Cour d'appel de Paris · 13 octobre 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 5

ARRET DU 13 OCTOBRE 2026

(n° , 16 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08934 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGRYT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/00842

APPELANTE

Madame [J] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Adeline MANGOU, avocat au barreau de PARIS, toque : R260

INTIMEE

S.A.S. [12]

prise en la pesronne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Michel HALLEL, avocat au barreau de STRASBOURG, toque : 111

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 11 décembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Catherine BRUNET, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [J] [Z] a été engagée par la société Etablissements [12] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée du 7 décembre 1999 en qualité d'assistante commerciale, coefficient 160 de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.

Elle occupait en dernier lieu la fonction de responsable approvisionnements, cadre niveau 1.

La société Etablissements [12] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [J] [Z] a été convoquée par lettre du 10 janvier 2020 à un entretien préalable fixé au 24 janvier.

Elle a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle le 6 février 2020.

Mme [J] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 12 septembre 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, a débouté la société de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile et a condamné Mme [Z] aux entiers dépens.

Mme [J] [Z] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 20 octobre 2022.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 juin 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [Z] demande à la cour de :

- la juger recevable et bien fondée en ses demandes ;

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la société de l'ensemble de ses prétentions ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

- prononcer la nullité de son licenciement ;

- condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 77 972,20 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel et d'information de l'autorité administrative,

* 11 695,83 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 1 169,58 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire,

- juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 60 428,46 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 11 695,83 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que 1 169,58 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre infiniment subsidiaire,

- juger que la société n'a pas appliquer les critères d'ordre de licenciement ;

- condamner la société à lui verser la somme de 77 972,20 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice en résultant,

En tout état de cause,

- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral ;

- condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

* 10 000 euros au titre du harcèlement moral subi,

* 5 000 euros à titre de dommages intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de prévention,

* 1 618,89 euros au titre du rappel d'indemnité de licenciement,

* 1 435 euros au titre du rappel de prime annuelle sur objectif ainsi que 143,50 euros au titre des congés payés afférents,

* 7 797,22 euros à titre de dommages intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

* 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance ainsi que 3 000 euros au titre des frais engagés en cause d'appel ;

- condamner la société au remboursement des indemnités chômage versées au salarié par Pôle emploi ;

- condamner la société aux entiers dépens en ce compris les sommes découlant de l'article A 444-32 du code de commerce et qui seront recouvrés conformément à l'article 699 du code de procédure civile ;

- dire que toutes ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la date de la demande de convocation portée devant le conseil de Prud'hommes de céans et que les intérêts échus des capitaux produisent intérêts ;

- débouter la société de ses demandes de condamnation de Mme [Z] au paiement des sommes de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais engagés en première instance et en cause d'appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 29 mars 2023 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau,

- débouter Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions dirigées à son encontre ;

- condamner Mme [Z] à lui payer un montant de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

- condamner Mme [Z] à lui payer un montant de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ;

- condamner Mme [Z] aux entiers frais et dépens des deux instances.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 novembre 2025.

MOTIVATION

Sur le harcèlement moral

Mme [Z] soutient qu'elle a été victime d'un harcèlement moral car :

- elle a été privée de l'outil de gestion des stocks au profit d'un nouvel outil, Prios, qui ne permettait pas un pilotage de ceux-ci ;

- elle n'a pas été conviée à une réunion consacrée aux problèmes de gestion des stocks ;

- M. [H], président directeur général de la société, a ignoré son alerte et l'a prise à partie devant ses collègues de travail lors d'une conférence téléphonique ;

- elle a été menacée, cette menace a été mise à exécution et est constituée par son licenciement ;

- après cette réunion, elle a été mise à l'écart ;

- elle été victime de dénigrement ;

- son état de santé s'est dégradé.

La société conteste tout harcèlement moral.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la privation d'un outil de gestion des stocks et de possibilité de les gérer, sur l'absence d'invitation à une réunion consacrée aux problèmes de gestion des stocks

Mme [Z] expose qu'à compter du mois de novembre 2019, elle n'a plus disposé d'un outil informatique pour gérer les stocks, le nouvel outil mis en oeuvre, Prios, ne lui permettant pas de remplir sa mission alors que les attentes des dirigeants à ce titre étaient élevées.

Elle produit à l'appui de son allégation :

- un courriel de sa part du 18 novembre 2019 adressé au prestataire mais également en copie, au président directeur général de la société, M. [H], faisant part de la nécessité d'avoir un outil ' afin de pouvoir à nouveau piloter les stocks', signalant les limites de l'outil Prios et l'impossibilité dans laquelle elle se trouve de préparer ' le plan de chargement magasin ' ;

- deux courriels adressés au prestataire le 22 novembre 2019, M. [H] étant en copie.

Si ces courriels constituent ses propres dires, la cour relève que M. [H] ne les dément pas quant à l'absence de fonctionnalité de l'outil Prios mais se contente d'indiquer comme le fait valoir la salariée, que le ' stock unifié est pour lui un principe de base ', que le prestataire dont l'outil est mis en cause ne conteste pas non plus les dires de la salariée et évoque l'existence d'un ' point ' l'après-midi même sur ' ces problèmes d'écarts liés aux reprises de stocks '.

Il est ainsi matériellement établi par Mme [Z] que l'outil Prios ne lui permettait pas de gérer correctement les stocks et qu'elle n'était pas informée de la tenue d'un ' point ' avec le prestataire sur cette question.

Sur le fait que M. [H] a ignoré son alerte, l'a prise à partie devant ses collègues de travail lors d'une conférence téléphonique, l'a menacée, cette menace étant ramenée à exécution par le licenciement

Mme [Z] produit à l'appui de son allégation à ce titre deux attestations de Mme [C] et de Mme [P], collègues de travail. Dans son attestation, Mme [C] affirme que lors d'une conférence téléphonique le 2 décembre 2019, alors qu'elle évoquait les difficultés rencontrées avec le nouvel outil de gestion, M. [H] l'a ' interrompu à plusieurs reprises en vociférant qu'elle ne savait pas travailler ni sortir un stock magasin. ' Elle ajoute : ' [J] [Z] est restée très calme et factuelle et a essayé de terminer son explication en lui rappelant qu'elle avait discuté de ce sujet avec lui pas plus tard que le matin et l'avait sollicité pour la énième fois qu'elle n'avait aucune visibilité sur les stocks magasins et qu'elle était toujours dans l'attente de ses outils de travail. Il a tenté de la déstabiliser et de l'infantiliser puis est devenu menaçant en lui signifiant que l'approvisionnement des magasins se ferait avec ou sans elle. (...) '. Mme [P] confirme que lors de cette conférence, Mme [Z] a exposé les problématiques qu'elle rencontrait et que M. [H] lui a dit ' l'approvisionnement se fera avec ou sans vous '. Elle ajoute que Mme [Z] avait alerté sur la dégradation des conditions de travail durant le changement de système informatique et qu'elle-même en sa qualité de secrétaire du Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail avait alerté à plusieurs reprises sur ' les incidences possibles et les écarts de fonctionnements et de fonctionnalité de (leur) nouvel outil de travail.(...) '.

Il est constant que Mme [Z] a été licenciée.

Ces faits sont donc matériellement établis.

Sur une mise à l'écart à compter de cette réunion

Mme [Z] produit des échanges de courriels avec les directeurs réseau ( pièces 2.13, 2.14, 2.15). Si ces messages confirment l'existence de difficultés, ils ne permettent pas d'établir que les directeurs réseau ont lancé des opérations concernant les stocks à la demande de la direction de l'entreprise en contournant la salariée.

Ce fait n'est donc pas matériellement établi.

Sur le dénigrement

Mme [Z] cite à ce titre l'attestation de Mme [C] qui indique : ' (...) M. [H] n'a eu de cesse de critiquer l'approvisionnement et d'essayer de monter les équipes terrain dont le service merchandising contre ce service en communiquant de fausses informations.'

Cette attestation qui ne décrit pas les critiques et les fausses informations formulées par M. [H] est insuffisamment circonstanciée sur ce point de sorte que la cour retient que ce fait n'est pas matériellement établi par Mme [Z].

Sur la dégradation de son état de santé

Mme [Z] produit à ce titre :

- un certificat du docteur [D] du 18 juin 2020 affirmant l'avoir examinée le 14 janvier 2020 ' suite un syndrome anxio depressif necessitant la mise sous anxiolitique et un arret de travail de un mois.' ;

- deux prescriptions médicamenteuses dont l'une du 2 décembre 2019.

Hormis pour ce qui concerne une mise à l'écart après la réunion du 2 décembre 2019 et un dénigrement, Mme [Z] présente des éléments de faits matériellement établis qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la privation d'un outil de gestion des stocks et de possibilité de les gérer, sur l'absence d'invitation de Mme [Z] à une réunion consacrée aux problèmes de gestion des stocks

La société expose que lorsqu'elle a quitté le groupe [2], elle a été obligée de changer de logiciel de gestion de stocks. Ce nouveau logiciel, [3], était applicable à l'ensemble des salariés et il n'était pas question de priver Mme [Z] de son outil de gestion. La salariée a rencontré plus de difficultés pour s'adapter à ce nouveau logiciel comportant des fonctionnalités différentes mais devant permettre de parvenir aux mêmes fins que le précédent.

Cependant, la société procède par voie de simple affirmation et ne produit aucun élément au soutien de ses dires. Il est indifférent que l'outil Prios ait été destiné à tous dès lors qu'il n'est pas contesté qu'il constituait l'outil de travail de Mme [Z] et qu'aucun élément objectif n'est produit au soutien de la prise en compte de ses alertes et de la fonctionnalité de cet outil pour qu'elle puisse remplir sa mission. La société ne produit également pas d'élément objectif pour ce qui concerne la mise à l'écart d'une réunion avec le prestataire.

La cour retient que la société ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le fait que M. [H] a ignoré son alerte, l'a prise à partie devant ses collègues de travail lors d'une conférence téléphonique et l'a menacée

La société fait valoir que Mme [Z] n'a pas été humiliée. Elle ajoute que l'attestation de Mme [C] est sujette à caution dans la mesure où celle-ci a engagé un contentieux prud'homal et qu'elle n'est pas suffisamment circonstanciée. Elle souligne que l'attestation de Mme [P] est de pure complaisance car elle a saisi également le conseil de prud'hommes et elle est toujours salariée de la société.

Le fait que les deux témoins aient engagé une action prud'homale est inopérant. La cour constate que la société ne répond pas sur les menaces proférées par M. [H] dont les deux salariées témoignent de manière circonstanciée et ne justifie pas de la prise en compte par ce dernier des alertes de Mme [Z] et de Mme [P]. Elle relève que s'il est exact que Mme [C] ne cite pas les propos tenus par M. [H] pour déstabiliser et infantiliser la salariée, elle indique précisément qu'il l'a ' interrompu à plusieurs reprises en vociférant qu'elle ne savait pas travailler ni sortir un stock magasin.'.

La cour retient que la société ne prouve pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la dégradation de l'état de santé

La société fait valoir que Mme [Z] était déjà sous anxiolytiques au mois de janvier 2019 et que les certificats médicaux produits datent du mois de juin 2020.

La cour relève qu'un médecin peut établir au mois de juin un certificat médical faisant part de ses constatations au mois de janvier précédent et qu'une prescription d'anxiolytique datant du 2 décembre 2019 est produite aux débats.

Il résulte de cette analyse que la société échoue à prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, la cour retient que Mme [Z] a été victime d'un harcèlement moral.

Elle a subi de ce fait un préjudice caractérisé par les pièces médicales produites qui sera indemnisé par l'allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts au paiement de laquelle la société sera condamnée.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur la nullité du licenciement en l'absence de mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi

Mme [Z] soutient que son licenciement est nul car il s'inscrit dans un processus global de réduction des effectifs. Elle fait valoir que depuis la cession de la société, l'employeur a procédé à de multiples ruptures de contrat de travail en essayant d'échapper aux dispositions légales imposant la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (ci-après PSE). Elle indique que la société a conclu au cours du premier trimestre 2020 des ruptures conventionnelles et a procédé à des licenciements pour faute grave inopinés pour la plupart contestés devant le conseil de prud'hommes. Elle précise qu'entre le mois de février et le mois de mars 2020, le nombre de salariés est passé de 171 à 160 salariés dont huit travaillant dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée auxquels il convient d'ajouter les deux projets de licenciement économique annoncés au comité d'entreprise au mois de décembre 2019 et dont la mise en oeuvre a été artificiellement décalée : le licenciement de Mme [Y] intervenu en mars 2020 et le projet de licenciement de Mme [P]. Elle fait valoir qu'il résulte de la liste des sorties de personnel produit par la société qu'au cours de l'année 2020, douze démissions ont été données, cinq ruptures conventionnelles ont été conclues, sept licenciement pour faute grave ont été prononcés. Elle soutient que ces départs non remplacés doivent être inclus dans le calcul des seuils imposant la mise en place d'un PSE dès lors qu'ils s'inscrivent dans une politique de réduction des effectifs illustrée par la fermeture d'un nombre important de points de vente. A ce titre, elle souligne que ces salariés n'ont pas été remplacés et que leur ancienneté ainsi que les modes de rupture utilisés témoignent de manoeuvres frauduleuses de l'employeur afin d'échapper à ses obligations en matière de PSE.

La société soutient que le projet de licenciement économique comprenait six licenciements et que seuls quatre d'entre eux ont été prononcés, Mme [P] notamment faisant toujours partie des effectifs. Elle fait valoir que la pièce 17 de la salariée ne démontre pas que les onze ruptures de contrat de travail intervenues selon la salariée entre le mois de février et le mois de mars 2020 reposaient sur un motif économique de licenciement. Elle affirme qu'aucune procédure de licenciement économique n'a été intitiée au cours de cette période. Reconnaissant que les contrats de travail à durée déterminée parvenant à leur terme n'ont pas été renouvelés en raison du confinement, elle précise qu'au cours de cette période, quatre contrats de travail ont été rompus pour motif économique et trois par des démissions. Elle fait valoir qu'il n'y a pas lieu de prendre en compte toute l'année 2020 et ajoute que contrairement à ce que soutient la salariée, elle n'a pas adopté une stratégie de compression des effectifs puisqu'au contraire au moment de la cession de la société par le Groupe [2] au mois de mars 2019, aucune suppression d'emploi n'était prévue.

Selon l'article L.1233-61 du code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Aux termes de l'article L. 1233-26 du même code, lorsqu'une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions du présent chapitre.

Par application de l'article L. 1233-27 du même code, lorsqu'une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins cinquante salariés a procédé au cours d'une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de plan de sauvegarde de l'emploi en application de l'article L. 1233-26 ou de l'article L. 1233-28, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l'année civile suivante est soumis aux dispositions du présent chapitre.

Enfin, la directive n° 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 2008 précise que, pour apprécier si le nombre de licenciements rend obligatoire la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel, il faut assimiler aux licenciements « les cessations du contrat de travail intervenues à l'initiative de l'employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur, à condition que les licenciements soient au moins au nombre de cinq ».

Il est constant que, lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi. De même, les pré-retraites mises en oeuvre en raison de difficultés économiques lorsqu'elles entraînent la rupture du contrat de travail sont prises en compte pour déterminer si un PSE est obligatoire.

A l'appui de sa demande, Mme [Z] produit aux débats :

- un projet de procès-verbal de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise (CE) du 4 décembre 2019 évoquant la suppression de six postes ;

- un procès-verbal de la réunion du CE du 19 décembre 2019 évoquant le licenciement pour motif économique de six salariés, le plan de réorganisation devant être mis en oeuvre à partir du mois de janvier 2020 ;

- une convocation à une réunion mensuelle du Comité Social et Economique (CSE) fixée au 23 novembre 2020 accompagnée d'un ordre du jour mentionnant le projet de licenciement pour motif économique de neuf salariés ;

- un document comportant des tableaux concernant les effectifs (pièce 17) ;

- un courriel de Mme [P] évoquant sa convocation à un entretien préalable à un licenciement économique fixé au 6 février 2020 ; une lettre de Mme [B] contestant son licenciement pour faute grave intervenu le 27 juillet 2020, le compte rendu de son entretien préalable et la lettre de licenciement ; une convocation devant le conseil de prud'hommes de Nanterre dans une affaire opposant Mme [X] à la société portant sur son licenciement.

La fin du délai de réflexion pour l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle étant fixée au 14 février 2020, la rupture du contrat de travail de Mme [Z] est intervenue à cette date.

Il résulte de la pièce 17 produite par la salariée qu'entre le mois de février et le mois de mars 2020, les effectifs de la société ont été réduits de onze personnes dont huit employées dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée et trois dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée. Il ressort des pièces 11 de la société invoquées par la salariée que la sortie des effectifs de la société des trois personnes employées par des contrats de travail à durée déterminée est consécutive à l'arrivée du terme de ces contrats ce qu'elle ne conteste pas. Cette sortie des effectifs ne constitue pas un licenciement et de surcroît, elle n'a pas une cause économique et ne s'inscrit pas dans un processus de réduction des effectifs.

Le cour constate en outre plus précisément que, sur la période du 14 février 2020, date de la rupture du contrat de travail de Mme [Z], au 14 mars 2020, treize sorties des effectifs ont eu lieu, dont huit de salariés engagés par des contrats de travail à durée indéterminée et cinq par des contrats de travail à durée déterminée. Comme précédemment relevé, les sorties de l'effectif des salariés engagés par des contrats de travail à durée déterminée sont intervenues en raison de l'arrivée du terme de ces contrats et ne constituent pas des licenciements.

En conséquence, la cour retient que le projet de licenciement pour motif économique ne concernait pas au moins dix salariés dans une même période de trente jours.

Enfin, au cours des trois mois précédant le licenciement de Mme [Z], si vingt-cinq personnes sont sorties des effectifs, neuf étaient employées par des contrats de travail à durée indéterminée, seize par des contrats de travail à durée déterminée ou en qualité de stagiaire. Le terme des contrats de travail à durée déterminée ne s'analyse pas en un licenciement pour motif économique non plus que des ruptures anticipées de ceux-ci en l'absence de tout élément à ce titre.

En outre, si la salariée invoque l'existence de ruptures conventionnelles au premier trimestre, la cour relève en premier lieu que pour être prises en compte, elles doivent avoir une cause économique et s'inscrire dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités et en second lieu, qu'elles doivent être intervenues soit durant les trois mois précédant le licenciement soit dans les trente jours après le licenciement ce qui n'est établi en l'espèce.

Au surplus, la production de pièces parcellaires concernant des licenciements pour motif personnel ne permet pas de retenir que ces ruptures de contrat de travail ont été prononcées en lieu et place de licenciements pour motif économique.

Dès lors, la cour retient que la société n'a pas procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total.

En conséquence, la société n'avait pas l'obligation de mettre en place un PSE de sorte que le licenciement de Mme [Z] n'est pas nul en raison de l'absence de mise en place d'un tel plan.

Mme [Z] sera déboutée de sa demande au titre d'une indemnité pour licenciement nul.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur la demande d'indemnité due pour non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du personnel et d'information de l'autorité administrative

Mme [Z] soutient que n'ayant pas mis en place de PSE, la société n'a pas respecté ces procédures.

La cour ayant retenu que la société n'avait pas l'obligation de mettre en place un PSE, Mme [Z] sera déboutée de sa demande à ce titre.

La décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement

La société a énoncé la cause économique de la rupture du contrat de travail dans une lettre du 24 janvier 2020 ainsi libellée :

' (...) Dans le cadre du projet de licenciement pour motif économique dont vous faites l'objet, vous avez la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle aux conditions définies dans le document d'information établi par Pôle-Emploi remis en même temps que la présente lettre.

Ce projet de licenciement repose sur les motifs suivants : la société Etablissements [12] connaît depuis plusieurs années une forte dégradation de ses principaux indicateurs économiques.

Entre les exercices fiscaux 2014/2015 et 2018/2019, le chiffre d'affaires de la société a diminué d'environ 41% : environ 36,8 millions d'euros en 2014/2015 à environ 21,5 millions d'euros en 2018/2019.

Malgré les efforts déployés pour soutenir l'activité et réduire les coûts, ainsi que la mise en oeuvre d'un plan de réorganisation impliquant notamment l'optimisation du réseau de points de vente de [12], les pertes de la société se sont poursuivies : environ -8,7 millions d'euros à la fin de l'exercice fiscal 2014/2015, -5,3 millions à fin 2015/2016, -5,5 millions à fin 2016/2017, -3,5 millions à fin 2017/2018 et environ -4,3 millions à fin 2018/2019.

Les pertes que la société enregistre ces dernières années et la nouvelle dégradation des chiffres sur les premiers mois de l'exercice 2019/2020 rendent la situation de l'entreprise fragile. Il est donc nécessaire de repenser et rationnaliser l'organisation afin d'alléger notamment les coûts fixes et d'assurer la pérennité de l'entreprise. La société doit donc adapter les effectifs et la masse salariale de ses fonctions supports au regard de sa situation économique, ce qui a pour conséquence d'envisager la suppression de votre poste de Responsable Approvisionnements. (...) '.

Mme [Z] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse car :

- il n'existait pas de difficultés économiques au niveau de l'entreprise au jour de son licenciement ;

- la lettre de licenciement ne comporte pas de référence au groupe ;

- les cessionnaires ont commis des agissements fautifs caractéristiques d'une légèreté blâmable et il existe une collusion frauduleuse avec le groupe [2] ;

- le reclassement n'a pas été recherché au niveau du groupe.

La société soutient que le licenciement pour motif économique est fondé car :

- les difficultés économiques sont réelles et concomitantes au licenciement de Mme [Z] ;

- elle n'appartenait pas à un groupe de six sociétés comme allégué par la salariée mais n'entretenait de relations capitalistiques qu'avec les sociétés [4] et Lejaby ;

- elle a effectué des recherches de reclassement y compris au sein de ces deux sociétés ;

- elle n'a pas fait preuve de légèreté blâmable.

Selon l'article L. 1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

Par application des dispositions de l'article L. 1233-4 du même code, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a rempli son obligation de reclassement. Il doit ainsi justifier de la réalité et du sérieux de ses recherches ainsi que de l'impossibilité totale de reclassement.

Rappelant qu'il appartient à l'employeur de produire des éléments permettant de connaître la composition et la situation du secteur d'activité du groupe, Mme [Z] soutient qu'au cours des deux dernières années, M. [H] et M. [W] ont racheté plusieurs entreprises en difficulté dans le monde de la mode et du prêt à porter et qu'ils ont été propriétaires des sociétés [12], [13], [14], [4], [6], [7] et [15]. Elle fait valoir qu'au fil des rachats, un groupe d'entreprises dans le secteur de la mode et du prêt à porter a été constitué. Elle souligne que si chaque société a une personnalité juridique distincte, elles entretiennent des liens capitalistiques et juridiques étroits, les mêmes personnes physiques et morales étant détentrices du pouvoir de décision dans plusieurs d'entre elles. Elle ajoute que l'appartenance de la société à un groupe ressort du jugement du tribunal de commerce de Bobigny du 20 mars 2019 homologant l'accord de conciliation du 29 janvier 2019, de la liste des sorties du personnel mentionnant une ' mutation dans établissement même groupe ', des conclusions de la société en première instance et de l'interview de M. [H] dans le magazine ' [16] ' le 1er octobre 2021. Mme [Z] fait valoir que la société ne fait pas référence à ce groupe dans la lettre de licenciement et n'établit pas les difficultés propres au secteur d'activité du groupe de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mme [Z] produit notamment aux débats :

- les extraits Kbis des sociétés Etablissements [12], [17], [4], [7], [6] faisant apparaître notamment que le président de la société [4] est [18] également président de la société [4], que [7] est président de la société [7] et de la société [6], que [S] [H] Conseil dont M. [H] est le gérant, est président de la société Etablissements [12] et directeur général de la société [6] ;

- une interview de M. [H] qui indique le 1er octobre 2021 en réponse à la question ' Il y a encore quelques mois, vous étiez associé à [M] [L], avec qui vous aviez racheté plusieurs marques. Quel est le périmètre du groupe aujourd'hui ' ', ' c'est un plus petit groupe à présent puisqu'il y a eu cette séparation entre [M] [L] et moi-même. Je ne suis plus actionnaire que de [7], [15], [12] et [6]. Je suis sorti du capital de [4] et de Lejaby '.

La société soutient qu'elle n'appartient pas à un groupe et qu'elle entretenait des liens capitalistiques uniquement avec les sociétés [4] et [13] au sein desquelles elle a recherché un reclassement. Elle affirme qu'elle ' n'avait pas l'obligation de rechercher des postes de reclassement dans des Sociétés qui ont éventuellement pu intégrer le Groupe, postérieurement à son licenciement.' et qu'elle n'a jamais reconnu faire partie d'un groupe de sociétés.

Il est constant que c'est à l'employeur de justifier de la consistance du groupe et de celle du secteur d'activité concerné, et de démontrer dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué ce que la société ne fait pas.

En conséquence, la cour retient que le licenciement de Mme [Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse sans qu'il soit besoin d'examiner d'autres moyens.

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le même article, en l'espèce entre 3 et 15,5 mois compte tenu de l'ancienneté de 19 ans de Mme [Z].

La société fait valoir que le montant du salaire sur lequel la salariée fonde ses demandes est majoré.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de la salariée, 3 670,19 euros calculé au vu des bulletins de salaire produits par Mme [Z], de son âge, 43 ans, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par application de l'article 13 de l'avenant cadre à la convention collective applicable, il est dû à Mme [Z] la somme de 11 010,57 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 101,05 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ces chefs de demande.

Conformément aux dispositions combinées des articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R.1234-4 du code du travail, il est dû à Mme [Z] la somme de 254,63 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, celle-ci ayant perçu la somme de 21 664,48 euros alors que la somme de 21 919,11 euros lui était due.

Sur le rappel de prime annuelle sur objectifs

Mme [Z] soutient qu'un rappel de prime sur objectifs lui est dû pour la période du 1er septembre 2019 à la date de la rupture du contrat de travail.

La société soutient que la salariée est défaillante dans l'administration de la preuve et que le versement de la prime était subordonné aux résultats.

L'avenant au contrat de travail conclu entre les parties stipule :

- Conditions de versement de la PAO

. La prime annuelle sur objectifs concerne les collaborateurs Cadres du Siège.

. Elle fait l'objet de versements semestriels: l'un à fin avril, pour la période évaluée du 1er septembre au 28 février et le second à fin octobre, pour la période évaluée du 1er mars au 31 août.

. Une présence effective de 4 mois sur le semestre est nécessaire pour pouvoir bénéficier du versement de la prime.

. Pour les salariés à temps partiel, la prime est proratisée en fonction du temps de présence.

. Pour les absences hors congés payés (maladie, absences pour événements familiaux, accident du travail, congé sans solde, congé maternité, congé parental d'éducation...), la prime est proratisée en fonction du temps de présence considéré.

- Critères du nouveau système de PAO à compter du 1er septembre 2014.

La répartition pour chaque bénéficiaire potentiel de la prime est réalisée comme suit :

. 30% du montant de la prime sont basés sur des objectifs quantitatifs Société. Ces critéres quantitatifs (exemples: 10% sur l'évolution du CA, 10% sur I'EBIDTA, 10% sur la marge brute) sont définis au début de chaque exercice par l'Entreprise.

. 70% du montant de la prime sont basés sur des objectifs quantitatifs (pour 40%) et qualitatifs (pour 30%) ' Métiers '. Les objectifs sont définis à chaque début de semestre par le responsable hiérarchique.

Cette répartition, ces critères et les objectifs, qui seront définis par la Société, pourront évoluer semestriellement.

Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il s'est libéré de son obligation de payer le salaire.

Or alors que les bulletins de salaire produits par la salariée mentionnent deux versements de prime sur objectif l'un au mois d'avril et l'autre au mois de novembre 2019, la société ne justifie pas du paiement effectif de ces deux sommes alors que Mme [Z] conteste avoir perçu l'un d'entre eux, la mention sur le bulletin de salaire ne suffisant pas à rapporter la preuve du paiement.

En outre, la société ne justifie pas avoir fixé des objectifs à Mme [Z].

En conséquence, il lui est dû à ce titre la somme de 1 435 euros, correspondant au montant des primes qu'elle a perçues antérieurement, outre la somme de 143,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée sur ce chef de demande.

Sur les dommages et intérêts pour violation de l'obligation de mise en place d'un service de santé au travail et de l'obligation de santé et de sécurité

Mme [Z] soutient que l'employeur a manqué à ces obligations dans la mesure où la société n'a pas répondu à sa demande des coordonnées du médecin du travail alors qu'elle souhaitait le rencontrer pour lui faire part de sa souffrance et de son mal-être à la suite du harcèlement moral dont elle était victime.

La société fait valoir que Mme [Z] ne justifie pas avoir subi un préjudice.

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Par application des dispositions de l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article précédent sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il résulte de ces textes que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et que, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, il doit en assurer l'effectivité.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il s'en déduit que l'employeur a l'obligation de s'affilier à un service de santé au travail et il résulte de l'article D. 4711-1 du même code qu'il doit afficher, dans des locaux normalement accessibles aux travailleurs, notamment l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement.

Il appartient à la société de démontrer qu'elle a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité ce qu'elle ne fait pas.

Mme [Z] a subi de ce fait un préjudice dans la mesure où victime d'un harcèlement moral, elle a été privée de la possibilité de s'adresser au médecin du travail et n'a pas bénéficié de mesures d'accompagnement.

En conséquence, la société sera condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat

Mme [Z] fait valoir que la société ne lui a remis les documents de fin de contrat que le 16 mars après plusieurs relances de sa part de sorte qu'elle n'a pu percevoir de prestation de Pôle emploi qu'à partir de mi-avril.

La société fait valoir que la salariée ne démontre pas l'existence d'un préjudice et que le retard est dû à la crise sanitaire.

Celui qui réclame l'indemnisation d'un manquement doit prouver cumulativement l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre la faute et le préjudice.

S'il est établi que les documents de fin de contrat n'ont pas été remis immédiatement à Mme [Z], celle-ci ne justifie pas d'un préjudice à ce titre car elle ne produit pas d'élément de Pôle emploi devenu France travail démontrant une prise en charge tardive et la lettre qu'elle produit démontrant des difficultés relatives à un prêt immobilier, est postérieure comme datant de 2022.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande à ce titre et la décision des premiers juges sera confirmée sur ce chef de demande.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à la société de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [Z] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d'indemnités.

Sur le cours des intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du même code.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société sera condamnée au paiement des dépens, le jugement étant infirmé en ce qu'il a mis les dépens à la charge de la salariée, sans qu'il y ait lieu d'inclure dans les dépens les sommes découlant de l'article A 444-32 du code de commerce.

La société sera condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, la décision des premiers juges étant infirmée à ce titre, et la somme de 2 000 au même titre pour la procédure d'appel.

La société sera déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles, la décision des premiers juges étant confirmée à cet égard.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce que Mme [J] [Z] a été déboutée de ses demandes au titre d'un licenciement nul, de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et en ce que la société Etablissements [12] a été déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [J] [Z] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Etablissements [12] à payer à Mme [J] [Z] les sommes suivantes :

- 11 010,57 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 1 101,05 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

- 254,63 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement ;

- 1 435 euros au titre du rappel de prime annuelle sur objectifs ;

- 143,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et capitalisation de ceux-ci dès lors qu'ils seront dus pour une année entière ;

Condamne la société Etablissements [12] à payer à Mme [J] [Z] les sommes suivantes :

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement subi ;

- 45 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de prévention ;

- 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ;

- 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision et capitalisation de ceux-ci dès lors qu'ils seront dus pour une année entière ;

Ordonne à la société Etablissements [12] de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [J] [Z] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de 6 mois d'indemnités,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Etablissements [12] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE