Cour d'appel de Paris · 6 octobre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11

ARRET DU 06 OCTOBRE 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00588 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG7YK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Novembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F20/02971

APPELANT

Monsieur [M] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Katia BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1543

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Isabelle GUENEZAN, avocat au barreau de PARIS, toque : E0725

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES

M. [M] [V], né en 1976, a été engagé par la SASU [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2014, avec reprise d'ancienneté au 26 mars 1999, en qualité de « leader piste », coefficient 245A.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du transport aérien ' personnel au sol.

Le 04 octobre 2006, M. [V] a été victime d'un accident de travail.

Le 02 mai 2018, M. [V] s'est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé.

Par courrier du 22 août 2017, M. [V] s'est vu notifier un avertissement lui faisant grief d'avoir mal effectué le calage d'un avion lors du traitement d'un vol OS413/414 le 24 août 2017.

Il a contesté la légitimité de cette mesure disciplinaire par courrier du 25 septembre 2017.

Par courrier du 13 mars 2018, un nouvel avertissement lui a été notifié pour ne pas avoir réalisé le quota minimum de contrôles mensuels exigés par la compagnie de transport aérien [2].

Il a contesté cette mesure disciplinaire par courrier du 22 mars 2018.

Par courrier du 18 mars 2019, M. [V] s'est vu notifier un troisième avertissement pour avoir remis des fiches de contrôles pour la journée du 21 février 2019 visant un délai très court entre chaque vol occasionnant des défauts de contrôle et un nombre important d'items non vérifiés.

Il a contesté cette mesure disciplinaire par courrier du 25 mars 2019.

M. [V] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 10 au 31 janvier 2019, puis du 25 février au 05 mai 2019. Il a par la suite fait l'objet d'une rechute dans le cadre d'un accident de travail, du 06 mai au 06 juillet 2019. Il a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie du 07 au 25 juillet 2019, puis a bénéficié de congés payés du 27 juillet au 28 août 2019.

Par avis du 30 août 2019, la médecine du travail a déclaré M. [V] inapte à son poste de travail, en précisant que le salarié était « apte à un poste sans station debout ou assise prolongée, sans position penchée vers le bas de façon répétée et/ou prolongée, sans port de charges lourdes, sans gestes répétitifs et sans conduite d'engins ».

A la suite d'une demande de précision formulée par l'employeur, le médecin du travail a précisé, par courriel du 02 septembre 2019, que la station debout ou assise ne pouvait excéder 30 minutes.

La société [1] a procédé à la consultation du comité social et économique le 29 octobre 2019 en vue de la recherche d'un poste de reclassement adapté aux restrictions médicales édictées par la médecine du travail.

Par courrier du 05 novembre 2019, la société [1] a informé M. [V] de l'impossibilité de le reclasser.

Par lettre datée du 06 novembre 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 20 novembre 2019 avant d'être licencié pour inaptitude d'origine non-professionnelle par courrier du 27 novembre 2019.

Par courrier du 10 décembre 2019, M. [V] a contesté son licenciement.

A la date de son licenciement, M. [V] avait une ancienneté de vingt ans et huit mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Demandant l'annulation des avertissements notifiés le 22 août 2017, le 13 mars 2018 et le 18 mars 2019, contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement, soutenant que son inaptitude est d'origine professionnelle et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, discrimination et préjudice moral, M. [V] a saisi le 19 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Bobigny qui, par jugement du 07 novembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- déboute M. [V] de l'intégralité de ses demandes,

- déboute la société [1] de l'intégralité de ses demandes,

- condamne M. [V] aux dépens.

Par déclaration du 10 janvier 2023, M. [V] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 15 décembre 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 10 mai 2026 M. [V] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bobigny en date du 7 novembre 2022 ce qu'il a :

- débouté M. [V] de l'intégralité de ses demandes,

- condamné M. [V] aux dépens,

par suite,

- juger les graves manquements de l'employeur,

- juger la discrimination subie par le salarié,

- juger le manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels de l'employeur,

- juger l'absence de prescription de la demande d'annulation des avertissements,

- juger que le licenciement est nul subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- annuler les avertissements du 22 août 2017, du 13 mars 2018 et du 18 mars 2019,

- dommages et intérêts en raison des avertissements injustifiés : 9.000 euros,

- condamner la société [1] à payer à M. [V] les sommes suivantes :

- indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse : 65.000 euros nets,

- reliquat indemnité spéciale de licenciement : 30.937,81 euros nets,

- indemnité compensatrice de préavis : 8.127,45 euros,

- congés payés sur préavis : 812,74 euros,

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, discrimination et préjudice moral : 30.000 euros nets,

- débouter la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

- ordonner la remise du bulletin de paie, du certificat de travail et de l'attestation pôle emploi conformes,

- prononcer l'intérêt au taux légal au jour de la saisine, soit au 15 octobre 2020,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner la société [1] à payer à M. [V] la somme de 3.500 euros par application de l'article 700 code de procédure civile,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 juin 2023 la société [1] demande à la cour de :

- déclarer M. [V] recevable en son appel mais mal fondé,

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

en tant que de besoin,

vu l'article L.1471-1 du code du travail,

- déclarer prescrite les actions de M. [V] visant les avertissements en dates des 22 août 2017, 13 et 18 mars 2018 portés devant le conseil de prud'hommes plus de 2 ans après que le salarié en ait eu connaissance,

- débouter concurremment M. [V] de toutes demandes indemnitaires relevant de ces avertissements,

- débouter M. [V] de sa demande de nullité du licenciement,

- débouter également M. [V] de sa demande de requalification du licenciement en une sanction sans cause réelle et sérieuse,

- débouter M. [V] de toutes demandes d'indemnisation résultant tant de la nullité que de la requalification du licenciement,

- le débouter également de sa demande de rappel du chef de l'indemnité spéciale de licenciement,

- le débouter de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail discrimination et réparation d'un préjudice moral,

- le condamner aux dépens,

- le débouter plus généralement de toutes ses demandes, fins et conclusions.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 18 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

SUR CE, LA COUR :

Sur la rupture du contrat de travail

Pour infirmation du jugement déféré, M. [V] soutient que son licenciement est nul en raison d'une discrimination en raison de son état de santé et de son handicap ou à toute le moins sans cause réelle et sérieuse en raison de manquements de l'employeur .

Pour confirmation de la décision, la société intimée conteste toute discrimination et conclut au caractère réel et sérieux du licenciement prononcé.

Sur la nullité du licenciement

Au soutien de sa demande de nullité du licenciement, M. [V] invoque son handicap et son état de santé, les articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, les dispositions légales concernant les travailleurs handicapés, ainsi que le refus de la société de tenir compte de son statut de travailleur handicapé dans sa recherche de reclassement et son refus implicite de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagement raisonnables.

La société [1] ne répond pas sur la nullité

Il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison en raison de son état de santé ou de son handicap.

L'article L. 1132-4 du code du travail dispose que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du même code dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

L'article L. 5213-6 du même code dans sa version applicable au litige énonce :

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.

Au soutien de ses prétentions M. [V] dénonce les faits suivants :

-le refus de l'employeur de procéder au renouvellement de son badge en septembre 2019 ;

-l'absence de prise en compte par l'employeur de son handicap dans la recherche de reclassement et plus particulièrement l'obligation d'emploi du travailleur handicapé résultant des articles L.5212-13 et L.5212-3 du code du travail (absences de recherches d'aménagement de poste et de consultation du Service d'appui du maintien sans l'emploi des travailleurs handicapés ( SAMETH) ;

- l'inadéquation des missions confiées à son poste de leader puisqu'il était contraint d'effectuer des taches de manutention ;

Il produit :

-la décision de renouvellement de la MDPH du Val d'Oise de reconnaissance de son statut de travailleur handicapé en date du 2 mai 2018 ;

-une photographie sur laquelle il se trouve sur un engin de manutention.

La cour retient que M.[V] présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son état de santé.

En réplique, la société [1] soutient, que le badge de M. [V] expirait le 30 septembre 2019 mais que ce dernier a tardé à constituer le dossier de renouvellement (3 mois au moins avant) subodorant qu'il serait sans doute déclaré inapte à occuper son poste de leader et qu'il ne lui a transmis le dossier complet que le 10 septembre 2019 alors que des recherches de reclassement étaient en cours. La société ajoute qu'en 2019 les derniers arrêts de travail de l'intéressé concernaient une maladie non professionnelle et qu'il est faux de soutenir qu'il n'a pas été tenu compte du handicap du salarié. Elle affirme avoir respecté les préconisations du médecin du travail et qu'en tant que leader piste il ne relevait pas de ses fonctions de porter des charges lourdes.

La cour retient que l'employeur justifie avoir retardé la demande de délivrance d'un badge dans l'attente d'un éventuel reclassement de l'intéressé et qu'il conteste que M. [V] se soit vu confié des taches de manutention.

Il n'est en revanche pas discuté que M. [V] a été reconnu en qualité de travailleur handicapé par la MDPH du Val d'Oise en date du 2 mai 2018 pour la période allant du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019 et l'employeur ne conteste pas en avoir eu connaissance puisqu'il se borne à affirmer qu'il est faux de soutenir qu'il n'a pas été tenu compte du handicap du salarié.

Toutefois ni les lettres de recherches de reclassement adressées aux différentes sociétés du groupe ni même le dossier d'information des membres du CSE ne mentionnent le statut de travailleur handicapé du salarié.

L'employeur ne justifie pas des raisons objectives étrangères à toute discrimination expliquant l'absence de prise de mesure concrète et appropriée d'aménagement raisonnable à l'égard de M. [V] telle que résultant de l'article L5213-6 du code du travail, ce qui caractérise un refus implicite de prendre de telles mesures. A cet égard, l'employeur n'invoque pas dans la discussion qu'il était dans l'impossibilité de mettre en oeuvre de telles mesures.

Dès lors, la société [1] ne prouve pas que sa décision de licencier M. [V] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé et de son handicap. En conséquence, le licenciement est nul, le jugement étant infirmé en ce sens.

En réparation du préjudice causé par la discrimination et du préjudice moral ainsi subi, la cour alloue à M. [V] une indemnité de 5000 euros.

Sur les conséquences du licenciement nul

Le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, c'est-à-dire une indemnité qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaires.

En considération de l'âge du salarié (né en 1976), de son ancienneté de 20 ans, de son salaire mensuel de 2709,15 euros (admis par les parties) et de ce qu'il indique avoir retrouvé un travail en août 2024, la société [1] est condamnée à payer à M. [V] une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 32 000 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

M. [V] réclame un reliquat d'indemnité spéciale de licenciement en invoquant le caractère professionnel de son inaptitude et les dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail mais aussi une indemnité compensatrice de préavis de 8127,45 euros, outre 812,74 euros au titre des congés payés afférents sur le fondement de l'article L.5213-9 du code du travail.

En réplique la société [1] fait valoir que l'avis d'inaptitude définitif au poste de leader de M. [V] ne ressort pas d'une maladie professionnelle et que le salarié n'apporte aucun élément sur ce point.

Il est de jurisprudence constante que les dispositions protectrices des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle des articles L.1226-6 et suivants du code du travail sont applicables dès lors que l'inaptitude du salarié a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur en avait connaissance.

Il résulte des propres écritures de l'employeur en page 4, qu'il admet que M. [V] a été en arrêt de travail pour rechute d'un accident du travail du 6 mai au 6 juillet 2019(selon la fiche de paye du mois de juillet 2019) avant d'être déclaré inapte définitivement à son poste de leader piste par la médecine du travail, le 30 août 2019.

Il s'en déduit que l'inaptitude à son poste de M. [V] avait au moins partiellement pour origine cette rechute d'accident du travail et que l'employeur ne pouvait l'ignorer de sorte que le salarié est en droit de prétendre au doublement de l'indemnité spéciale de licenciement de l'article 1226-14 soit la somme de 30 937,81 euros dans les limites de la demande. Le jugement déféré étant infirmé en ce sens.

Pour s'opposer au versement de l'indemnité compensatrice de préavis, la société [1] fait valoir que son versement est exclu puisque le salarié a été déclaré inapte définitif à son poste.

Cependant, le licenciement étant nul, M. [V] peut prétendre à l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5.

Il est toutefois de droit que l'article L.5213-9 du code du travail n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice prévue à l'article L.1226-14 du même code en cas d'inaptitude suite à un accident du travail.

Aussi par infirmation du jugement déféré, la cour alloue à M. [V] une indemnité compensatrice de préavis de deux mois correspondant aux salaires qu'il aurait perçus s'il avait travaillé pendant cette période soit la somme de 5418,30 euros, qui ne génère toutefois pas de congés payés.

Par application de l'article L1235-4 du code du travail, il est ordonné d'office à la société [1] le remboursement à [3] des indemnités chômage éventuellement versées à M. [M] [V] suite à son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités.

Sur la demande d'annulation des avertissements

Pour infirmation du jugement déféré, l'appelant fait valoir que son action en contestation des avertissements qui lui ont été délivrés n'est pas prescrite puisque le délai applicable est de trois ans voire de 5 ans puisque les sanctions contestées s'inscrivent dans un contexte de discrimination. Sur le fond, il estime que les sanctions ne sont pas fondées.

Pour confirmation de la décision, la société oppose que les actions sont prescrites, le délai pour agir étant de biennal.

En application de l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'article L. 1333-2 du même code précise que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Sur la prescription

Il est de droit que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.

En l'espèce, la demande d'annulation de sanction disciplinaire, faute de texte particulier plus précis, relève de l'exécution du contrat régie par l'article L.1471-1 du code du travail instituant une prescription biennale.

C'est en vain et sans convaincre que le salarié se prévaut de la prescription quinquennale au motif que les sanctions contestées s'inscrivaient dans un contexte de discrimination, alors même qu'il n'a pas invoqué ces dernières à l'appui de la discrimination à l'état de santé ou de handicap.

L'article 1471-1 alinéa 1 du code du travail dispose que toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Faute de justifier de la date de notification des avertissements délivrés, la cour retient la date des courriers de contestation de M. [V] comme étant le jour où il a connu le fait lui permettant d'exercer son droit de contestation, à savoir les sanctions discutées.

Ainsi, la cour relève que la demande d'annulation des avertissements délivrés le 22 août 2017 (contesté le 25 septembre 2017) et le 13 mars 2018 (contesté le 22 mars 2018) est prescrite au regard d'une saisine du conseil de prud'hommes en date du 19 octobre 2020 et partant irrecevable.

En revanche l'action relative à l'avertissement délivré le 25 mars 2019 et non 2018, comme indiqué par erreur par l'employeur dans ses écritures) est recevable.

Cette sanction était ainsi rédigée :

La lettre indique : « Après examen de vos contrôles de vols par le responsable d'exploitation, nous vous informons que nous avons décidé de prendre une mesure disciplinaire à votre égard.

En effet, pour la journée du 21/02/2019, vous nous avez remis vos fiches de contrôles pour les vols suivants :

U23962 départ à 06h23lt en B03

U23931 départ à 06h41lt en B05

U25674 départ à 07h02lt en D14

Comment pouvez-vous réaliser un contrôle où 21 minutes séparent le départ de B05 à celui de D14 '

De plus, en vérifiant ceux-ci, il apparaît que de nombreux items non vérifiés rendent donc vos contrôles inutilisables :

- tenue de sécurité,

- calage,

- cônes,

- respect des 02 stops,

- déplacement sur les aires de trafic,

- utilisation de la vigie pour approche engins et retrait engins,

- espace e 2.5-06cm,

- stabilisateur,

- déploiement de rambardes sur tapis et escabeaux,

- positionnement tapis,

- approche du tracteur à 1m.

Concernant la journée du 21/02/2019, vous nous avez remis les fiches de contrôle pour les vols suivants :

U23962 départ à 06h24lt en B03

U23759 départ à 06h50lt en B05

U23707 départ à 06h55lt en B07

U22778 départ à 06h55lt en D18

Il est difficilement concevable que vous puissiez réaliser un contrôle sur un avion qui part à la même heure en B07 et D18.

Nous vous rappelons que fonctions de leader piste vous obligent à un devoir de rigueur et de professionnalisme. Votre attitude est inacceptable.

En conséquence, la sanction retenue à cet effet est un avertissement, sanction du deuxième degré ».

Au soutien de la sanction ainsi délivrée, l'employeur fait valoir que le salarié lui-même dans son courrier de contestation a reconnu qu'il n'était pas possible de procéder aux contrôles qui lui incombaient sur des zones totalement différentes en moins de 20 minutes tout en admettant une possible erreur en raison de l'ampleur de la tache. La cour relève également que ce faisant, M. [V] ne conteste pas les « fameux 21 minutes pour un départ entre B05 et D14 » et en déduit au regard de l'éloignement au vu de la photographie produite aux débats de deux sites, que l'avertissement délivré était justifié. En conséquence, la cour déboute M. [V] de sa demande d'annulation de la sanction et de la demande d'indemnité afférente.

Sur les autres dispositions

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.

Il est ordonné à la société [1] la remise à M. [V] d'un bulletin de paye récapitulatif des sommes allouées, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification.

Partie perdante, la société [1] est condamnée aux dépens d'instance et d'appel, le jugement étant infirmé sur ce point et à verser à M. [V] une somme de 2500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

INFIRME le jugement déféré.

Et statuant à nouveau et y ajoutant :

JUGE le licenciement de M. [M] [V] nul.

CONDAMNE la SAS [1] à payer à M. [M] [V] les sommes suivantes :

-32 000 euros pour licenciement nul,

-30 937,81 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ;

-5418,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis.

- 5000 euros d'indemnité pour préjudice moral et au titre de la discrimination.

DECLARE irrecevables les demandes d'annulation des avertissements délivrés le 22 août 2017 et le 13 mars 2018.

DEBOUTE M. [M] [V] de la demande d'annulation de l'avertissement délivré le 18 mars 2019 et de sa demande indemnitaire afférente.

ORDONNE à la SAS [1] la remise à M. [M] [V] d'un bulletin de paye récapitulatif des sommes allouées, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle emploi conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa signification.

ORDONNE d'office à la SAS [1] le remboursement à France travail des indemnités chômage éventuellement versées à M. [M] [V] suite à son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités.

CONDAMNE la SAS [1] aux dépens d'instance et d'appel.

CONDAMNE la SAS [1] à verser à M. [M] [V] une indemnité de 2500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE