CDD / intérim : décisions et repères – page 21

[1] Le 10 septembre 2021, la SARLU [2] adressait à Mme'[M] [Q] une lettre ainsi rédigée': «'Nous avons le plaisir de vous annoncer que nous avons retenu votre candidature au poste de serveur en salle, niveau 1 échelon 2. La prise de pose aura lieu le 16/09/2021, dans nos locaux situés [Adresse 3]. Le contrat envisagé sera un CDD, suivi d'un CDI. En rémunération de vos fonctions, vous percevrez un salaire horaire brut de 10,30'€. La présente lettre constitue une promesse unilatérale de contrat de travail. Nous vous souhaitons la bienvenue dans notre entreprise.'» [2] Les parties ont signé un contrat de travail à durée déterminée d'usage ' extra daté du 9'septembre 2021 pour un emploi de serveuse du 16 au 19 septembre 2021, lequel a été suivi d'un

Le 18 janvier 2013, la S.A. S.E.T.C.O.R. a recruté Monsieur [R] [Y] en qualité de conducteur dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps partiel conclu pour une durée de 6 mois et 13 jours ' du 18 janvier au 31 juillet 2013, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.225,90€ pour une durée hebdomadaire de 30 heures. Le 24 décembre 2013, Monsieur [Y] a été embauché sous le bénéfice d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel prenant effet le 1er janvier 2014, selon la même durée hebdomadaire de travail, moyennant un salaire brut de 1.260€. A compter du 1er avril 2017, Monsieur [Y] a occupé le poste de conducteur receveur, moyennant une rémunération brute de 1.770€ pour une durée de travail de 35 heures. Le 22 février 2023, Monsieur [Y] a été licencié pour faute grave.

Monsieur [N] a été embauché, le 1er septembre 2021, en contrat à durée déterminée avant d'être promu responsable de cuisine en contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2022. Son salaire mensuel était de 2 429,75 € brut pour une durée de travail de 35 heures. La convention collective applicable est celle pour les industries de produits alimentaires élaborés du 17 janvier 1952. Monsieur [N] bénéficiait de l'échelon 6 coefficient 265. Lors d'un entretien du 24 juillet 2023, les parties ont signé un accord de résiliation conventionnelle avec effet au 30 août 2023. Le 1er août 2023 Monsieur [N] a adressé par courrier une demande de paiement d'heures supplémentaires et autres demandes salariales, ainsi que la fourniture de protection individuelle.

, consiste dans la fermeture de l'hôtel exploité par la société employeuse, suite à des annulations de la clientèle pour cause de crise sanitaire du COVID 19, il résulte des propres pièces de l'employeur que l'hôtel n'a pas irrémédiablement engagé la cessation de son activité à la date de la notification de son licenciement à la salariée. En effet, le directeur adjoint atteste que l'hôtel a continué à honorer les réservations de clients jusqu'au 9 janvier 2021, et au regard des chiffres d'affaires mensuels déclarés par l'expert comptable de la société employeuse, celle-ci continuait à générer un chiffre d'affaires au mois de mars 2021. La cessation complète de l'activité n'est justifiée par aucun élement objectif. En outre, alors que l'employeur

[1] L'association [1], représentée par son président, M. [X] [H], a recruté M. [V] [R] suivant convention de basketteur NM3 du 10'juillet'2015, en qualité de joueur amateur de basket de N3, à effet du 17'août 2015 au 15'mai'2016. Ce contrat prévoyait un forfait mensuel de 250'€ pour les frais de déplacement et de 350'€ pour les indemnités de représentation, le club s'engageant à fournir un emploi d'assistant d'éducation ou autre au joueur fin août ' début septembre pour un plein temps équivalent au SMIC. [2] Le joueur produit un second contrat à durée déterminée du 1er septembre 2015 au 31'août'2016 à temps complet selon lequel l'association [1], représentée cette fois par M. [C] [J], se présentant comme son président, l'embauche en qualité d'animateur sportif et d'entraîneur / joueur.

Madame [N] [E], née le 19 juillet 1974, a été engagée par l'association [3] [Y] [O], devenue [1] (ci-après la [4]) le 22 août 2000 en qualité de guichetier service, d'abord par contrat à durée déterminée, suivi d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er mars 2001. Elle a occupé diverses fonctions au sein de l'association, et en dernier lieu occupait le poste de gestionnaire service clients niveau 6. Par lettre du 26 avril 2021 la [4] convoquait Madame [N] [E] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 06 mai 2021, et ce avec mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 21 mai 2021, Madame [N] [E] a été licenciée pour faute grave motivée par une dizaine de griefs. Contestant le licenciement, Madame [N] [E] a le

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 25 septembre 2006, Madame [P] [K] épouse [T] a été recrutée par l'Association [3], en qualité de monitrice éducatrice à temps plein, moyennant un salaire brut de 220.000 FCFP. Le 1er novembre 2007, la gestion du foyer [3] a été reprise par I'[2] (L'[2]) et le contrat de travail de la salariée lui a été transféré.

Monsieur [T] [Q] a travaillé en qualité d'extra pour la société [1], exploitant un bar à l'enseigne " [Etablissement 1] ", du 19 au 25 janvier 2022 et du 17 au 23 février 2022 à temps partiel. Un contrat de travail à durée déterminée à temps complet a été conclu du 17 mai au 18 septembre 2022. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 29 juillet 2022 jusqu'au terme de son contrat de travail. Le 28 septembre 2022, Monsieur [T] [Q] a demandé à son employeur de lui adresser ses documents de fin de contrat qu'il a reçus le 14 octobre suivant. Le 05 décembre 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre afin d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps complet, des rappels de salaires et indemnités en résultant, et faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Monsieur [Z] [J] a été engagé par la S.A.R.L. [3] en qualité de livreur le 03 mai 2021. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du mois de juin au mois d'août 2021. La société [3] a été placée en liquidation judiciaire le 16 mars 2022. Monsieur [Z] [J] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement pour motif économique devant se tenir le 28 mars 2022. Le 27 janvier 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Denis aux fins de voir retenir une situation de co-emploi, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et allouer diverses sommes à fixer aux passifs des sociétés défenderesses. Par jugement en date du 15 mars 2024, le conseil de prud'hommes a : constaté que Monsieur [Z] [J] a été recruté par la S.A.R.L.

Madame [E] [P] épouse [C] a été engagée par contrat à durée déterminée et à temps partiel à raison de 7 heures hebdomadaires, en qualité d'assistante de vie par la société [1] du 19 août 2021 au 18 septembre 2021, pour assurer le remplacement de deux salariés alors en congés. Le 19 septembre 2021, elle a été engagée en qualité d'assistante de vie aux familles par le [2], par contrat à durée indéterminée à temps partiel de 66,03 heures mensuelles, soit 15,25 heures hebdomadaires. Sa durée mensuelle de travail a été modifiée par avenants successifs. Le 1er juin 2022, Madame [E] [P] épouse [C] a été convoqué à un entretien préalable auquel elle ne s'est pas présentée puis a été licenciée pour faute grave le 17 juin suivant. Mme [P] a saisi le

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à

Mme [A] [K] a été embauchée, à compter du 6 juillet 2020, par la société par actions simplifiée à associé unique [1], selon contrat à durée indéterminée, en qualité directrice des soins infirmiers, statut cadre B, coefficient 411, régi par la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Le contrat a prévu un forfait annuel en jours de 213 jours. Le 29 décembre 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 17 janvier 2022 à 10 heures. Elle ne s'est pas rendue à l'entretien. Le 21 janvier 2022, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse selon les motifs suivants « A plusieurs reprises nous vous avons mis en garde sur des carences professionnelles dans l'exercice de vos missions dont notamment votre