Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 11

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11

ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2026

(n° 2026/ 267 , 10 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00510 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG64I

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Décembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CRETEIL - RG n° 19/01046

APPELANTE

La Societe [1] de la Gestion [2] (SDGAC)

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIME

Monsieur [H] [D]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Madame Gisèle MBOLLO, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [H] [D], né le 25 août 1980, a été engagé par la société pour le développement de la gestion d'assurance courtage (ci-après désignée « [3] »), par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 décembre 2014, en qualité de chargé de relation client, statut non cadre.

En dernier lieu, il exerçait les fonctions de gestionnaire d'assurance.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de des entreprises de courtage et d'assurance et/ou de réassurances du 18 janvier 2002.

Du 29 mars au 29 juillet 2018, M. [H] [D] a exercé ses fonctions en temps partiel thérapeutique, selon les préconisations de la médecine du travail.

Le 24 juillet 2019, M. [H] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en invoquant un harcèlement moral ainsi qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Le 02 mars 2020, la médecine du travail a déclaré M. [H] [D] inapte à son poste de travail avec la mention : « demande de reclassement professionnel sur une autre société du groupe et notamment sur le site de [Localité 3] au sein des sociétés [4] ou [5] ».

Par lettre datée du 10 juillet 2020, M. [H] [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 04 août 2020.

Par lettre datée du 07 août 2020, M. [H] [D] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

A la date de la rupture, M. [H] [D] avait une ancienneté de 5 ans et sept mois, et la S.A.S. [3] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Le conseil de prud'hommes saisi, statuant en formation de départage, par jugement du 1er décembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a jugé comme suit :

- prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS [3] à la date du 7 août 2020,

- dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul,

- condamne la SAS [3] à payer à M. [H] [D] les sommes suivantes :

- 19.927,40 euros (dix-neuf mille neuf cent vingt-sept euros et quarante centimes) à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- 3.985,48 euros (trois mille neuf cent quatre-vingt-cinq euros et quarante-huit centimes) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 398,54 euros (trois cent quatre-vingt-dix-huit euros et cinquante-quatre centimes) au titre des congés payés afférents,

- 5.000 euros (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

- rappelle que l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents portent intérêts au taux légal à compter du 26 juillet 2019 et que le surplus des sommes allouées est assorti des intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

- ordonne à la SAS [3] de remettre à M. [H] [D] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à l'organisme Pole Emploi conformes à la présente décision, dans les meilleurs délais,

- rejette le surplus des demandes,

- ordonne en tant que de besoin, le remboursement par la SAS [3] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

- dit que copie du présent jugement sera transmise au pôle emploi, conformément aux articles R. 1235-1 et R. 1235-2 du code du travail,

- rappelle que la moyenne mensuelle brute des trois derniers salaires de M. [H] [D] est fixée à la somme de 1.992,74 euros et que les charges sociales devront être déduites pour le recouvrement des créances salariales,

- condamne la SAS [3] à verser à M. [H] [D] une indemnité de 2.000 euros (deux mille euros) dans le cadre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonne l'exécution provisoire de la décision,

- condamne la SAS [3] aux dépens.

Par déclaration du 13 janvier 2023, la S.A.S. [6] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 14 décembre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 septembre 2023, la société pour le Développement de la Gestion d'Assurance Courtage ([3]), demande à la cour de :

- déclarer la [3] recevable et bien fondée en son appel,

y faisant droit,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a rejeté :

- la demande de M. [H] [D] au titre de l'indemnité de licenciement ;

- la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et dégradation des conditions de travail, ;

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

- prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS [3] à la date du 7 août 2020,

- dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul,

- condamné la SAS [3] à payer à M. [H] [D] les sommes suivantes :

- 19.927,40 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 3.985,48 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 398,54 euros au titre des congés payés afférents,

- 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

- rappelé que l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents portent intérêts au taux légal à compter du 26 juillet 2019 et que le surplus des sommes allouées est assorti des intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

- ordonné à la SAS [3] de remettre à M. [H] [D] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à l'organisme Pôle Emploi conformes à la présente décision, dans les meilleurs délais,

- rejeté le surplus des demandes mais seulement en ce qu'elle rejette les demandes de la SAS [3],

- ordonné en tant que de besoin, le remboursement par la SAS [3] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

- dit que copie du présent jugement sera transmise au pôle emploi, conformément aux articles R. 1235-1 et R. 1235-2 du Code du travail,

- rappelé que la moyenne mensuelle brute des trois derniers salaires de M. [H] [D] est fixée à la somme de 1.992,74 euros et que les charges sociales devront être déduites pour le recouvrement des créances salariales,

- condamné la SAS [3] à verser à M. [H] [D] une indemnité de 2.000 euros dans le cadre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SAS [3] aux dépens,

statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués,

à titre principal,

- juger que la [3] n'a pas commis de fautes à l'égard de M. [H] [D], dans l'exécution du contrat de travail et de leur relation de travail,

- juger que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [H] [D] n'est pas fondée,

- juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [H] [D] n'est pas nul,

en conséquence :

- débouter M. [H] [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

à titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour d'appel déclarait que la résiliation judiciaire du contrat de travail produisait l'effet d'un licenciement nul,

- limiter le montant des dommages et intérêts à hauteur de l'équivalent de 6 mois de salaires, soit 11 956,44 euros,

- limiter le montant des dommages et intérêts à hauteur de l'équivalent de 6 mois de salaires, soit 11 956,44 euros,

en conséquence :

- débouter M. [H] [D] de ses demandes,

en tout état de cause,

- condamner M. [H] [D] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 juin 2023 M. [H] [D] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil du 1er décembre 2022 en ce qu'il a reconnu l'existence d'un harcèlement moral à l'endroit de M. [H] [D], qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [3] à la date 7 août 2020, dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, en ce qu'il a reconnu le manquement de la société [3] à son obligation de sécurité et en ce qu'il a condamné la société [7] à verser à M. [H] [D] les sommes de 3.985,43 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 398,54 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis ;

- et en ce qu'il a ordonné la remise d'un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à l'organisme pôle emploi ;

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Créteil en ce qu'il a condamné la société [3] à verser à M. [H] [D] les somme de 19.927,40 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul, de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, et en ce qu'il a débouté M. [H] [D] de ses autres demandes ;

et statuant à nouveau :

à titre principal

- condamner la société [3] à verser à M. [H] [D] la somme de 23.912,88 euros (12 mois) au titre de l'indemnité pour licenciement nul ;

à titre subsidiaire, si la cour ne confirmait pas le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail,

- requalifier le licenciement pour inaptitude de M. [H] [D] en licenciement nul,

- condamner la société [3] à verser à M. [H] [D] la somme de 23.912,88 euros (12 mois) au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

en tout état de cause,

- condamner la société [3] à verser à M. [H] [D] la somme de 15.941,92 euros (8 mois) au titre du préjudice subi en raison du harcèlement moral,

- condamner la société [3] à verser à M. [H] [D] la somme de 15.941,92 euros (8 mois) au titre du préjudice subi en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- condamner la société [3] à verser à M. [H] [D] la somme de 11.956,44 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- condamner la société [3] à verser à M. [H] [D] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- condamner la société [3] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 06 mai 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 04 Juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur la résiliation judiciaire

En application des dispositions de l'article 1224, en cas d'inexécution de ses obligations par l'une des parties, l'autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

Lorsqu'un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n'est justifiée qu'en cas de manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, M. [N] invoque le harcèlement oral qu'il estime avoir subi et qui est à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail et par suite de son état de santé ainsi que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Pour infirmation du jugement déféré, la société [8] conteste tout harcèlement moral à l'égard de M. [D].

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, au titre du harcèlement moral qu'il invoque M. [D] dénonce une attitude de dénigrement à son endroit caractérisée par des reproches injustifiés et une surveillance accrue de sa personne par son supérieur hiérarchique M. [X], des entraves à l'exercice de ses missions et l'acharnement qu'il a subis notamment en ce qui concerne les refus qui ont été opposés sans raison à ses demandes de télétravail ou travail à domicile (TAD) alors que d'autres salariés qui n'avaient pas une meilleure productivité que lui l'ont obtenu, les man'uvres d'isolement puisque les nouveaux arrivants étaient incités à ne pas prendre de pause avec lui, l'attitude hostile de son manager lors de sa reprise à temps plein par ses critiques envers son médecin traitant, des échanges compliqués au sujet d' erreurs d'attributions de tickets restaurant suite à ses demandes d'explications et les nombreuses alertes effectuées vainement auprès de son employeur depuis 2017, soulignant que c'est seulement à la suite du signalement du même type d'une autre salariée, que l'employeur a déclenché une enquête laquelle sans reconnaître une situation de harcèlement moral a néanmoins relevé la nécessité de points d'amélioration en termes de management et préconisé la mise en place d'un coaching managérial. Il indique que ces agissements ont eu un impact défavorable sur son état de santé qui s'est très fortement dégradé.

A cet égard, M. [D] produit :

-l'avertissement qui lui a été décerné le 20 septembre 2017 lui reprochant de s'être le 11 septembre 2017 logué à son retour de pause et s'être absenté 10 minutes supplémentaires,

-son courrier de contestation du 27 septembre 2017, dans lequel il reconnaît s'être logué et être allé prendre un café avec ses collègues, soulignant que c'est M. [X] qui l'a délogué, faisant observer qu'il a été le seul à recevoir ce traitement, et que ce dernier aurait eu des propos très durs à son endroit le traitant d'arrogant et d'orgueilleux, blasé de la société où il y aurait trouvé un certain confort et les échanges de courriels qui s'en sont suivis mais aussi les reproches pour dépassement de temps de pause.

-l'attestation de M. [K], ancien salarié, qui a également quitté la société dans le cadre d'un rupture conventionnelle en raison de l'ambiance délétère instaurée par le comportement de M. [X], qui confirme que l'avertissement délivré à M. [D] a surpris les collaborateurs dans la mesure où personne ne s'inquiétait du temps de pause à la minute près et que seuls les salariés dans le viseur de M. [X] étaient concernés par la règle imposant la mise en pause dès que le salarié quittait son poste y compris pour poser une question à son manager ou pour aller aux toilettes et que M. [D] était particulièrement surveillé. Il témoigne également de ce que M. [X] déconseillait aux nouveaux arrivants dans la société de prendre leur pause avec M.[D] s'ils voulaient avoir un avenir dans la société.

- le courriel qu'il a adressé à sa hiérarchie le 7 avril 2019 expliquant que ses absences pour maladie étaient en lien avec les agissements de M. [X] à son égard,

- ses différentes demandes de télétravail dès le 31 juillet 2018, refusée ce même jour par M. [X] lui opposant l'absence de place disponible, renouvelée le 16 octobre 2018 aux fins de conciliation de la vie privée avec la vie professionnelle (trois enfants en bas âge) refusée en raison d'une productivité jugée trop faible (15 dossiers par jour au lieu de 18), réitérée en janvier 2019 en invoquant la distance de son domicile situé à 50 km de l'entreprise et les frais de transports induits et refusée malgré l'intervention de son médecin traitant en février 2019.

- le courrier de son médecin traitant confirmant à M. [D] avoir appuyé auprès du service des ressources humaines sa demande de télétravail.

- l'attestation de Mme [S], élue du personnel qui témoigne être intervenue en médiation auprès de M. [X] sans succès alors que d'autres salariés n'atteignant pas les dossiers par jour avaient obtenu ce télétravail ;

- l'attestation de M. [T] ancien salarié affirmant avoir obtenu le télétravail dès sa première demande alors qu'il habitait à 5 minutes de l'entreprise sans aucune difficulté ni condition d'objectifs de dossiers ;

- le courriel daté du 27 mars 2018 par lequel sa demande de congés pour une semaine fin août 2018 a été refusée par M. [X].

- l'attestation de M. [A] ancien salarié de la société [8] qui affirme que M. [D] a subi un acharnement de la part de l'encadrement de la société, jusqu'à devenir un véritable paria sans réel motif professionnel objectif.

- le courriel, resté sans réponse, qu'il a adressé à M. [J] son manager le 31 juillet 2018 après que ce dernier se soit en public étonné de son retour rapide à temps plein et critiquant son médecin traitant ;

-les échanges de courriels houleux avec Mme [R] alors qu'il sollicitait des explications sur ses droits à tickets restaurant, au terme desquels cette dernière l'invitait s'il ne comprenait pas les multiples messages à se faire aider d'un spécialiste, alors qu'une erreur de 5 tickets restaurant était admise par le service.

- les différents courriers d'alerte adressés à l'employeur dénonçant le harcèlement moral dont il était victime (datés du 27 septembre 2017, 24 janvier 2019 ;

- l'attestation de Mme [C] [V], ancienne salariée depuis 2002, partie dans le cadre d'une rupture conventionnelle, témoignant de l'attitude de [Y] [[X]] montant les gens les uns contre les autres et incitant à la délation et affirmant que le harcèlement est récurrent au sein de la société, mis en 'uvre pour faire partir les gens.

- les conclusions du rapport d'enquête diligentée suite à la plainte d'une autre salariée Mme [L] admettant que le harcèlement ne peut être caractérisé en l'absence d'intention de nuire malgré la personnalité de M. [X] mais relevant clairement que certains comportements managériaux envers certaines personnes ont pu manquer d'à-propos, être mal interprétés et nécessiteraient d'être modifiés.

- son dossier médical attestant de la dégradation de son état de santé depuis fin 2017 , étant observé que M. [F] avait un statut de travailleur handicapé depuis janvier 2015.

La cour retient sauf les faits de propos humiliants et déplacés non détaillés et non matériellement établis, les autres faits, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. qui pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

A cet égard, la société [3] fait valoir que le salarié ne produit aucune pièce pour démontrer qu'il faisait l'objet d'une surveillance et d'un contrôle accru et qu'il se contente de produire des courriels qu'il a envoyés ce qui revient à se constituer des preuves à lui-même. La société ajoute que le seul reproche établi est l'avertissement qui a été délivré au salarié le 20 septembre 2017 et que celui-ci était parfaitement justifié, sans relever d'un quelconque acharnement et produit les notes d'information de logging informatique des salariés mises en place au sein de la société afin de contrôler la durée du travail et leur imposant de se « délogger » lors de leurs pauses. Elle souligne que M. [D] ne conteste pas les faits visés dans l'avertissement et qu'elle a fait un usage parfaitement justifié de son pouvoir de direction. S'agissant de refus pour les congés payés, la société réplique qu'en raison de l'absence de ce dernier depuis le 1er janvier 2018, il n'a pu formuler sa demande de congés pour la date butoir du 15 mars 2018 et que sa demande du 27 mars 2018 pour la semaine du 22 au 31 août 2018 n'a pu être satisfaite du fait de la validation des congés des ses collègues de travail, ce dont il avait été avisé dès le 26 mars 2018 par M. [X] lui proposant des dates de congés restantes. S'agissant des demandes de télétravail, la société indique qu'elle avait précisé à M. [D] que celles-ci étaient refusées car son activité et son autonomie étaient insuffisantes, elle justifie à cet égard d'un cas d'une autre salariée à laquelle une telle demande a été refusée tandis que Mme [E] superviseur d'équipe atteste que 4 salariés se sont vus refuser le télétravail depuis sa mise en place en décembre 2018. Elle ajoute que compte tenu des absences de M. [D], il ne pouvait être évalué et améliorer ses performances et qu'il a persisté à faire des demandes vouées à l'échec. La société rectifie en ce que le médecin du travail n'a pas émis de préconisations relative au télétravail même s'il a soutenu oralement la démarche du salarié. Enfin elle conteste le lien entre la dégradation de l'état de santé du salarié et du harcèlement dénoncé, soulignant que le rapport d'enquête a conclu à l'absence de harcèlement moral de la part de M. [X] à l'égard de quiconque au sein de la société. Elle critique les attestations produites par le salarié qui ne sont pas convaincantes et contredites par le rapport d'enquête. Elle précise que M. [T] avait une productivité de 28 dossiers par jour mais que le télétravail lui a été retiré du fait de problèmes de discipline. Elle conteste que M. [D] ait été mis à l'écart et affirme qu'elle a tout mis en 'uvre pour que l'intéressé reprenne après ses absences son emploi dans les meilleurs conditions possibles. Elle estime que le salarié a dénoncé un prétendu harcèlement moral afin de faire pression pour obtenir son télétravail.

La cour observe que si l'enquête diligentée par l'employeur après la plainte de Mme [L] en février 2019 n'a pas conclu formellement à l'existence d'un véritable harcèlement moral de la part de M. [X] (caractérisation qui relève en réalité essentiellement du juge saisi du litige), en l'absence d'intention de nuire et malgré la personnalité de ce dernier, elle relève à tout le moins clairement que certains comportements managériaux envers certaines personnes ont pu manquer d'à-propos, être mal interprétés et nécessitaient d'être modifiés en suggérant des formation de coaching dont il n'est pas justifié qu'elles ont été mises en oeuvre.

A cet égard, la cour relève qu'il ressort des pièces produites aux débats que M. [D] faisait l'objet d'un contrôle accru voire sourcilleux à l'occasion de ses pauses (cf la demande de rattrapage de 6 minutes) et que les règles de logging informatique imposaient aux salariés de se délogger au moment des pauses repas sans prévoir une telle manipulation lors des pauses toilettes ou en cas d'échanges avec le manager, ce qui n'était imposé selon M. [K], qu'aux salariés dans le viseur de M. [X] comme l'était M. [D].

La cour retient en revanche que ce dernier a formulé le 27 mars 2018 une demande de congé pour la semaine du 22 au 31 août 2018, en dehors des créneaux indiqués comme étant disponibles par M. [X] et au-delà de la date butoir du 15 mars 2018 alors que les congés des autres salariés avaient été validés.

La cour rappelle qu'il ressort du guide du télétravail produit aux débats, que l'accord d'entreprise relatif au télétravail a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle tout en préservant un fonctionnement optimal pour l'entreprise. Or il ressort clairement du dossier que M. [D] a sollicité un télétravail en raison de l'éloignement de son domicile (situé à plus de 50 km de l'entreprise) de sa situation familiale (3 enfants à charge) et qu'il s'est vu refuser ses demandes de télétravail en vertu d'une règle non écrite de 18 dossiers traités par jour contre 15 effectivement réalisés et malgré l'intervention et le soutien du médecin du travail en février 2019 même s'il ne s'agit pas de préconisations au sens strict du terme liant l'employeur. La cour estime que l'employeur ne peut au regard des absences du salarié soutenir qu'il a tout mis en 'uvre pour que l'intéressé reprenne après ses absences son emploi dans les meilleurs conditions possibles, sans considération de l'éloignement de son domicile alors que les appréciations de productivité émanant du manager restaient essentiellement subjectives..

La cour relève ainsi que l'a retenu le premier juge que la société n'a pas tenu compte des alertes formulées par M. [D] dès fin 2017 concernant le comportement et l'attitude de M. [X] et n'a déclenché une enquête qu'à la suite de la plainte d'une autre salariée, Mme [L]. C'est sans convaincre que la société se justifie tout à la fois en faisant valoir que la situation de cette dernière était différente et tout en examinant les griefs formulés par M. [D], cette inertie contribuant en réalité à la dégradation de sa situation de santé jusqu'à son inaptitude médicale au poste de travail au sein de la société [8] constatée médicalement le 2 mars 2020, avec une préconisation de reclassement professionnel sur une autre société du groupe et notamment sur le site de [Localité 4] au sein des sociétés [4] et [5].

La cour en déduit à l'instar des premiers juges que la société [8] n'établit pas que les faits dénoncés par le salarié (hormis la demande de refus de congés d'août 2018) étaient étrangers à tout harcèlement moral, lequel est par conséquent établi et relève d'une réparation distincte de l'indemnité allouée en raison de la rupture du contrat de travail. Par infirmation du jugement déféré, la cour condamne la société [8] à verser à M. [D] une somme de 7 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé.

Sur l'obligation de sécurité

En application de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° Des actions d'information et de formation,

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En l'espèce, la société [8] ne justifie pas des mesures mises en place en vue d'une organisation du travail de nature à assurer la sécurité et protéger la santé de M. [D] et ce malgré les alertes dont elle aurait dû se saisir.

En conséquence et compte tenu du préjudice subi par le salarié justement évalué par les premiers juges, la cour, par confirmation de la décision déférée, condamne la société [8] à lui verser la somme de 5000 euros de dommages-intérêts.

***

La cour a retenu le manquement à l'obligation de sécurité et le harcèlement moral. Ces manquements présentent une gravité de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, étant relevé que le salarié n'a jamais repris le travail jusqu'à l'avis d'inaptitude rendu par la médecine du travail en mars 2020. La cour, à l'instar des premiers juges, considère que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée et qu'elle doit produire les effets d'un licenciement nul compte tenu du harcèlement subi par le salarié en lien avec sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Vu l'ancienneté du salarié et les bulletins de salaire produits, la cour confirme le jugement qui a condamné la société à verser au salarié les sommes suivantes:

- 3935,48 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 398,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;

En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article et lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l'espèce, compte tenu de l'âge du salariée, de son ancienneté, de sa rémunération et de sa situation postérieurement à la rupture d'allocataire de l'indemnité de retour à l'emploi de 900 euros par mois en octobre 2020, la cour lui alloue, par infirmation du jugement déféré la somme de 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul.

En application de l'article L.1235-4 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage . Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l'espèce, il convient d'ordonner d'office le remboursement par la société [8] des indemnités de chômage versées à M. [H] [D] dans la limite de 6 mois.

Sur l'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail

La cour retient que M. [D] ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé par l'octroi d'une indemnité accordée au titre de la résiliation judiciaire valant licenciement nul. C'est à bon droit qu'il a été débouté de ses prétentions de ce chef par le jugement déféré qui est par conséquent confirmé sur ce point.

Sur les autres dispositions

Le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a ordonné la remise d'un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi devenu France Travail.

Partie perdante, la société [8] est condamnée aux dépens d'instance et d'appel, le jugement déféré étant confirmé sur ce point et à payer à M. [D] une indemnité de 3000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qui concerne les indemnités au titre du harcèlement moral et de la résiliation du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul.

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

CONDAMNE la SAS société pour le Développement de la Gestion d'Assurance Courtage ([8]) à payer à M. [H] [D] les sommes suivantes :

-7 000 euros à titre d'indemnité pour harcèlement moral.

- 15 000 euros d'indemnité pour licenciement nul.

Et y ajoutant :

ORDONNE le remboursement par la SAS société pour le Développement de la Gestion d'Assurance Courtage ([8]) à [9] des indemnités chômage perçues par M. [H] [D] à hauteur de 6 mois ;

CONDAMNE la SAS société pour le Développement de la Gestion d'Assurance Courtage ([8]) aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SAS société pour le Développement de la Gestion d'Assurance Courtage ([8]) à verser à M. [H] [D] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE