien et qu'elle avait seulement fait l'objet d'un avertissement pour lui demander d'adopter une attitude plus respectueuse de sa supérieure hiérarchique.

Pour autant, cette réponse n'englobe pas le fait que M. [V] aurait rajouté, selon la pièce n°44 de la salariée, qu'il recevrait cette dernière à son retour d'arrêt maladie pour la mettre en garde contre toute réitération de son comportement. Au surplus, cette réponse a nécessairement eu pour effet de stigmatiser la salariée aux yeux de ses collègues, alors qu'il était possible au président d'expliquer l'absence de la salariée par son arrêt de travail pour maladie.

Dès lors, le fait n'est pas expliqué par un motif exempt de tout harcèlement.

3.9 - Sur le refus de la direction que soit lu au cours de la réunion des délégués du personnel la lettre qu'elle avait écrite pour expliquer son absence (elle était alors en arrêt de travail pour maladie), l'employeur objecte que cette lettre n'avait pas y être lue, et qu'en tout état de cause, il a été mis à disposition de la déléguée du personnel et du personnel qui le souhaitaient, et a été lu à l'issue de la réunion par la déléguée du personnel. Ces précisions ne sont pas contestées par la salariée.

Il s'ensuit que le refus de la lecture de sa lettre est exempt de tout harcèlement.

4 - A l'issue de ces développements, il apparaît que ne sont pas expliqués par des faits exempts de tout harcèlement :

- Le ton péremptoire de la directrice médicale à l'égard de la salariée le 21 novembre 2019 ;

- Le fait de l'avoir contrainte à recevoir des patients lors de la réunion du 21 novembre 2019 ;

- Le fait que le président ait publiquement évoqué, lors de la réunion des v'ux 2020, la sanction disciplinaire dont elle avait fait l'objet, ainsi que le fait qu'il la convoquerait en entretien à son retour pour lui rappeler qu'elle ne devait pas réitérer son comportement.

Partant, le harcèlement moral est caractérisé.

I.B.2 - Sur la demande au titre de l'obligation de prévention du harcèlement moral.

Aux termes de l'article L. 1152-4 du code du travail, " l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ".

L'employeur ne justifie pas des mesures qu'il aurait mises en place pour prévenir les situations de harcèlement moral.

Dès lors, le manquement à l'obligation de prévention ne peut qu'être retenu.

***

A l'issue de ces développements, il est retenu que le préjudice de la salariée sera justement indemnisé par l'octroi d'une somme de 3 000 euros au titre de son préjudice moral relatif aux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, incluant l'obligation de prévention.

II - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A - Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

La salariée fait valoir que les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, et que celle-ci doit, compte-tenu du harcèlement moral caractérisé, produire les effets d'un licenciement nul à titre principal.

L'employeur conteste tout manquement à ses obligations et conclut au rejet de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

***

Sur le fondement de l'article 1184 devenu 1227 du code civil et de l'article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l'employeur aux obligations découlant du contrat de travail.

Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.

En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité tant au titre de son obligation de prévention qu'au titre de son obligation de faire cesser les faits de harcèlement moral dont la salariée a été victime. Ce manquement à une obligation fondamentale de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, est d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite de celui-ci.

Dès lors, il convient de dire que le contrat de travail a été résilié aux torts exclusifs de l'employeur le 4 décembre 2023, date du licenciement pour inaptitude. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

Au surplus, dans la mesure où la résiliation judiciaire du contrat de travail résulte des faits de harcèlement moral subis par la salariée, elle produira les effets d'un licenciement nul.

II.B - Sur les indemnités de rupture.

II.B.1 - Sur l'indemnité compensatrice de préavis.

La salariée sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 4 891,36 euros correspondant à deux mois de salaire, outre les congés payés afférents, sur le fondement d'un salaire net mensuel de 2 445,68 euros.

L'employeur ne formule pas d'autre demande que celle d'un débouté de principe, et s'accorde avec le montant du salaire de référence tel que précisé par la salariée.

***

En l'occurrence, la salariée justifiait d'une ancienneté de 14 ans et 3 mois au sein de l'association.

Dès lors, en application de l'article L. 1234-1 du code du travail et conformément à la demande, la durée du préavis applicable est de deux mois.

Dans la mesure où les parties conviennent de ce que le salaire mensuel moyen s'établit à 2 445,68 euros, l'employeur sera condamné à ce titre à payer à la salariée la somme de 4 891,36 euros, outre 489,13 euros au titre des congés payés afférents, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

II.B.2 - Sur la demande au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, " l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ".

La salariée sollicite une indemnisation à hauteur de 24 mois de salaire, en indiquant que la rupture du contrat de travail a eu des conséquences importantes sur sa situation professionnelle et personnelle ainsi sur sa santé, et qu'elle a rendu nécessaire un suivi thérapeutique (attestation de Mme [F], psychologue, précitée).

L'employeur conclut quant à lui au caractère excessif des demandes de la salariée.

Au vu des différents éléments médicaux examinés au titre du harcèlement moral, des circonstances de la rupture, de l'absence de justification par l'intéressée de sa situation professionnelle et financière postérieurement à la rupture du contrat de travail, de l'âge de la salariée au moment de la prise d'effet de la résiliation (48 ans), du secteur d'activité de l'intéressée qui est porteur en termes d'emploi, il convient de fixer l'indemnité pour licenciement nul à la somme de 30 000 euros.

L'employeur sera condamné à payer cette somme, le jugement étant infirmé sur ce point.

III - Sur les demandes de la salariée et de l'employeur en remboursement de sommes au titre de l'arrêt de travail pour maladie.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que l'employeur est juridiquement irrecevable à solliciter le remboursement d'un trop-perçu de la CPAM. A titre subsidiaire, elle fait valoir qu'elle reconnaît un trop-perçu de 3 876,99 euros, tandis que l'employeur a retenu une somme de 8 928,35 euros ; que l'employeur doit donc être condamné à lui rembourser la somme de 5 051,36 euros.

Pour sa part, l'employeur fait valoir que la salariée a perçu au cours de son arrêt maladie une somme bien supérieure à ce qu'elle aurait dû percevoir, en raison d'une mauvaise gestion de son dossier par la CPAM, qui a conduit à ce qu'elle perçoive directement des indemnités journalières qui auraient dû lui être versés en vertu de la subrogation ; qu'elle a donc reçu 6 369,99 euros en trop, outre le montant des cotisations salariales mutuelles à compter de mars 2022 et jusqu'à la décision de première instance, soit la somme totale de 8 504,43 euros arrêtée en décembre 2022 ; que le paiement de cette dette a été réalisée par compensation dans le cadre de son solde de tout compte établi en décembre 2023.

***

1 - La salariée soutient en premier lieu que l'employeur est irrecevable à solliciter le montant d'un trop perçu d'indemnités en lieu et place de la CPAM.

Cependant, il résulte de la lettre de la CPAM du 18 janvier 2021 adressée à la salariée que celle-ci a perçu des indemnités journalières hors subrogation :

- Du 1er avril au 25 novembre 2020, soit 239 jours à 53,60 euros, soit 12 810 euros ;

- Du 13 décembre au 31 décembre 2020, soit 19 jours à 53,60 euros, soit 1 018 euros.

Les autres paiements sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2020 ont donc été réalisés par subrogation.

Il résulte ensuite des bulletins de salaires que l'employeur a payé par subrogation les indemnités journalières et opéré un maintien du salaire à 100 % du 13 décembre 2019 au 31 mars 2020 ; qu'à compter d'avril 2020, la subrogation a cessé et que l'employeur a maintenu le salaire à 100 % jusqu'au 9 juin 2020, avant de le payer à 50 % pour la période allant du 10 au 30 juin 2020 ; qu'à compter de cette date, il a cessé de maintenir le salaire, au regard de la décision de la CPAM de suspendre le versement des indemnités journalières. En décembre 2020, il a reçu des indemnités journalières pour la période du 26 novembre au 12 décembre 2020, et a procédé à une régularisation comptable des salaires sur la période courant du 1er juillet au 25 novembre 2020.

Il en ressort que la société a procédé au paiement d'indemnités journalières au titre de la subrogation, alors que la CPAM lui a payé directement, en parallèle, les indemnités journalières pour la même période.

Il s'ensuit que la salariée, bénéficiaire des sommes payées par la société, en est redevable auprès d'elle - et non de la CPAM - au titre de la répétition de l'indu. Le moyen d'irrecevabilité doit donc être écarté.

2 - Il résulte des éléments produits par l'employeur sur le fondement des indemnités journalières payées par la CPAM, celles versées au titre de la subrogation, et celles versées au titre du complément de salaire, un trop-versé de la part de l'employeur ; qu'il apparaît encore que deux régularisations ont été opérées, mais qu'elle restait redevable d'un trop-perçu de 6 369,99 euros.

Par ailleurs, l'employeur inclut dans les sommes qu'il réclame les cotisations mutuelle de mars 2022 jusqu'à la décision de première instance, telles qu'elles résultent des bulletins de salaires et dont la salariée ne conteste pas qu'il les a prises en charge.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que c'est à juste titre que l'employeur a opéré une compensation à hauteur de 8 504,43 euros au titre de ces sommes sur le solde de tout compte ; qu'il convient dès lors de débouter la salariée de sa demande en paiement de la somme de 5 051,36 euros.

Au regard de la compensation intervenue, le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a condamné la salariée à rembourser à l'employeur la somme de 6 369,99 euros au titre du trop perçu ainsi que les cotisations salariales mutuelle, et confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de restitution de la somme de 5 051,36 euros.

IV - Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles. L'employeur sera condamné aux entiers dépens de première instance, lesquels ne comprendront cependant pas le coût des sommations interpellatives diligentées par la salariée, lesquelles n'apparaissaient pas nécessaires à l'établissement de ses prétentions.

Le remboursement des allocations chômage éventuellement perçues par la salariée sera ordonné dans les conditions prévues au dispositif de la présente décision.

En l'absence de toute précision à ce titre dans le jugement entrepris et des accusés réception de la convocation de l'employeur à l'audience devant le bureau d'orientation et de conciliation dans le dossier de procédure soumis à la cour, le point de départ des intérêts sur les créances de nature salariale sera fixé au 1er juillet 2020, date de ladite audience, à laquelle l'employeur a assisté.

Succombant à l'instance, l'employeur sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles et des dépens.

L'équité commande de le condamner à payer à la salariée la somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles.

Il sera en outre condamné aux entiers dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 26 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [N] à l'Association départementale des pupilles de l'enseignement public du Rhône (ADPEP 69) en ce qu'il a :

- Débouté Mme [N] de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

- Débouté Mme [N] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes relatives aux indemnités de rupture afférentes ;

- Condamné Mme [N] à verser à l'Association départementale des pupilles de l'enseignement public du Rhône ([3]) la somme de 6 369,99 euros au titre du trop-perçu par elle au cours de son absence maladie jusqu'au mois de février 2022, sans préjudice de la cotisation salariale mutuelle due à compter du mois de mars 2022 ;

- Condamné Mme [N] à verser à l'Association départementale des pupilles de l'enseignement public du Rhône ([2] 69) les cotisations salariales mutuelle dues à compter du mois de mars 2022 jusqu'au jugement de première instance ;

- Condamné Mme [N] aux entiers dépens de première instance ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Prononce, à effet du 4 décembre 2023, la résiliation judiciaire du contrat de travail du 3 septembre 2009 liant Mme [N] à l'Association départementale des pupilles de l'enseignement public du Rhône ([2] 69), aux torts exclusifs de l'employeur ;

Dit qu'elle produit les effets d'un licenciement nul ;

Condamne l'Association départementale des pupilles de l'enseignement public du Rhône ([3]) à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

- 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

- 4 891,36 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 489,13 euros au titre des congés payés afférents ;

- 30 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;

Constate que le paiement du trop-perçu par Mme [N] au cours de son absence maladie jusqu'au mois de mars 2022 et la cotisation salariale mutuelle du mois de mars 2022 jusqu'au mois de décembre 2022 a été réalisé par compensation dans le cadre du solde de tout compte de Mme [N] établi au mois de décembre 2023 ;

Condamne l'Association départementale des pupilles de l'enseignement public du Rhône (ADPEP 69) aux entiers dépens de première instance, hors coût des sommations interpellatives diligentées par la salariée ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter du 1er juillet 2020 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Ordonne la remise par l'Association départementale des pupilles de l'enseignement public du Rhône ([2] 69) à Mme [N] des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu'il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par l'Association départementale des pupilles de l'enseignement public du Rhône (ADPEP 69) à [7] des indemnités de chômages versées à Mme [N] du jour de son licenciement dans la limite de 2 mois d'indemnités de chômage ;

Dit qu'en application des dispositions de l'article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d'office par la cour d'appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l'arrêt à [7] ;

Condamne l'Association départementale des pupilles de l'enseignement public du Rhône (ADPEP 69) à verser à Mme [N] la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne l'Association départementale des pupilles de l'enseignement public du Rhône (ADPEP 69) aux entiers dépens de l'appel.

LA GREFFIÈRE LA CONSEILLERE , pour la présidente empêchée