Cour d'appel de Pau · 17 septembre 2026

AB/EL

Numéro 26/2504

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 17/09/2026

Dossier : N° RG 24/00705 - N° Portalis DBVV-V-B7I-IY7N

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[U] [D]

C/

S.A. [1] (SETES)

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 17 Septembre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 04 Mars 2026, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [U] [D]

né le 15 Janvier 1976 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]/FRANCE

Représenté par Me Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A. [1] ([2])

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Philippe [B] de la SELARL CABINET PH. [B], avocat au barreau de TOULOUSE

sur appel de la décision

en date du 23 FEVRIER 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : 22/00062

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [U] [D] a été embauché à compter du 14 janvier 2008 par la société d'[3] (SETES), en qualité de Technicien, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective des bureaux d'études.

A compter d'un avenant non signé des parties, daté du 1er octobre 2016, M. [D] a occupé les fonctions de Chef de projet, statut cadre, position 1.1, coefficient 95.

Du 10 novembre 2021 au 4 mars 2022, M. [D] a été placé en arrêt de travail.

Des échanges de correspondances sont intervenus entre les parties durant cette période, le salarié dénonçant notamment une situation de harcèlement moral et une surcharge de travail.

Le 7 mars 2022, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise, avec dispense de recherche de reclassement.

Le 10 mars 2022, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 22 mars 2022.

Le 25 mars 2022, M. [D] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête reçue au greffe le 22 juin 2022, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Tarbes en contestation du bien-fondé de son licenciement et aux fins d'obtenir le paiement de diverses sommes en lien avec l'exécution du contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 23 février 2024, le conseil de prud'hommes de Tarbes a :

- Débouté M. [D] de l'intégralité de ses demandes,

- Dit qu'il ne semble pas inéquitable de laisser supporter à la société [2] ses frais irrépétibles,

- Dit n'y avoir lieu à l'application de l'article 700 du code de procédure civile,

- Dit que chacune des parties conservera la charge de ses dépens.

Le 4 mars 2024, M. [D] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 28 novembre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [U] [D] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles,

- Faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires,

- Prononcer l'inopposabilité de l'avenant au contrat de travail (pièce 3 adverse) qui n'est pas signé,

-A titre principal, prononcer l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement verbal (moyen principal) intervenu le 20 janvier 2022 par le retrait des biens de l'entreprise,

- A titre subsidiaire, prononcer l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en lien avec la violation de l'obligation de sécurité ;

En conséquence, condamner l'intimée à payer :

-17.822,86 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 1.782,28 euros de congés payés afférents, sur le fondement de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'union européenne et des articles L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail,

-2.126,32 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 212,63 euros de congés afférents sur le fondement des articles L.3121-30 et L.3121-38 du code du travail,

-27.307,08 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sur le fondement des articles L.8223-1 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'union européenne ;

-15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail de 48 heures hebdomadaires sur le fondement des articles d'ordre public L.3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne ;

-10.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail et des articles d'ordre public L.3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (demande recevable comme étant en lien avec la précédente sur le fondement des articles 565 et 566 du code de procédure civile) ;

-15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

-20.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l'article L.1152-1 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;

-10.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l'article L.1152-4 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail ;

-13.175,25 euros d'indemnité de préavis, outre 1.317,52 euros de congés afférents ;

-52.701euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail ;

-5.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

- Condamner l'employeur aux entiers dépens.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 27 janvier 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société [2] demande à la cour de :

Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes ou mal fondées,

- Confirmer, en toutes ses dispositions, le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tarbes le 23 février 2024.

En conséquence :

- Rejeter la demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés afférents,

- Rejeter la demande de rappel de contrepartie obligatoire en repos et de congés payés afférents,

- Rejeter la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- Rejeter la demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail hebdomadaire,

- Rejeter la demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail quotidienne,

- Rejeter la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

- Rejeter la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- Rejeter la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral,

- Juger le licenciement bien-fondé et rejeter, par conséquent, l'ensemble des demandes formulées au titre de la rupture du contrat de travail,

- Débouter M. [D] du surplus de ses demandes, fins et prétentions.

Et y ajoutant :

- Condamner M. [D] à payer à la société [2] la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner M. [D] aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l'employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments d'y répondre par des éléments objectifs sur les horaires travaillés, étant précisé que lorsque le salarié n'est pas soumis à l'horaire collectif, l'employeur doit procéder à un décompte de la durée du travail dans les conditions de l'article D. 3171-8 du code du travail, c'est-à-dire un enregistrement quotidien et hebdomadaire des horaires de travail (soc., 13 novembre 2025, n° 23-19.055).

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, il est constant que le contrat de travail de M. [D] prévoit une durée du travail de 35 heures par semaine (soit 151,67h par mois) et des horaires de travail du lundi au vendredi de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures.

Il existe également un avenant au contrat de travail daté du 1er octobre 2016, dont un seul exemplaire non signé des parties est produit par l'employeur.

L'article V de cet avenant au contrat de travail mentionne que le salarié bénéficiera d'une rémunération mensuelle brute de 4 143,65 euros s'entendant pour 169 heures mensuelles, comprenant les majorations pour heures supplémentaires effectuées entre 36 et 39 heures hebdomadaires.

Toutefois, en l'absence de production d'un exemplaire signé par le salarié, lequel dénie avoir connaissance de ce document, ce dernier est sans valeur contractuelle et c'est à bon droit que le salarié estime qu'il lui est inopposable.

La cour statuera donc sur la demande d'heures supplémentaires du salarié au regard d'un horaire de travail de 35 heures hebdomadaires.

M. [D], qui occupait en dernier lieu un poste de chargé de projet, soutient qu'il a accompli de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées et présente à la cour un tableau de synthèse de ses demandes mentionnant ses heures d'entrée, de sortie et les pauses méridiennes, deux courriers de réclamation adressés à l'employeur le 24 novembre 2021 et le 31 janvier 2022, ainsi que les attestations de trois anciens collègues, M. [N], M. [A] et M. [R], selon lesquels la charge de travail était importante et M. [D] travaillait au bureau durant la pause déjeuner entre 12 heures et 14 heures, ou se trouvait en déplacement pour le travail durant cette pause.

M. [N] et M. [R] indiquent qu'ils effectuaient aussi des heures supplémentaires non rémunérées.

La cour estime que ces éléments sont suffisamment précis sur les horaires accomplis par M. [D], et qu'il appartient à l'employeur d'y répondre par ses propres éléments qui doivent résulter d'un décompte du temps de travail fiable et infalsifiable.

Or, la SA [2] qui conteste l'accomplissement de toute heure supplémentaire non rémunérée par le salarié, ne produit pas d'éléments répondant aux exigences précédemment rappelées.

Elle se contente de critiquer le tableau de synthèse établi par le salarié, et de faire valoir que même si l'avenant au contrat de travail n'est pas signé, les bulletins de salaire mentionnent un horaire de 169 heures par mois, ce qui ne vaut pas décompte du temps de travail et ne fait pas preuve d'un accord contractuel sur une telle durée du travail.

L'employeur produit également les attestations d'autres salariés sur le fait que M. [D] respectait les horaires collectifs de travail, or leur objectivité est discutable dans la mesure où ils sont toujours sous la subordination juridique de l'employeur. De plus, trois de ces salariés indiquent qu'ils travaillent 39 heures hebdomadaires et non 35, et qu'il existe parfois des dépassements horaires pour terminer un travail urgent mais que ces horaires sont systématiquement compensés la même semaine.

Force est de constater que la SA [2] ne produit aucun élément démontrant que M. [D] aurait 'rattrappé' des 'dépassements horaires', ce qui, en tout état de cause, ne s'entendrait que dans le cadre d'une modulation du temps de travail non mise en place en l'espèce.

La cour estime donc que l'existence d'heures supplémentaires accomplies par le salarié et non rémunérées est établie.

Sur le quantum réclamé, M. [D] comptabilise des heures supplémentaires à compter du 12 novembre 2018 ; l'employeur fait valoir à juste titre que les demandes antérieures au 24 mars 2019 sont prescrites, dans la mesure où d'une part la rupture du contrat de travail est intervenue le 25 mars 2022 et d'autre part l'article L3245-1 du code du travail permet au salarié de solliciter le paiement des sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat, soit en l'espèce sur la période du 25 mars 2019 au 25 mars 2022.

Par ailleurs, comme l'indique la SA [2], la cour constate que le salarié a effectué ses calculs de rappel de salaire sur un taux horaire erroné.

En conséquence, la cour infirmera le jugement entrepris, et fera droit à la demande de M. [D] à hauteur de 13'207,04 € bruts pour la période du 25 mars 2019 au 29 octobre 2021 (le salarié étant placé en arrêt maladie à compter du 10 novembre 2021 jusqu'à la rupture du contrat). Il sera également alloué à M. [D] la somme de 1320,70 € bruts au titre des congés payés afférents au rappel d'heures supplémentaires.

Sur la contrepartie obligatoire en repos :

Il résulte des articles L3121-30, L3121-38 et D3121-14 du code du travail que chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel de 220 heures donne lieu à une contrepartie en repos obligatoire de 100 % par heure effectuée au-delà du contingent annuel.

Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur en temps utile, a droit à l'indemnisation du préjudice subi ; celle-ci comporte à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents.

En l'espèce, M. [D] demande la contrepartie en repos obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà d'un contingent conventionnel annuel de 130 heures ; or ce contingent conventionnel qui résulte de l'article 6.2 la convention collective dite [4] n'est prévu que pour les salariés [5], le même article indique que pour les cadres il faut se référer au contingent réglementaire c'est-à-dire celui de l'article D3121-14 du code du travail précité, soit 220 h.

Ainsi les calculs présentés par le salarié sont erronés.

M. [D] a effectué des heures supplémentaires suivantes :

- en 2019 : 183,45 heures supplémentaires,

- en 2020 : 148,45 heures supplémentaires,

- en 2021 : 134,30 heures supplémentaires ;

il en résulte qu'il n'existe aucun dépassement du contingent annuel de 220 heures. La demande de contrepartie obligatoire en repos sera donc rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur la violation des durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne :

Il résulte de l'article L3121-20 du code du travail qu' 'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Le seul dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire cause nécessairement un préjudice au salarié qu'il convient de réparer en fonction des éléments produits aux débats (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636).

Il résulte également des dispositions de l'article L3121-18 du code du travail que :

"La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.'

Le seul dépassement de la durée maximale de travail quotidienne cause nécessairement un préjudice au salarié qu'il convient de réparer en fonction des éléments produits aux débats (Cass. soc.,11 mai 2023, n° 21-22912).

En l'espèce, les éléments produits par le salarié et retenus par la cour quant aux horaires effectués montrent deux dépassements de la durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures sur la période non prescrite du 25 mars 2019 au 29 octobre 2021 (semaine du 13 janvier 2020, et semaine du 8 mars 2021), ainsi que 21 dépassements de la durée maximale de travail de 10 heures sur la même période.

Ces violations de la durée maximale de travail ont causé au salarié un préjudice qui sera réparé par l'allocation de la somme de 3000 € à titre de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur le travail dissimulé :

En application de l'article L 8221 - 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

En l'espèce, M. [D] estime que l'absence de mention des heures supplémentaires effectuées sur les bulletins de paie et 'l'organisation du travail par l'employeur 6 jours sur 7" caractérisent l'élément intentionnel du travail dissimulé.

Or, le salarié échoue à démontrer que l'absence de mention des heures effectuées sur le bulletin de paie relève d'une véritable volonté de dissimulation de l'employeur à défaut d'autres éléments ; de plus le tableau de synthèse des heures travaillées produit par le salarié contredit son affirmation selon laquelle il travaillait 6 jours sur 7 alors qu'au contraire il ne travaillait selon ses propres déclarations dans ce tableau que du lundi au vendredi.

La cour confirmera donc le jugement déféré ayant débouté M. [D] sa demande indemnitaire pour travail dissimulé.

Sur la demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de sécurité :

Dans le cadre de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Et l'article L.4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place :

- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

- des actions d'information et de formation,

- une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En l'espèce, M. [D] formule une demande indemnitaire pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, au motif que celui-ci n'a pas pris toutes les mesures pour protéger sa santé qui s'est dégradée à cause d'une surcharge de travail et de 'conditions de travail anormales' qu'il ne décrit pas au soutien de cette demande.

La cour rappelle que le seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées ne caractérise pas en soi un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Par ailleurs il est constaté que M. [D] n'a formulé de demande en paiement d'heures supplémentaires et ne s'est plaint d'une surcharge de travail qu'à compter de son courrier du 24 novembre 2021 alors qu'il était placé en arrêt maladie depuis le 10 novembre 2021 ; les éléments médicaux qu'il produit (certificat médical de son psychiatre le Dr [C], attestation de la psychologue du travail Mme [G], et certificat de son médecin traitant le Dr [L]) reprennent les doléances du salarié et n'évoquent aucunement une surcharge de travail comme étant à l'origine de la dégradation de son état de santé, le salarié indiquant aux différents praticiens que les relations avec son employeur se sont dégradées suite à des 'changements d'attitude' de ce dernier.

Le dépassement à plusieurs reprises sur une période de 3 années de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail a causé au salarié un préjudice qui a été indemnisé en tant que tel, mais ne caractérise pas davantage en l'espèce au regard de leur fréquence un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande indemnitaire.

Sur le harcèlement moral :

En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel;

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ;

au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [D] soutient avoir été victime de harcèlement moral aux motifs suivants :

- il a été soudainement retiré des organigrammes de l'entreprise, avant son licenciement,

- l'employeur lui a retiré son véhicule de fonction,

- il a été victime de dénigrement, d'une mise à l'écart et de critiques,

et il indique que ces éléments ont dégradé son état de santé comme le montrent les éléments médicaux qu'il produit.

Parmi les agissements allégués, la cour constate comme le conseil de prud'hommes que la suppression de M. [D] des organigrammes n'est pas établie ; M. [D] ne produit aucune pièce en ce sens (il verse contraire aux débats un organigramme sur lequel il figure, alors que ce document serait postérieur à licenciement). De son côté, l'employeur justifie par ses pièces n°36 à 39 que M. [D] a toujours figuré sur les différents organigrammes diffusés dans l'entreprise, jusqu'à sa sortie des effectifs.

Ne sont pas davantage établis le 'dénigrement, la mise à l'écart et les critiques' allégués par le salarié qui n'en précise pas la teneur et qui ne produit aucune pièce à ce titre.

S'agissant du retrait par l'employeur en mars 2021 du véhicule qui était mis à disposition du salarié, ceci n'est pas contesté, mais l'employeur l'explique par le fait qu'il ne souhaitait pas se rendre complice d'une fraude fiscale après avoir appris que le salarié se vantait d'avoir opté pour le régime fiscal des frais réels en déduisant de ses revenus les trajets aller-retour domicile/lieu de travail alors qu'il effectuait les trajets avec le véhicule de l'entreprise et bénéficiait en parallèle d'un avantage en nature comptabilisé par l'employeur.

Ce fait isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral telle que prévue par l'article L.1152-1 du code du travail qui vise des agissements répétés.

La cour confirmera donc le jugement entrepris ayant débouté M. [D] de sa demande indemnitaire pour harcèlement moral, et subséquemment, de sa demande indemnitaire pour violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral.

Sur le licenciement :

Il est constant que M. [D] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par courrier du 25 mars 2022.

M. [D] conteste ce licenciement et estime qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse aux motifs, à titre principal, qu'il aurait fait l'objet en réalité d'un licenciement verbal, et à titre subsidiaire, que son inaptitude résulterait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Il estime en premier lieu que la restitution du véhicule de fonction, du badge de télépéage de la carte de carburant le 5 mars 2021, puis la demande par l'employeur de la restitution du téléphone portable professionnel et de l'ordinateur portable durant son arrêt de travail, restitution qui a eu lieu le 24 janvier 2022, constituent un licenciement verbal car ces faits sont intervenus avant sa convocation à l'entretien préalable du 10 mars 2022.

Toutefois, s'agissant de la restitution du véhicule mis à la disposition du salarié et de ses accessoires, l'employeur s'en est expliqué par des considérations objectives ainsi que la cour l'a relevé précédemment, et ces considérations sont étrangères à toute volonté de rompre le contrat de travail.

S'agissant de la restitution de l'ordinateur portable professionnel et du téléphone professionnel intervenue durant l'arrêt maladie du salarié, il résulte du courrier de l'employeur du 9 décembre 2021 qu'il expliquait cette demande par la nécessité de pouvoir 'reprendre la main' sur les dossiers durant l'absence du salarié, alors que celui-ci n'avait pas répondu à son mail du 11 novembre 2021 par lequel il sollicitait un état des dossiers que M. [D] traitait avant son arrêt de travail.

La SA [2] indiquait à cette occasion : « vous n'avez pas jugé utile de répondre à notre demande alors que vous savez pourtant pertinemment que nous avions besoin de vos commentaires et précisions pour prendre correctement le relais sur les dossiers en cours ».

La cour estime donc que la demande de la SA [2] était légitime au regard de la nécessité d'assurer la continuité du service dévolu à M. [D], durant l'absence de celui-ci.

Ceci ne manifeste pas la volonté irrévocable de l'employeur de rompre le contrat de travail avant l'envoi de la lettre de licenciement.

S'agissant de la violation alléguée de l'obligation de sécurité, il a été vu précédemment que ce manquement n'était pas caractérisé, il ne peut donc venir au soutien de la contestation du licenciement.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [D] de l'ensemble de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail.

Sur le surplus des demandes :

La SA [2], succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré ainsi qu'aux dépens d'appel, et à payer à M. [D] la somme de 4500 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

La demande de la SA [2] présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

- Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [U] [D] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés y afférents, et de sa demande indemnitaire pour violation de la durée maximale de travail hebdomadaire et quotidienne, et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

- Condamne la SA [1] à payer à M. [U] [D] les sommes suivantes :

- 13'207,04 € bruts à titre de rappel sur heures supplémentaires pour la période du 25 mars 2019 au 29 octobre 2021,

- 1320,70 € bruts au titre des congés payés y afférents,

- 3000 € à titre de dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne,

- Rejette le surplus des demandes de M. [U] [D],

- Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SA [2] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

- Ordonne la capitalisation des intérêts échus par année entière conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

- Condamne la SA [1] aux dépens de première instance et d'appel,

- Déboute la SA [1] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamne la SA société [6] à payer à M. [U] [D] la somme de 4500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,