Cour d'appel de Nouméa — Chambre sociale

N° de minute : 104/2026

COUR D'APPEL DE NOUMÉA

Arrêt du 17 Août 2026

Chambre sociale

N° RG 24/00035 - N° Portalis DBWF-V-B7I-U2C

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 Avril 2024 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n°21/00205)

Saisine de la cour : 30 Mai 2024

APPELANTS

Association [1] ([1]), prise en la personne de ses représentants légaux en exercice

Siège : [Adresse 1]

Représentée par Me Laurent AGUILA de la SELARL AGUILA-MORESCO, avocat au barreau de NOUMEA

Mme [P] [K] épouse [T]

née le 17 Juin 1962 à [Localité 1]

demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Louise CHAUCHAT de la SARL DESWARTE CALMET-CHAUCHAT AVOCATS, avocat au barreau de NOUMEA

INTIMÉS

[2], représentée par sa gérante en exercice

Siège : [Adresse 1]

Représentée par Me Laurent AGUILA de la SELARL AGUILA-MORESCO, avocat au barreau de NOUMEA

Mme [P] [K] épouse [T]

née le 17 Juin 1962 à [Localité 1]

demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Martin CALMET de la SARL DESWARTE CALMET-CHAUCHAT AVOCATS, avocat au barreau de NOUMEA

17/08/2026 : Copie revêtue de la formule exécutoire - SARL DESWARTE-CALMET-CHAUCHAT

Expéditions - SELARL AGUILA-MORESCO

- Dossiers CA et TT

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 09 Juillet 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Mme Cécile MORILLON, Présidente de chambre, présidente,

Mme Marie-Claude XIVECAS, Conseillère,

Mme Béatrice VERNHET-HEINRICH, Conseillère,

qui en ont délibéré, sur le rapport de Mme Cécile MORILLON.

Greffier lors des débats : Melle Karine BOURGEON

Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO

ARRÊT :

- contradictoire,

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

- signé par Mme Cécile MORILLON, présidente, et par M. Petelo GOGO, greffier, à laquelle la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.

***************************************

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 25 septembre 2006, Madame [P] [K] épouse [T] a été recrutée par l'Association [3], en qualité de monitrice éducatrice à temps plein, moyennant un salaire brut de 220.000 FCFP.

Le 1er novembre 2007, la gestion du foyer [3] a été reprise par I'[2] (L'[2]) et le contrat de travail de la salariée lui a été transféré.

Par plusieurs avenants contractuels, Madame [T] a été nommée directrice de trois établissements : le foyer de vie "[3]" à compter du 1er janvier 2012, le "refuge de nuit" à compter du 1er avril 2013 et le service d'accompagnement à la vie sociale (SAVS) "la clé des champs" à compter du 1er janvier 2015, moyennant une rémunération brute mensuelle de base de 520.007 F CFP, à laquelle s'est ajoutée une prime de panier de 845 F CFP par jour travaillé à compter du 1er janvier 2016.

Le 12 juin 2020, le [1] (le [1]) a été créé aux fins de mutualisation des moyens et compétences de I'[2] et de l'[4] ([4]), Madame [V] [S] étant nommée présidente dudit groupement.

Par contrat à durée indéterminée en date du 28 janvier 2021, avec prise d'effet au 1er février 2021, Madame [T] a été recrutée en qualité de directrice d'exploitation du [1] à temps plein, cadre de direction, indice maximal de la grille des directions en vigueur à I'[2], et moyennant une rémunération brute mensuelle de 757.474 FCFP, à laquelle s'ajoutaient une prime de responsabilité à hauteur de 120.000 F CFP brute ainsi qu'une prime forfaitaire en dédommagement de frais divers de 60.000 F CFP.

Le 9 février 2021, I'[2] a remis à Madame [T] son certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte.

Le 19 avril 2021, Madame [T] a été placée en arrêt maladie, prolongé jusqu'au 11 juillet 2021.

Par avis en date du 27 avril 2021, le Docteur [J] du SMIT a estimé la salariée inapte à rependre son poste au sein du [1] pour une durée de 60 mois.

Par lettre en date du 10 mai 2021, remise par voie d'huissier le 12 mai 2021, la salariée a fait l'objet d'une convocation à entretien préalable au licenciement pour faute grave, prévu au 26 mai 2021.

Le 18 mai 2021, Madame [T] a adressé une déclaration d'accident de travail à la CAFAT au regard d'un choc psychologique subi suite à la réception d'un mail de la présidente du CGSMS en date du 19 avril 2021 et a sollicité une prise en charge, qui a été rejetée par l'organisme social suivant notification du 9 juin 2021.

Par courrier en date du 1er juin 2021 remis par voie d'huissier le 2 juin 2021, Madame [T] a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants :

"Le 12 mai 2021, vous a été remise par huissier une lettre de convocation à entretien préalable dans le cadre d'un licenciement pour faute grave.

La lettre recommandée avec accusé de réception qui vous a été adressée le même jour nous a été retournée avec le motif : absente.

Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien prévu le mercredi 26 mai 2021 en nous indiquant par mail le 25 mai 2021 que 'votre état de santé physique et psychologique ne vous permettait pas de vous rendre à cette convocation'.

Nous sommes cependant au regret de vous faire savoir que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave pour les raisons ci-après.

Nous vous rappelons tout d'abord que début avril 2021, en présence de Madame [X], nous vous avions tous deux en qualité de présidente et de vice-président du [1], proposé, comme convenu lors de votre recrutement parle [1], de procéder à une évaluation de vos actions/missions après deux mois d'exercice et ce, dans le but de les ajuster ou de les faire évoluer si nécessaire,

Or, c'est vous qui nous avez indiqué que vous préfériez d'abord en parler avec Madame [X] avant de faire le point avec nous.

Bien évidemment, nous avons tous deux accepté votre proposition car nous étions loin d'imaginer ce que vous alliez faire dans les jours qui ont suivi notre entrevue.

En effet, en prétendant dans le rapport adressé à M. [Y], le 19 avril 2021, que c'était à la demande des chefs de service de l'[2], vous avez organisé le 12 avril 2021 une réunion avec lesdits chefs de service pour, en présence de Monsieur [Y] et de Madame [G], trésorière de I'[2], 'démontrer le dysfonctionnement de la mutualisation de I'[2] et de I'[4]'.

A l'issue de cette réunion bien évidemment organisée sans que les responsables de l'[4] n'aient été informés et sans qu'ils puissent apporter la juste contradiction, vous avez rédigé ledit rapport totalement à charge de l'[4] au nom prétendument des chefs de service et de la totalité des équipes de I'[2]. Or, cela est absolument faux puisque plusieurs desdits chefs de service n'avaient pas eu connaissance de ce rapport et ont récusé (certains par écrit) la teneur de celui-ci lorsque nous le leur avons montré.

Vous avez transmis ce rapport à Monsieur [Y], président de I'[2] et Vice-Président du [1] le 19 avril 2021 et vous nous avez transmis le même jour un certificat d'arrêt de travail pour maladie prescrit par le Docteur [C] de l'Espace Santé [Localité 2]. Ce certificat daté du 19 avril 2021 faisant démarrer votre arrêt de travail à compter du 17 avril 2021.

Dans ce rapport et le mail d'accompagnement, les propos diffamatoires et mensongers que vous écrivez a l'encontre de I'[4] et surtout de votre employeur, la présidente du [1], sont des accusations graves de la par d'un cadre supérieur et ils mettent en cause l'intégrité et l'honnêteté des dirigeants de l'[4] et du [1], ce qui ne peut que nuire gravement à l'image de ces deux associations.

En particulier, vous ne craignez pas d'affirmer, après un mois de travail effectif seulement (confinement durant le second mois) que 'l'[4] est une association ancienne, figée avec un mode de fonctionnement à I'ancienne'. Vous évoquez des pertes de temps et d'argent et de qualité de prise en charge du public sans étayer vos propos à l'emporte-pièce par des données chiffrées ou concrètes et des faits précis.

Vous prétendez que le management est directif et 'à l'ancienne' (sic), qu'il n'y a pas d'écoute du personnel, qu'il n'est pas tourné vers les enfants et que l'accueil est en second plan.

Vous affirmez aussi que le personnel est en souffrance, que les arrêts de maladie sont fréquents, que les grèves sont régulières ce qui est faux et que le turn-over important génère des coûts de formation et de procès, ce qui est mensonger.

Dans vos développements sur l'autonomie des structures, vous paraissez découvrir que votre bureau est au siège de l'[4], alors que dans le contrat de travail que vous avez signé en pleine connaissance de cause votre lieu de travail est clairement indiqué.

Il est bien certain qu'en votre qualité de directrice d'exploitation de tous les établissement et services des deux associations, vous aviez la liberté de vous déplacer sur tous les sites en fonction des besoins.

Vous inventez une règle de deux jours à I'[2] qui n'a jamais été convenue ni actée dans votre contrat.

Vous en tirez comme surprenante conclusion qu'il s'agit là d'une non considération des équipes de I'[2], souci que vous n'aviez pas évoqué lors de la signature de votre contrat.

D'ailleurs, les chefs de service de l'[4] réunis dès le 20 avril 2021 ont exprimé leur 'stupeur face aux jugements que vous portez quant à l'organisation et la prise en charge au sein de l'[4], alors que vous n'aviez pas le recul nécessaire', vu votre prise de fonctions très récente (le 1er février 2021), et le fait qu'il y ait eu un mois de confinement ensuite.

Ils nous ont d'ailleurs indiqué qu'en général, en réponse à leurs diverses demandes/questions, vous vous contentiez d'indiquer que vous alliez voir avec la directrice administrative (Madame [X]) ou que vous vous limitiez à leur renvoyer par mail les demandes/questions posées par les partenaires, afin qu'ils y répondent eux-même, ce que nous avons d'ailleurs constaté nous-mêmes.

Egalement, au paragraphe 5 de votre rapport, concernant les chefs de services de I'[2], tout votre argumentaire développé est fallacieux et diffamatoire dans la mesure où plusieurs d'entre eux n'ont pas été destinataires de ce rapport dont ils ont récusé les termes lorsqu'ils en ont eu connaissance. Ils ont d'ailleurs déploré votre démarche et exprimé leur désaccord. L'un de ces chefs de service nous a fait savoir par écrit qu'il avait l'impression d'avoir été manipulé par vous car vous lui aviez donné des informations tronquées sur le nouveau fonctionnement du [1] et sur Mme [X], ternissant son image. Cela n 'est pas admissible de la part d'une directrice d'exploitation, collègue de rang égal à vous-même.

En outre, vous avez osé écrire que tous les chefs de service de I'[2] ne veulent pas du dispositif [1] alors que c'est totalement faux car au moins deux des trois chefs de service titulaires nous ont par écrit précisé que cette organisation 'leur est bénéfique au quotidien avec notamment un allégement des tâches administratives telles que la gestion RH'.

En réalité, vous êtes la seule à vous opposer à la mutualisation et l'essentiel de votre activité consiste à mettre en échec ce projet par diffusion d'informations mensongères et dénigrements.

Vos affirmations selon lesquelles l'[4] présenterait à la CAFA T des factures alors qu'aucun enfant n'est accueilli et que le personnel était en chômage partiel sont d'une gravité certaine et totalement fausses. Elles portent atteinte à l'honorabilité et à la probité des dirigeants de l'[4] puisque les périodes de chômage partiel du personnel n'ont justement pas été facturées à la CAFAT, ce qui a été clairement exprimé en réunion et que tous les personnels de l'[4] avaient compris.

Inversant les rôles, vous avez prétendu par ailleurs que vous étiez l'objet d'un dénigrement de la part de Mme [S], rapporté par les chefs de services de l'[4], ce qu'ils ont récusé par écrit à l'occasion du comité de direction du 20 avril 2021.

Enfin, outre votre esprit critique exacerbé tourné vers le dénigrement, nous avons pu constater que durant ces deux mois de fonctions avant votre arrêt de travail pour maladie, vous êtes loin d'avoir fait la preuve des compétences que vous vous attribuez dans votre lettre de candidature et que vous vous contentiez de reporter sur la directrice administrative (Madame [X]) des attributions qui sont les vôtre vu le contrat que vous avez signé et la fiche de poste annexée.

Pour toutes ces raisons, nous estimons qu'il n'est pas tolérable qu'en tant que directrice d'exploitation n'ayant de surcroît pas accepté une évaluation des actions/missions effectuées depuis votre recrutement le 1er février 2021, vous ayez rédigé un tel rapport à charge, diffamatoire et mensonger, et surtout que vous I'ayez transmis à des tiers extérieurs aux associations [2] et [4], sans l'accord des chefs de service concernés et sans avoir permis aux personnes que vous dénigrez de pouvoir s'expliquer.

De plus, alors que vous ne tarissez pas d'éloges sur I'[2] et vos actions antérieures, nous avons le regret de constater que là aussi vous faites fausse route car depuis plusieurs semaines, des constats de dysfonctionnements majeurs voire de maltraitance sont portés à notre connaissance par écrit tant par des personnes que par des parents auxquels par exemple, entre autres, vous réclamiez des sommes que vous ou d'autres agents exerçant dans les établissements que vous dirigiez jusqu'à votre recrutement par le [1], receviez en espèces sans donner aucun reçu et sans retour sur les achats faits pour leur enfant.

Par ailleurs, il nous a été rapporté que vous prétendez que nous vous faisions travailler et vous déplacer depuis le [Localité 2] alors que vous seriez très malade et handicapée. Nous constatons donc, si c'est effectivement le cas, que lors de votre recrutement (cf votre lettre de candidature très élogieuse et donc mensongère sur vos compétences / capacités), vous nous avez dissimulé cet élément car à aucun moment lors de nos entretiens vous n'avez évoqué votre état de santé ni une quelconque difficulté. De plus, vous avez signé en toute connaissance de cause un contrat explicite entraînant une augmentation substantielle de votre salaire et surtout faisant référence à une fiche de poste détaillée et portant la mention très claire du lieu de votre bureau (au siège de l'[4] et non au [Localité 2]).

ll s'agit là encore d'une faute grave puisque si nous avions eu connaissance de votre état de santé et de vos difficultés nous n'aurions pas retenu votre candidature vu la lourdeur du poste concerné et les responsabilités attachées à la fonction de directrice d'exploitation.

Compte tenu de tout ce qui précède, votre licenciement pour faute grave prendra effet dès la première présentation de la présente et nous vous rappelons qu'il est privatif de préavis.

II vous appartiendra de prendre contact avec notre assistante de direction pour obtenir un rendez-vous destiné à récupérer les documents qui formalisent la fin de notre relation contractuelle (certificat de travail et reçu pour solde de tout compte ) étant rappelé que ces documents sont quérables et non portables.'

Le 7 juin 2021, elle a obtenu ses documents de fin de contrat auprès du [1].

Par requêtes introductives d'instances distinctes en date du 6 octobre 2021, Madame [P] [T] a fait convoquer l'[2] et le [1] devant le Tribunal du Travail aux fins de voir constater les manquements aux obligations contractuelles et que le licenciement est irrégulier et sans cause réelle et sérieuse ainsi que vexatoire, outre la condamnation de l'[2] et du [1] à lui payer diverses sommes à ce titre.

Le tribunal du travail, par jugement du 30 avril 2024, a :

- ordonné la jonction de la procédure n° 21/205 avec la procédure n°21/204

- dit que la rupture du contrat de travail de Madame [P] [K] épouse [T] avec l'[2] est intervenue suite à une démission de la salariée ;

- débouté Madame [P] [K] épouse [T] de toutes ses demandes à l'encontre de l'[2] ;

- dit que le licenciement de Madame [P] [K] épouse [T] par le Groupement Calédonien Social et Médico-SociaI est nul et dénué de cause réelle et sérieuse ,

- fixé à 877.474 francs CFP le montant du salaire brut mensuel de Madame [P] [K] épouse [T] ;

En conséquence,

- condamné le [1] à payer à Madame [P] [K] épouse [T] les sommes suivantes :

- 3.500.000 francs CFP au titre du manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles ;

- 5.300.000 francs CFP au titre du licenciement sans cause réeelle et sérieuse ;

- 5.300.000 francs CFP au titre du licenciement nul ;

- 2.632.422 francs CFP au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 263.242 francs CFP au titre des congés payés sur préavis ;

- 1.000.000 francs CFP à titre de dommages et intérêts pour le licenciement vexatoire ;

- débouté Madame [P] [K] épouse [T] de ses autres demandes à l'encontre du [1] ;

- ordonné l'exécution provisoire sur 50% des sommes allouées à titre de rémunération et dommages-intérêts ;

- condamné le [1] à verser à Madame [P] [K] épouse [T] la somme de 350.000 francs CFP au titre de l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie ;

- condamné Madame [P] [K] épouse [T] à payer à l'[2] la somme de 150.000 francs CFP au titre de l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie ;

- condamné le [1] aux entiers dépens de l'instance.

PROCÉDURE D'APPEL

Le [1] a interjeté appel de cette décision le 30 mai 2024.

Madame [P] [T] a relevé appel de ce jugement le 7 juin 2024.

Les deux affaires ont fait l'objet d'une jonction le 21 octobre 2024.

Dans ses dernières conclusions en date du 29 septembre 2025, signifiées par RPVA le 3 octobre 2025 et reprises oralement à l'audience, le [1] et l'[2] demandent à la cour de :

- Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a dit que le licenciement de Madame [P] [K] épouse [T] par le [1] était nul et dénué de cause réelle et sérieuse, et l'a condamné aux sommes suivantes :

- 3.500.000 F.CFP au titre du manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles,

- 5.300.000 F.CFP au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5.300.000 F.CFP au titre du licenciement nul,

- 2.632.422 F.CFP au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 263.242 F.CFP au titre des congés payés sur préavis,

- 1.000.000 F.CFP à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

- Le confirmer en ce qu'il a dit que la rupture du contrat de travail de Madame [P] [K] épouse [T] avec l'[2] est intervenue suite à une démission de la salariée,

Par voie de conséquence :

- Débouter Madame [T] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- La condamner à verser au Groupement Calédonien Social et Médicosocial la somme de 400.000 F.CFP au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile applicable en Nouvelle-Calédonie pour les frais de première instance, outre la même somme pour les frais d'appel,

- La condamner aux entiers dépens dont distraction au profit de la SELARL AGUILA-MORESCO, avocat aux offres de droit.

Dans ses dernières conclusions en date du 13 novembre 2025, signifiées par RPVA le 14 novembre 2025 et reprises oralement à l'audience, Madame [P] [T] demande à la cour de :

1. Concernant les demandes formées contre l'[2]

- liquider l'astreinte de 10.000 F CFP par jours prononcée par le conseiller de la mise en état à compter du 24 août 2025, soit un total de 930.000 F CFP ;

- infirmer le jugement du tribunal du travail du 30 avril 2024 en toutes ses dispositions concernant le rejet des demandes de Madame [P] [T] formulées à l'encontre de L'[2] ([2]) ;

Statuant à nouveau,

- constater les manquements aux obligations contractuelles de l'[2] ([2]) ;

- constater que le consentement de Madame [P] [T] a été vicié et que sa démission n'est pas claire et non équivoque produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- constater que le licenciement de Madame [P] [T] revêt un caractère vexatoire ;

En conséquence,

- fixer le salaire moyen mensuel brut sur les trois derniers mois à la somme de moyenne mensuelle brute de 868 991 F CFP,

- condamner L'[2] ([2]) à payer à Madame [P] [T] les sommes suivantes :

o 15 641 838 F CFP pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 4 866 352 F CFP au titre de l'indemnité de licenciement ;

o 2 606 973 F CFP au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

o 260 697 F CFP au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ;

o 3.500.000 F CFP à titre de manquement aux obligations contractuelles ;

o 3.500.000 F CFP à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire comprenant le préjudice moral subi ;

2. Concernant les demandes formées contre le [1]

- confirmer les dispositions du jugement du tribunal du travail du 30 avril 2024 concernant le [1] ([1]), sauf en ce qu'il a réduit le montant des dommages-intérêts sollicités et en ce qu'il a écarté la demande d'indemnisation au titre du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

- débouter le [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- fixer le salaire moyen mensuel brut de la salariée à la moyenne des trois derniers mois de salaire : 877.474 F.CFP ;

A titre reconventionnel, statuant à nouveau,

- condamner le [1] ([1]) à verser à Madame [P] [T] :

o 11 000 000 F CFP au titre du licenciement nul ;

o A titre principal, 5.300.000 F CFP au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o A titre subsidiaire, 16.672.000 F CFP au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 2.632.422 F CFP au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

o 263.242 F CFP au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ;

o 3.500.000 F CFP à titre de manquement aux obligations contractuelles ;

o 3.500.000 F CFP à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire comprenant le préjudice moral subi ;

o 3.500.000 F.CFP à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral subi,

3. En tout état de cause,

- condamner L'[2] ([2]) à payer à Madame [P] [T] la somme de 350.000 F CFP au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, outre les entiers dépens de première instance et d'appel,

- confirmer la condamnation du [1] ([1]) à payer à Madame [T] la somme de 350 000 F CFP au titre des frais irrépétibles de première instance,

Statuant à nouveau,

- condamner le [1] ([1]) à verser à Madame [P] [T] une somme de 350 000 F CFP au titre des frais irrépétibles d'appel,

- condamner LE [1] ([1]) aux entiers dépens de première instance et d'appel.

L'affaire a été fixée à l'audience du 09 juillet 2026 par ordonnance du président de la chambre sociale.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la liquidation de l'astreinte

Par ordonnance du 16 juillet 2025, le conseiller chargé de la mise en état a enjoint à I'[2] de produire la déclaration de rupture du contrat de travail de Madame [P] [K] épouse [T] adressée à la CAFAT, dans le mois de la signification de l'ordonnance, sous peine d'une astreinte de 10 000 F CFP par jour de retard qui courra durant trois mois.

Cette ordonnance a été signifiée le 23 juillet 2025 à I'[2].

Dans ses dernières écritures, Madame [P] [K] épouse [T] demande la liquidation de l'astreinte prononcée considérant que I'[2] n'a pas déféré à l'injonction puisqu'elle se contente de communiquer un document qui ne fait pas mention du motif de la rupture du contrat.

L'[2] répond qu'elle ne dispose pas d'un tel document qui n'existe pas et qu'elle se trouve donc dans l'incapacité de le produire.

Il ressort des conclusions établis pour le compte de Madame [P] [K] épouse [T] qu'elle entend voir constater que son consentement a été vicié et que le tribunal ne pouvait affirmer que sa volonté de démissionner était claire et non équivoque. Elle affirme que seule la pièce objet de l'injonction est de nature à établir qu'elle n'a pas démissionné de son poste auprès de I'[2].

Or, la cour constate que l'attestation de Mme [U] aux termes de laquelle elle précise que 'ne sachant pas quel motif de rupture renseigner sur la déclaration (à la CAFAT), j'ai donc contacté Mme [S] afin de lui demander. Je lui ai énoncé les options que proposait le site : démission, licenciement, fin de CDD... et Mme [S] m'a répondu de choisir l'option 'autres' et c'est donc l'option que j'ai renseigné sur la déclaration.'

Cette attestation permet donc de connaître le motif mentionné dans la déclaration, sans qu'il soit nécessaire d'obtenir la production de la déclaration CAFAT, qui selon les affirmations de I'[2] n'ai pas en sa possession.

Par conséquent, la production de cette pièce n'étant pas de nature à modifier l'appréciation de la cour sur le motif de la rupture, il ne sera pas fait droit à la demande de liquidation d'astreinte de Madame [P] [K] épouse [T].

Sur la rupture du contrat de travail de Madame [P] [T] avec I'[2]

Madame [P] [K] épouse [T] entend voir reconnaître qu'elle n'a pas démissionnée, qu'elle pensait à un transfert d'entreprise ou un changement d'affectation et que le flou le plus total a entouré cette période. Elle estime donc qu'elle a été victime d'une manipulation orchestrée par son employeur pour se débarrasser d'elle, ce qui rendrait le comportement de ce dernier 'nécessairement abusif'. Elle en déduit l'existence d'un vice du consentement ainsi occasionné par l'employeur, ce qui permettrait d'assimiler la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'[2] soutient que la démission de Madame [P] [K] épouse [T] n'a jamais été contestée sauf pour les besoins de la cause et que le départ de l'intéressée de I'[2] puis son embauche par le [1] se sont déroulés dans un climat de confiance totale. Elle ajoute que Madame [P] [K] épouse [T] voulait le poste de directrice d'exploitation et que la rupture du contrat de travail avec I'[2] ne peut s'analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, il résulte des pièces produites que, le 27 novembre 2020, il a été diffusé un avis de vacance de poste d'un directeur administratif et d'un directeur d'exploitation chargés de diriger tous les établissements et services de I'[2] et de l'[4], les candidatures devant être transmises avant le 15 décembre. Par courriel du 14 décembre 2020, Madame [P] [K] épouse [T] a présenté sa candidature à ce poste. Y était jointe une lettre de motivation qui traduit de manière non ambigue la volonté de Madame [P] [K] épouse [T] d'intégrer ce poste au sein du [1] et de quitter I'[2], précisant même in fine être 'désireuse de construire avec les deux associations, leur future collaboration.' Il résulte clairement des termes de cette lettre de motivation adressée au [1] que Madame [P] [K] épouse [T] ne s'est aucunement méprise sur le fait que, ce faisant, elle quittait volontairement I'[2] pour se mettre au service du [1].

La signature du contrat de travail intervenue le 28 janvier 2021, plusieurs semaines après le dépôt de sa candidature, lui a laissé un temps de réflexion suffisant et lui a permis de s'entourer de conseils avisés sur la nature réelle de ce changement et ses conséquences tant juridiques que financières. A cet égard, il n'est pas inutile de souligner qu'alors qu'elle percevait un salaire mensuel de 767 837 F CFP brut, primes incluses, en qualité de salariée de I'[2], elle s'est vue attribuer une rémunération beaucoup plus confortable de l'ordre de 934 474 F CFP brut, primes et remboursement forfaitaire de frais inclus, si bien qu'il est évident que cette accession au poste de directrice d'exploitation constituait pour elle une réelle opportunité.

Madame [P] [K] épouse [T] a par ailleurs signé sa demande de radiation de la Mutuelle le 11 février 2021 en déclarant une date de débauche au 31 janvier 2021 de I'[2] et a signé parallèlement le 17 février 2021 un bulletin d'adhésion à la même Mutuelle, ce qui démontre de plus fort qu'elle était parfaitement informée que ses droits ne pouvaient être maintenus en sa qualité de salariée de I'[2].

Enfin, elle a signé le 11 février 2021, le solde de tout compte et n'en a pas dénoncé les termes dans le délai de deux mois prévu par l'article R 122-6 du code du travail de Nouvelle-Calédonie.

Autant d'éléments qui démontrent que la rupture du contrat de travail n'est pas imputable à la faute de l'employeur, I'[2], et que le consentement de Madame [P] [K] épouse [T] a été libre et éclairé, de sorte qu'aucun vice du consentement ne saurait être retenu. Il en est de même de la demande de Madame [P] [K] épouse [T] en paiement de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter le contrat de travail de manière loyale et de bonne foi, les mêmes arguments étant développés à l'appui de cette demande. En effet, dès lors qu'il n'a été retenu aucun vice du consentement lors de la rupture du contrat de travail avec I'[2], la cour ne saurait retenir les reproches formulés à l'encontre de cette association, qui s'est contentée d'acter le départ de sa salariée.

En tout état de cause, les développements concernant la prise de contrôle des responsables de l'[4] sur le [1] et donc I'[2] sont indifférents à l'appréciation de cette prétendue exécution de mauvaise foi du contrat de travail de Madame [P] [K] épouse [T].

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Madame [P] [K] épouse [T] de ses demandes à l'encontre de I'[2].

Sur le licenciement de Madame [P] [K] épouse [T] par le [1]

Sur le harcèlement moral invoqué par Madame [P] [K] épouse [T] à l'encontre du [1]

Aux termes de l'article Lp. 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, sont constitutifs de harcèlement moral et interdits les agissements répétés à l'encontre d'une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Ces dispositions s'entendent sans préjudice des dispositions du titre III du livre I du code du travail en application desquelles l'employeur détient un pouvoir de direction et de sanction, dans l'exercice normal de son pouvoir disciplinaire.

Aux termes de l'article Lp. 114-7 du même code, en cas de litige sur l'application des articles Lp. 114-1 à Lp. 114-6, le juge, à qui il appartient d'apprécier l'existence d'un harcèlement moral, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Il résulte de ces textes, d'une part que le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel et que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. Il en résulte, d'autre part, que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur le salarié et que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments fournis tant par l'employeur que par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et de former sa conviction au vu de tous ces éléments. Ainsi, le mécanisme probatoire en phase distincts induit par l'article L. 1154-1 du code du travail métropolitain qui opère un renversement partiel de la charge de la preuve n'est pas applicable en Nouvelle-Calédonie, dès lors que l'article Lp 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie prévoit expressément le régime probatoire du harcèlement moral (soc, 1 avril 2026, pourvoi n° 24-18.645).

Pour caractériser des faits de harcèlement moral, Madame [P] [K] épouse [T] évoque le fait qu'elle a subi une mise à l'écart par l'absence de missions confiées, un contrôle oppressant, un mépris affiché et une absence de dialogue, une injonction au silence, ainsi que des propos dénigrants et une humiliation en raison de son état de santé physique. En particulier, elle soutient que dès son transfert au [1], elle a été soumise aux décisions de Mme [X], qu'elle devait être totalement contrôlée et surveillée et qu'elle se devait d'être présente sur des heures de bureau à son poste de travail dans les locaux de l'[4].

Ainsi, il lui a été refusé de se mettre en télétravail durant le confinement de la crise COVID de 2021, contrairement à l'autorisation qui lui avait été donnée la première fois par l'ancien directeur de I'[2] en raison de son état de santé et de son statut de travailleur handicapé, que le [1] ne pouvait ignorer.

Il ressort des pièces produites et notamment des attestations de Mme [U] et de Mme [L], que le 19 avril 2021, Madame [P] [K] épouse [T] s'est effondrée en larmes après avoir reçu un courriel de Mme [S], présidente du [1], qui lui demandait des comptes sur son absence au siège de l'[4] alors qu'elle avait avisé la veille, par un précédent message, que ce jour-là elle travaillerait au sein de l'établissement foyer [3], dépendant de I'[2] et faisant donc partie de son périmètre d'activité ainsi que cela résulte de son contrat de travail qui prévoit que 'la salariée exercera ses fonctions sur tous les sites des associations [2] et [4] et aura un bureau au siège de l'[4], [Adresse 1].' Ce message était d'une particulière sécheresse et a été le déclencheur d'un choc émotionnel et d'un effondrement brutal qui a conduit à un arrêt de travail immédiat. Ce choc émotionnel est intervenu dans un contexte de fragilité psychologique de la salariée, constatée déjà la veille lors d'une conversation téléphonique avec Mme [U], au cours de laquelle elle a fait part de son mal-être en raison du harcèlement qu'elle subissait de la part de Mme [X] depuis la réunion des chefs de service de I'[2] et de son souhait de travailler à distance pour 'souffler un peu'.

Cet incident met en lumière la volonté affichée de la présidente du [1] d'exercer un contrôle permanent sur l'activité de sa directrice d'exploitation, alors que ses fonctions au contraire doivent pouvoir lui laisser une large autonomie dans son organisation. Il en a été de même en mars 2021 durant le confinement lié à la COVID, lorsque Madame [P] [K] épouse [T] avait accepté exceptionnellement la demande d'accueil en journée d'un enfant handicapé au sein d'un IME qui ensuite a été refusée par Mme [X], appuyée par Mme [S].

Le même comportement ressort de l'échange de mail entre Mme [S] et une salariée en date du 16 avril 2021 qui lui rappelle que Madame [T] doit n'intervenir auprès des structures que dans le cadre strict des missions qui lui sont dévolues.

Enfin, le fait d'adresser par huissier de justice une convocation à un entretien préalable au licenciement à une salariée en arrêt maladie pour un choc psychologique, ce que l'employeur ne pouvait ignorer, doit s'analyser également comme un fait participant du harcèlement moral de la salariée.

C'est donc à juste titre que la juridiction de première instance a retenu qu'il était démontré que la présidente du [1] pratiquait des 'méthodes de management extrêmement autoritaires, teintées de rigidité, d'ingérence excessive et d'ultracentralisation, voire d'agressivité et de mépris' dont Madame [P] [K] épouse [T] a été la victime, qui transparaissent dans la lettre de licenciement dont le contenu est particulièrement agressif. Ce comportement de l'employeur l'a conduit à un arrêt maladie et à son incapacité de reprendre son poste de travail, ainsi que cela a pu être constaté par le médecin du travail, le médecin traitant de la salariée et son médecin psychiatre qui décrit une décompensation anxio-dépressive 'avec un particulier mentisme concernant sa situation professionnelle'. Cette réaction psychologique sévère due à ses conditions de travail a été constatée par son médecin traitant le 19 avril, puis le 27 avril 2021 par le médecin du travail, par le docteur [Z], psychiatre de nouveau le 10 juin 2021 et enfin par le médecin conseil de la CAFAT le 22 juillet 2021 qui décrit un 'état dépressif sévère secondaire à un conflit avec l'employeur survenant sur un terrain fragilisé' par des pathologies pré-existantes.

Le lien est donc bien établi entre son état anxio-dépressif sévère et les faits de harcèlement moral dont elle a été victime.

Le fait que Madame [P] [K] épouse [T] a organisé le 12 avril 2021 une réunion avec les chefs de service et a ensuite rédigé un rapport résumant les doléances exprimées à cette occasion, n'est pas de nature à démontrer le contraire, dès lors que ce genre d'initiative relève sans conteste des prérogatives d'une directrice d'exploitation qui a l'obligation de rendre compte à sa hiérarchie des difficultés rencontrées au sein des différentes structures de l'association.

En conséquence, il est suffisamment établi que Madame [P] [K] épouse [T] a subi des agissements répétés qui ne pouvaient pas relever de l'exercice normal du pouvoir de direction, et que ces agissements intentionnels, à savoir des humiliations, des dénigrements, des propos discourtois et brutaux, ainsi que des reproches infondés sur ses compétences professionnelles par la présidente de l'association ont eu pour objet une dégradation de ses conditions de travail et ont altéré de manière significative sa santé. Le licenciement pour faute grave, alors qu'elle était en arrêt maladie, a été l'ultime étape de ce harcèlement moral.

Son préjudice sera justement réparé par une indemnité de 1 000 000 F CFP.

Sur les manquement du [1] à ses obligations contractuelles

Aux termes des dispositions de l'article Lp. 113-1 du Code du travail de la Nouvelle Calédonie, 'tout salarié a droit à des relations de travail exemptes de toute forme de violence et toute personne a le devoir de contribuer par son comportement au respect de ce droit'.

Il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés (article Lp. 261-1 du code du travail). Il appartient ensuite au salarié qui invoque un manquement de son employeur d'établir le manquement à l'obligation de sécurité et le préjudice qui en est résulté.

La Cour de cassation précise en effet que 'l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du Code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du Code du travail et ne se confond pas avec elle' (chambre sociale, 27 novembre 2019, n°18-10.551 ou 8 juillet 2020, 18-24.320).

Dans l'hypothèse où un salarié signale à son employeur une dégradation de ses conditions de travail ou encore des faits de harcèlement, celui-ci a l'obligation de réagir au titre de son obligation de prévention et de sécurité des salariés qui est une obligation de résultat.

En l'espèce, il apparaît que les méthodes de management de Mme [S] et de Mme [X] ont déjà été mises en cause à plusieurs reprises dans la presse depuis 2015, avec la dénonciation par les représentants syndicaux de faits de harcèlement moral et de licenciements abusifs des personnels osant critiquer la direction. Par ailleurs, dans une attestation du 21 juin 2021, Mme [L] confirme le management clivant et aliénant mis en place par Mme [S] et Mme [X] et le fait que Madame [P] [K] épouse [T] ait été discréditée puis évincée. Mme [A] dans une attestation du 21 juin 2021 décrit le changement opéré depuis la mutualisation des deux associations et la mise en place d'un management directif et une perte de sens dans leur travail, M. [O], psychologue, rajoutant que les valeurs de respect et de dignité sont actuellement mises à mal depuis la mutualisation et que les équipes rencontrent de plus en plus de difficultés.

Il est versé aux débats un courriel adressé par Madame [P] [K] épouse [T] à Monsieur [Y], vice-président, en date du 17 avril 2021 qui fait état de harcèlement moral de la part de Mme [X], qui refuse de travailler avec elle, qui lui interdit de s'adresser à elle et qui lui raccroche au nez, ainsi que de dénigrement de la part de Mme [S] auprès des chefs de service de l'[4], si bien qu'elle avertit son supérieur qu'elle ne peut continuer à travailler dans ces conditions.

Or, son employeur n'a pas donné suite à ce courrier et n'a pris aucune mesure pour préserver la santé de sa salariée de sorte que les agissements toxiques de Mme [S] et de Mme [X] se sont poursuivis jusqu'à son effondrement le 19 avril suivant et son arrêt maladie.

Dans une attestation du 21 juin 2021, Mme [L] confirme l'existence de cette réunion organisée par Madame [P] [K] épouse [T] à la demande des chefs de service de I'[2], au cours de laquelle ont été évoqués le malaise des anciens personnels de I'[2] et les dysfonctionnements relevés à la suite de la création du [1]. Elle confirme que la synthèse écrite qui est désormais reprochée à Madame [P] [K] épouse [T], a été établie à la demande du président de I'[2] qui n'y a pas donné suite. Au contraire, le signalement de ces risques psychosociaux par Madame [P] [K] épouse [T] a abouti à son licenciement pour faute grave, alors qu'elle était en arrêt maladie.

En conséquence, il convient de constater comme l'a fait le tribunal, qu'aucune mesure n'a été prise par l'employeur pour protéger la santé et la sécurité de sa salariée, alors qu'il avait été clairement informé de la situation de souffrance d'une partie de son personnel. Il en résulte que le [1] a commis une faute à l'origine du préjudice subi par Madame [P] [K] épouse [T] du fait de la dégradation de son état de santé psychique.

Il convient de confirmer le jugement qui a condamné le [1] à ce titre à payer à Madame [P] [K] épouse [T] la somme de 3 500 000 F CFP.

Sur la nullité du licenciement de Madame [P] [K] épouse [T]

L'article Lp. 127-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie énonce que 'le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie.'

Il résulte des dispositions de l'article Lp. 127-3 du code du travail de Nouvelle-Calédonie qu'au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat, pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Il ne donc peut rompre le contrat de travail à durée déterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure.

Par ailleurs, l'article Lp. 127-8 du même code précise que 'toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l'article Lp. 127-3 est nulle.'

Constitue un accident de travail un événement ou une série d'événements survenu à des dates certaines par le fait ou à l'occasion du travail dont il est résulte une lésion corporelle, quelle que soit la date d'apparition de celle-ci, qui peut prendre la forme d'une atteinte psychique. Tout accident survenu au temps et au lieu du travail est réputé survenu par le fait ou à l'occasion du travail.

En l'espèce, il a été démontré que Madame [P] [K] épouse [T] a bien fait l'objet d'actes de harcèlement moral de la part de la présidente du [1], qu'elle a bien reçu un mail le 19 avril 2021 qui l'a totalement bouleversée, état constaté par deux autres collègues et par le médecin qu'elle a consulté le jour-même, qui lui a prescrit un arrêt de travail, faisant état d'une réaction psychologique sévère due à la violence de l'agression qu'elle a subie sur son lieu de travail. La réalité de l'accident du travail est donc démontrée.

La jurisprudence définit la faute grave comme un fait ou un ensemble de faits, imputable au salarié et constituant une violation de ses obligations dont l'importance et la gravité sont telles, qu'elles rendent impossible le maintien du salarié même temporairement au sein de l'entreprise.

En l'espèce il résulte de ce qui précède que Madame [T] a subi un accident du travail et que son contrat était en conséquence suspendu entre le 19 avril 2021 et le 11 juillet 2021, de sorte que seule une faute grave était susceptible de justifier le licenciement qui à défaut doit être déclaré nul.

Le [1] pour justifier le licenciement de Madame [P] [K] épouse [T] invoque le manquement à l'obligation contractuelle de discrétion et de loyauté, à savoir le dénigrement et les graves accusations portées envers son employeur ainsi que Mme [X], au cours d'une réunion organisée le 12 avril 2021 et d'un rapport de 4 pages sans que les responsables de l'[4] n'en aient été informés. Il ajoute que la diffusion de ce rapport reprenant mensonges et accusations sans fondement à l'égard de la directrice administrative et la présidente du [1] a entraîné l'accident du travail de Mme [X] qui a été mise en arrêt de travail, et que l'employeur se devait de respecter son obligation de sécurité de résultat en procédant à son licenciement immédiat.

La cour constate que le seul grief mis en avant par le [1] est l'organisation de cette réunion le 12 avril 2021 et la rédaction de la synthèse par Madame [P] [K] épouse [T], alors que la lettre de licenciement reprenait une litanie de reproches et d'accusation dont finalement l'employeur n'est pas en mesure de rapporter la preuve, comme pourtant il lui incombe. Ainsi, ce dernier reste taisant s'agissant de la remise en cause des compétences et des aptitudes de Madame [P] [K] épouse [T] à exercer ses fonctions, de même que la remise en cause de sa probité à l'égard des parents des personnes handicapées accueillies dans les structures de I'[2], ce qui confirme en réalité que les griefs énumérés dans la lettre de licenciement revêtent un caractère vexatoire et ne reposent sur aucun fondement factuel. Bien plus, en dépit de ses affirmations, aucun élément probant ne permet d'affirmer que cette réunion s'est tenue à la seule initiative de Madame [P] [K] épouse [T] sans en avoir référé à sa hiérarchie, alors au contraire que la salariée affirme que la réunion a été organisée à la demande des chefs de service de I'[2] , ainsi que cela est confirmée par l'attestation de Mme [L], et que le vice-président du [1] et président de I'[2], M. [Y], était bien présent, représentant ainsi l'employeur.

La cour relève en outre que le [1] est dans l'incapacité de prouver que Madame [P] [K] épouse [T] aurait tenu des propos dénigrant à l'égard de son employeur lors de cette réunions, ce qu'aucune personne présente ne confirme.

Par ailleurs, il ne saurait être reproché à Madame [P] [K] épouse [T] d'avoir rédigé cette synthèse qui lui a été demandée par M. [Y], lequel en a été destinataire le 17 avril 2021. Si par la suite, il a jugé utile de porter à la connaissance d'autres personnes le contenu de cet écrit, et notamment à Mme [S], cela n'est pas imputable à la salariée. En particulier, l'incident survenu au SMIT en présence de M. [Y] et de membres de la DPASS, relaté par Mme [X] et qui a entraîné son arrêt de travail, ne saurait être imputé à la salariée qui n'était même pas présente, puisqu'elle était elle-même en arrêt maladie. Le déferlement de haine dont fait état Madame [X] dans sa déclaration d'accident du travail est attribué par cette dernière non pas à Madame [T] mais au médecin du SMIT, à une chef de service de la DPASS et à la référente handicap de la DPASS, lors d'une réunion où M. [Y] était présent. En l'état des pièces produites, il n'est pas possible de faire le lien entre cette rencontre à la DPASS et une quelconque intervention de Madame [P] [K] épouse [T] auprès de cet organisme.

Au surplus, c'est bien la présidente du [1] qui a assuré la diffusion de cette synthèse auprès des autres chefs de services dépendant de l'[4] lors d'une réunion qu'elle a elle-même organisée le 20 avril 2021, en l'absence de Madame [P] [K] épouse [T].

Enfin, le contenu de cette synthèse des avis et remarques des chefs de service présents lors de cette réunion n'est remise en cause par aucun d'entre eux, le document figurant en pièce 18 du [1] ne pouvant être exploité, faute de remplir les conditions formelles exigées par la loi pour la validité du témoignage par écrit, dans la mesure où la cour est dans l'incapacité d'en vérifier la véracité (absence de pièce d'identité).

Il doit donc être déduit de tout ce qui précède que Madame [T] n'a communiqué le document litigieux qu'à M. [Y], qui est habilité à représenter le [1], son employeur, et manifestement à sa demande, de sorte qu'aucune violation de son obligation de loyauté et de discrétion ne saurait lui être reprochée.

Il s'ensuit qu'aucune faute grave ne peut être reprochée à Madame [T] de sorte que le licenciement est nul et en conséquence également dénué de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières du licenciement

Le [1] n'articule aucune critique sur le quantum des indemnités allouées par le tribunal du travail à la salariée à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour considère que le salaire de référence de Madame [P] [K] épouse [T] a été justement fixé par le tribunal à 877 474 F CFP.

En application des dispositions de l'article Lp 127-10 du code du travail, en cas de licenciement nul et de refus de réintégration, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire sans préjudice de l'indemnité compensatrice, soit en l'espèce 10 529 688 F CFP. Le jugement sera réformé sur ce point et l'indemnité à ce titre sera en conséquence fixée à 11 000 000 F CFP.

En application des dispositions de l'article Lp 122-35 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, l'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sera fixée à la somme de 5 300 000 F CFP, l'ancienneté de Madame [P] [K] épouse [T] dans le [1] étant inférieure à deux ans. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis tel que fixé par le tribunal n'est pas contesté. Il sera donc confirmé.

Le montant de l'indemnité pour licenciement vexatoire a été justement évalué par le tribunal à la somme de 1 000 000 F CFP, compte-tenu des circonstances particulières de cette affaire et des propos agressifs contenus dans la lettre de licenciement, contenant des propos discriminatoires et diffamatoires, qui lui a été adressée alors qu'elle était en arrêt de travail pour un syndrome anxio-dépressif.

Il convient de condamner le [1] à payer à Madame [P] [K] épouse [T] les intérêts au taux légal sur les créances salariales à compter de la requête introductive d'instance et sur les autres créances indemnitaires, à compter de la présente décision.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le [1] succombant pour l'essentiel en son appel, la décision de première isntance sera confirmée en ce qu'elle l'a condamné aux dépens et à payer à Madame [P] [K] épouse [T] une somme de 350 000 F CFP au titre des frais irrépétibles, et y ajoutant la cour le condamne au paiement d'une somme de 350 000 F CFP pour ses frais irrépétibles engagés en cause d'appel.

L'[2] ne formulant aucune demande de remboursement de ses frais irrépétibles en appel, il conviendra d'infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné Madame [P] [K] épouse [T] à lui payer une somme de 150 000 F CFP à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu'il a :

- débouté Madame [P] [K] épouse [T] de ses demandes à l'encontre de I'[2],

- condamné le [1] à payer à Madame [P] [K] épouse [T] la somme de 3 500 000 F CFP au titre du manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles,

- fixé le salaire de référence de Madame [P] [K] épouse [T] à la somme de 877 474 F CFP,

- condamné le [1] à payer à Madame [P] [K] épouse [T] la somme de 5 300 000 F CFP au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné le [1] à payer à Madame [P] [K] épouse [T] la somme de 2 632 422 F CFP au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- condamné le [1] à payer à Madame [P] [K] épouse [T] la somme de 263 242 F CFP au titre des congés payés sur préavis,

- condamné le [1] à payer à Madame [P] [K] épouse [T] la somme de 1 000 000 F CFP au titre du licenciement vexatoire,

- condamné le [1] aux dépens et au paiement d'une somme de 350 000 F CFP au titre des frais irrépétibles de première instance,

L'infirme pour le surplus et statuant à nouveau :

- Condamne le [1] à payer à Madame [P] [K] épouse [T] la somme de 1 000 000 F CFP à titre de réparation du préjudice résultant du harcèlement moral,

- condamne le [1] à payer à Madame [P] [K] épouse [T] la somme de 11 000 000 F CFP au titre du licenciement nul,

- déboute I'[2] de sa l'[2] de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles,

Y ajoutant,

Déboute Madame [P] [K] épouse [T] de sa demande de liquidation d'astreinte,

Condamne le [1] à payer à Madame [P] [K] épouse [T] les intérêts au taux légal sur les créances salariales à compter de la requête introductive d'instance et sur les autres créances indemnitaires à compter de la présente décision,

Condamne le [1] à payer à Madame [P] [K] épouse [T] une somme de 150 000 F CFP au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d'appel,

Condamne le [1] aux entiers dépens d'appel.

Le greffier, Le président.