Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG N° RG 23/01565 - N° Portalis DBWB-V-B7H-F7GQ

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint Denis la Réunion en date du 09 Octobre 2023, rg n° 22/00416

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 AOUT 2026

APPELANTE :

Madame [E] [P], épouse [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2023/006298 du 27/12/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Saint-Denis)

INTIMÉS :

S.A.R.L. [1] [1], société à responsabilité limitée représentée par son gérant.

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Jean-Pierre LIONNET, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

ASSOCIATION GROUPEMENT D'EMPLOYEUR DES SERVICES A LA PERSONNE (GESAP) représentée par son président.

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Jean-Pierre LIONNET, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 3 mars 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 novembre 2025 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffier, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 février 2026, mise à disposition prorogée jusqu'au 17 août 2026 ;

Il a été rendu compte de l'affaire dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET, vice présiente placée

Qui en ont délibéré

Greffier du prononcé par mise à disposition au greffe : Mme Nadia HANAFI

ARRÊT : mis à disposition des parties le 17 AOUT 2026

LA COUR :

EXPOSE DU LITIGE

Madame [E] [P] épouse [C] a été engagée par contrat à durée déterminée et à temps partiel à raison de 7 heures hebdomadaires, en qualité d'assistante de vie par la société [1] du 19 août 2021 au 18 septembre 2021, pour assurer le remplacement de deux salariés alors en congés.

Le 19 septembre 2021, elle a été engagée en qualité d'assistante de vie aux familles par le [2], par contrat à durée indéterminée à temps partiel de 66,03 heures mensuelles, soit 15,25 heures hebdomadaires.

Sa durée mensuelle de travail a été modifiée par avenants successifs.

Le 1er juin 2022, Madame [E] [P] épouse [C] a été convoqué à un entretien préalable auquel elle ne s'est pas présentée puis a été licenciée pour faute grave le 17 juin suivant.

Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes pour contester la licéité de ses contrats de travail, contester le bien-fondé de son licenciement, demandant la condamnation de Monsieur [G] [Y], de l'association [2] et de la société [1] à lui payer diverses sommes.

Par jugement en date du 09 octobre 2023, le conseil de prud'hommes a :

- jugé que seul le [2] est employeur ;

- fixé le salaire de référence à 878,70 € brut ;

- jugé que le licenciement est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné le [2] a versé à Madame [E] [P] épouse [C] les sommes suivantes :

- 878,70 € brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 878,70 € au titre d'indemnité de préavis ;

- 87,87 € brut au titre des congés payés sur préavis ;

- 219,65 € brut au titre d'indemnité de licenciement ;

- 878,70 € brut au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné le [2] à fournir tous les documents modifiés afférents au présent jugement ;

- condamné le [2] au paiement de 10 € par jour de retard et pour l'ensemble des documents à compter du 15ème jour après la notification du présent jugement ;

- condamné le [2] à la somme de 500,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- mis les dépens à la charge de le [2]

Par déclaration en date du 07 novembre 2023, Madame [E] [P] épouse [C] a interjeté appel du jugement.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 01 décembre 2024, Madame [E] [P] épouse [C] requiert de la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

- fixé son salaire de référence à 878,70 € brut ;

- jugé que le [2] est seul employeur ;

- condamné le [2] à lui verser àles sommes suivantes :

- 878,70 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause ;

- 878,70 € d'indemnité de préavis ;

- 87,87 € de congés payés sur préavis ;

- 219,65 € d'indemnité de licenciement ;

- débouté Madame [E] [P] épouse [C] de ses autres demandes ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

- statuant à nouveau :

- à titre principal :

- juger nul le contrat de travail conclu avec le [2] ;

- juger qu'est constitutive d'un prêt de main d''uvre illicite sa mise à disposition par le [2] auprès de la société [1] ;

- juger que la société [1] à la qualité de co-employeur avec le [2];

- condamner solidairement le [2] et la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 10 000 € de dommages et intérêts pour prêt de main d''uvre illicite ;

- 5 960,15 € à titre de rappel de salaire relatif à la requalification du temps partiel en temps complet ;

- 596,01 € au titre des congés payés afférents ;

- 5 000 € de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée minimale de travail applicable aux salariés à temps partiel ;

- 1 479,65 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 147,96 € au titre des congés payés afférents ;

- 678,17 € à titre d'indemnité de licenciement ;

- 8 877,90 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- 1479,65 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

- 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

- ordonner conjointement au [2] et la société [1] de lui remettre ses bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 € par jour et par document à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision ;

- à titre subsidiaire :

- condamner le [2] à lui verser les sommes suivantes :

- 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour prêt de main d''uvre

illicite ;

- 5 960,15 € à titre de rappel de salaire relatif à la requalification du temps partiel en temps complet ;

- 596,01 € au titre des congés payés afférents ;

- 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée minimale de travail applicable aux salariés à temps partiel ;

- 1 479,65 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis 147,96 € au titre des congés payés afférents ;

- 678,17 € à titre d'indemnité de licenciement ;

- 8 877,90 € au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- 1479,65 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2 000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

- 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ;

- ordonner au [2] de lui remettre ses bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour et par document à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision ;

- en tout état de cause :

- juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- fixer son salaire mensuel à 1 479,65 € bruts ;

- prononcer la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ;

- débouter les intimées de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 02 avril 2024, la S.A.R.L. [1] et le [2] requièrent de la cour de :

- juger Madame [E] [P] épouse [C] mal fondée en son appel ;

- débouter Madame [E] [P] épouse [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- les recevoir en son appel incident et les en juger bien fondée ;

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

- jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l'association [2] à payer à Madame [E] [P] épouse [C] les sommes

de :

- 878,70 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 878,70 € au titre d'indemnité de préavis ;

- 87,87 € au titre de congés payés sur préavis ;

- 219,65 € au titre d'indemnité de licenciement ;

- 878,70 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

- 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné l'association [2] à fournir tous les documents modifiés afférents au présent jugement, au paiement de 10 € par jour de retard et pour l'ensemble des documents à compter du 15ème jour après la notification du jugement et aux dépens ;

- confirmer le jugement dont appel en ses autres dispositions non critiquées par l'appel incident,

- Statuant à nouveau des chefs ainsi critiqués :

- juger que le licenciement de Madame [E] [P] épouse [C] est justifié par une cause réelle et sérieuse constitutive de faute grave ;

- débouter Madame [E] [P] épouse [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner Madame [E] [P] épouse [C] à leur payer la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens.

*************

Pour plus ample exposé des moyens de l'appelant, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur la nullité du contrat de travail et les dommages-intérêts pour prêt de main-d''uvre illicite

Madame [E] [P] épouse [C] soutient que le [2] est dépourvue de la personnalité morale faute d'avoir fait l'objet d'une publication au journal officiel ; que le contrat de travail, la prolongation de la période d'essai ainsi que tous les avenants au nom du [2] ont été signés avec la mention " pour ordre " par la responsable des ressources humaines de la société [1] alors que la responsable des ressources humaines de la société [1] n'étant pas salariée du [2], elle ne pouvait aucunement contracter en lieu et place du Président du [2] et encore moins en lieu et place du [2] qui ne dispose pas de la capacité juridique de la personne morale de sorte que le contrat de travail est nécessairement nul ; que dès lors que son contrat de travail est nul, sa mise à disposition auprès de la société [1] l'est également, ce qui induit un prêt de main d''uvre parfaitement illicite.

Elle ajoute que Monsieur [G] [Y], es qualité de Président du [2] ne pouvait aucunement en tant que personne physique, la mettre à disposition de la société [1] dans la mesure où il n'appartient à aucune des catégories énumérées par les dispositions légales précitées (entreprise de travail temporaire, agence de mannequinat, association sportive, etc') ; qu'il en résulte que sa mise à disposition par Monsieur [G] [Y], es qualité de Président du [2] auprès de la société [1] est constitutive d'un prêt de main d''uvre illicite.

Elle relève qu'en tout état de cause, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d''uvre est interdite, comme c'est le cas en l'espèce en ce que le seul objectif du [2] est de prêter de la main d''uvre afin d'en tirer profit ; que le [2] tire des profits de la mise à disposition illicite des salariés qu'elle parvient à placer, profite des avantages fiscaux notamment les exonérations de charges patronales, la société [1] s'exonérant quant à elle de toutes les charges, obligations et risques induits par la qualité d'employeur.

Elle précise enfin que les intimés ne produisent pas la convention de mise à disposition ; que la convention cadre n'est signée par aucune des deux entités ni datée ; qu'il n'est pas non plus démontré que ce prêt n'est qu'un " accessoire " et non réalisé à titre " exclusif " ; qu'il appartient aux intimés de démontrer que la mise à disposition a été faite sans réaliser de bénéfice et donc, sans qu'il s'agisse d'une mise à disposition à but lucratif ; que s'il est démontré que [1] a adhéré au [2] à compter du 01/06/2020, il n'est pas démontré que [1] était encore adhérente sur les années suivantes, et notamment en 2021 et 2022.

Elle demande en conséquence que soit jugé nul son contrat de travail conclu avec le [2] et la condamnation des intimés à lui verser chacun la somme de 10.000€ pour prêt de main-d''uvre illicite.

L'association [2] soutient avoir été dûment constituée, déclarée en préfecture le 06/11/2019, publiée au Journal Officiel le 09/11/2019 et enregistrée au répertoire S.I.R.E.N.E. de l'I.N.S.E.E., de sorte qu'elle dispose pleinement de la personnalité morale ; que le contrat de travail conclu avec Madame [E] [P] épouse [C] est licite dans la mesure où le [2] est un groupement d'employeurs répondant aux conditions édictées par la loi du 25 juillet 1985 et aux dispositions des articles L.1253-1 et suivants du code du travail, la mise en cause personnelle de Monsieur [Y] étant dès lors injustifiée et mal fondée, ce motif du jugement n'étant au demeurant pas critiqué.

Les intimés ajoutent que la responsable des ressources humaines ayant signé le contrat de travail disposait d'un mandat apparent et que la société [1] est bien adhérente du [2] depuis juin 2020.

S'agissant de la capacité juridique du [2], il ressort des pièces produites par les intimés (déclaration en préfecture le 06/11/2019, publication au Journal Officiel le 09/11/2019, enregistrée au répertoire S.I.R.E.N.E. de l'I.N.S.E.E.), que le [2] jouit de la personnalité morale.

S'agissant de la nullité du contrat tenant aux signataires, il ressort des pièces produites par les parties que la salariée a signé le 20 septembre 2021 un C.D.I. en temps partiel avec le [2] Ce contrat a valablement été signé par le président du [2] qui, en cette qualité, pouvait contracter au nom de [2] dont il a été vu qu'il était doté de la personnalité juridique.

Le 20 septembre 2021, et le 1er janvier 2022 deux lettres de mission ont été conclues entre le [2], représenté par son président, et la salariée portant sur sa mise à disposition au profit de l'entreprise [1] sur les périodes respectives suivantes : 20 septembre 2021 au 31 décembre 2021, puis 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Sur cette période, 5 avenants ont été conclus. Les trois premiers ont été conclu entre la salariée et le président du [2], qui pouvait valablement engager le groupement. Les deux suivants ont été signés par le responsable des ressources humaines. Cette signature a été précédée de la mention " P.O " - pour ordre - et est accompagnée du cachet du groupement. La délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite et peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur, comme c'est le cas d'un responsable des ressources humaines (Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 09-42.642). Madame [E] [P] épouse [C] ne prouve pas que ce signataire était un salarié de la société [1].

Par conséquent, le contrat, les lettres de mission et les différents avenants n'encourent aucune nullité tenant à la personne des signataires.

S'agissant du prêt de main-d''uvre, l'article L. 8241-1, 3° du code du travail prévoit que toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d''uvre est interdite. Toutefois, ces dispositions ne s'appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre des dispositions des articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du présent code relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs mentionnées à l'article L. 2231-1. Une opération de prêt de main-d''uvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition.

Selon l'article L.2135-7 du même code, avec son accord exprès et dans les conditions prévues à l'article L. 2135-8, un salarié peut être mis à disposition d'une organisation syndicale ou d'une association d'employeurs mentionnée à l'article L. 2231 1. Pendant cette mise à disposition, les obligations de l'employeur à l'égard du salarié sont maintenues. La convention ou l'accord prévu à l'article L. 2135-8 prévoit notamment des aménagements de nature à permettre à l'employeur de respecter l'obligation de formation d'adaptation définie à l'article L. 6321-1. Les éventuelles indemnités de fonction payées par l'organisation syndicale sont assimilées à des salaires. Les cotisations et charges afférentes sont acquittées par l'organisation syndicale. Le salarié, à l'expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

L. 2135-8 prévoit qu'une convention collective ou un accord collectif de branche étendus ou un accord d'entreprise détermine les conditions dans lesquelles il peut être procédé à une mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs.

Conformément aux dispositions de l'article L1253-1, les groupements d'employeurs ne peuvent se livrer qu'à des opérations à but non lucratif. L'objectif de ce dispositif est de mutualiser les coûts et la gestion des ressources humaines. Ainsi, les mises à disposition sont facturées à leur coût réel, sans marge commerciale.

En l'espèce, il ressort des statuts produits en pièce 4 des intimés que l'objet de l'association [2] est de " mettre à la disposition de ses membres un ou plusieurs salariés liés au groupement par un contrat de travail, dans les conditions prévues par les dispositions de la loi du 25 juillet 1985 modifiée. Elle est également en mesure de proposer à ses adhérents une aide ou un conseil en matière d'emploi ou de gestion des ressources humaines. " Par ailleurs, cette association est constituée conformément aux articles du code du travail qui régissent les groupements d'employeurs en vertu de l'article 1 des statuts.

Le [2] étant un groupement d'employeurs, il peut, en vertu des dispositions précitées, procéder au prêt de main d''uvre.

En vertu de l'article 7 des statuts, le groupement subvient à ses dépenses par les cotisations de ses adhérents, les prestations de services facturées aux membres correspondant aux mises à disposition par le groupement de ses salariés selon les conditions définies par la convention de mise à disposition de personnel, des subventions, des appels de fond auprès des adhérents, des emprunts bancaires, toutes autres ressources autorisées par la loi.

Aux termes de l'article 4 de la convention, le coût de la prestation " prend en compte, selon le type de contrat du salarié : la rémunération du salarié ; les cotisations sociales et patronales ; les congés payés ; la cotisation de la médecine du travail ; la taxe d'apprentissage ; l'éventuelle prime de précarité de 10% ; la formation continue ; les coûts de fonctionnement et d'assurance du groupement. " Par ailleurs, cet article prévoit également que " les frais de gestion sont fixés par décision du conseil d'administration. "

Il ressort ainsi de ces dispositions que le prêt de main-d''uvre était réalisé à but non lucratif, la facturation des frais de fonctionnement étant insuffisante pour qualifier l'opération de lucrative alors que le [2] n'a pas vocation à distribuer de bénéfices, n'a pas d'activité commerciale autonome et ne recherche pas de profit, mais simplement à mutualiser le personnel entre ses adhérents.

En effet, le caractère non lucratif exigé par l'article L1253-1 du code du travail ne saurait être interprété comme interdisant au groupement d'employeurs de répercuter sur ses adhérents les frais nécessaires à son fonctionnement administratif et structurel. Une telle interprétation priverait d'effet utile le dispositif légal, dont la finalité même repose sur une mutualisation organisée des coûts de gestion du personnel. Sur ce point, la jurisprudence citée par la salariée, aux termes de laquelle le caractère lucratif de l'opération pouvant résulter d'un accroissement de flexibilité dans la gestion du personnel et de l'économie de charges procurés à cette dernière, qui ne concernait pas un groupement d'employeurs est donc inopérante (Cass. soc., 18 mai 2011, n° 09-69.175, FS-P+B).

Selon l'article L. 8241-2 du code du travail, les opérations de prêt de main-d''uvre à but non lucratif sont autorisées. Le prêt de main-d''uvre à but non lucratif conclu entre entreprises requiert : 1° L'accord du salarié concerné ; 2° Une convention de mise à disposition entre l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice qui en définit la durée et mentionne l'identité et la qualification du salarié concerné, ainsi que le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels qui seront facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse ; 3° Un avenant au contrat de travail, signé par le salarié, précisant le travail confié dans l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail.

En l'espèce, la salariée conteste l'absence de convention de mise à disposition. Les intimés ne produisent pas ladite convention.

Toutefois, l'absence de convention de mise à disposition exigée par les dispositions de l'article L. 8241-2 du code du travail, est une irrégularité formelle, et la seule méconnaissance de cette prescription qui encadre les opérations de prêt de main d''uvre à but non lucratif ne saurait, à défaut d'un but lucratif à l'opération, constituer un prêt de main-d'oeuvre à but lucratif relevant de l'article L. 8241-1 du code du travail.

Cette absence ne saurait davantage entraîner la nullité du contrat dès lors qu'aucun texte ne sanctionne le non-respect des formes prévues à l'article L. 8241-2 par la nullité de ce contrat.

Dès lors, Madame [E] [P] épouse [C] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour prêt illicite de main d''uvre et d'annulation de son contrat de travail, par ajout au jugement dont appel.

Sur l'exécution du contrat de travail

S'agissant de la situation de co-emploi

Madame [E] [P] épouse [C] soutient que le pouvoir de direction à son égard s'exerçait à la fois par M. [Y] ès-qualités de président de l'association et par la société [1]. Elle expose à cet égard que la société [1] qui a pour activité l'aide à domicile a pour dirigeant Mme [B] [S], l'association [2] qui a pour activité la mise à disposition de ressources humaines a pour Président M. [G] [Y], Mme [S] et M. [Y] ayant une holding ; qu'afin d'ajuster ses effectifs et contourner ainsi les dispositions du code du travail, la société [1] a utiliser le [2] pour lui fournir de la main d''uvre bon marché sans s'encombrer des charges sociales afférentes ; qu'ayant pu tester ses qualités professionnelles dans le cadre de ce précédent contrat conclu avec la société [1], cette dernière et le Président du [2] lui ont fait régulariser un contrat à durée indéterminée dans le cadre d'une mise à disposition afin qu'elle exerce ses fonctions d'assistante de vie aux familles mais, à moindre coût pour les deux structures ; qu'elle faisait en réalité partie des effectifs de la société [1] qui seule, lui donnait des directives comme le prévoit le contrat en son article 3 ; que seule la société [1] déterminait les horaires de travail et ses plannings, lui donnait des directives et contrôlait l'exécution des tâches effectuées et gérait sa rémunération ; que la société [1] a elle-même géré la rupture du contrat de travail, tous les documents ayant été signés par la responsable des ressources humaines de la société [1].

Les intimées, pour leur part, conteste toute situation de co-emploi en renvoyant à la licéité de l'association et du contrat de travail. Elles expliquent que l'association [2] est un groupement d'employeurs qui a pour objet principal de mettre à disposition de ses adhérents des salariés liés au groupement par un contrat de travail, que Mme [P] est salariée du [2] et la société [1] en est une des adhérentes sans lien de subordination avec la salariée en dehors du CDD antérieur. Ils ajoutent que ce dispositif légal n'a absolument pas pour objet, ni pour effet, de permettre au groupement ou à ses adhérents d'éluder les cotisations sociales ou les droits des salariés.

La cour retient en premier lieu que le [2] ne conteste pas sa qualité d'employeur, soutenant qu'il était le seul employeur de Madame [E] [P] épouse [C].

Les statuts du groupement prévoient qu'il a pour objet exclusif la mise à disposition de ses membres d'un ou plusieurs salariés, liés à ce groupement par un contrat de travail. C'est le groupement qui a conclu le contrat de travail conformément aux dispositions de l'article L1253-9 du code du travail, a procédé à la déclaration unique d'embauche de Madame [E] [P] épouse [C] et lui a versé ses salaires tout au long de la relation contractuelle.

Le contrat de travail conclut entre les parties prévoyait explicitement que Madame [E] [P] épouse [C] exercerait ses missions au profit de structures utilisatrices.

Le groupement a ainsi exercé à l'égard de Madame [E] [P] épouse [C] un pouvoir d'affectation de la salariée, consistant à lui ordonner l'exécution d'une prestation de travail pour tel ou tel utilisateur. Ce pouvoir d'affectation est une composante majeure de son pouvoir de direction.

Si les dispositions de l'article L1253-12 du code du travail prévoient que " pendant la durée de la mise à disposition, l'utilisateur est responsable des conditions d'exécution du travail telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail " et énoncent limitativement les conditions d'exécution du travail dont l'utilisateur est responsable , la mise à disposition d'un salarié auprès d'une société utilisatrice n'a pas pour effet de modifier la personne de l'employeur. Ainsi, l'entreprise utilisatrice donne les directives au quotidien concernant l'exécution de la prestation de travail dans le cadre de la mise à disposition, sans avoir la qualité d'employeur.

La société [1], membre du groupement, a bénéficié de mises à disposition de personnel, conformément à cette disposition et aux engagements statutaires du groupement. A ce titre, le pouvoir de direction a pu être délégué à l'utilisateur pour ce qui concerne l'exécution des tâches, conformément aux disposition de l'article L.1253-12 du code du travail, qui prévoit que " pendant la durée de la mise à disposition, l'utilisateur est responsable des conditions d'exécution du travail telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail ".

A cet égard, il y a lieu de relever qu'aucune disposition ne prévoit une limitation dans la durée d'une mise à disposition par un groupement d'employeurs, de telle sorte que le fait que Madame [E] [P] épouse [C] a été mis à disposition de la société [1] pendant plusieurs mois est indifférent.

Il peut être observé que Madame [E] [P] épouse [C] a formulée une demande de baisse de sa durée de travail qu'elle a adressée au président du [2]

Il ressort également d'un mail du 30 mai 2022 produit par les intimés que les difficultés rencontrées avec la salariée étaient relayées au président, ce qui démontre que le pouvoir de contrôle était exercé par le [2]

Enfin, il ne ressort pas des pièces versées au débat que la société [1] ait exercé à l'encontre de Madame [E] [P] épouse [C] un pouvoir de sanction, alors qu'au contraire, la lettre de convocation à un entretien préalable a été adressée par le [2] ; c'est le [2] qui a notifié à Madame [E] [P] épouse [C] son licenciement, a remis à la salariée son solde de tout compte et a établi les documents de fin de contrat.

Quant au moyen tiré de ce que la société [1] a utilisé le [2] pour lui fournir de la main d''uvre bon marché sans s'encombrer des charges sociales afférentes, il est inopérant s'agissant de l'appréciation de l'existence d'une situation de co-emploi.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, il est établi que le groupement [2] est resté le seul employeur de Madame [E] [P] épouse [C] tout au long de la relation contractuelle, cette dernière étant par conséquent débouté de sa demande visant à voir reconnaître une situation de co-emploi, par confirmation du jugement dont appel.

S'agissant de la requalification du contrat à temps partiel en temps complet

Madame [E] [P] épouse [C] soutient que le contrat doit être requalifié en contrat à temps complet car elle a vu la durée de son temps partiel fluctuer chaque mois et n'aurait pas été en mesure de prévoir à quel rythme elle devait travailler chaque mois et se trouvait donc dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de son employeur.

Elle relève que le contrat conclu le 19 août 2021 avec la Société [1] ne comporte pas la répartition du travail entre les jours de la semaine ; qu'aucune plage horaire n'est indiquée ; que le contrat de travail prévoit que la modification de la répartition des horaires de travail se fera avec respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés alors que le planning d'août 2021 a été édité le 31 août 2021 ; que ce planning montre qu'elle pouvait travailler tantôt le jeudi, tantôt le vendredi, tantôt le lundi, ou bien encore le mardi, parfois de 8h a 11h30, parfois de 10h30 à 13h30 ou de 10h30 à 12h.

Elle affirme que le contrat conclu 19 septembre 2021 à durée indéterminée à temps partiel de 66,03 heures mensuelles, soit 15,25 heures hebdomadaires avec le groupement est tout aussi imprécis ; qu'il ne précise pas ses jours ; qu'il indique qu'elle n'a pas de plage d'indisponibilité ce qui signifie qu'elle peut être prévue au planning 24h/24 et 7 jours sur 7 ; que la lettre de mission n'apporte aucune indication sur les horaires puisqu'il est procédé au renvoi au planning mensuel ; que le planning mensuel de septembre 2021 a été édité le 03/09/2021 ; que ce planning montre que les jours et heures travaillés pouvaient varier ; que l'avenant du 2 novembre 2021 diminuant son temps de travail est tout autant imprécis sur les plages de répartition des horaires puisqu'il est seulement indiqué qu'elle peut travailler du lundi au samedi ; qu'il en est de même des avenants suivants ; que le planning de novembre a fait l'objet de plusieurs modifications dont elle a été informée parfois le jour-même sans respect du délai de prévenance de 3 jours au demeurant insuffisant et contraire aux prévisions de la convention collective ; que les mêmes observations peuvent être faites s'agissant des planning des mois de janvier 2022 (édité le 14 janvier 2022) ou mai (édité le 3 mai et modifié à une reprise).

Elle souligne qu'à compter du 1er janvier 2022, le [2] a modifié chaque mois la durée mensuelle de travail dans le cadre d'une succession d'avenants : 99,59 heures mensuelles pour janvier 2022, 106,08 heures mensuelles pour février 2022, 110,41 heures mensuelles pour mars 2022, 80,10 heures mensuelles pour avril 2022 ;

Elle ajoute que la convention collective précise que le contrat doit obligatoirement comporter des plages d'indisponibilité, ce qui n'est le cas d'aucun des contrats.

Les intimés soutiennent la conformité du contrat conclu le 19 septembre 2021 aux dispositions de l'article L.3123-6 du code du travail et font état de l'acceptation par la salariée de chaque modification par avenant de sorte que le délai de prévenance de 7 jours ne trouvait pas à s'appliquer ; que chaque fin de mois, la salariée se voyait proposer son planning de travail pour le mois suivant et était libre d'accepter ou non une modification de sa durée de travail pour le mois à venir ; que dès lors qu'elle acceptait de souscrire un avenant, la salariée était dûment informée de son planning pour le mois suivant et pouvait facilement organiser son temps de travail chez d'autres employeurs.

En vertu de l'article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, notamment le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement.

Conformément à l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel est écrit et comporte obligatoirement les mentions suivantes : la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

En l'absence d'indication dans le contrat à temps partiel de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet, sauf pour l'employeur à démontrer la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'une part, et d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.

Concernant le contrat conclu avec la société [1] le 19 août 2021, il peut être constaté que celui-ci prévoit la durée mensuelle (7 heures) et hebdomadaire (30,31 heures) de travail, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir (impératifs de service, délai de prévenance de 7 jours sauf urgence) ainsi que la nature de cette modification (planification d'intervention en dehors de périodes prévues), les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat (10% de la limite contractuelle).

Il ne prévoit pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, cependant, l'employeur relève de l'exception prévue à l'article L. 3123-6 (associations et entreprises d'aide à domicile).

Il ne prévoit pas les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, cependant, le texte prévoit que dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié de sorte qu'il n'y avait pas lieu de prévoir au contrat une mention spécifique sur ce point.

Par conséquent, aucune irrégularité ne justifie en l'espèce d'ordonner la requalification en CDI à temps plein du CDD à temps partiel conclu le 19 août 2021.

Concernant le contrat conclu le 19 septembre 2021, il peut être relevé que celui-ci prévoit la durée mensuelle (66.03) et hebdomadaire (15.25) de travail, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification (" modifications relatives à la répartition de son horaire de travail qui devront être notifiées dans un délai de 3 jours calendaires minimum sauf absence non programmée d'un(e) collègue, aggravation de l'état de santé, hospitalisation, urgence médicale ou décès du bénéficie, ou arrivé en urgence d'un bénéficiaire), les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat (10% de la durée contractuelle).

Il ne prévoit pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, cependant, l'employeur relève de l'exception prévue à l'article L. 3123-6 (associations et entreprises d'aide à domicile).

Il prévoit que les horaires de travail pour les structures où Madame [C] [E] sera mis(e) à disposition seront précisés dans la lettre de mission annexée au présent contrat, étant rappelé que l'article L. 3123-6 énonce que dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié.

Par conséquent, aucune irrégularité ne justifie en l'espèce d'ordonner la requalification en CDI à temps plein du CDI à temps partiel conclu le 20 septembre 2021

S'agissant de la non-conformité du délai de prévenance prévu au contrat à la convention collective applicable, il est jugé que le contrat de travail à temps partiel d'une aide à domicile qui ne contient pas les mentions obligatoires prévues par la convention collective des entreprises de services à la personne n'encourt pas la requalification en contrat à temps complet pour ce motif (Cass. soc. 13 mars 2024, 21-20.421, Publié au bulletin), de sorte qu'il peut être considérer qu'un délai de prévenance non conforme aux prévisions de la convention collective ne saurait davantage être un motif de requalification du contrat à temps partiel étant précisé qu'au demeurant celle-ci prévoit un délai de prévenance de 3 jours (point i) de la section 2, 1).

La demande en requalification, et les demandes afférentes, seront par conséquent rejetées, le jugement étant confirmé.

S'agissant du non-respect des dispositions relatives au temps partiel

Madame [E] [P] épouse [C] expose que la société [1] et le [2] n'ont pas respecté les dispositions légales relatives à la durée minimale de travail fixée à 24 heures par semaine soit 103,92 heures mensuelles, la plaçant dans une situation de précarité ; qu'ainsi, elle a travaillé du 19 août au 18 septembre 2021 30,31 heures mensuelles, soit 7 heures hebdomadaires ; du 19 septembre au 1er novembre 2021 : 66,03 heures mensuelles, soit 15,25 heures hebdomadaires ; du 2 novembre au 31 décembre 2021 : 44,38 heures mensuelles, soit 10,25 heures hebdomadaires ; en janvier 2022 : 99,59 heures mensuelles, soit 23 heures hebdomadaires ; à compter d'avril 2022 : 80,10 heures mensuelles, soit 18,50 heures hebdomadaires.

Elle ajoute que la convention collective applicable ne prévoyant pas de durée minimale d'emploi hebdomadaire et qu'il faut donc se référer aux durées légales.

Elle soutient que cette situation lui a causé un préjudice certain qu'il convient de réparer dans son intégralité et sollicite en conséquence l'allocation d'indemnités à hauteur de 5.000 euros.

Les intimés font valoir avoir respecter les prévisions de la convention collective applicable ; que la salariée a toujours travaillé et a été payée pour un nombre d'heures supérieur à celui initialement convenu aux termes de son contrat de travail, sauf au mois de décembre 2021 de sorte qu'il est dès lors mensonger d'arguer que l'association [2] aurait créé une situation de précarité et qu'elle ne démontre nullement avoir subi un préjudice.

Conformément aux dispositions du paragraphe b. du préambule de la section 3 relative aux dispositions spécifiques pour les salariés travaillant à temps partiel de la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne IDCC3127, la période minimale continue de travail par jour est fixée à une heure. Par conséquent, aucun manquement ne peut être relevé à l'encontre des intimés sur ce point, Madame [E] [P] épouse [C] n'établissant au surplus aucun préjudice. Madame [E] [P] épouse [C] sera déboutée de sa demande par ajout au jugement dont appel.

Sur le travail dissimulé

Madame [E] [P] épouse [C] soutient qu'elle a été victime de travail dissimulé en raison de l'illicéité du contrat de travail et de l'absence de déclaration ; qu'en effet, en ayant recours à un prêt de main d''uvre parfaitement illicite, la société [1] n'a effectué aucune démarche la concernant et n'a versé aucune cotisation afférente à la relation de travail ; qu'elle a sciemment contourné les dispositions légales contraignantes relatives au salariat et a cru pouvoir s'en libérer sans aucune conséquence en se soustrayant intentionnellement à la déclaration préalable à l'embauche, à la remise des bulletins de salaire, aux déclarations relatives aux salaires, aux cotisations auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales et de l'administration fiscale ; qu'il n'est pas démontré de convention de mise à disposition spécifique conclue entre le [2] et [1] pour sa mise à disposition ni que cette mise à disposition a fait l'objet d'une facturation conforme.

Les intimés relèvent que les contrats contestés sont licites ; qu'il a été justifié que Madame [E] [P] épouse [C] disposait d'un contrat de travail licite et valable et qu'elle avait été dûment déclarée, les DPAE ayant été versées au débat ; qu'aucun défaut de paiement d'heures de travail effectuées n'est allégué et aucune intention frauduleuse établie.

Constitue le délit de dissimulation d'emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l'embauche, à la remise du bulletin de salaire ou aux déclarations relatives aux salaires, aux cotisations auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales ou de l'administration fiscale (article L. 8221-5 du Code du travail).

Selon l'article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le montant de l'indemnité forfaitaire doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des 6 mois précédant la rupture du contrat de travail.

En l'espèce, le le [2] produit la déclaration d'embauche de Madame [E] [P] épouse [C]. Ses bulletins de paie sont également produits aux débats. Le prêt de main-d''uvre a précédemment été jugé valable, la question de la facturation étant étrangère à la notion de travail dissimulé.

Madame [E] [P] épouse [C] échouant à établir non seulement la matérialité de l'infraction, mais également son caractère intentionnel, elle sera déboutée de sa demande par ajout au jugement entrepris.

S'agissant de l'exécution fautive du contrat de travail

Madame [E] [P] épouse [C] dénonce deux manquements de l'employeur au titre desquels elle réclame réparation : l'absence de visite médicale d'embauche et l'absence de proposition de mutuelle. Elle soutient que la jurisprudence relative au préjudice nécessaire doit être étendue à ces manquements au regard des enjeux de ces obligations sur la santé des travailleurs.

Les intimés contestent tout manquement, faisant valoir que Madame [E] [P] épouse [C] a bénéficié d'une visite médicale ; que la proposition de la mutuelle figure dans le contrat ; et que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un préjudice.

Tout salarié doit, dans les trois mois de son embauche, bénéficier d'une visite d'information et de prévention (Articles L. 4624-1 et R. 4624-10 du Code du travail.

Toutes les entreprises doivent souscrire une complémentaire santé collective pour leurs salariés (article L.911-7 du Code de la sécurité sociale). A défaut de respecter ces obligations, l'employeur défaillant peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié sur le fondement de l'article L.1231-1 du Code civil.

En l'espèce, le contrat de travail conclu entre le groupement et Madame [E] [P] épouse [C] prévoit expressément son affiliation à une mutuelle obligatoire.

L'employeur ne justifie pas de ce que Madame [E] [P] épouse [C] a pu bénéficier d'une visite préalable d'information et de prévention.

Cependant, Madame [E] [P] épouse [C] n'allègue ni ne justifie d'aucun préjudice, alors que ces manquements ne peuvent donner lieu à indemnisation qu'au regard d'un préjudice établi.

Sa demande d'indemnité sera par conséquent rejetée, par ajout au jugement dont appel.

Sur la rupture du contrat de travail

S'agissant du motif du licenciement

Madame [E] [P] épouse [C] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du fait que la lettre de licenciement a été signée par la responsable des ressources humaines de la société [1] étant une personne étrangère au [2] ; qu'elle se trouvait hors du département au moment de la notification ; que le motif du licenciement, tenant à l'irrespect de ses plannings, est imprécis pour ne pas indiquer le planning non respecté ni le nombre de manquements. Elle relève que les faits évoqués dans le mail produit par la partie adverse sont contestés et sans rapport avec le motif de licenciement.

Elle ajoute que les plannings étaient parfois modifiés du jour au lendemain ; qu'il faut distinguer une faute d'une erreur ; qu'elle a apporté satisfaction dans son travail et était impliquée et n'a jamais délibérément manqué à ses obligations contractuelles comme le montre le fait qu'après avoir été recrutée en CDD par [1], elle a été embaucée en CDI par le [2] et mise à disposition auprès de [1] avec, à plusieurs reprises, une augmentation du nombre d'heures de travail.

Les intimés exposent que la lettre de licenciement mentionne expressément que la mesure est prise et décidée par " [2], le président [G] [Y] ", la signature étant celle de la responsable des ressources humaines et aucune disposition légale n'exigeant que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit de sorte que, dès lors qu'il est constaté que le représentant de l'employeur avait agi en son nom, il doit être considéré comme ayant le pouvoir de notifier le licenciement.

Ils soutiennent que le motif du licenciement est énoncé de façon précise et détaillée et qu'il est matériellement vérifiable pour pouvoir être précisé et discuté devant les juges du fond ; qu'il est justifié de ce que la salariée ne respectait pas son planning de travail et avait un comportement irrespectueux vis-à-vis des personnes chez qui elle intervenait ; que les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont indéniablement constitutifs d'une cause réelle et sérieuse légitimant la sanction prononcée ; qu'au regard de la gravité des faits relatés dans le mail produit, selon lequel Madame [E] [P] épouse [C] aurait traité une bénéficiaire chez qui elle exécutait son travail de " folle ", ce qui a conduit cette personne à indiquer qu'elle ne souhaitait plus qu'elle intervienne à son domicile, la cour jugera que la qualification de faute grave doit être retenue.

Selon l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe les modèles que l'employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La cour constate que la lettre de licenciement est signée pour ordre par la responsable des ressources humaines au nom du président du groupement, avec la mention de cette qualité et du " pour ordre ". Le cachet du groupement figure a côté de la signature. La salariée n'établit pas qu'il s'agit de la responsable des ressources humaines de la société [1]. Il sera donc jugé qu'aucune irrégularité n'a lieu d'être relevé sur ce point.

Il ressort de la lettre de licenciement que Madame [E] [P] épouse [C] a été licenciée pour non-respect des horaires de son planning. La lettre de licenciement ni vise aucun comportement irrespectueux de la salariée vis-à-vis des personnes chez qui elle intervenait et ne lui prête pas de propos inadapté. L'employeur ne produit aucun élément pour établir que Madame [E] [P] épouse [C] n'a pas respecté les horaires de son planning.

Partant, il y a lieu de requalifier le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient par conséquent de confirmer le jugement.

S'agissant des demandes financières

Madame [E] [P] épouse [C] sollicite une indemnité compensatrice de préavis équivalente à un mois de salaire, soit la somme de 1 479,65 euros, au regard de son ancienneté.

Les intimés concluent au rejet de la demande.

Au regard du salaire de référence de Madame [E] [P] épouse [C], qui justifie d'une ancienneté de plus de six mois et moins de deux ans, il y a lieu de lui allouer une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire, soit la somme de 878,70 euros en application des dispositions de l'article L. 1234-1, 2° du code du travail, outre 87,87€ de congés payés sur préavis, le jugement étant confirmé.

Madame [E] [P] épouse [C] sollicite une somme de 678,17 euros au titre de l'indemnité de licenciement au regard de son ancienneté.

Les intimés concluent au rejet de la demande.

Il sera alloué à la salariée une somme de 219,65€ au titre de l'indemnité de licenciement au regard de son ancienneté et de son salaire de référence, en application des article L. 1234-9 et R1234-2 du code du travail, le jugement étant confirmé.

Madame [E] [P] épouse [C] indique qu'au vu des innombrables manquements de la société [1] et du [2], la rupture du contrat de travail lui a causé un préjudice certain qu'il convient de réparer dans son intégralité ; qu'elle a vu ses revenus diminuer fortement et n'est plus en mesure de faire face à ses charges financières ; qu'elle a été licenciée alors qu'elle se trouvait en métropole ; qu'elle peut prétendre à une indemnité équivalente à trois mois de salaire ce qui justifie de lui allouer la somme de 1 479,65 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les intimés concluent au rejet de la demande soulignant un doublon sur cette demande dans le dispositif du jugement attaqué.

Il sera alloué à Madame [E] [P] épouse [C] la somme de 878,70 euros en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au regard de son ancienneté et de son salaire de référence, le jugement étant confirmé.

Il sera précisé qu'en l'absence de co-emploi, seul le groupement sera tenu au paiement de ces sommes, conformément au jugement.

Sur la remise des bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes

Compte tenu de la teneur de la présente décision, il y a lieu d'ordonner la rectification et la remise de documents de fin de contrat conformes, le prononcé d'une astreinte ne paraissant pas nécessaires.

Sur les demandes accessoires

Le [2], qui succombe, sera condamné aux dépens et au paiement d'une somme de 2.500€ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement étant confirmé concernant la charge des dépens et des frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe, dans les imites de sa saisine

Confirme le jugement rendu le 09 octobre 2023 par le Conseil de prud'hommes de Saint-Denis, sauf en ce qu'il a alloué à deux reprises la somme de 878,80€ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Dit la mise à disposition de Madame [E] [P] épouse [C] par [2] au profit de la société [1] licite,

Déboute Madame [E] [P] épouse [C] de sa demande en nullité du contrat de travail,

Déboute Madame [E] [P] épouse [C] de sa demande de dommages-intérêts pour prêt illicite de main-d''uvre,

Déboute Madame [E] [P] épouse [C] de sa demande de dommages-intérêts pour violation des durées minimale de travail,

Déboute Madame [E] [P] épouse [C] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé,

Déboute Madame [E] [P] épouse [C] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat,

Ordonne au [2] prise en la personne de son représentant légal de rectifier et remettre à

Madame [E] [P] épouse [C] des documents de fin de contrat conformes à la présente décision,

Condamne [2] prise en la personne de son représentant légal à payer à Madame [E] [P] épouse [C] la somme de 2.500€ en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne [2] prise en la personne de son représentant légal aux dépens d'appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par Madame Nadia HANAFI, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE