Cour d'appel de Saint-Denis de La Réunion — Chambre sociale

AFFAIRE : N° RG 23/01355 - N° Portalis DBWB-V-B7H-F6SS

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 29 Août 2023, rg n° F 22/00193

COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 17 AOUT 2026

APPELANTE :

S.A.R.L. [1]

[Adresse 1] -

[Localité 1]

Représentant : Me Jean pierre GAUTHIER de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

Monsieur [T] [B] [A] [Q]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : Me Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 97411-2025-000130 du 08/01/2025 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Saint-Denis)

Clôture : 07 avril 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 novembre 2025 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 février 2026. A cette date, le prononcé a été prorogé au 30 avril 2026 puis au 17 août 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 17 AOUT 2026

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [T] [Q] a travaillé en qualité d'extra pour la société [1], exploitant un bar à l'enseigne " [Etablissement 1] ", du 19 au 25 janvier 2022 et du 17 au 23 février 2022 à temps partiel.

Un contrat de travail à durée déterminée à temps complet a été conclu du 17 mai au 18 septembre 2022.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 29 juillet 2022 jusqu'au terme de son contrat de travail.

Le 28 septembre 2022, Monsieur [T] [Q] a demandé à son employeur de lui adresser ses documents de fin de contrat qu'il a reçus le 14 octobre suivant.

Le 05 décembre 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre afin d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps complet, des rappels de salaires et indemnités en résultant, et faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 29 août 2023, le conseil a :

- jugé que Monsieur [T] [Q] était barman niveau 3 échelon 1 ;

- fixé le salaire mensuel de Monsieur [T] [Q] à 1 880.70 € bruts ;

- prononcé la requalification du contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein ;

- jugé que la rupture du contrat de travail de Monsieur [T] [Q] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à verser à Monsieur [T] [Q] les sommes suivantes :

- 1 880.70€ nets au titre de l'indemnité de requalification,

- 1 880.70€ bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 188€ bruts au titre des congés payés afférents,

- 6 883.53€ bruts au titre de rappel de salaire et 688.35€ bruts au titre des congés payés afférents,

- 352.63€ nets au titre de l'indemnité de licenciement,

- 1880.70€ nets au titre des dommages et-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 11284.25€ nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 334.87€ bruts au titre de rappel de salaire sur congés payés,

- 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné à la société [1] de rectifier et remettre à Monsieur [T] [Q] les bulletins de salaire sur la période de janvier à septembre 2022, et ses documents de fin de contrat conformes au jugement sous astreinte de 50€ par jour de retard à compter de la notification du présent jugement ;

- débouté Monsieur [T] [Q] du surplus de ses demandes ;

- débouté la Société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- débouté la Société [1] du surplus de ses demandes ;

- dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu'elle a exposés.

Il a retenu que :

- les termes du contrat portant recrutement du salarié au poste de serveur barman et de la convention collective applicable impliquaient de retenir une classification de niveau 3 échelon 1 et de fixer le salaire de référence à 1.880,70 euros ;

- les échanges de SMS et les plannings produits ainsi que la teneur des conclusions de l'employeur reconnaissant l'avoir employé sans le déclarer conduisait à requalifier le contrat de travail à temps plein, à faire droit à la demande de rappel de salaires, à requalifier la rupture de la relation contractuelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et allouer diverses indemnités en lien ;

- cette même reconnaissance justifiait de retenir l'existence d'un travail dissimulé et d'allouer une indemnité à ce titre au salarié ;

- il y avait lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire sur congés au regard de la teneur de l'arrêt de travail renvoyant à un burn out ;

- le salarié n'avait pas produit d'éléments suffisamment précis au soutien de sa demande au titre des heures supplémentaires, laquelle était forfaitaire et devait par conséquent être rejetée ;

- le salarié ne démontrait pas avoir subi un préjudice du fait du dépassement de la durée maximale de travail ;

- le salarié ne présentait pas d'élément de fait susceptible de revêtir la qualification de harcèlement moral ni aucun élément relatif à un préjudice moral en ayant résulté ;

- les moyens développés au soutien de la demande d'indemnisation pour exécution fautive du contrat se rattachaient en réalité au travail dissimulé ayant déjà donné lieu à indemnisation ;

- le salarié ne produisait pas d'élément nouveau pour établir l'existence d'un préjudice spécifique au soutien de sa demande visant à voir reconnaître la nature professionnelle de son arrêt de travail.

Par déclaration en date du 29 septembre 2023, la S.A.R.L. [1] a interjeté appel du jugement.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 10 juin 2024, la S.A.R.L. [1] requiert de la cour de :

A titre liminaire :

- se déclarer incompétent pour statuer sur les demandes de Monsieur [Q] en reconnaissance de l'origine professionnelle de sa maladie, en paiement de rappel de salaire sur congés payés à ce titre et en paiement de dommages et intérêts en lien.

- en conséquence,

- renvoyer Monsieur [Q] à mieux se pourvoir devant le pôle social du tribunal judiciaire;

- débouter Monsieur [Q] de ses demandes en reconnaissance de l'origine professionnelle de sa maladie, en paiement de rappel de salaire sur congés payés à ce titre et en paiement de dommages et intérêts à ce titre ;

- déclarer irrecevable la demande de Monsieur [Q] en condamnation de la S.A.R.L. [1] à lui verser une somme de 1.099,57 euros à titre d'indemnité de précarité;

- déclarer recevables les attestations en justice produites aux débats par la S.A.R.L. [1] (pièces n°3 et nº5) et, dès lors, débouter Monsieur [Q] de sa demande visant à ce que ces pièces soient écartées des débats :

- écarter des débats ou à tout le moins priver de force probante :

- la pièce adverse n°6 (" arrêt de travail et prolongation ") pour manquement aux dispositions du code de la santé publique ;

- la pièce adverse n°21 (" liste des tâches réalisées par M. [Q] au bar [Etablissement 1] ") en ce qu'elle constitue une preuve que Monsieur [Q] s'est constitué à lui-même ;

Au fond :

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

- jugé que Monsieur [Q] était barman niveau 3 échelon 1 ;

- fixé le salaire mensuel de Monsieur [Q] à 1.880.70 € bruts ;

- prononcé la requalification du contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein ;

- jugé que la rupture du contrat de travail de Monsieur [Q] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à verser à Monsieur [Q] les sommes suivantes :

- 1.880,70 € nets au titre de l'indemnité de requalification ;

- 1.880,70 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 188 € bruts au titre des congés payés afférents ;

- 6,883,53 € bruis au titre de rappel de salaire et 688,35 € bruts au titre des congés payés afférents ;

- 352,63 € nets au titre de l'indemnité de licenciement ;

- 1.880,70 € nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 11.284,25 € nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- 334,87 € bruts au titre de rappel de salaire sur congés payés ;

- 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné à la société [1] de rectifier et remettre à Mr Monsieur [Q] les bulletins de salaire sur la période de janvier à septembre 2022 et ses documents de fin de contrat conformes au présent jugement sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification du présent jugement ;

- débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civil;

- débouté la société [1] du surplus de ses demandes ;

- dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu'elle a exposé ;

- confirmer le jugement pour le surplus ;

- statuant à nouveau des chefs infirmés : débouter Monsieur [Q] de ses demandes ;

- ajoutant au jugement :

- débouter Monsieur [Q] toutes ses autres demandes ;

- condamner Monsieur [Q] au paiement de la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 18 mars 2024, Monsieur [Q] requiert de la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- jugé qu'il était barman et relevait du niveau 3 échelon 1 ;

- fixé son salaire mensuel à 1 880,70 € bruts ;

- prononcé la requalification du contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein ;

- jugé que la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à lui verser :

- 1 880,70€ nets au titre de l'indemnité de requalification ;

- 1 880, 70€ bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 188€ bruts au titre des congés payés afférents ;

- 6 883,53€ bruts de rappel de salaire et 688,35€ bruts de congés payés afférents suite à la requalification à temps plein ;

- 352,63€ nets à titre d'indemnité de licenciement ;

- 1880,7€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1192,07€ bruts à titre d'indemnité de précarité ;

- 11 284,25€ nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- 334,87€ bruts à titre de rappel de salaire sur congés payés ;

- 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.

- ordonne à la société [1] de rectifier et remettre ses bulletins de salaire sur la période janvier à septembre 2022 et ses documents de fin de contrat conformes au présent jugement sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du présent jugement ;

Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté des demandes tendant à voir :

- condamner la société [1] à lui verser :

- 1 000€ bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires et 100€ bruts au titre des congés payés afférents ;

- 3 000€ nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail ;

- 1 000€ nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

- 1500€ bruts de dommages et intérêts liés à l'origine professionnelle de l'arrêt ;

-enjoindre la société [1] de fournir le relevé de son temps de travail.

Statuant à nouveau,

En tout état de cause :

- juger que la cour d'appel est compétente pour statuer sur la demande de rappel de congés en arrêt maladie et débouter la S.A.R.L. [1] de ses demandes à ce titre ;

- débouter la S.A.R.L. [1] de sa demande tendant à écarter des débats ses pièces 6 et 21 et de juger ces pièces recevables.

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes:

- 1 000€ bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires et 100€ bruts au titre des congés payés afférents ;

- 3000€ nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail;

- 1 000€ nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail;

- 500€ bruts de dommages et intérêts liés à l'origine professionnelle de l'arrêt ;

- ordonner à la société [1] de rectifier et remettre ses bulletins de salaire sur la période janvier à septembre 2022 et ses documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 8ème jour suivant la signification de la décision à intervenir ;

- enjoindre la société [1] de fournir le relevé de son temps de travail;

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 4.000 € sur le fondement des dispositions combinées de l'article 37 de la loi de 1991 et de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société [1] aux entiers dépens de la présente instance ;

- débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

A titre principal

- juger qu'il était barman et relevait du niveau 3 échelon 1 ;

- fixer son salaire mensuel à hauteur de 1 880,70 euros bruts ;

- prononcer la requalification du contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein ;

- juger que la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 1 880,70€ nets au titre de l'indemnité de requalification,

- 1 880,70€ bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 188€ bruts au titre des congés payés afférents,

- 6 883,53€ bruts de rappel de salaire et 688,35 € bruts de congés payés afférents suite à la requalification à temps plein,

- 352,63€ nets à titre d'indemnité de licenciement,

- 1880,7€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 192,07€ bruts à titre d'indemnité de précarité,

- 11 284,25€ nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 334,87€ bruts à titre de rappel de salaire sur congés payés,

A titre subsidiaire :

- fixer son salaire mensuel à 1 678,97 euros bruts ;

- prononcer la requalification du contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein ;

- juger que la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes:

- 1 678,97€ nets au titre de l'indemnité de requalification,

- 1 678,97€ bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 188€ bruts au titre des congés payés afférents,

- 6254,22€ bruts de rappel de salaire et 625,42€ brut de congés payés afférents suite à la requalification à temps plein,

- 314,81€ nets à titre d'indemnité de licenciement,

- 1678,97€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 099,57€ bruts à titre d'indemnité de précarité,

- 10 073,82€ nets au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 298,34€ bruts à titre de rappel de salaire sur congés payés.

Pour plus ample exposé des moyens de l'appelant, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur les demandes formées à titre liminaire

S'agissant de l'incompétence de la cour

La société [1] soulève une exception d'incompétence de la cour d'appel de Saint-Denis sur la demande de l'intimé à lui verser la somme de 500,00 euros bruts de dommages et intérêts liés à l'origine professionnelle de ses arrêts de travail, affirmant que la juridiction prud'homale n'est pas compétente pour reconnaître l'origine professionnelle d'une maladie ou d'un accident ; que la compétence pour reconnaître l'origine professionnelle d'un accident ou d'une maladie appartient à la C.P.A.M. ou, en cas de contestation, au Pôle social du tribunal judiciaire.

Monsieur [Q] relève que la S.A.R.L. [1] demande pour la première fois de juger l'incompétence de la Cour d'appel pour se prononcer sur ses demandes relatives aux rappels de congés payés en arrêt maladie alors qu'il a formulé, depuis la 1ère instance, des demandes de rappel de congés payés sur la période d'arrêt de travail ; qu'une nouvelle jurisprudence, puis une loi sont intervenues indiquant qu'en cas d'arrêt maladie d'origine non professionnelle, le salarié a droit à des congés payés ; que cette loi est d'application rétroactive et a été adoptée en raison de sa contrariété au droit européen ; que de surcroît, la S.A.R.L. [1] lui demande non pas de " juger " mais de se " déclarer " incompétente, de sorte que la cour n'est pas valablement saisie de ce point.

A titre liminaire, il est observer que l'incompétence avait été soulevée en premère instance par la S.A.R.L. [1] s'agissant des demandes relatives à la reconnaissance de l'appréciation de l'origine professionnelle de la maladie de Monsieur [Q].

Le nouvel article L.3141-5, 7° du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 avril 2024 et issu de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, dispose que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.

Conformément à l'article 37 II de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, le 7° de l'article L. 3141-5, les articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3 et le 4° de l'article L. 3141-24 du code du travail sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de la présente loi.

Ainsi, il ressort de L.3141-5, 7° du code du travail, lequel est applicable aux faits de la cause, que le salarié peut prétendre au bénéfice de congés payés pendant un arrêt de travail, indépendamment du caractère professionnel ou non de cet arrêt de travail, de sorte que la Cour d'appel statuant en matière prud'homale est compétente pour juger la demande relative aux congés payés acquis durant la période d'arrêt de travail, qui n'implique pas de trancher ce caractère professionnel. Il sera statué sur ce point par ajout au jugement entrepris. En revanche, il sera relevé par ajout au jugement entrepris l'incompétence de la juridiction relative à la demande d'allocation d'une somme de 500€ bruts de dommages et intérêts liés à l'origine professionnelle de l'arrêt.

S'agissant de l'irrecevabilité de la demande en paiement d'une prime de précarité

La société [1] soulève l'irrecevabilité de la demande en paiement d'une prime de précarité dont Monsieur [Q] a été débouté en première instance au motif qu'il n'a pas demandé l'infirmation du jugement dans le dispositif de ses premières conclusions d'intimé (mars 2024), de sorte que la Cour n'est donc pas saisie d'une telle demande.

Monsieur [Q] indique s'en remettre à la décision de la cour.

Aux termes de l'article 562 du code de procédure civil, l'appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs du jugement qu'il critique expressément.

En l'espèce, ce chef de jugement n'a pas été critiqué dans la déclaration d'appel ni les conclusions de l'appelant. Il n'a pas davantage fait l'objet d'un appel incident.

La cour n'est dès lors pas saisie de ce chef du jugement.

S'agissant de la recevabilité des pièces produites par les parties

La société [1] demande à voir déclarer recevables les pièces 3 et 5 qu'elle produit, s'agissant d'attestations de salariés, la preuve étant libre en matière prud'homale.

Elle demande à voir écarter des débats ou jugées dépourvues de forme probantes les pièces 6, 21 au motif que la pièce 6 a été rédigée en violation des dispositions du code de la santé publique et que la pièce 21 est une liste de tâches prétendument réalisées par le salarié écrite unilatéralement par celui-ci dans le cadre de la présente instance.

Monsieur [Q] demande à voir écarter des débats les pièces 3 et 5 produites par l'employeur, consistant en des attestations de témoignage émises par des salariés toujours en poste au moment où elles ont été établies, aux motifs que les salariés concernés ont pu recevoir des pressions de la part de l'employeur, et ont été établies pour les seuls besoins de la cause.

Il conclut à la force probante des pièces qu'il produit, indiquant que la recevabilité du certificat médical relève de la compétence de l'ordre des médecins, que la S.A.R.L. [1] n'a pas saisi d'une plainte contre le médecin à l'origine du certificat médical et que le listing des tâches qu'il a établi a tout force probante puisque les missions évoquées dans ce listing sont corroborées par d'autres pièces versées aux débats.

La cour relève qu'aucun des moyens développés par les parties n'est de nature à déclarer irrecevables les pièces contestées. Tout au plus, ces moyens conduisent-ils à discuter de leur caractère probant.

A cet égard, les attestations de salariés toujours employés par l'employeur sont classiquement admis comme ayant un caractère probant, aucun argument développé par Monsieur [Q] ne justifiant qu'il en aille différemment.

Le certificat médical ne peut avoir un caractère probant qu'en ce qui concerne les constatations que peut avoir réalisées le médecin qui l'établit.

La liste des tâches dressée par le salarié, s'agissant d'une preuve que le salarié s'est constitué à soi-même, ne sera jugée probante que dès lors que les missions évoquées dans ce listing sont corroborées par d'autres pièces versées aux débats.

Sur le fond

S'agissant de l'exécution du contrat de travail

Concernant la classification professionnelle et le salaire conventionnel

Monsieur [Q] soutient qu'il relevait du niveau 3 échelon 1. A l'appui de sa demande, il affirme qu'un barman est a minima classé niveau 3 échelon 1 aux termes de la convention collective applicable ; que l'employeur a lui-même établit un contrat de travail au sein duquel il précise qu'il l'a embauché en qualité de barman ; qu'il n'était en aucun cas serveur puisqu'il n'y avait que du service au bar et que le personnel au bar était composé exclusivement de barmans ; qu'il dispose d'ailleurs déjà d'une grande expérience puisqu'il a exercé ce métier de barman pendant plus de 15 ans ; qu'à ce titre, il maîtrisait donc les techniques et compétences liées à son poste ; qu'il a pu travailler le soir ; qu'en outre, le bar étant ouvert en journée, il assurait le service la journée ; qu'il s'occupait des commandes, était donc en relation avec les fournisseurs et prenait à ce titre des initiatives et décidait des achats de façon autonome ; que le management n'est pas une condition obligatoirement requise pour relever du niveau 3 ; qu'il devait par conséquent relever du niveau 3, échelon 1. Il liste les diverses tâches qu'il accomplissait.

La société [1] soutient que le salarié ne relevait pas du niveau 3 mais du niveau 1 échelon 1, qu'il était commis de bar et non barman. Au soutien de sa prétention, elle affirme que la charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification supérieure ; que la convention collective H.C.R. exige, pour le niveau 3, une maîtrise technique, des qualifications de niveau 4 et une autonomie ; que Monsieur [Q] ne démontre ni fonctions de barman, ni technicité, ni autonomie ; qu'il ne prouve pas qu'il bénéficiait d'une maîtrise avérée de plusieurs techniques ou de spécialités nécessitant des compétences liées au poste occupé et à son environnement de travail justifiée par une formation, des qualifications ou une expérience professionnelle ; que ses tâches correspondent au niveau 1 : mise en place, nettoyage, exécution simple, absence de qualification et d'autonomie ; que les attestations de témoignage de collègues confirment qu'il était commis/serveur et non barman ; que les plannings indiquent des horaires de journée incompatibles avec un poste de barman ; que le salarié doit rapporter la preuve que les tâches réellement exercées répondent à la classification revendiquée.

Elle ajoute que les fonctions de commis de bar et de serveur sont proches, ce qui explique qu'est indiqué le poste de serveur sur les documents produits aux débats, que ces deux emplois relèvent de la classification d'employé de niveau 1 échelon 1 et implique la réalisation de travaux de simple exécution ne nécessitant pas de connaissance ou de technicités particulières, à savoir le ménage et la mise en place ; qu'ils ne nécessitent aucune qualification, impliquent la réalisation de tâches dictées par le gérant, n'impliquent pas de management d'équipe ; que c'était le cas de Monsieur [Q], tel que cela ressort des attestations et du planning produits ; que ce n'est qu'à titre très exceptionnel, et parfois de sa propre initiative, qu'il a pu exercer ses fonctions en soirée.

La convention collective HCR applicable en l'espèce structure les salaires en 5 niveaux de qualification, chacun divisé en 3 échelons. Le classement d'un salarié dépend de quatre critères : son degré d'autonomie, ses qualifications, ses aptitudes techniques et son niveau de responsabilité.

L'article 34 de la convention collective renvoie à l'avenant n° 30 du 31 mai 2022 relatif aux classifications.

L'annexe 1 de l'avenant prévoit une grille de classification en fonction de 4 crières : l'aptitude/technicité, la formation/qualification, l'autonomie, l'éventuelle animation d'équipe.

Ainsi, s'agissant de l'aptitude/technicité, elle prévoit :

- pour le niveau 1, échelon 1 : le salarié effectue des travaux de simple exécution ne nécessitant pas de connaissances et technicités particulières. Il a les connaissances élémentaires permettant l'adaptation aux conditions générales de travail ;

- pour le niveau 3 échelon 1 : le salarié a une maîtrise avérée de plusieurs techniques ou de spécialités nécessitant des compétences liées au poste occupé et à son environnement de travail.

S'agissant de la formation/qualifications (de la branche), elle prévoit :

- pour le niveau 1, échelon 1 : il correspond à une première année de formation en alternance. Aucune qualification requise. Adaptation aux conditions générales de travail ;

- pour le niveau 3 échelon 1 : il correspond aux qualifications de niveau 4 inscrites en annexes 3 et 4 et/ou expérience professionnelle équivalente acquise.

S'agissant de l'autonomie, elle prévoit :

- pour le niveau 1, échelon 1 : il correspond à la réalisation de tâches soumises à un contrôle permanent de la hiérarchie avec instruction définies ;

- pour le niveau 3 échelon 1 : il correspond à des tâches effectuées avec possibilité d'initiatives. Le contrôle du travail peut s'opérer de manière discontinue. L'emploi peut nécessiter des relations avec des tiers et la formulation de propositions.

S'agissant de l'animation d'équipe/management, elle prévoit :

- pour le niveau 1, échelon 1 : il implique l'absence d'animation d'équipe ;

- pour le niveau 3 échelon 1 : il implique que le salarié peut être responsable d'une ou de plusieurs opérations complexes sous contrôle, et/ou encadrer le travail réalisé par une ou plusieurs personnes.

Il ressort de la grille des emplois repère de l'annexe 2 de l'avenant que la fonction de barman correspond à niveau 2, échelon 3 ou niveau 3 (échelons 1, 2 et 3) ; celle de commis de bar aux niveaux 1 et 2, celle de garçon de comptoir /limonadier/brasserie aux niveaux 1, 2 ou 3 (échelons 1 à 3 dans chaque niveau).

Il ressort de l'annexe 3 relative au positionnement des titulaires d'un diplôme Éducation nationale en lien direct avec l'emploi occupé que pour accéder au niveau 2, échelon 3 et niveau 3, il faut être titulaire :

- d'un C.A.P. avec une mention complémentaire (sommellerie, accueil réception, organisateur de réception),

- d'un brevet professionnel (arts de la cuisine, sommelier, gouvernante, barman, arts du service et commercialisation en restauration),

- ou d'un bac professionnel (cuisine, commercialisation et services en restauration, technologique STHR (sciences et technologies de l'hôtellerie et de la restauration).

Enfin, l'annexe 4 relative au positionnement des titulaires d'un certificat de qualification professionnelle et/ou titres professionnels relevant de la branche HCR et en lien direct avec l'emploi occupé précise qu'un emploi de serveur (H/F) correspond au niveau 2, échelon 1 et qu'un emploi de barman correspond au niveau 2, échelon 3.

En l'espèce, le contrat de travail de Monsieur [Q] prévoit qu'il a été engagé en qualité de serveur-barman niv. 1, ech. 1. Sur les bulletins de paie, il est fait référence à l'emploi de Monsieur [Q] en qualité de serveur.

S'agissant de l'aptitude/technicités des tâches accomplies par Monsieur [Q], celui-ci explique dans la liste des tâches établie par ses soins produite en pièce 21 qu'il réalisait les tâches suivantes : ouverture, ménage, mise en place, accueil et service des clients, run (débarrassage et nettyage), encaissement, accueil des artistes, gestion des commandes (inventaire, passation, réception, rangement, traitement administratif), gestion de la musique, gestion des débordements éventuels, courses (au supermarché, de repas, de glace), réécriture des cartes (sans autre précision).

Cette liste n'est que partiellement corroborée par des éléments extérieurs. Ainsi, les échanges produits par le salarié établissent qu'il s'occupait des commandes (passation, réception), qu'il lui était demandé de faire des courses, qu'il a travaillé le soir, de sorte qu'il s'agissait nécessairement d'assurer le service au bar (impliquant accueil, service, run, encaissement, rangement). Il ressort de l'attestation versée par l'employeur établie par le salarié ayant remplacé Monsieur [Q] que le poste implique également le rangement des fournitures.

L'employeur quant à lui indique dans ses conclusions que les tâches du salarié se limitaient au ménage et la mise en place et que ce n'est qu'à titre exceptionnel et de sa propre initiative voire à titre amical qu'il a pu réaliser d'autres tâches. Il verse en ce sens l'attestation de la personne ayant remplacé Monsieur [Q] et une attestation du responsable du bar.

La question de savoir si Monsieur [Q] a pu travailler ou non de nuit, à son initiative ou à la demande de l'employeur est inopérante sur ce point, l'établissement étant ouvert la journée, comme le révèlent les plannings produits et la pièce 13 du salarié mentionnant les horaires d'ouverture de 10h00 à minuit. Il sera néanmoins remarqué que les plannings établissent qu'il travaillait essentiellement deux jours par semaine de 9h00 à 17h00, deux jours par semaine de 14h00 à 19h00.

Ainsi, il ressort de ces éléments que si Monsieur [Q] disposait d'une certaine autonomie, il ne disposait pas pour autant d'un pouvoir de décision concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser. De même, s'agissant de ses responsabilités, il n'établit pas qu'il était responsable de l'efficacité et des conséquences des décisions prises, des travaux exécutés par des collaborateurs, des décisions relatives aux modes opératoires, moyens ou méthodes, ni que les tâches qu'il réalisait requéraient une certaine technicité.

S'agissant de la formation/qualifications, Monsieur [Q] produit un curriculum vitae dont il ressort qu'il a occupé plusieurs emplois de chef de rang, serveur, serveur-barman, barman, manager dans divers établissements de bar ou de restauration sur une durée cumulée de 4 ans et 4 mois.

Ce curriculum vitae, qui n'est que déclaratif, est corroboré par d'autres pièces. Ainsi, il produit un certificat de travail faisant état d'un emploi d'une durée d'un mois en qualité de barman polyvalent, niveau 3, échelon 1 du 9 janvier au 13 février 2021. Son relevé de carrière reprend cet emploi, et sept autres postes occupés sur une durée totale d'un peu moins de 2 ans dans les fonctions suivantes : chef de rang (environ 2 mois), serveur (3 mois), barman (2 mois et demi), manager (14 mois).

Concernant sa formation, il fait état d'une terminale sciences et technique de gestion spécialité marketing. Il n'est ainsi pas fait mention de diplôme, ni de stages professionnels.

Ainsi, il ressort de ces éléments que Monsieur [Q] ne justifie pas d'un diplôme professionnel, ni d'une formation professionnelle interne. En revanche, il établit avoir une expérience professionnelle d'un peu moins de deux ans dans le secteur d'activité, sans néanmoins justifier de la classification qui était la sienne aux différents postes occupés. Sur ce point, il peut être rappelé que la convention prévoyait antérieurement pour accéder au premier échelon de niveau 3 que le salarié doive justifier d'un BEP avec au moins 2 ans d'expérience, outre des stages professionnels, et une expérience supplémentaire d'environ 2 ans dans un emploi de niveau 2, échelon 3.

S'agissant de l'autonomie, il ressort des messages produits par le salarié qu'il lui arrivait d'assurer seul l'ouverture du bar, qu'il gérait seul les commandes, qu'il pouvait être l'interlocuteur des livreurs, réalisait seul les courses, ce qui démontre un certain niveau d'autonomie. Contrairement à ce qu'affirme l'employeur, ces messages ne démontrent pas que les commandes étaient soumises à validation, notamment du gérant, mais que Monsieur [Q] sollicitait l'ensemble des collègues du groupe de discussion pour s'assurer que rien n'avait été oublié. Ainsi, il était autonome dans les achats.

S'agissant de l'animation d'équipe/management : Monsieur [Q] n'assumait aucune responsabilité de cet ordre, mais la convention n'en fait qu'une possibilité, non un critère de classification.

Il ressort ainsi de ce qui précède que Monsieur [Q] exerçait des missions polyvalentes de façon assez autonome, qui pourraient le faire relever du niveau 2 de classification. Toutefois, ses tâches se rattachaient à une gestion opérationnelle courante, et Monsieur [Q] ne justifie pas d'une maîtrise technique confirmée, de la réalisation de tâches complexes, de la prise d'initiatives régulières sans validation hiérarchique, d'un rôle d'organisation de l'établissement, qui pourraient justifier de le faire relever du niveau 3.

Antérieurement, les activités des salariés de niveau 3, échelon 1 étaient définies par la convention collective de façon plus explicite comme suit : activité variée, complexe et qualifiée, pouvoir de décision concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser, responsabilité des décisions relatives aux modes opératoires, moyens ou méthodes, ce qui n'est pas le cas des tâches dévolues à Monsieur [Q].

Ainsi, Monsieur [Q] ne justifie pas au regard des tâches accomplies ou de sa formation/ qualification, relever du niveau 3 de la classification prévue par la convention collective, de sorte que sa demande sera rejetée, le jugement étant infirmé.

Concernant la qualification en CDI à temps plein de la période du 9 janvier au 17 mai 2022

Quant à la qualification

Monsieur [Q] indique avoir débuté son emploi a minima le 9 janvier 2022 ; qu'il n'avait alors aucun contrat de travail ; que la durée de son travail n'était pas prévisible ; que selon les plannings, il travaillait parfois de 9h à 17h, parfois de 14h à 19h ; que les échanges écrits démontrent que les horaires réels dépassaient bien ces horaires théoriques ; que cela justifie de requalifier l'ensemble de la relation contractuelle en contrat à temps plein.

Il précise que le fait que la 1ère période de travail de janvier 2022 ne remplisse pas les conditions légales d'un contrat temporaire entraîne la requalification en CDI à compter de cette date et donc les rappels de salaire à temps plein à compter de cette date et jusqu'à la rupture du contrat ; que la S.A.R.L. [1] a par ailleurs avoué qu'il avait a poursuivi la relation de travail après cette date et jusqu'à la rupture de son contrat intervenue le 18 septembre 2022 ; que cela est conforté par la production des éléments échangés entre les parties (plannings, SMS, etc) entre mars et mai 2022, lesquels démontrent un lien de subordination entre les parties ; que la prestation réalisée en mars et avril n'a aucunement été réalisée à titre amical ; que l'employeur indique dans ses conclusions que " les deux parties s'accordent sur le fait qu'il a été rémunéré pour une prestation de travail non déclarée ", - reconnaissant ainsi que la relation de travail s'est poursuivie sur la période litigieuse.

La société [1] soutient que Monsieur [Q] a été employé en qualité d'extra du 19 au 25 janvier 2022 pour un total de 16,50 heures de travail et du 17 au 23 février 2022 pour un total de 25 heures de travail ; que ces contrats d'extra ayant été conclus pour ces vacations, aucune requalification en CDI n'aurait dû être prononcée pour ces périodes, d'autant que ces documents ne souffrent d'aucune irrégularité ; que le 17 mai 2022, il a été embauché par CDD à temps complet jusqu'au 18 septembre 2022 en raison d'un surcroît d'activité, aucune irrégularité ne justifiant la requalification prononcée en première instance.

Elle souligne que Monsieur [Q] n'apporte pas la preuve d'une relation de travail sur les autres périodes, faute de prouver avoir réalisé une prestation de travail, avoir perçu une rémunération et avoir été soumis à un lien de subordination ; qu'étant un habitué de l'établissement, des relations amicales s'étaient rapidement nouées entre lui et le gérant du bar, dans le cadre desquelles il insistait lors de ses visites quotidiennes quant à sa volonté de rendre service ; qu'il lui arrivait d'être sollicité de façon très occasionnelle et à titre amical quant à la possibilité qu'il effectue de petites courses de dernières minutes, qu'il apporte des outils lors de ses venues au bar, qu'il aide au rangement lors de la fermeture ou qu'il arrive au gérant de lui communiquer des instructions à transmettre aux salariés ; que s'agissant de l'échange du 31 janvier 2022 produit par l'intimé, il a effectivement été envisagé d'embaucher Monsieur [Q] en qualité d'extra les 1ers et 2 février 2022, ce qui ne s'est pas fait en raison d'un cyclone.

Elle reconnaît en revanche avoir employé Monsieur [Q] les semaines suivantes, du 29 mars au 30 mars 2022, 2 avril au 3 avril 2022, du 5 avril au 6 avril 2022, du 9 avril au 10 avril 2022, du 12 avril au 13 avril 2022, du 16 avril au 17 avril 2022, du 3 mai au 4 mai 2022 et le 8 mai 2022 ; que le salarié ne souhaitant pas déclarer ses revenus à l'administration fiscale, il a fortement insisté auprès du gérant pour que ne soit établi ni contrat de travail, ni bulletin de salaire de sorte que si reconnaissance d'un CDI il devait y avoir, celle-ci ne pourait avoir lieu qu'à compter du 29 mars 2022.

En l'absence d'un écrit constatant l'existence d'un contrat de travail à temps partiel, le contrat est présumé conclu pour un horaire normal. En l'absence d'indication dans le contrat à temps partiel de la durée exacte de travail convenue et/ou de sa répartition sur la semaine (en cas de durée hebdomadaire du travail) ou le mois (en cas de durée mensuelle du travail) le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet (article L.3123-6 du Code du travail ; Cass. Soc., 21 mars 2012, n° 10-23.650 ; Cass. Soc., 27 sept. 2017, n° 16-24.196 ; Cass. Soc., 20 déc. 2017, n° 16-23.511).

Pour établir avoir travaillé pour la S.A.R.L. [1], Monsieur [Q] verse des contrats, des échanges de SMS et des plannings.

Ainsi, alors que la relation de travail a été régie par contrats du 19 au 25 janvier 2022, du 17 au 23 février 2022 à temps partiel, puis du 17 mai au 18 septembre 2022 dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps complet, il ressort que des messages ont échangés entre les parties le 9, 30, 31 janvier, 25 février, 14, 19, 22 mars, tous dans le cadre d'une relation de travail, pour porter sur des achats, livraisons, plannings de travail, desquels il ressort clairement que des instructions étaient données à Monsieur [Q], qui exécutait une prestation de travail.

Il ressort des plannings produits que Monsieur [Q] faisait partie de l'équipe de l'établissement la semaine du 28 mars, du 4 avril, 11 avril, 2 mai, 16 mai.

En outre, il est difficile de croire que Monsieur [Q] ait pu travailler dans le cadre d'une relation de travail en janvier et février, puis de nouveau à partir de mai et jusqu'en septembre, mais que les prestations qu'il justifie avoir accomplies en mars et avril l'ont été à titre amical. Cela est par ailleurs contredit par les termes des échanges produits, qui établissent indiscutablement un lien subordination de Monsieur [Q] à son interlocuteur, qui lui donnait des instructions.

Ainsi, à plusieurs reprises au cours des messages échangés, Monsieur [O] indique à Monsieur [Q] ses horaires de travail, lui donne pour instruction de fermer l'établissement, d'apporter certains outils, de procéder à certains achats. Monsieur [Q] lui rendait compte, ainsi en a-t-il été lorsqu'un problème de livraison a eu lieu.

Par conséquent, il sera jugé par ajout au jugement entrepris et infirmation, qu'existait entre les parties une relation de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 9 janvier 2022 et jusqu'au 17 mai, déduction faite des périodes au cours desquelles Monsieur [Q] avait signé des contrats à durée déterminée à l'égard desquels aucune irrégularité n'est invoquée.

Quant aux rappels de salaire

Monsieur [Q] indique qu'il appartient à l'employeur de prouver qu'il a versé les rémunérations dont il fait état ; que faute de rapporter cette preuve, il sollicite en conséquence la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme de 6.883,53 € à titre de rappel de salaire et 688,35 € de congés payés afférents, ou subsidiaire de 6 254,22€ de rappel de salaire et 625,42€ de congés payés afférents selon la classification retenue.

La S.A.R.L. [1] affirme que Monsieur [Q] ne démontre pas avoir réalisé de prestation de travail avant le 29 mars 2022 ou s'être tenu à sa disposition ; que les parties s'accordent sur le fait que le salarié a été rémunéré pour une prestation de travail non déclarée, de sorte qu'il conviendrait de déduire de ses demandes les sommes qu'il a perçu illégalement à ce titre.

C'est à celui qui réclame l'exécution d'une obligation de la prouver (art 1353 du code civil). Il appartient à l'employeur de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition et de payer la rémunération. Lorsqu'un salarié demande le paiement d'un rappel de salaire, c'est à l'employeur de démontrer que le salarié avait refusé d'exécuter son travail ou ne s'était pas tenu à sa disposition, ou qu'il s'est acquitté des salaires réclamés.

En l'espèce, il a été jugé ci-dessus que les éléments produits par le salarié justifiaient de retenir qu'avait existée entre les parties une relation de travail à durée indéterminée à temps plein du 9 janvier 2022 au 17 mai 2022, déduction faite des deux périodes durant lesquelles les parties avaient signé des CDD non contestés par le salarié.

Le salarié réclame le paiement des salaires dus à compter du 9 janvier et jusqu'à la fin du CDD conclu du 17 mai au 18 septembre 2022, déduction faites des sommes perçues au titre des CDD d'extra et du CDD conclu le 17 mai 2022.

La S.A.R.L. [1] ne démontre pas que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition. Elle ne démontre pas davantage s'être acquittée des sommes réclamées.

Par conséquent, il y a lieu de considérer qu'elle en est redevable et de la condamner à ce titre au paiement de la somme de 6.254,22€ à titre de rappel de salaires, et 625,42€ de congés payés afférents, le jugement étant infirmé quant au quantum alloué.

Concernant la requalification en CDI du CDD conclu le 17 mai 2022

Monsieur [Q] soutient qu'en l'absence d'écrit, alors que le salarié a travaillé de façon ininterrompue pour l'employeur depuis le 9 janvier 2022, la relation doit être qualifiée de contrat à durée indéterminée. Il ajoute que dès lors, la régularisation du contrat saisonnier à durée déterminée n'avait pas lieu d'être, étant d'ores et déjà engagé par contrat à durée indéterminée ; que le caractère saisonnier invoqué à l'appui du recours du contrat à durée déterminée n'était pas réel en ce qu'il était engagé dès le mois de janvier 2022 pour occuper un poste de serveur-barman lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise alors qu'un contrat à durée déterminée ne saurait pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; qu'il est par conséquent en droit de percevoir une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, soit la somme de 1 880,7 euros (minimum conventionnel niveau 3 échelon 1 barman) ou subsidiairement la somme de 1 678,97€ brut en cas de rejet de la demande de requalification de la classification.

La S.A.R.L. [1] conclut à l'absence d'irrégularité affectant les CDD conclus avec Monsieur [Q].

Selon l'article L.1221-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Conformément à l'article L.1242-1 du même code, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Il résulte de l'article L1242-2 que, sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ; en cas d'accroissement temporaire d'activité ; pour les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ; en remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ; ou, enfin, en remplacement d'un chef d'exploitation agricole. Un écrit contenant certaines prescriptions est, en outre, obligatoire.

Selon l'alinéa 2 de l'article L.1245-2, lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

En l'espèce, le poste occupé par Monsieur [Q] n'était pas un emploi par nature temporaire, tel que le démontre sa présence au sein de l'établissement en continue à compter du mois de janvier 2022, la conclusion du CDD pour une période courant du 17 mai au mois de septembre 2022 et le fait que l'employeur ait employé une autre personne pour le remplacer selon ses conclusions et l'attestation qu'il produit. Ainsi, si l'entreprise fait partie des secteurs autorisés à recourir au contrat de travail à durée déterminée d'usage, l'emploi litigieux est en l'espèce lié à l'activité permanente et durable de l'entreprise et le CDD conclu le 17 mai 2022 avait pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Il y a donc lieu de requalifier le CDD conclu le 17 mai 2022 en CDI et d'allouer à Monsieur [Q] une indemnité de requalification de 1 678,97€ brut, le jugement étant infirmé sur le quantum alloué. Il sera relevé en revanche que le contrat à durée déterminée n'est pas à temps partiel, mais à temps complet, de sorte que le jugement sera infirmé sur ce point, bien qu'ayant ordonné la requalification, le salarié n'ayant formée aucune demande ni développé aucun moyen relatifs aux deux CDD conclus du 19 au 25 janvier 2022 et du 17 au 23 février 2022.

Compte tenu de la requalification intervenue, Monsieur [Q] sera débouté de la demande formée au titre de l'indemnité de précarité, le jugement étant confirmé.

Concernant les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures et la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans ce cadre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis et de nature à étayer sa demande. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions réglementaires et légales précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où le juge retient l'existence d'heures supplémentaires, il les évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Monsieur [Q] soutient avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées ; qu'il travaillait bien au-delà des horaires initialement prévus par les plannings ; qu'à titre d'exemple, sur plusieurs plannings il est planifié jusque 19h alors que des échanges démontrent qu'il était encore au travail a 22h36 le 14 mars 2022, sans avoir réalisé de coupure ; que sur plusieurs plannings, il est inscrit comme effectuant la fermeture, l'établissement fermant à minuit ; que sur la semaine du lundi 16 mai au dimanche 22 mai 2022, il a réalisé 40 heures de travail à la lecture du planning, mais n'a été rémunéré qu'à hauteur de 35 heures selon la fiche de paie de sorte que lui est dû 68,81 € de rappel d'heures supplémentaires pour cette semaine ; que ce rythme intense de travail l'a conduit à un burn out ; que l'employeur manque à ses obligations en ne produisant pas son décompte du temps de travail. Il sollicite en conséquence le versement d'une somme de 1 000 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre la somme de 100 euros bruts au titre des congés payés afférents.

A l'appui de sa demande, il produit des plannings mentionnant les jours et horaires travaillés, et des échanges de messages.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de fournir ses propres éléments.

La S.A.R.L. [1] affirme que Monsieur [Q] ne fournit aucune preuve de la réalité des heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées ; que ce n'est qu'à titre très exceptionnel qu'il exerçait ses fonctions en soirée ; que lorsque tel était le cas, il était invité à réduire ses horaires de travail les jours suivants en prenant son poste plus tard que prévu ; que l'unique exemple de semaine de travail qu'il reproduit en page 23 de ses conclusions est la seule semaine où est indiqué une planification supérieure aux 35 heures, les autres plannings faisant état d'un volume de planification bien moindre avec, le plus souvent, trois jours de repos dans la semaine ; que s'agissant précisément de cette semaine, il a délibérément intégré ses temps de pause (notamment déjeuner) dans les heures de travail qu'il prétend avoir réalisées : qu'il ne saurait réclamer le paiement d'une somme forfaitaire au titre des heures supplémentaires qu'il invoque comme il le fait en l'espèce.

La cour relève que les seuls éléments versés par le salarié établissant la réalisation d'heures supplémentaires concernent la semaine du lundi 16 mai au dimanche 22 mai 2022. En effet, les autres plannings produits établissent un volume horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures. De ce planning relatif à la semaine du 16 mai 2022, le salarié conclut avoir réalisé 5 heures supplémentaires au cours des 5 journées travaillées. Cependant, il y a lieu de relever qu'il ne déduit pas ses temps de pause, et notamment pas ses pauses déjeuner.

Au surplus, alors qu'il conclut que ces 5 heures supplémentaires lui ouvrirait droit à un rappel de 68,81€, il évalue la somme due au titre des heures supplémentaire à 1.000€, sans aucune explication ni précision, de sorte qu'une telle demande s'analyse comme une évaluation forfaitaire des heures qu'il allègue avoir réalisées, sans le démontrer.

Au regard de l'ensemble de ces observations, il y a lieu de rejeter sa demande, et de confirmer le jugement sur ce point.

Concernant le non-respect des durées maximales de travail

Monsieur [Q] soutient ne pas avoir bénéficié de temps de pause, ce qui lui a causé un préjudice en ce qu'il a vu son état de santé se dégrader fortement en raison du rythme qui lui était imposé et a été en arrêt de travail pour burn out. Il sollicite la somme de 3.000€ à titre d'indemnisation.

A l'appui de sa demande il verse les plannings et un échange de messages.

La S.A.R.L. [1] affirme que Monsieur [Q] ne prouve nullement le préjudice dont il demande réparation ; que les quelques documents médicaux qu'il produit aux débats sont rédigés en violation du code de la santé publique et n'ont donc aucune force probante ; que sa demande indemnitaire est trois fois supérieure à ce qu'il réclame au titre des heures supplémentaires dont il demande paiement.

La durée maximale de travail est fixée par les dispositions de l'article L.3121-20 du code du travail, qui dispose qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures et par l'article L.3121-18 selon lequel la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

En l'espèce, les plannings produits aux débats démontrent que Monsieur [Q] n'a pas travaillé durant un volume horaire supérieur aux prévisions légales. Le moyen développé concernant le non-respect des temps de pause est inopérant s'agissant de la question du respect des durées maximales de travail.

Par conséquent, la demande sera rejetée, le jugement étant confirmé.

Concernant le travail dissimulé

Monsieur [Q] soutient que la société [1] n'a déclaré que quelques heures de travail auprès des organismes sociaux, ce qu'elle reconnaît ; que l'employeur ne peut jamais se dégager de sa responsabilité, toutes les fois où l'intention de dissimuler le travail est démontrée, y compris lorsque le salarié est complice ; qu'il a parfaitement conscience de dissimuler le travail de son salarié sur plusieurs mois ; que la société [1] n'a par ailleurs pas déclaré les heures supplémentaires ; que de tels manquements sont constitutifs de travail dissimulé.

Il souligne avoir été lésé par cette situation puisqu'il est resté de nombreux mois au chômage et au RSA, lui imposant de se domicilier au CCAS ; que s'il avait été correctement déclaré pour l'intégralité des périodes de travail, il aurait bénéficié d'un montant plus élevé d'allocations et pour une durée plus importante ; qu'il est en droit de percevoir l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de six mois soit la somme de 11 284,25 ou subsidiairement 10 073,82€.

La S.A.R.L. [1] affirme que c'est Monsieur [Q] qui a demandé au gérant de l'employer de nouveau certaines semaines en ne souhaitant pas être déclaré, avoir de contrat, ni bulletins de paie ; qu'il a ainsi été employé occasionnellement de fin mars 2022 à début mai 2022 sans être déclaré ; qu'après avoir insisté pour le déclarer, l'employeur a pu l'embaucher officiellement à compter du mois de mai 2022 ; que le salarié ne peut sérieusement se prévaloir de sa propre turpitude afin d'obtenir le paiement d'une indemnité pour une situation de travail dissimulé dont il est à l'origine et dont il a sciemment profité ; qu'à la lecture de la pièce adverse n°28, il apparaît que le précédent emploi de Monsieur [Q] a pris fin le 20 décembre 2021 ; qu'il est hautement probable qu'il a perçu par la suite et au cours de la période de travail dissimulé qu'il prétend avoir vécu des allocations de France travail ou à tout le moins le revenu de solidarité active (RSA).

Constitue le délit de dissimulation d'emploi salarié le fait, pour tout employeur, de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l'embauche, à la remise du bulletin de salaire ou aux déclarations relatives aux salaires, aux cotisations auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales ou de l'administration fiscale (article L. 8221-5 du Code du travail). Selon l'article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Il ressort des développements précédents que la S.A.R.L. [1] a employé Monsieur [Q] sans le déclarer. Elle ne lui a par ailleurs pas remis de bulletin de salaire. Elle reconnaît les faits de travail dissimulé dans ses conclusions. Le fait qu'elleindique avoir insisté auprès du salarié pour le déclarer et avoir fini par réussir à lui faire signer un contrat à durée déterminée au mois de mai 2022, démontre qu'elle avait parfaitement conscience de ne pas respecter ses obligations en matière de déclaration, ce d'autant qu'elle avait régulièrement employé Monsieur [Q] dans le cadre d'extras en début de l'année 2022.

Le moyen de défense tiré de ce qu'elle n'avait pas déclaré Monsieur [Q] sur certaines périodes, à la demande de ce dernier est totalement inopérant à l'exonérer de sa responsabilité dans la violation de ces obligations, tout comme le fait que Monsieur [Q] ait perçu des prestations de France travail durant la période litigieuse, ce qu'elle ne démontre pas au demeurant.

Par conséquent, il y a lieu de la condamner à lui verser une indemnité pour travail dissimulé d'un montant de 10 073,82€, le jugement étant infirmé quant au quantum alloué.

Concernant l'indemnité de congés payés pendant les arrêts de travail

Monsieur [Q] soutient que son arrêt de travail est d'origine professionnelle ; qu'il s'est vu imposer un rythme de travail très intense, l'obligeant à réaliser de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées et ce, dans un climat délétère où il était contraint de subir les dénigrements et critiques incessantes de son employeur ; que c'est dans ce contexte qu'il a été placé en arrêt de travail pour burn out ; que désormais, que ces arrêts soient ou non reconnus d'origine professionnelle, le salarié continue d'acquérir des droits à congés ; qu'ainsi, sur la période du 29 juillet au 18 septembre 2022, soit l'équivalent d'un mois et 2,33 semaines, il peut prétendre à 3,85 jours de congés, ce qui correspond à une indemnité de congés payé de 334,87 euros bruts ou subsidiairement 298,34 euros bruts qu'il sollicite.

L'employeur relève que le salarié ne démontre nullement l'existence des heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectué et le " climat délétère ", les " dénigrements et critiques incessantes " qu'il invoque ; qu'il ne prouve pas plus que la dégradation de son état de santé serait liée à ses conditions de travail compte tenu du fait que les arrêts de travail qu'il produit sont rédigés en violation du code de la santé publique.

Le nouvel article L.3141-5, 7° du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 avril 2024 et issu de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, dispose que sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.

Conformément à l'article 37 II de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, le 7° de l'article L. 3141-5, les articles L. 3141-5-1 et L. 3141-19-1 à L. 3141-19-3 et le 4° de l'article L. 3141-24 du code du travail sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de la présente loi.

En l'espèce, Monsieur [Q] établit avoir été en arrêt de travail du 29 juillet au 18 septembre 2022, soit l'équivalent d'un mois et 2,33 semaines. Il peut par conséquent prétendre à 3,85 jours de congés, ce qui correspond à une indemnité de congés payé de 298,34 euros bruts au paiement de laquelle la S.A.R.L. [1] sera condamnée par infirmation du jugement dont appel.

Concernant le manquement à l'exécution du contrat de bonne foi

Monsieur [Q] soutient que l'employeur a manqué à ses obligations en n'organisant pas de visite d'information et de prévention dans les 3 mois et ne proposant pas de mutuelle d'entreprise ; qu'en conséquent, il n'a pu bénéficier d'une prise en charge lors de son arrêt de travail ; a subi une perte de rémunération (IJSS) et des frais médicaux non remboursés ; que la gravité de ces manquements justifie que soit appliquée la jurisprudence relative au préjudice nécessaire ; qu'il a, en outre, subi un préjudice puisqu'il a été placé en arrêt de travail du 29/07/2022 au 18/09/2022 ; qu'enfin, en dépit du jugement prud'homal qui ordonne la remise de l'attestation Pôle emploi, l'employeur ne lui a toujours pas donné le document. Il sollicite en conséquence la somme de 1.000€ à titre d'indemnité.

L'employeur conteste tout manquement et relève que Monsieur [Q] ne démontre aucun préjudice concret ; qu'il ne produit aucun justificatif de frais ou de perte financière ; qu'aucun lien n'est établi entre l'absence de visite, de mutuelle et son arrêt de travail ; que la remise ou non de l'attestation Pôle Emploi, postérieurement au jugement de première instance, n'a rien à voir avec l'exécution du contrat de travail.

Tout salarié doit, dans les trois mois de son embauche, bénéficier d'une visite d'information et de prévention (Articles L. 4624-1 et R. 4624-10 du Code du travail).

Les employeurs doivent souscrire une complémentaire santé collective pour leurs salariés (article L.911-7 du Code de la sécurité sociale).

En l'espèce, la S.A.R.L. [1] ne rapporte pas la preuve du respect de ces obligations. Cependant, Monsieur [Q] ne démontre pas un préjudice résultant de l'absence de visite médical d'information et de prévention, faute de lien établi entre ses arrêts de travail et l'absence d'une telle visite. Il n'établit pas que des frais médicaux sont restés à sa charge. Enfin, l'absence de remise d'une attestation Pôle Emploi conforme au jugement de première instance est étrangère à l'exécution de bonne foi du contrat.

Aussi, au regard de ces éléments, la demande sera rejetée, le jugement étant confirmé.

S'agissant de la rupture du contrat

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause

Monsieur [Q] affirme que le CDD devenant un CDI, les règles propres à la rupture d'un tel contrat s'appliquent de plein droit, sans être subordonnées à une demande de requalification du salarié ; que la société [1] n'a pas motivé la rupture du contrat de travail et n'a procédé à aucune notification de ladite rupture ; que le fait d'avoir mis fin au contrat au motif de la fin du CDD alors qu'il s'agit d'un CDI et en l'absence de toute procédure de licenciement impose de constater l'absence de cause du licenciement, ce qui justifie de lui allouer une somme équivalente à un mois de salaire brut, soit la somme de 1.880,7 € dans la mesure où la perte injustifiée de son emploi lui a causé un préjudice financier causé par la perte de son emploi qu'il convient de réparer dans son intégralité.

L'employeur soutient que l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse pouvant être revendiquée par Monsieur [Q] se situe dans une fourchette comprise entre 0 et 1 mois de salaire ; que Monsieur [Q] n'a pas démontré le moindre préjudice subi du fait de la fin de son CDD ; que ses pièces n°27 et 28 concernent une période postérieure de plus d'un an à la fin de ce contrat de sorte qu'aucun lien de causalité ne peut donc être fait avec la fin de son CDD ; que sa demande n'est pas justifiée.

Selon l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Si le motif allégué n'est pas le motif réel du licenciement, la rupture est considérée comme sans cause réelle ni sérieuse (Cass. Soc. 20 septembre 2006 n° 04-48.341). En vertu de l'article L.1235-3 du même code, en cas de licenciement sans cause, le salarié ayant moins d'un an d'ancienneté peut demander la condamnation de son employeur à lui verser une indemnité pouvant aller jusqu'à 1 mois de salaire brut de dommages et intérêts.

En l'espèce, l'employeur ne justifie pas avoir mis fin à la relation contractuelle pour une cause réelle et sérieuse, de sorte que cette rupture doit s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié a souffert d'un préjudice financier du fait de la fin de son contrat de travail et donc du versement des salaires qu'il prévoyait, ce qui justifie de lui allouer une indemnité équivalente à un mois de salaire, soit 1 678,97€ brut.

Concernant l'indemnité compensatrice de préavis

Monsieur [Q] expose que, justifiant d'une ancienneté comprise entre six mois et deux ans, il est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire, soit la somme de 1 880,70 euros outre 188 euros bruts au titre des congés payés afférents, ou subsidiairement 1 678,97€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 167,90€ brut au titre des congés payés afférents.

La S.A.R.L. [1] soutient que le préavis était de huit jours au regard de l'ancienneté du salarié (inférieure à 6 mois) et des termes de la convention collective.

Monsieur [Q] justifie d'une ancienneté comprise entre six mois et deux ans. Le préavis est donc d'un mois en application de la convention collective régissant les relations entre les parties, ce qui lui ouvre droit au paiement d'une somme de 1 678,97€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 167,90€ brut au titre des congés payés afférents, le jugement entrepris étant infirmé quant au quantum alloué.

Concernant l'indemnité légale de licenciement

Monsieur [Q] relève que la relation de travail é débuté en janvier 2022, pour s'achever le 18 septembre 2022, outre un mois de préavis, ce qui porte la durée totale de la relation de travail à 9 mois, en conséquence de quoi il peut prétendre au versement d'une somme de 352,63€ nets à titre d'indemnité de licenciement, ou subsidiairement de 314,81€.

La S.A.R.L. [1] affirme que Monsieur [Q] ne saurait revendiquer au maximum que le bénéfice de 5 mois ininterrompus d'ancienneté de sorte qu'il ne pouvait revendiquer le paiement d'une indemnité de licenciement, sa demande étant donc mal fondée dans son principe.

Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Conformément à l'article R1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l'espèce, Monsieur [Q] justifie d'une ancienneté supérieure à 8 mois, ce qui justifie que lui soit allouée une indemnité de licenciement de 314,81€, le jugement étant infirmé s'agissant du quantum.

Sur les demandes de production et de remise de documents

Compte tenu de la teneur de la présente décision, la S.A.R.L. [1] sera condamnée à rectifier et remettre à Monsieur [Q] ses bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés conformément à la présente décision. Le prononcée d'une astreinte ne paraît pas nécessaire.

En revanche, Monsieur [Q] ne motive pas sa demande visant à ce qu'il soit enjoint à la société [1] de fournir le relevé de son temps de travail, laquelle sera donc rejetée par confirmation du jugement dont appel.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement sera confirmé concernant les dépens de première instance.

La S.A.R.L. [1], qui succombe, sera tenue aux dépens d'appel, les dispositions de l'article 37 de la loi de 1991 et de l'article 700 du code de procédure civile ne trouvant pas lieu à s'appliquer, en première instance, comme en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe, dans la limite de sa saisine,

In limine litis,

Rejette l'exception d'incompétence relative à la demande de rappel de congés payés durant arrêt de travail,

Se déclare incompétente pour statuer sur la demande de Monsieur [Q] en reconnaissance de l'origine professionnelle de sa maladie, et en paiement de dommages et intérêts à ce titre,

En conséquence, renvoie Monsieur [Q] à mieux se pourvoir devant le Pôle Social du Tribunal Judiciaire ;

Déboute la S.A.R.L. [1] de sa demande tendant à voir déclarer les pièces 6 et 21 de M. [Q] irrecevables,

Confirme le jugement rendu le 29 août 2023 par le Conseil de prud'hommes de Saint-Pierre, en ce qu'il a :

- rejeté la demande formée au titre du paiement heures supplémentaires,

- rejeté la demande d'indemnisation au titre du non-respect des durées maximales de travail,

- rejeté la demande d'indemnisation pour exécution déloyale du contrat,

- rejeté la demande formée au titre de l'indemnité de précarité,

- jugé que la rupture du contrat de travail de Monsieur [Q] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- rejeté la demande de production par la S.A.R.L. [1] du relevé de son temps de travail,

L'infirme pour le surplus,

Y aoutant,

Requalifie la relation contractuelle entre les parties antérieure au 17 mai 2022 et à l'exclusion des périodes courant du19 au 25 janvier 2022 et du 17 au 23 février 2022 de contrat de travail à temps plein à durée indéterminée ;

Statuant des chefs infirmés,

Requalifie le contrat de travail à durée déterminée à temps plein conclu le 17 mai 2022 en contrat à durée indéterminée à temps plein,

Déboute Monsieur [Q] de sa demande de classification au niveau 3, échelon un,

Fixe le salaire de référence de Monsieur [Q] à la somme de 1 678,97€ brut,

Condamne la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à verser à Monsieur [Q] les sommes suivantes :

- 1 678,97€ brut, au titre de l'indemnité de requalification,

- 1 678,97€ brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 167,90€ brut au titre des congés payés afférents,

- 6254,22€ à titre de rappel de salaires,

- 625,42€ à titre de congés payés afférents,

- 314,81€ net au titre de l'indemnité de licenciement,

- 10 073,82€ au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,

- 298,34 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payé durant les arrêts de travail,

Ordonne à la société [1], en la personne de son représentant légal, de rectifier et remettre à Monsieur [Q] ses bulletins de salaire sur la période janvier à septembre 2022 et ses documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte ;

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions combinées de l'article 37 de la loi de 1991 et de l'article 700 du Code de procédure civile,

Condamne la société [1], prise en la personne de son représentant légal aux dépens.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,