Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 8

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

(n° ,1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00379 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG6FB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Novembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F21/00360

APPELANTE

Madame [I] [E]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : R110

INTIMEES

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

et

S.A.R.L. [Adresse 3] À [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentés par Me François BOURGUIGNON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0461

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme SILVAN

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame MONTAGNE, Présidente de chambre et par Catherine SILVAN, Greffier, présent lors de la mise à disposition.

***

EXPOSE DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 juin 2018, Mme [I] [E] (la salariée) a été engagée par la société Centre de Formation et de [Etablissement 1] (CFPA), dont l'activité consiste à dispenser des formations sur des thématiques intéressant le service public, en qualité de responsable de formation, statut cadre, niveau F, en référence aux dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation.

Le contrat a été repris en juillet 2018 par la société [1] (l'employeur), les relations contractuelles se trouvant dès lors soumises aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils, des sociétés de conseils, dite [2].

Par lettre du 21 décembre 2020, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 janvier 2021.

Par lettre du 15 janvier 2021, celui-ci lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle, avec dispense d'exécution du préavis.

Entre-temps, le 13 janvier 2021, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une requête aux fins de voir prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Puis, le 30 août 2021, elle a déposé une deuxième requête en contestation du licenciement et enfin, une troisième afin de voir la société [3] attraite aux procédures initiées à l'encontre de la société [1].

Par jugement du 25 novembre 2022, cette juridiction, après avoir joint les trois procédures, a dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire, a dit que la preuve d'un harcèlement moral et d'un harcèlement sexuel n'était pas rapportée et que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, a condamné solidairement les sociétés [1] et [3] à payer à la salariée les sommes suivantes :

* 4 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et jusqu'au jour du paiement, en rappelant qu'en vertu de l'article R. 1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire, calculé sur la moyenne des trois derniers mois, en fixant cette moyenne à 5 107 euros,

* 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

a débouté les parties du surplus des demandes et a condamné les sociétés [1] et [3] aux entiers dépens.

Le 5 janvier 2023, la salariée en a interjeté appel.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 15 mai 2026, l'appelante demande à la cour de bien vouloir confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [3] de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile et condamné les sociétés [1] et [3] aux dépens, l'infirmer pour le surplus, statuant à nouveau,

- à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts des sociétés intimées, dire que celle-ci produit les effets d'un licenciement nul et les condamner solidairement à lui verser la somme de 61 285,50 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- à titre subsidiaire, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts des sociétés intimées, dire que celle-ci produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et les condamner solidairement à lui verser la somme de 17 874,94 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- à titre très subsidiaire, 'ordonner que le licenciement' 'a pour origine la dénonciation de faits de harcèlement sexuel et qu'il est par conséquent nul' et condamner solidairement les sociétés intimées à lui verser la somme de 61 285,50 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- à titre infiniment subsidiaire, 'ordonner que le licenciement' 'est dépourvu de cause réelle et sérieuse' et condamner solidairement les sociétés intimées à lui verser la somme de 17 874,94 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en tout état de cause, condamner solidairement les sociétés intimées à lui verser les sommes suivantes :

* 30 642,75 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel,

* 30 642,75 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité,

* 12 787,91 euros bruts de rappel de salaire au titre de l'activité partielle de mars 2020 à juillet 2020,

* 1 278,79 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 000,80 euros bruts à titre de primes de vacances pour 2019 et 2020,

* 10 000 euros bruts à titre de rappel de prime de résultats 2019,

* 10 000 euros bruts à titre de rappel de prime de résultats 2020,

* 26 710,38 euros bruts au titre des heures supplémentaires du 4 juin 2018 au 31 décembre 2020,

* 2 671,04 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 4 511,66 euros bruts de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

* 451,17 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 5 107,13 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des congés payés,

* 30 642,75 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 30 642,75 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

débouter lesdites sociétés de toutes leurs demandes, ordonner la remise de bulletins de paie pour les mois de mars à juillet 2020, d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail, rectifiés, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision pour chacun des documents, condamner solidairement les mêmes sociétés au paiement d'une somme de 8 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens et ordonner que les condamnations prononcées seront assorties de l'intérêt au taux légal et que les intérêts seront capitalisés.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par voie électronique le 18 mai 2026, les sociétés [1] et [3] demandent à la cour de bien vouloir infirmer le jugement en ses condamnations au titre des heures supplémentaires, de l'article 700 du code de procédure et des dépens et en son débouté de la demande au titre des frais irrépétibles, le confirmer pour le surplus, statuant à nouveau, débouter la salariée de l'intégralité de ses demandes, à titre subsidiaire, condamner celle-ci à rembourser à la société [1] la somme de 5 768,70 euros bruts au titre des jours de repos (RTT) indûment rémunérés, en tout état de cause, la débouter de sa demande au titre des frais irrépétibles et la condamner à leur verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 26 mai 2026.

[Y] convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Alors que l'employeur de Mme [E] est la société [1], il est en premier lieu constaté que la salariée forme des demandes de condamnation à paiement de sommes à l'encontre des sociétés [3] et [1], sans préciser le fondement juridique de ses demandes, ni articuler de moyen à l'encontre de la société [3]. Dans ces conditions, il convient de la débouter de l'ensemble de ses demandes dirigées à l'encontre de la société [3].

Sur le harcèlement moral

La salariée soutient qu'elle a fait l'objet d'un harcèlement moral et sexuel de la part du dirigeant des sociétés [1] et [3], M. [T], au cours de l'exécution de son contrat de travail, en exposant que celui-ci faisait preuve d'un comportement caractériel empreint de violence, d'insultes, de vulgarité et de sexisme de façon régulière dans ses propos à l'égard des autres salariés, des clients, des formateurs et d'autrui en général, que, profitant de la taille très réduite de son équipe, il instaurait des rapports de proximité inappropriée avec les salariés, qu'il lui demandait ainsi d'effectuer des tâches relevant de sa vie privée et qu'à la reprise de l'activité du CFPA en septembre 2020 après le confinement, elle avait dû subir :

- des reproches injustifiés sur la qualité de son travail alors que l'ambiance de travail sexiste, grivoise et délétère qu'avait instaurée le dirigeant, auquel elle se soumettait car elle souhaitait s'intégrer, et le stress important qu'elle rencontrait dans l'exécution de son travail en raison de problèmes techniques, notamment d'accès au serveur, et d'une surcharge de travail à compter de juin 2019 l'amenant à travailler le soir ou lors de ses congés payés et à commettre quelques erreurs, avaient dégradé ses conditions de travail,

- puis une mise à l'écart de sa part,

la conduisant à rencontrer la médecine du travail le 14 décembre 2020, puis le dirigeant la contactant le 15 décembre 2020 pour lui indiquer qu'il souhaitait une rupture du contrat de travail, proposition qu'elle avait acceptée sur le principe mais pas sur le montant lors d'un échange téléphonique avec celui-ci le 18 décembre 2020 au cours duquel elle l'avait alerté sur son mal-être au travail et sur l'ambiance sexiste et sexuelle qui participait à la dégradation de ses conditions de travail, avant que celui-ci engage une procédure de licenciement à son encontre par lettre de convocation à un entretien préalable le 21 décembre suivant, puis lui notifie son licenciement le 15 janvier 2021,

ajoutant que ce harcèlement s'était poursuivi postérieurement à la rupture du contrat de travail, par le dépôt d'une plainte de M. [T] pour harcèlement moral, tentative de chantage, tentative d'escroquerie au jugement et dénonciation calomnieuse à son encontre le 19 avril 2022, l'ayant conduite à une audition par des services de police, puis, après le classement sans suite de la plainte par le parquet, à être citée le 5 juillet 2024 devant le tribunal correctionnel de Paris par l'intéressé et à être condamnée par jugement du 20 mars 2026 du chef de dénonciation calomnieuse, précisant qu'elle a été relaxée pour les autres infractions, et ajoutant qu'elle a interjeté appel de ce jugement, procédure qui est actuellement pendante devant la cour.

Au soutien du harcèlement moral, Mme [E] produit :

- de très nombreux messages écrits échangés par M. [T] tant avec Mme [E] via le réseau WhatsApp et sa messagerie, qu'avec l'ensemble des salariés, à partir de novembre 2018 jusqu'à la fin de l'année 2020, sur un groupe nommé '[3] for ever', en reproduisant dans ses écritures des exemples de propos vulgaires, insultants et sexistes tenus par le dirigeant dans le cadre de ces discussions s'adressant aux personnes du groupe ou à des personnes extérieures,

. comme par exemple, alors qu'il s'adressait à Mme [E] 'le digital mes couilles' (29 mars 2019), '[W] me confirme d'aller me faire mettre [']' (1er avril 2019), 'les tétons dans l'agrapheuse' (4 avril 2019), 'putains les cons' (8 avril 2019), 'alors pourquoi il casse les couilles' (26 avril 2019), 'la prochaine fois que tu chies dans la colle [..]' (26 avril 2019), 'Dans sa gueule' 'connasse' (22 mai 2019), 'les emmerdes c'est pour ma gueule' (25 mai 2019), 'Putain' 'quelle bande de connards !!!' (6 juin 2019), 'elle est con' (17 octobre 2019), 'attention, ya de la goudou en masse' (10 juillet 2019), 'vous pouvez sortir votre téléphone de votre Q '' (17 février 2020),'Dans ton cul ACP et CFC' (7 avril 2020), 'elle me casse les c''' [A]' (11 juin 2020),

. et sur le groupe 'CFPA for ever' 'Ok' va falloir changer cette p' de fenêtre' (11 décembre 2018), 'Bon' et [Z] il se sort les doigts '' (24 décembre 2018), 'P' pas un pour relever l'autre'' (24 décembre 2018), 'On vient de se faire niquer par acp et efe'' (11 janvier 2019), 'Je m'en tape de RG' (29 janvier 2019), '[Localité 4] moi ce clodo' (29 janvier 2019), '[F] mais y a en marre de ce type' (29 janvier 2019), 'Dans le fion ACP' (1er février 2019), 'On va aller chier devant leur porte' (1er février 2019), 'Font chier Mac' (1er février 2019), '[Y] a pas intérêt à se vautrer le nouveau' (5 février 2019), 'Le video est niké '' (8 février 2019), 'Va falloir sortir les couteaux'' (11 février 2019), 'Connasse' (11 février 2019), 'Des nouvelles de ta copine hystéro [I] '' (12 février 2019), 'Mais c'est ki ce con '''' (12 février 2019), 'Un dingue' 'un bonimenteur' (12 février 2019), 'Ils passent quand pour le ménage' 'c'est dégueu' (16 février 2019), 'Et si on rétablissait la peine de mort '' (21 mars 2019), 'Dans ton Q proximum !!!' (9 avril 2019), ' Dtc '' (17 mai 2019), 'A la vache' j'ai des stagiaires cons comme des balais'' (23 mai 2019), 'Ta gueule' (23 mai 2019), 'Miss [X]' (6 juillet 2019), 'Super connasse' (13 septembre 2019), 'Les relous' (19 septembre 2019), 'J'ai toujours dit que ce n'était qu'une pov connasse' (8 octobre 2019), 'Elle me fait vraiment chier' (8 octobre 2019), 'Les abrutis de Ravier vont passer ce matin' (10 octobre 2019), 'Connasse !' (29 octobre 2019), 'Elle me casse les couilles depuis le début avec sa formation de merde' (29 octobre 2019), 'C'est des bras cassés qui se prennent pour des seigneurs' (29 octobre 2019), 'La connasse de l'epide m'a souhaité de bonnes vacances'' (30 octobre 2019), 'P' le mec de Guada me casse les couilles' (14 décembre 2019), 'Bah oui patate' (15 janvier 2020), '[Y] est gogol ou quoi '' (15 septembre 2020), 'Une connasse ingrate suffisamment imbue de sa personne pour croire qu'elle nous est indispensable' (9 octobre 2020), 'TG' (15 octobre 2020), 'c'est vraiment une naze Milhora' (6 novembre 2020), 'Faut bien qu'elle serve à quelque chose'' (10 novembre 2020), 'Mais c'est vraiment des dingo' (13 novembre 2020),

manifestant son humeur instable par l'envoi de messages rapprochés mettant la pression tels que le 28 avril 2020 à la salariée à 19 : 21 : 34 'Des nouvelles des mini cv', 19 : 21 : 34 ''', 19 : 22 : 04 'Allo'' ou bien le 18 août 2020 alors qu'elle était en congés 'Allo'' ou encore la sollicitant pour arroser ses plantes chez lui quand il était en congés, ce qu'elle avait fait en février et juillet 2020 ainsi qu'en témoignent notamment des messages des 18 juillet 2019 et 27 février 2020 ou gérer un cambriolage chez sa jeune fille au pair au début de l'année 2019, indiquant être restée dans l'appartement de l'intéressée jusqu'à plus de 21 heures, ainsi que la lecture d'échanges via WhatsApp le 2 janvier 2019 le confirme,

- des courriels du dirigeant entre 2019 et 2020 illustrant, selon elle, ses reproches injustifiés, ses injonctions contradictoires, la surveillance disproportionnée de ses faits et gestes, dans la mesure où il avait accès à sa boîte mail en direct, ce qui amenait à des défauts de gestion des courriels, ceux qu'il lisait étant automatiquement placés dans la catégorie 'lu' ou en les supprimant, la privant d'une organisation efficace dans leur traitement et allant jusqu'à changer son mot de passe alors qu'elle s'était plainte le 18 novembre 2020 à M. [T] de ce que son travail devenait de plus en plus administratif, qu'elle passait beaucoup de temps sur la gestion des formations, travail qui ne se voyait pas forcément et que sa charge de travail s'alourdissait et qu'il lui avait répondu 'j'entends ta frustration mais le métier a changé et il faut s'adapter ou disparaître', quitte à 'allonger ses journées' pour absorber cette charge,

- des courriels adressés les 19 novembre et 1er décembre 2020 à M. [T] restés sans réponse de sa part, allant jusqu'à lui indiquer qu'il ne souhaitait plus échanger par téléphone avec elle, ce qu'il considérait comme une perte de temps, à lui imposer de poser deux semaines de congés au mois de décembre 2020, alors que le reste de l'équipe avait travaillé durant sa période de congés imposés, et à retirer son nom des projets dont elle avait la charge,

- un extrait de son dossier médical à la médecine du travail mentionnant sa visite du 14 décembre 2020 et ses dires quant à la dégradation des relations, en septembre 2020, à son retour de vacances, avec son employeur lui faisant des remarques sur une 'insuffisance de travail', le médecin notant 'pleure pendant l'entretien','pour l'instant souhaite juste me faire part de cela' 'ne veut pas pour l'instant que j'appelle son employeur', 'télétravail à 100 % en attendant la prochaine visite' et 'à revoir fin janvier 2021".

L'ensemble des faits, matériellement établis par les pièces produites par Mme [E], pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

[Y] appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments étrangers à tout harcèlement.

Relevant que la salariée n'a jamais invoqué de harcèlement moral pendant la relation de travail et que dans ses conclusions de première instance, les allégations de harcèlement moral n'étaient pas développées, la société [1] conteste tout harcèlement et fait valoir :

- que la salariée, adoptant rapidement le tutoiement de son employeur, s'est bien intégrée à son environnement de travail où régnait une ambiance à la fois sérieuse dans la réalisation des tâches et très décontractée entre les salariés, au nombre de quatre, incluant le dirigeant, M. [T],

- que le groupe de discussion créé sur le réseau WhatsApp le 29 novembre 2018 leur permettait de continuer à échanger même en étant à distance, tant sur des sujets professionnels que personnels, comme en témoigne une salariée, Mme [S], qualifiant l'ambiance de 'conviviale et détendue' et estimant que Mme [E] s'était tout de suite adaptée en participant 'activement aux échanges de blagues' et 'alimentait régulièrement notre compte WhatsApp commun d'histoires et images grivoises',

- que la salariée a commis de manière répétée plusieurs erreurs dans la rédaction du catalogue des formations et des négligences dans les réponses aux appels d'offre, qu'elle a reconnues, mais qui ont persisté malgré les alertes de M. [T] en septembre 2020,

- que celle-ci a alors adopté une posture de 'bouderie' à son égard et envers ses collègues,

- que ces points ont été abordés lors d'un échange téléphonique le 18 novembre 2020 ainsi que dans un courriel adressé le 20 novembre 2020 par M. [T] 'Les choses sont dites. J'attends de toi des états de service et non des états d'âme. Si tu veux continuer à travailler avec moi, j'attends un changement d'attitude, plus d'implication, plus de rigueur et des résultats. Je te demande d'y réfléchir et si tu penses que ce que je te demande est injuste ou impossible à réaliser, nous en tirerons alors ensemble toutes les conséquences',

- que le 15 décembre 2020, il a échangé avec la salariée sur un éventuel départ amiable de celle-ci de la société dans le cadre d'une rupture conventionnelle moyennant une indemnité d'approximativement 5 000 euros,

- que celle-ci l'a appelé le 18 décembre 2020 et a alors invoqué de prétendus faits de harcèlement à son encontre pour tenter d'obtenir une indemnité d'un montant de 50 000 euros mais qu'il a refusé de se soumettre à ce chantage,

- qu'il a alors engagé une procédure de licenciement à son encontre, aboutissant à son licenciement pour insuffisance professionnelle le 15 janvier 2021.

Elle critique les éléments produits par la salariée, estimant que celle-ci a sorti de leur contexte quelques échanges sur des milliers intervenus au cours de la relation professionnelle et isolé certaines expressions familières, dont les conversations complètes révèlent une réciprocité, empreinte du même ton informel.

Elle fait valoir que la salariée ne cessait de solliciter M. [T], lui proposant régulièrement d'aller déjeuner et qu'elle répondait favorablement à ses invitations à aller prendre un verre avec le reste de l'équipe ou des amis, citant dans ses écritures des échanges en ce sens en 2018 et 2019 (SMS 2018 : [I] [E] à l'attention de M. [T] "Sinon tu es à [Localité 5] toute la semaine, on se prend un apéro un soir tous ensemble, genre mardi soir", SMS sur le numéro personnel de M. [T] du 12/09/2018 : "J'ai proposé un apéro un soir pour profiter des beaux jours de septembre. Ca te va '", SMS sur le numéro personnel de M. [T] du 5 novembre 2018 : "C'est quand l'apéro avec [W] ' Ce vendredi '", SMS sur le numéro personnel de M. [T] du 04/12/2018 "Si tu passes au terass hôtel vendredi on peut boire l'apéro là bas", SMS sur le numéro personnel de M. [T] du 04/01/2019 : "Elles sont dingues les pâtisseries que Guiraude et toi m'avez ramené. Encore merci", 06/07/2019, 12:10 - [I] [E] : 'C'était génial la fin de soirée à la bellevilloise', SMS du 10/07/2019 de Mme [E] : "je t'attends pour déjeuner '", SMS du 09/08/2020, 07:55 - [I] : 'Nous sommes partis au marché avec [P] [V] nous').

S'agissant des reproches injustifiés, elle relève que dans le courriel du 18 novembre 2020, M. [T] a formulé des remarques sur des tâches précises que la salariée n'avait pas réalisées alors qu'elles relevaient de ses fonctions, que l'attention de celle-ci avait été attirée en janvier et avril 2019 sur des erreurs qu'elle avait reconnues, ainsi qu'en septembre 2020, comme en témoignent les courriels qu'elle verse aux débats et des intervenants dans des attestations sur une baisse d'investissement et des insuffisances constatées dans la qualité du travail de l'intéressée (Mme [J], M. [R], Mme [K], M. [M]), pour conclure que les reproches, justifiés, s'inscrivaient dans l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur.

S'agissant de la mise à l'écart, elle renvoie aux attestations de Mmes [S] et [D] indiquant que la salariée a souhaité exercer ses fonctions en télétravail à 100 % à compter de la fin octobre 2020, alors qu'elle pouvait venir travailler dans les locaux de l'entreprise deux jours par semaines, à leur instar, et que celle-ci s'est elle-même éloignée de M. [T] et ses collègues. Elle produit en outre des échanges via WhatsApp et des courriels de M. [T] en novembre et décembre 2020, justifiant ainsi la matérialité d'échanges professionnels avec la salariée sur cette période. Elle indique enfin que tous les salariés ont posé des jours de congés à la fin de l'année 2020 mais que Mme [S], qui était en instance de départ en retraite, a informé la salariée le 22 décembre 2020 d'une erreur dans le catalogue de formation et a répondu à une cliente, pendant ses congés, de sorte que le reproche d'un traitement différencié n'est pas fondé.

Après analyse des éléments et pièces produits par l'intimée, il y a lieu de constater que les différents messages cités par l'appelante, certes à connotation familière et parfois insultante et vulgaire, sont adressés à l'ensemble des salariés, sans la viser particulièrement, que les quelques sollicitations de M. [T] pour lui rendre service dans sa vie personnelle ne sont pas empreintes de violence ou d'abus, que les messages laissant poindre une attente pressée de réponse de la part du dirigeant ne manifestent pas un mode de communication habituel, ni une surveillance disproportionnée ou des injonctions contradictoires, que l'employeur justifie des reproches sur des erreurs et la qualité du travail adressés à la salariée à partir de novembre 2020, qu'il ne l'a pas mise à l'écart de la communauté de travail, celle-ci ayant fait le choix de télétravailler à temps complet à partir de la fin du mois d'octobre 2020 et les échanges professionnels avec M. [T] et ses collègues n'ayant pas été interrompus et que le médecin du travail n'a

fait qu'inscrire ses dires dans son dossier sans effectuer de constatation de ses conditions de travail.

Dans ces conditions, le harcèlement moral n'est pas établi. Le jugement est confirmé en ce qu'il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur le harcèlement sexuel

Selon l'article L. 1153-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

[Y] résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement.

Dans l'affirmative, il revient au juge de vérifier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi, les faits de harcèlement sexuel sont définis, selon l'article L. 1153-1, par leur contenu (propos ou comportement à connotation sexuelle) et par leur effet (atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou situation intimidante, hostile ou offensante) et il est de principe qu'un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel.

S'appuyant sur des échanges tant de messages et photographies via le groupe WhatsApp sus-mentionné, que de messages avec des collègues par SMS et via WhatsApp, ainsi que sur une attestation d'un ancien collègue, M. [N], la salariée fait valoir que dès le début de sa période d'essai, M. [T] laissait sur son bureau un éventail sur lequel figuraient des hommes en sous-vêtements, instaurant d'emblée un climat de travail à connotation sexualisée, ce qui ressort d'un échange entre elle et M. [N] le 6 août 2018, que la société [3] encourage, ou à tout le moins, tolère, le sexisme ambiant, que M. [T] est à l'origine de la quasi-totalité des échanges à caractère sexiste et sexuel dans la conversation WhatsApp dénommée 'CFPA for ever' sur trois années d'échanges, celui-ci donnant ainsi le ton dès la création du groupe ('affutez vos strings pour la soirée du 14" 29 novembre 2018), avec une photo 'icône du groupe' montrant une femme jambes écartées, parties génitales dirigées vers un sèche main et étant par la suite à l'initiative :

- de nombreux commentaires déplacés à caractère sexiste et sexuels directement adressés à elle, tels que par exemple :

'[I] [E] : ça te tente une partie de pétanque avec KR et PK ' [P] [T] Pour jouer avec leurs boules' (26 novembre 2018),

'[I] [E] : Ok tu veux que je vienne t'aider ' [P] [T] : [C] [F] c'est gentil Quoi que si tu mets ton costume de [O] ' » (1er décembre 2018),

'[P] [T] : Tu dors là bas ' [I] [E] : Faut que je revienne ici 'Ouais chambre 222 [P] [T] : Oh'chérie ' [H] [B] ' [I] [E] : [Q] [P] [T] : ça fait le deuxième '[I] [E] : j'ai droit à beaucoup de joker' (4 décembre 2018),

[P] [T] 'On préfère se les faire serrer par toi [en parlant des testicules]' (5 décembre 2018) 'Faut payer de sa personne' (5 décembre 2018), 'Si tu me reçois en [O] tout est possible' (8 décembre 2018), '[B] c'est bien' (13 décembre 2018),

'[I] [E] : J'ai aussi envoyé un message à un contact que [G] avait donné pour la démarche rncp' quid sans retour de l'autorité de parrainage ' [P] [T] : Tu attrapes [G] par les nichons. Et tu secoues. Jusqu'à ce qu'ils deviennent tout bleus' (27 décembre 2018),

'Comme [I] ne pourrait se priver de saucisse' (2 janvier 2019), 'On veut voir tes miches' (25 janvier 2019), 's'il aime les boules''(1er février 2019), 'Fausse brune' (15 février 2019),

'[I] [E] : Elle revient vers nous dès qu'elle a [Localité 6] de sa hiérarchie [sic] [P] [T] : Elle avale '' (22 février 2019),

'[P] [T] : C'est mon viagra Viagra pour femme Teste sur [I] [I] [E] : Bossez au lieu de raconter des bêtises' (6 mars 2019),

'[I] [E] : J'ai une pote qui va sûrement s'inscrire à la journée du 20 [P] [T] : Elle est bonne '' (17 mars 2019),

'[I] [E] : [P] as-tu bien pensé à prendre une assurance contre le Harcèlement sexuel parce que ' comment te dire j'étais au téléphone sur la seconde ligne et tout à coup l'autre téléphone sonne' et que vois-je ''' [L], qui était tranquillement aux toilettes, sortir en caleçon pour décrocher Mais où va-ton' [P] [T] : '[L], met tout de suite un pantalon [I], arrête de chauffer [L] !!!' (3 avril 2019),

'[I] a chaud '' (3 mai 2019),

'[I] [E] : je mérite une prime de fayotage [P] [T] : En nature' (17 mai 2019),

'[I] [E] : [U] picolera pour moi [P] [T] : T'es pas corporate T'as peur que ça se finisse en gang bang '' (23 mai 2019),

'[U] voulait que je t'envoie une photo de ma b'' (2 septembre 2019),

ainsi que de l'envoi de liens vers des chansons sur des plateformes de streaming 'tu viens à la soirée'' 'Salop(e)' 'Avec ta zouz' (15 juillet 2019),

- de commentaires sexistes et sexuels à l'égard des autres salariés, comme : 'Fais don de ton corps' (26 février 2019), 'J'ai planqué des caméras 'Surtout dans les toilettes!' (26 octobre 2019), 'Tu vas louper la bite à [YO]' (6 décembre 2019), 'Vous avez pu vous faire ramoner '' (13 février 2020), '[U] [S] : Super tu as des photos ' [à propos d'une maison à [Localité 7]] [P] [T] : De ma bitte ' [sic]' (14 février 2020), '[Envoi par M. [T] d'un article intitulé 'coronavirus, la fellation moins contagieuse qu'une poignée de main selon l'[Localité 8]'] [P] [T] :Au boulot les filles !' (3 mars 2020), '[U] [S] : Je crois que je vais me suicider [à propos de l'annonce du confinement] [P] [T] : Attends la fin de l'année On doit voir tes seins' (14 mars 2020), '[U] [S] : Aujourd'hui c'est en open bar [à propos de Canal+] [P] [T] : Les boules '' (16 mars 2020), '[après l'envoi par Mme [D] d'un formulaire pour recevoir une prime de l'Etat pendant le confinement] [P] [T] : une pipe et un Mars aussi non '' (25 mars 2020), '[U] [S] : il fait combien ' [P] [T] : dans le slip de Leyani ' 70°' (13 août 2020), '[U] [S] : Chaud pour maintenir ses engagements de formation ' [P] [T] : Comme la baise' (28 septembre 2020), '[A Mme [D]] TG' (15 octobre 2020),

- d'insultes ou de commentaires sexistes à l'égard des femmes en général, tels que par exemple :

'Elle est bonne ' [en parlant d'une femme]' (24 décembre 2018), 'Le concours de carressage de boules de RG est ouvert' (9 janvier 2019), 'Demande à tes cousines de venir t'aspirer' (11 janvier 2019), 'Une grosse chatte mouillée. Je préfère les moins poilues' (17 janvier 2019), 'Mieux que de prendre maman en sens inverse' (22 janvier 2019), 'Elle est bonne ' [en parlant d'une femme et amie de Mme [E]]' (17 mars 2019), 'Connasse' (11 février et 29 octobre 2019), 'Super connasse' (13 septembre 2019), 'Elle me casse les couilles depuis le début avec sa formation de merde' (29 octobre 2019), 'Si elle met ses botes de chaudasse ' [sic]" (8 novembre 2019), 'Les femmes aiment les grosses' (18 mars 2020), 'Une connasse ingrate' (9 octobre 2020),

- de commentaires généraux à caractère sexuel, tels que 'bandante' (21 mars 2019), 'ou alors ils sont allés se toucher le gland entre eux' (6 juillet 2019), 'sont vraiment en chaleur les deux' (6 juillet 2019), 'mega partouze' (4 octobre 2019),

- de l'envoi de plusieurs photos à caractère pornographique, M. [N] témoignant, au sujet de la photo du groupe 'CFPA for ever' sus-mentionnée '(...) C'est moi qui ai transmis en premier lieu la photo d'une femme se tenant devant un sèche main jambes écartées. [I] [E] a transféré cette photo par la suite dans le cadre de la discussion. [P] [T] l'a publiée en photo du groupe',

la salariée produisant en outre des échanges de messages via WhatsApp avec une autre salariée, Mme [D], le 19 octobre 2019, aux termes desquels cette dernière l'a mise en garde à la suite d'une scène dont elle avait été témoin, au cours de laquelle M. [T] souhaitait prendre son sexe en photo avec le téléphone de Mme [E], laissé sans surveillance lors d'une soirée (pièce 10), et relevant les propos suivants de M. [N] dans son attestation :

'['] L'ambiance impulsée par M. [T] se voulait détendue mais était gênante.

Les locaux de l'entreprise étaient situés dans l'appartement personnel du dirigeant. [Y] lui arrivait de nous rejoindre en tenue décontractée, survêtement puisqu'il se trouvait à son domicile. Ce cadre de travail particulier contribuait à brouiller les frontières entre sphère professionnelle et sphère privée.

Dans ce contexte, le dirigeant émettait parfois des remarques à connotation sexuelle, qui créaient un malaise chez moi. Le rapport de subordination rendait objectivement difficile de répondre ou de les signaler. [']'.

L'ensemble des faits invoqués par la salariée, matériellement établis par les pièces qu'elle verse aux débats, laissant présumer un harcèlement sexuel, il revient à la société [1] de justifier de manière objective que ces faits ne relèvent pas d'un tel harcèlement.

La société estime que les allégations de la salariée, qu'elle conteste, sont intervenues de manière opportune dans le cadre de la négociation de son indemnité de rupture conventionnelle afin d'essayer de la contraindre au versement d'une indemnité d'un montant disproportionné par rapport à son ancienneté, réaffirme que l'ambiance au sein de l'entreprise était bonne et décontractée et plaisait à la salariée, en citant les appréciations à cet égard de ses anciennes collègues, Mmes [S] et [HH], et d'intervenants (Mme [NG], M. [CH], M. [AO], M. [KP], Mme [K], M. [OW], Mme [YB], M. [YS], M. [AW], M. [R], M. [WA], Mme [Y], M. [UD]), estimant tous qu'une bonne ambiance régnait au sein de CFPA entre le dirigeant et les salariés, dont Mme [E] qui semblait à l'aise, et indiquant n'avoir pas été témoins de fait pouvant s'apparenter à un harcèlement de quelque sorte à l'encontre de cette dernière de la part de M. [T].

Elle fait valoir que la salariée participait activement aux 'discussions potaches', faisant elle-même des blagues grivoises et partageant de manière spontanée des contenus à caractère sexuel et estime que les messages tronqués cités par l'intéressée s'inscrivent en réalité dans des plaisanteries partagées entre le dirigeant et les salariés, que sur les photographies produites représentant des membres du CFPA en dehors du cadre professionnel, Mme [E] apparaît manifestement à l'aise en présence de M. [T], qu'elle avait d'ailleurs accepté de participer à un séjour offert par la société à [4] en août 2020 avec les autres salariés.

En pages 49 à 52 de ses écritures, elle mentionne les exemples de passages cités par l'appelante dans ses conclusions en les remettant dans leur contexte et en complétant la teneur des échanges. Par exemple :

- Mme [E] 'Ca vous donne des idées à [L] et toi' Serrez-vous les couilles les garçons'

M. [T] 'On préfère se les faire serrer par toi',

- M. [T] 'J'ai changé le spot dans les toilettes du fond'

Mme [E] 'Tu te déplaces hors de [Localité 5] pour faire les petits travaux' ;) J'ai un lustre à poser'

M. [T] 'Si tu me reçois en [O], tout est possible'

Mme [E] ':D :D Tu ne seras pas déçu du voyage',

- M. [T] 'En [O] c'est bien'

Mme [E] 'Ok ok. Je vais essayer de faire cela',

- M. [T] (après que Mme [E] a envoyé une photo avec deux miches de pain) 'On veut voir tes miches ! T'as de belles miches'

Mme [E] 'C'est ce que les mecs me disent toujours'

M. [T] 'Ah [TA]''

Mme [E] '[Adresse 4] [TA]',

- M [T] '[U] voulait que je t'envoie une photo de ma b...J'ai dit non'

Mme [E] 'Je ne comprends pas ton refus ; D parce que l'idée de [U] est brillante'.

Elle produit des newsletters intitulées 'Fourchette et bikini' des 2 décembre 2018 et 20 mars 2019 reçues par la salariée sur son adresse professionnelle aux titres suivants '10 bonnes raisons de prendre les devants au lit Pour ou contre la sodomie Le secret des couples qui font toujours l'amour' et '10 prénoms de filles coquines Les caresses qui rendent fous les hommes Comment contrôler l'éjaculation de son homme', cette dernière étant adressée à Mme [S] par Mme [E] avec le message '[PZ] tu nous caches des choses :D', et, répondant à M. [T] lui demandant 'mais c'est quoi ces lectures '!!', 'une longue histoire ..; qui date de comundi'(son ancien employeur).

Elle verse encore des échanges via WhatsApp dont il ressort que la salariée adressait de manière régulière et spontanée à ses collègues des contenus grivois et à caractère érotique, les messages s'étalant entre novembre 2018 et mars 2020 :

Mme [E] à M. [N] : '[OT] tu étais où à ce moment-là ' Tu faisais caca ''»,

Mail du 24 janvier 2020 : "Elle a ses règles '" à propos d'une formatrice,

SMS Mme [E] "Quand tu vois la gueule de la moeuf tu comprends",

SMS du 29/11/2018 à 18:17 de M. [N] : "[YI] m'a dit que j'étais éblouissant. Je dois m'inquiéter vous pensez ' Mme [E] : "En même temps tu roules du cul [L]...',

[06/12/2018 à 12:21:53] Mme [E] : 'Invite la à boire un verre demain soir après la formation' (au sujet d'une formatrice),

SMS décembre 2018 Mme [E] : "T'es chaud maxou ça va se finir en gang bang le 14",

SMS du 02/01/2019 Mme [E] : " Tu as pris les préservatifs au moins '",

SMS du 02/01/2019 Mme [E] : "J'ai pas de mec qui m'attend avec la queue frétillante à la maison alors je comble",

SMS du 24/12/2018 "elle est bonne au moins la nana '",

SMS du 24/12/2018 "ça va se terminer en plan Q ton repas de Noel",

SMS du 21/03/2019 Mme [E] : "maintenant il faut surfer sur le sujet avant que les petits pd d'ACP (ancien employeur) nous copient",

SMS du 06/07/2019, 10:59 - Mme [E] : 'Pas trop mal aux cheveux ce matin ' Des nouvelles du couple [OB] '',

SMS du 6/07/2019 : "Finalement il faudra investir dans la capote logotée [3] pour nos soirées",

SMS du 14/01/2020 : "On lui demandera qu'elle vienne en cuissardes le jour du recadrage" (à propos d'une formatrice),

SMS du 15/01/2020 : "La salope elle se rapproche tranquillement mais sûrement de moi quand même",

14/02/2020, 12:04 - [I]: 'Comme quoi le mec s'en branlait vraiment des parisiens,

14/02/2020, 16:33 - [I]: 'Oh la faute d'orthographe Je dirai plutôt [Localité 5] ma bite !',

SMS du 26/03/ 2020: "J'aime beaucoup le moment où il se gratte le cul",

SMS du 17 mars 2020 de Mme [E] : "[5] offre l'accès gratuit à son contenu premium",

En outre, vis-à-vis de M. [T] :

SMS sur le numéro personnel de M. [T] du 29/10/2018 [I] [E] : "Bah tu vois, je me demande si ce n'est pas mieux la bite au cirage",

SMS sur le numéro personnel de M. [T] du 27/11/2018 [I] [E] : "Je te conseille de bien choisir tes boules pour jouer à la pétanque...",

SMS du 06/02/2019

- 19:05:52 [I]: 'Va draguer [NS]'

Mme [E] : 'En échange pour le même poids on t'envoie [NS]'

M. [T] : 'Avant ou après qu'elle ait mangé ''

Mme [E] : 'Tu verras pas la différence'

M. [T] : 'Au boulot !!!'

Mme [E] : 'Au goulot !'.

Elle indique que c'est Mme [E] qui a envoyé la photographie de la femme aux toilettes, l'entrejambe collé contre un sèche-main le 29 novembre 2018, contrairement à ses assertions devant les premiers juges.

La cour observe ici que ce point ne fait plus débat au regard du témoignage de M. [N] produit par Mme [E] (pour rappel'C'est moi qui ai transmis en premier lieu la photo d'une femme se tenant devant un sèche main jambes écartées. [I] [E] a transféré cette photo par la suite dans le cadre de la discussion. [P] [T] l'a publié en photo du groupe') et que des photographies de l'écran du téléphone de M. [T] figurant en page 47 de ses écritures des intimées établissent que :

- la photographie a été envoyée sur le groupe à 12h02 par Mme [E] avec le commentaire 'En même temps si le thème de la soirée c'est ça, c'est pas déconnant de commencer à 11h',

- envoi suivi des réactions de M. [T] à 12h03 '[H]' 'Elle te plaît cette photo' 'Ok. Je vais acheter un sèche mains',

- puis de messages à Mme [E] à 12h05 'Merci [P]' 'Bon sinon les poulets 19h ou 19h30 J'envoie la confirmation à nos invités',

- de messages de M. [T] à 12h06 '19h30" 'ils arrivent à 20h",

- suivis de la mention 'Vous [M. [T]] avez changé l'icône de ce groupe',

- à 14h31 du message de M. [N] 'J'aime beaucoup la nouvelle photo de groupe. N'hésites pas de me solliciter si tu veux à nouveau du contenu éditorial de grande qualité',

- à 14h57 du message de M. [T] 'Laisse libre court à ton imagination !',

- à 15h42 de celui de Mme [E] '[GS] un peu ici'',

- à 15h44, de celui de M. [T] 'C'est toi ké cabossée'.

Elle reproduit enfin dans ses écritures en page 53 une photographie en réponse à l'intention prêtée à M. [T] de prendre son sexe en photo avec le téléphone portable de Mme [E], exposant qu'il s'agit de la main de ce dernier en train de remettre son téléphone portable dans sa poche. S'il s'agit de son interprétation de l'image, cette photographie ne présente en tous les cas aucune connotation sexuelle.

En définitive, la confrontation entre les éléments produits de part et d'autre permet de considérer que :

- la lecture complète des très nombreux écrits échangés entre 2018 et 2020 entre les quatre salariés, dont le dirigeant, au sein de l'entité [3], fait ressortir une ambiance de travail particulière mêlant familiarité dans des échanges entre le dirigeant et les salariés, avec notamment un tutoiement, voire, sous couvert de blagues, l'emploi de mots grossiers, sexualisés et sexistes, sortant de la sphère professionnelle stricto sensu, échangés de manière régulière entre, en particulier, M. [T] et Mme [E], celle-ci étant à l'origine de certains de ces échanges, ayant, par exemple, elle-même envoyé sur le groupe WhatsApp de l'entreprise une photographie à caractère sexuel, ou bien y répondant activement,

- il est certain que jusqu'aux reproches écrits de M. [T] sur la qualité de son travail au mois de novembre 2020, les collègues de Mme [E] n'ont pas noté de signes de souffrance au travail de sa part et celle-ci n'a pas émis de doléance en ce sens, sa visite à la médecine du travail étant à cet égard postérieure de quelques semaines aux reproches formulés par le dirigeant à son encontre dans son courriel du 18 novembre 2020.

Ces constatations permettent de retenir un climat habituel sexualisé et sexiste sur le lieu de travail entretenu par le dirigeant de l'entreprise, constitué par une multitude de propos de cette nature tenus de manière récurrente qui ont porté atteinte à la dignité de la salariée en raison de leur caractère dégradant et humiliant et ont créé à son encontre une situation offensante.

Le dirigeant de l'entreprise, à l'origine de la plupart des propos cités plus haut, ne s'est manifestement jamais interrogé sur l'incidence de l'ambiance délétère, qu'il a impulsée et entretenue, sur le bien-être au travail de sa collaboratrice, quand bien même celle-ci y a participé, et n'a jamais pris aucune mesure pour y mettre un terme.

L'absence de toute plainte de Mme [E], soumise à l'autorité de M. [T], du fait du lien de subordination juridique inhérent à son statut de salariée, quant à ce climat malsain pendant toute la relation de travail ne saurait être confondue avec la certitude d'un épanouissement de celle-ci dans la communauté de travail.

Dans ces conditions, il convient de retenir un harcèlement sexuel.

Le préjudice moral causé par ce manquement est réparé par l'octroi à la salariée, à la charge de l'employeur de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur l'obligation de sécurité

La salariée fait valoir que la participation active de M. [T], dirigeant de la société, aux faits de harcèlement ne dédouane pas celle-ci de son obligation de sécurité à l'égard des salariés, que son inaction a fait régner parmi les salariés l'impunité la plus totale, les incitant ainsi tacitement à reproduire de tels comportements, que celle-ci n'a pris aucune mesure pour la protéger et mettre fin aux faits dont elle a été l'objet, y compris s'agissant de la lourde charge de travail qui lui était imposée, dont elle s'est plainte à M. [T], lequel n'a eu d'autre réponse que de lui demander d''allonger ses journées' (cf message du 18 novembre 2020) et que le manquement à l'obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel lui a causé un préjudice dont elle demande réparation.

Rappelant l'absence de plainte de la salariée sur ses conditions de travail, la société fait valoir en réplique avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de l'intéressée, notamment au travers d'entretiens et d'acceptation des demandes d'adaptation de son emploi du temps, relève que M. [N], qui a attesté deux fois en faveur de Mme [E] et a été licencié, a lui-même pris une part active dans le groupe de discussion et reconnaît avoir envoyé le visuel litigieux et soutient que le contenu de son témoignage ne correspond pas à la réalité et a été rédigé pour les besoins de la cause de Mme [E] ; elle conclut au rejet de la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité.

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'article L. 4121-2 du même code détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 sus-mentionnés.

Lorsque le salarié allègue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, c'est à ce dernier qu'il incombe de démontrer avoir pris l'ensemble des mesures de prévention prévues par la loi.

En l'espèce, il a été vu que l'employeur a entretenu une ambiance sexualisée et sexiste dans les relations de travail, les propos grossiers, insultants et à connotation sexuelle de M. [N] dans des messages de type SMS adressés à M. [T] cités par la société (05/12/2018 14:53:43 - 'Ne la perturbe pas, elle est entrain de chauffer un futur client' (à propos de Mme [E]), 07/03/2019 11:16:44 - '[Adresse 5]', 17/05/2019 14:32:15 - 'Suceboule en chef cette [I]', 06/12/2018 11:52:12 - 'Lea [Y] m'a donné envie d'en apprendre d'avantage sur le contentieux administratif', 22/05/2019, 18:19 - 'Putain je suis désolé. J'ai voulu faire un hélicochibre chti' ), confortant le climat malsain existant dans l'entreprise, sans réaction aucune du dirigeant, la cour relevant ici que le licenciement de ce dernier le 6 juin 2019 n'est pas intervenu pour ce motif, mais pour des insuffisances professionnelles et un emportement face à des remarques.

Alors que l'employeur a lui-même impulsé et entretenu ce climat délétère et que la salariée a fait l'objet de nombreuses invectives de la part de M. [T] et de ses collègues, fut-ce sous couvert de blagues grivoises, -comme les qualifie la société [6], et même si celle-ci y a répondu sur le même registre, voire en a proféré, force est de constater qu'aucune démonstration n'est apportée d'une quelconque mesure prise par l'employeur afin de remédier à ce climat délétère, et encore moins de le prévenir par toute action adaptée.

[Y] convient donc de retenir un manquement de l'employeur, tenu, dans le cadre de son pouvoir de direction, de veiller à la protection de la sécurité et la santé des salariés placés sous son lien de subordination.

Le préjudice moral causé par ce manquement est réparé par l'octroi à la salariée, à la charge de l'employeur, de dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la durée du travail

Sur la convention de forfait en jours

La salariée conclut à la privation d'effet de sa convention de forfait en jours et à sa nullité dans la mesure où l'employeur n'a pas décompté ses journées et demi-journées travaillées, n'a jamais contrôlé sa charge de travail, aucun entretien annuel à ce titre n'ayant été organisé et M. [T] n'hésitant pas à la contacter tardivement ou pendant ses congés payés via la messagerie WhatsApp ou son téléphone personnel.

La société [1] réplique que les conditions de validité de la convention de forfait en jours sont satisfaites, que des réunions nombreuses et régulières se sont tenues tout au long de la relation de travail, donnant l'occasion à la salariée de s'exprimer sur une éventuelle surcharge de travail, ce qu'elle n'a jamais fait, et que M. [T] interrogeait les salariés tous les mois par email ou SMS pour connaître le nombre de jours de congés pris.

[Y] ressort des dispositions combinées des articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du code du travail et de la convention collective dite [2] applicable à la relation de travail qu'une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue sous réserve notamment de l'établissement d'un document de contrôle du nombre de jours travaillés par l'employeur et de l'organisation de deux entretiens annuels avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l'espèce, le contrat de travail prévoit que, compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d'autonomie dont Mme [E] dispose dans l'organisation de son emploi du temps, sa durée du travail est de 215 jours, jour de solidarité en sus, par année complète d'activité.

Force est de constater que les attestations de Mmes [S] et [HH], anciennes collègues de Mme [E], sur les conditions de travail au sein de la société et le courriel de Mme [E] à M. [T] du 27 octobre 2020 lui faisant part d'une journée de RTT posée le 8 octobre 2020, seules pièces produites par l'employeur, ne permettent pas d'établir que celui-ci a satisfait à ses obligations tenant au suivi effectif de la charge de travail de la salariée, telles que résultant des dispositions légales et conventionnelles sus-citées.

Dans ces conditions, la convention de forfait en jours est privée d'effet et la salariée est fondée à réclamer des heures supplémentaires sur la base de la durée légale du travail.

Sur les heures supplémentaires

En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par l'accomplissement des tâches qui lui ont été confiées.

Au soutien des heures supplémentaires qu'elle indique avoir accomplies entre juin 2018 et décembre 2020, la salariée expose qu'en plus de ses tâches quotidiennes, elle devait gérer la maintenance et l'administratif à la demande de M. [T] et produit :

- un décompte de ses horaires de travail précisant notamment ses heures de prise et de départ du poste, ses pauses ainsi que le total des heures effectuées pour chaque journée travaillée,

- des courriels adressés par M. [T] en dehors de ses heures de travail,

- des messages de M. [T] lui demandant d'effectuer des tâches annexes ne relevant pas de sa qualification ou de son contrat de travail,

- divers courriels et messages échangés notamment entre elle et M. [T] pour justifier des jours et heures de travail portés sur son décompte, au regard des contestations de l'employeur, y compris pendant ses congés le 1er juillet et du 21 août au 9 septembre 2019, et durant des week-ends les 5 mai 2019, 14, 21, 22 mars, 3 et 4 avril et 14 juin 2020, pour répondre aux sollicitations de M. [T], tout en précisant qu'elle n'a pas inclus les heures travaillées pendant les week-ends et ses congés dans son décompte,

ce qui permet de considérer que celle-ci apporte des éléments suffisamment précis sur les heures de travail exécutées afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments.

La société, qui ne produit aucune pièce sur les heures de travail réalisées par la salariée, faisant état de 'l'implication toute relative de Mme [E] dans le cadre de ses fonctions', critique les horaires allégués par l'intéressée, indiquant que son activité ne lui imposait pas de travailler plus de 35 heures par semaine, en renvoyant aux témoignages de ses anciennes collègues de travail, Mmes [S] et [D], estimant que celle-ci ne débutait jamais ses journées à 8 heures ou même 9 heures et les finissait toujours vers 17 heures 30, avec de longues pauses déjeuner, à des attestations d'intervenants extérieurs, indiquant ne l'avoir jamais sollicitée en dehors de ses horaires de bureaux, ainsi qu'à son agenda [7] sur la période considérée.

Elle relève de nombreuses incohérences d'heures d'arrivée et de départ, pour de multiples journées en 2018, 2019 et 2020 précisées dans ses écritures, dans le décompte de la salariée en le comparant à ses agendas [7] et aux échanges de messages produits aux débats avertissant de ses retards, congés, absences et rendez-vous personnels, indiquant que dès le mois d'octobre 2018, elle a pris des cours de yoga entre 12 heures et 14 heures d'abord le mardi puis le mercredi, et des cours de danse, et qu'elle finissait sa semaine tôt le vendredi après-midi.

Après analyse des éléments produits par les parties, la cour retient que la salariée a effectué des heures supplémentaires rendues nécessaires pour mener à bien les tâches confiées dans l'exécution du contrat de travail mais dans des proportions moindres que celles qu'elle allègue.

[Y] lui est alloué, à la charge de la société [1], les sommes de :

* 6 677,60 euros bruts au titre des heures supplémentaires du 4 juin 2018 au 31 décembre 2020,

* 667,76 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents.

La salariée est par ailleurs condamnée à rembourser à la société [1] la somme de 5 768,70 euros bruts correspondant aux trente jours de 'RTT' mentionnés sur les fiches de paie, dont elle a bénéficié indûment entre juin 2018 et décembre 2020.

Le jugement est par conséquent infirmé sur les points qui précèdent.

Alors qu'au vu des heures réalisées sur la période considérée, le contingent annuel de 220 heures supplémentaires, applicable aux cadres au regard des dispositions de la convention collective applicable, n'a pas été dépassé, il y a lieu de débouter la salariée de ses demandes au titre de la contrepartie obligatoire en repos et des congés payés afférents et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

La salariée forme une demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le défaut de suivi de sa charge de travail.

La société conclut au débouté de cette demande qu'elle estime infondée.

Force est de constater que la salariée n'établit par aucun élément le préjudice subi du fait de l'absence de suivi de sa charge de travail, étant relevé que le nombre d'heures supplémentaires réalisé est resté dans un volume raisonnable sur la période considérée.

Dans ces conditions, il ne peut être retenu une exécution déloyale du contrat de travail par la société.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef de demande.

Sur le travail pendant les congés payés

La salariée fait valoir qu'au cours de l'année 2020, elle a travaillé pendant ses congés payés et jours de RTT et sollicite des dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives aux congés payés.

La société renvoie au jugement qui a retenu l'envoi de quelques mails anecdotiques, effectués à l'initiative de la salariée et non sur invitation de l'employeur.

[Y] ressort des courriels et messages via WhatsApp envoyés par la salariée pendant ses congés en août 2020 que celle-ci, interrogée par M. [T], a effectué des tâches professionnelles (une vingtaine de courriels échangés durant la semaine du 3 août, une dizaine durant celle du 10 août, sept durant celle du 17 août et sept durant celle du 24 août).

Les sollicitations de l'employeur pendant les congés de sa salariée et son absence d'intervention pour l'inviter à ne pas travailler pendant ses congés payés caractérisent un manquement ouvrant droit pour la salariée à la réparation de son préjudice constitué par l'entrave ainsi portée à son droit au repos.

[Y] lui sera alloué la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé

Produisant des échanges de messages via WhatsApp et de courriels ayant trait à ses activités professionnelles et ses bulletins de paie pendant la période considérée, la salariée soutient qu'au cours de la période d'activité partielle entre mars et août 2020, elle a été amenée à effectuer davantage d'heures que ce qui a effectivement été déclaré par l'employeur, que M. [T] a profité du chômage partiel pour faire supporter à l'Etat les salaires de ses employés tout en maintenant l'activité et que cette fraude a eu des conséquences financières pour elle, nécessitant de reconstituer son salaire habituel ; elle réclame ainsi un rappel de salaire de 12 787,91 euros pour la période comprise entre mars et juillet 2020, outre une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé à hauteur de six mois de salaire.

Contestant toute fraude, la société explique que le passage en activité partielle était nécessaire sur la période du 23 mars au 31 juillet 2020 en raison de la forte baisse de son activité, en particulier les stages 'inter' dont Mme [E] avait la charge, et de ses résultats, que les salariés en ont été informés dès le 23 mars 2020 par M. [T], que chaque semaine, un point était fait pour échanger sur le suivi des dossiers, que les salaires nets de l'ensemble des salariés ont été intégralement maintenus pendant cette période, que les courriels produits par Mme [E] pour justifier de son activité pendant cette période ne représentent pas plus de cinq jours de travail par mois, que les demandes de rappels de salaires sont infondées de même que l'indemnité au titre d'une situation de travail dissimulé.

[Y] résulte des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l'espèce, l'employeur justifie de la baisse significative de son activité, constituée par la dispense d'actions de formations, entre mars et juillet 2020, en raison des restrictions à la liberté d'aller et venir mises en place par les autorités publiques dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 afin de protéger la santé des personnes et d'avoir informé Mme [E] de cette situation par un message via WhatsApp le 23 mars 2020 'T'es au chômage'.

L'examen des courriels produits par la salariée pour démontrer son activité professionnelle pendant cette période qui n'est pas corrélée à un volume horaire de travail ne permet pas d'en déduire qu'elle a travaillé davantage d'heures que celles déclarées par l'employeur.

Par ailleurs, celui-ci justifie que la salariée a perçu une rémunération nette, avant impôt sur le revenu, pendant cette période, de 3 601,15 euros en moyenne mensuelle, alors que sa rémunération en janvier et février 2020 était de 3 256,48 euros net avant impôt.

Enfin, s'agissant des heures supplémentaires retenues, il n'est apporté aucune démonstration du caractère intentionnel de la mention d'heures de travail inférieures à celles travaillées dans les bulletins de paie, cette situation résultant de la privation d'effet de la convention de forfait en jours.

Dans ces conditions, il n'est pas constaté de situation de travail dissimulé. Le jugement qui a rejeté la demande de rappel de salaires et d'indemnité forfaitaire est confirmé.

Sur la prime de vacances

La salariée indique que l'employeur ne lui a jamais versé la prime de vacances prévue par la convention collective [2] et réclame le paiement de cette prime pour les années 2019 et 2020.

La société [1] conclut au débouté de cette demande, non justifiée selon elle, alors qu'ont été versées à la salariée des primes en 2019 et 2020 s'assimilant à la prime de vacances.

Selon l'article 31 de la convention collective dite [2] :

'L'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre'.

[Y] ressort des bulletins de paie qu'a été versée une 'prime exceptionnelle' de 1 500 euros bruts en septembre 2019 ainsi qu'une 'prime exceptionnelle' de 10 000 euros bruts en août 2020.

Alors que les montants de ces primes sont supérieurs aux 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés, évaluée par la salariée à 500,40 euros bruts par an, et qu'elles ont été versées entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, il convient de constater qu'elles peuvent être considérées comme primes de vacances, conformément aux dispositions de la convention collective sus-mentionnées.

La demande de rappel de prime n'étant pas fondée, elle sera rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

Sur la rémunération variable

La salariée fait valoir qu'au titre de l'année 2019, elle n'a perçu qu'une prime de résultat de 1 281,50 euros bruts en juin 2020, sans que la société apporte les éléments justifiant ce montant et qu'au titre de l'année 2020, aucun objectif ne lui a été fixé en violation des règles contractuelles ; elle réclame par conséquent le paiement de la prime minimale à ce titre, soit 10 000 euros bruts pour chaque année outre les congés payés afférents.

La société fait valoir que la salariée a été remplie de ses droits au titre de sa rémunération variable et conclut au débouté de cette demande.

En l'espèce, le contrat de travail stipule au titre de la rémunération :

'La rémunération de la salariée comporte une part fixe et une part variable.

- La part fixe est arrêtée à la somme de 50 000 euros brut annuel.

La part variable est déterminée par l'application d'un pourcentage d'intéressement sur le montant de la marge brute générée par les formations 'inter' de la SARL [3].

Le pourcentage d'intéressement est de 5 % brut au-delà d'un montant de 200 000 euros de marge brute générée par les formations 'inter'.

La marge brute s'entend comme la différence entre le prix de vente net de taxes et le coût de revient des stages inter, à savoir : le salaire ou les honoraires de l'intervenant, les frais d'accueil des stagiaires et de l'intervenant, le coût de reprographie et de mise à disposition de la documentation.

La part variable est déterminée à l'issue de la clôture comptable et versée au cours du mois de juin de l'année n+1.

La direction et la salariée formalisent par écrit leur accord sur le montant de la part variable (...)'.

Alors que, par un courriel du 25 juin 2020, M. [T] a porté à la connaissance de la salariée que la marge brute réalisée sur les formations inter était de 225 630 euros, il s'ensuit que le montant de 1 281,50 euros bruts versé au titre de la rémunération variable de l'année 2019, représentant 5 % du montant de la marge brute au-delà de 200 000 euros, est conforme aux droits de la salariée à ce titre.

S'agissant de l'année 2020, force est de constater que la société ne justifie pas du montant de la marge brute réalisée, la somme de 92 609 euros qu'elle invoque (en page 63 de ses écritures) n'étant vérifiée par strictement aucune pièce, ni aucune explication.

Dans ces conditions, alors qu'il lui appartient de fournir à la salariée les éléments dont dépend le calcul de sa rémunération variable pour l'année 2020, il y a lieu de fixer celle-ci à la somme perçue l'année précédente, soit 1 281,50 euros.

La société est donc condamnée à payer à la salariée la somme sus-mentionnée au titre de la rémunération variable de l'année 2020. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

La salariée fait valoir que les manquements de l'employeur, notamment les faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts produisant les effets d'un licenciement nul.

La société [1] conclut au débouté de cette demande, estimant qu'elle n'a commis aucun harcèlement à l'égard de la salariée.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, il y a lieu de rechercher d'abord si la demande de résiliation du contrat était justifiée et d'apprécier les manquements éventuels de l'employeur, en tenant compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement. La résiliation judiciaire est prononcée si les manquements de l'employeur sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

En l'espère, il ressort des développements qui précèdent que la salariée a fait l'objet d'un harcèlement sexuel, ce qui justifie, au regard de la gravité de ce manquement, qu'il soit fait droit à sa demande.

Dans ces conditions, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul à la date de son licenciement, soit le 15 janvier 2021.

En application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, la salariée a droit à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Au regard de son ancienneté remontant au 4 juin 2018 et du montant des salaires des six derniers mois entièrement travaillés précédant la notification du licenciement (31 431,37 euros bruts entre juillet et décembre 2020), il convient, en l'absence de toute indication sur sa situation professionnelle postérieure à la rupture et de production d'une quelconque pièce permettant d'évaluer autrement son préjudice, de lui allouer une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 32 000 euros à la charge de la société [1].

Le jugement est infirmé sur ces points.

Sur les intérêts et leur capitalisation

[Y] est rappelé que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et que les créances de nature indemnitaire en produisent à compter de la décision qui les fixe.

La capitalisation des intérêts est ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

Sur la remise de documents

Eu égard à la solution du litige, il convient d'ordonner à la société [1] de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à [8], conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de deux mois à compter de sa signification, le jugement étant infirmé sur ce point et confirmé en son débouté de la demande d'astreinte qui n'est pas nécessaire.

Sur le remboursement des allocations de chômage versées à la salariée

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à la salariée du jour de la rupture au jour de l'arrêt et ce, dans la limite de trois mois d'indemnités.

Le présent arrêt devra être porté à la connaissance de [8], conformément aux dispositions de l'article R. 1235-1 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

Eu égard à la solution du litige, la société [1] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, ainsi qu'à payer à la salariée la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu'il déboute Mme [I] [E] de ses demandes formées à l'encontre de la société [1] au titre du harcèlement, du manquement à l'obligation de sécurité, du non-respect des congés payés, de la rémunération variable pour l'année 2020, de la résiliation judiciaire du contrat de travail, de l'indemnité pour licenciement nul et de la remise de documents, en ce qu'il condamne solidairement les sociétés [1] et [3] à payer à Mme [I] [E] la somme de 4 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, en ce qu'il rejette la demande de remboursement de 'JRTT' indûment récupérés et en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles,

LE CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DEBOUTE Mme [I] [E] de ses demandes formées à l'encontre de la société [3],

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [I] [E] les sommes suivantes :

* 6 677,60 euros bruts au titre des heures supplémentaires du 4 juin 2018 au 31 décembre 2020,

* 667,76 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des congés payés,

* 1 281,50 euros bruts au titre de la rémunération variable pour l'année 2020,

* 32 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

CONDAMNE Mme [I] [E] à rembourser à la société [1] la somme de 5 768,70 euros bruts au titre des jours de repos (RTT) indûment rémunérés,

RAPPELLE que les créances de nature salariale et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et que les créances de nature indemnitaire en produisent à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société [1] de remettre à Mme [I] [E] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de deux mois à compter de sa signification,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [I] [E] du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de trois mois d'indemnités,

ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

CONDAMNE la société [1] aux entiers dépens,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [I] [E] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,