Cour d'appel d'Orléans · 22 décembre 2025

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 22 DECEMBRE 2025 à

la SELARL WALTER & GARANCE AVOCATS

la SELARL A.B.R.S ET ASSOCIES

LD

ARRÊT du : 22 DECEMBRE 2025

MINUTE N° : - 25

N° RG 24/02913 - N° Portalis DBVN-V-B7I-HC3Y

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 12 Septembre 2024 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANTE :

S.C.M. [1], agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Sophie RISSE de la SELARL WALTER & GARANCE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

Madame [M] [F]-[S]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Pierre FEYTE de la SELARL A.B.R.S ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 05 septembre 2025

Audience publique du 09 Octobre 2025 tenue par Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier,

Après délibéré au cours duquel Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Puis le 22 Décembre 2025, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [M] [F]-[S] a été engagée à compter du 30 juin 1997 par la SCM [1] en qualité de réceptionniste d'abord selon contrat à durée déterminée puis par contrat à durée indéterminée. Elle travaillait à temps partiel.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992.

Mme [F]-[S] a travaillé à temps complet à compter du 1er avril 2014.

Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [F]-[S] occupait le poste d'assistante dentaire qualifiée, fonctions assumées depuis le 18 novembre 1999.

Le 1er avril 2022, le médecin du travail formulait des propositions d'aménagement de poste en raison d'une pathologie de Mme [F]-[S].

Mme [F]-[S] était en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 août 2022 et jusqu'au 28 novembre 2022.

Le 29 novembre 2022, à la suite de la visite médicale de reprise, elle a de nouveau été en arrêt de travail à compter du 30 novembre 2022,

Mme [F]-[S] a repris son travail en mi temps thérapeutique le 8 décembre 2022.

Le 23 janvier 2023, la SCM [1] a convoqué Mme [F]-[S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 2 février 2023.

Le 10 février 2023, l'employeur a notifié à Mme [F]-[S] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 28 février 2023, Mme [F]-[S] a contesté la mesure de licenciement par l'intermédiaire de son avocat. Le 10 mars 2023 la SCM [1] a maintenu sa décision.

Par requête du 2 mai 2023, Mme [F]-[S] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement évoquant une discrimination ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 12 septembre 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a :

- Jugé le licenciement de Mme [M] [F]-[S] sans cause réelle et sérieuse.

- Condamné la société SCM [1] à payer à Mme [M] [F]-[S] les sommes suivantes :

* 53 200 euros net d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

* 3 548, 06 euros brut de rappel de salaire sur préavis.

* 354,80 euros brut d'indemnité de congés payés sur rappel de salaire de préavis.

* 17,72 euros brut de rappel de salaire pour la visite médicale.

* 1,77 euros brut d'indemnité de congés payés sur rappel de salaire de visite médicale.

* 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Débouté Mme [M] [F]-[S] de sa demande de nullité du licenciement.

- Débouté Mme [M] [F]-[S] de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité de son employeur.

- Débouté la SCM [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles.

- Condamné la société SCM [1] aux entiers dépens.

- Ordonné, sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document sous 45 jours à compter de la notification du présent jugement, la remise par la société SCM [1] des bulletins de salaire manquants ainsi que de l'attestation France Travail et du certificat de travail rectifiés.

- Dit qu'il y a droit aux intérêts moratoires à la notification de la présente décision.

Le 30 septembre 2024, la SCM [1] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 24 janvier 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SCM [1] demande à la cour de:

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tours le 12 septembre 2024 en ce qu'il a :

- Débouté Mme [M] [F]-[S] de ses demandes afférentes à un licenciement nul

- Débouté Mme [M] [F]-[S] de sa demande de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité de son employeur

- Donné acte à la SCM [1] de ce qu'elle reconnaît devoir la somme de 17,75 euros brut, outre 1,77 euros brut de congés payés afférents, au titre du temps consacré à la visite médicale

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tours le 12 septembre 2024 en ce qu'il a :

- Jugé le licenciement de Mme [M] [F]-[S] sans cause réelle et sérieuse

- Condamné la SCM [1] à payer à Mme [M] [F]-[S] les sommes suivantes :

* 53 200 euros net à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 3 548,06 euros brut de rappel de salaire sur préavis, outre 354,80 euros brut de congés payés y afférents

* 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Et statuant à nouveau :

- Juger le licenciement de Mme [M] [F]-[S] bien fondé et reposant sur une cause réelle et sérieuse

- Débouter Mme [M] [F]-[S] de l'intégralité de ses demandes contraires

- Donner acte à la SCM [1] qu'elle reconnaît devoir la somme de 2 514,63 euros brut, outre 251,46 euros brut de congés payés afférents à Mme [M] [F]-[S], au titre de son rappel d'indemnité compensatrice de préavis

- Fixer à 2 514,63 euros brut, outre 251,46 euros brut de congés payés afférents, la condamnation de la société au titre du rappel d'indemnité sur préavis

- Condamner Mme [M] [F]-[S] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 6 février 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [M] [F]-[S] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tours en date du 12 septembre 2024 en ce qu'il a alloué à Mme [M] [F]-[S] les sommes de 3 548,06 euros bru et 354,81 euros brut à titre de rappel d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents.

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [M] [F]-[S] :

- De sa demande d'indemnisation formulée au titre de la nullité de son licenciement

- De sa demande d'indemnisation formulée au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité commis par la SCM [1]

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a limité à 17,22 euros et 1,72 euros de congés payés afférents le paiement de la journée de travail effectuée le 29 novembre 2022.

-En conséquence, et statuant à nouveau, il est demandé à la cour de faire droit aux demandes de Mme [M] [F]-[S] et de :

- Juger que Mme [M] [F]-[S] a été discriminée en raison de son état de santé

- Juger nul le licenciement intervenu

- Condamner la SCM [1] à verser les sommes suivantes :

* 85 153,44 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (24 mois)

* 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

* 134,41 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la journée du 29 novembre 2022

* 13,44 euros bruts de congés payés afférents

* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

* A établir des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreintes journalière de 50 euros par document

- Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes conformément aux dispositions de l'article 1154 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, il est demandé à la cour de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tours en date du 12 septembre 2024 en ce qu'il a considéré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse

- Infirmer le jugement en ce qu'il a limité à 53 200 euros le quantum des condamnation et, statuant à nouveau, condamner la SCM [1] à verser à Mme [M] [F]-[S] la somme de 63 865,08 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (18 mois)

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

- Sur la nullité du licenciement

L'article L.1132-1 du code du travail énonce un principe de non-discrimination, interdisant de licencier ou discriminer de manière directe ou indirecte, un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion, de mutation, de renouvellement du contrat de travail, en raison notamment de son état de santé, de son handicap ou de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

L'article L.1132-4 du code du travail prévoit que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance du principe de non-discrimination est nul.

Selon l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Mme [F]-[S] sollicite la nullité de son licenciement, estimant qu'il repose sur un motif discriminatoire lié à son état de santé.

Mme [F]-[S] allègue une dégradation progressive de ses conditions de travail, concomitamment à l'apparition des premiers symptômes de la maladie neurologique évolutive qui l'affectait.

A ce titre, Mme [F]-[S] invoque un retrait progressif de ses attributions. Elle mentionne à l'appui de sa prétention, le retrait, au mois de juillet 2020, de la procuration bancaire dont elle disposait, lequel a eu pour effet de la priver d'une partie de ses responsabilités, notamment la transmission au comptable des informations relatives aux dates de congés ainsi que la réception des bulletins de paie. Ce fait est établi.

Mme [F]-[S] soutient également avoir été mise à l'écart de façon encore plus prononcée à la suite de son passage à temps partiel thérapeutique. Elle affirme avoir été cantonnée à la 'vaisselle' et progressivement mise à l'écart du travail au fauteuil avec les dentistes sauf en cas d'absences de ses collègues. Elle indique en outre qu'à compter du mois de juillet 2021, le docteur [T] ne faisait appel à elle que lorsqu'il était contraint de le faire soit lorsqu'elle se trouvait seule au cabinet avec lui. Mme [F]-[S] fait valoir à ce titre que 19 des 23 sollicitations pour assister le docteur [T] l'ont été le lundi matin, jour où elle procédait à l'ouverture du cabinet en l'absence de ses collègues. La salariée soutient également qu'elle n'a effectué aucun travail au fauteuil avec le docteur [T] pendant toute la durée des mois de février et avril 2022, tout comme il ne lui a pas été laissé l'opportunité de le faire entre sa date de reprise de poste en temps partiel thérapeutique en décembre 2022 jusqu'à la date de son licenciement en février 2023, alors même qu'elle était présente en matinée, quatre demi-journées par semaine aux horaires durant lesquels les praticiens réalisaient les actes de chirurgie.

Mme [F]-[S] affirme en outre n'avoir réalisé que 50 interventions avec le docteur [C] depuis juillet 2021, soit un volume très inférieur à ce qu'elle pratiquait auparavant. Elle ajoute que docteur [C] ne réalisait que des poses d'implants ce qui nécessitait la présence conjointe de deux assistantes et qu'elle n'était choisie qu'à défaut d'autre solution. Enfin, Mme [F]-[S] affirme avoir été définitivement privée de tout passage au fauteuil à compter de la mise en place de son temps partiel thérapeutique

Il est établi par les pièces que le travail de Mme [F]-[S] au fauteuil a été plus réduit courant 2022 par rapport à une période d'activité plus ancienne.

Mme [F]-[S] invoque des refus réitérés d'effectuer les aménagements de poste préconisés par le médecin du travail les 14 septembre 2021 et le 1er avril 2022 impliquant notamment la mise en place d'horaires aménagés. Elle affirme que malgré les demandes réitérées par l'ensemble des autorités médicales, son employeur continuait à la faire travailler après 17 heures deux soirs par semaine.

Il ressort des pièces médicales que Mme [F]-[S] a présenté une affection induisant de la part de la médecine du travail diverses préconisations courant 2021.

Mme [F]-[S] produit également un courriel de l'ergonome indiquant : 'je ne vous au pas trouvé très bien la dernière fois, j'espère que les relations au travail ne sont pas trop mauvaises. N'hésitez pas si vous souhaitez en parle'.

Elle affirme en outre que le docteur [T] aurait formulé à son égard des commentaires déplacés concernant son état de santé et de ses répercussions négatives sur le fonctionnement du cabinet. Elle indiqueque lorsqu'elle l'a interrogé au sujet d'un éventuel aménagement de ses horaires, le docteur [T] lui a répondu qu'il demanderait à Mme [Y] de s'inscrire à l'école d'assistante dentaire pour : 'pouvoir faire travailler les personnes qui en ont réellement envie'. Cette allégation, contestée par l'employeur, est toutefois dépourvue de tout élément probant et sera écartée.

Mme [M] [F]-[S] affirme également que la formation de Mme [Y] avait pour unique objectif de compenser son départ dans la mesure ou, ce n'est qu'au mois de mai 2023 que Mme [W] a été embauchée pour faire face à un surcroît temporaire d'activité. Elle soutient également qu'à la suite de la venue de l'ergonome, au mois de juin 2022, ses problèmes médicaux étaient devenus le centre des sujets de conversation et un prétexte pour lui faire remarquer qu'elle se trouvait en situation assise de manière de plus en plus récurrente (pièce n°6 et pièces adverses n°3,17 et 19).

Mme [F]-[S] invoque également un refus de demande de congés payés. Le 14 mai 2022, la SCM [1] a refusé les dates de congés d'été posés par la salariée au motif que sa collègue Mme [O], aurait été seule avec trois praticiens ce qui était pourtant le cas de Mme [F]-[S] tous les mercredis. Elle fait valoir qu'aucune alternative ne lui a été proposée, ce qui a eu pour conséquence de la priver de congés lors de l'été 2022. Il est établi que l'employeur a refusé des congés payés posés par Mme [F]-[S].

Elle invoque l'absence de rémunération de la journée de reprise du 29 novembre 2022 après plus de trois mois d'arrêts de travail . Ce fait est établi.

Mme [F]-[S] mentionne également à l'appui de sa prétention, la transmission tardive, le 21 décembre 2022, de l'avenant formalisant ses conditions de passage en temps partiel thérapeutique alors qu'elle avait informé son employeur début décembre 2022 de sa reprise en temps partiel thérapeutique et relancé le docteur [A] afin que ses horaires lui soient communiqués. Elle justifie d'échanges à ce titre et un délai pour la mise en oeuvre du travail à temps partiel thérapeutique.

Mme [F]-[S] fait également valoir qu'à la suite de son passage à temps partiel thérapeutique au mois de décembre 2022, aucune démarche n'a été entreprise auprès de la CPAM, malgré plusieurs relances, pour lui permettre de percevoir les indemnités journalières qui lui étaient dues . Il est établi, à ce stade, un blocage dans le versement des indemnités de sécurité sociale.

Elle affirme en outre une absence totale de prise en compte de son statut de travailleur handicapé par la SCM [1], alors même que le docteur [T] était, selon elle, informé de longue date de sa condition médicale puisque la consultation effectuée par le docteur [B] au mois d'octobre 2018 lui avait été communiquée par erreur. La consultation comporte ainsi la mention 'copie adressée à DR [I] [T] CHRU de [Localité 3] hôpital [Etablissement 1] chirurgie maxilo et stomato [Localité 3]. A ce stade, il est avéré que l'employeur ne semble pas avoir intégré l'existence d'un tel statut.

Mme [F]-[S] affirme enfin que cette dégradation latente de ses conditions de travail a provoqué un état anxio-dépressif qui a été constaté par son médecin traitant qui a attesté.

Enfin Mme [M] [F]-[S] soutient que la SCM [1] établit elle-même un lien entre la mise en place du temps partiel thérapeutique consécutif à la détérioration de son état de santé et la décision de rompre son contrat de travail ainsi que cela ressort de la lettre de licenciement .

Elle conteste le motif de son licenciement et soutient qu'il est discriminatoire, en lien avec son état de santé et son passage à temps partiel.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer l'existence d'une discrimination en lien avec l'état de santé.

Il incombe à la SCM [1] de prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La SCM [1] justifie de manière objective que le retrait de la procuration bancaire a été retirée à Mme [F]-[S] dans le seul but, légitime, d'assurer la confidentialité des informations relatives à la paie des autres salariées du cabinet. Lors de l'édition de la procuration en 2017, l'organisation était différente. En outre, le retrait de la procuration alors que le nombre d'associés avait augmenté est intervenu en novembre 2018 soit bien longtemps avant le licenciement de cette dernière et se trouve ainsi sans rapport avec l'état de santé de Mme [F]-[S].

S'agissant de la mise à l'écart, la SCM [1] justifie que Mme [F]-[S] assistait régulièrement les dentistes au fauteuil. Ainsi elle continuait à assister les docteurs [C] et [T] au fauteuil en ce qui concerne la pose d'implant qui ne nécessite pas de recourir à l'Eugénol, substance à laquelle Mme [F]-[S] ne devait pas être exposée selon le rapport de la médecine du travail. A ce titre, la SCM [1] produit les fiches de traçabilité d'assistance au fauteuil des docteurs [T] et [R] il ressort que Mme [F]-[S] assistait bien les docteurs [C] et [T] lors de leurs interventions au fauteuil pour toute la période courant de mai 2021 à juillet 2022, date de l'arrêt maladie de la salariée. S'agissant plus précisément des mois de février et d'avril 2022, Mme [F]-[S] est intervenue 8 fois en février et 4 fois en avril, étant relevé que cette dernière a été absente, en congé payés (6 jours en février et 6 jours en avril) ce qui a naturellement réduit son temps de présence. En outre la SCM [1] expose de manière probante que l'organisation du cabinet dentaire a été revue suite au départ de Mme [D] qui travaillait deux matinées par semaine, laquelle a été remplacée par Mme [E] qui travaillait 4 matinées par semaines, soit deux matinées supplémentaires comparé à Mme [D]. Mme [C], épouse et salariée du Docteur [C], a également augmenté son temps de travail à la même période pour être présente tous les matins. Il apparaît à l'inverse,qu'à compter du 8 décembre 2022, Mme [F]-[S] a vu son temps de travail réduit en raison de la mise en place de son temps partiel thérapeutique. En outre,il est justifié que Mme [F]-[S] ne devait pas être exposée à l'Eugénol (produit servant à la dévitalisation des dents), ce qui impliquait objectivement qu'elle soit moins présente au fauteuil pour assister les dentistes. Enfin, il est avéré que la tâche de stérilisation, autrement qualifiée de 'vaisselle', faisait partie intégrante des fonctions d'assistante dentaire occupée par Mme [F]-[S], qui devait effectivement stériliser les instruments avant les interventions au même titre que ses deux autres collègues. Ainsi les modifications apportées à la présence de Mme [F]-[S] auprès des dentistes sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La SCM [1] démontre qu'elle n'a jamais eu connaissance du statut de travailleur handicapé de Mme [F]-[S] avant l'ouverture de la présente procédure. A ce titre, le certificat médical en date du 22 octobre 2018 n'a jamais été connu des praticiens dans la mesure où il a été établi par le CHRU et à destination du médecin traitant de Mme [F]-[S]. Si l'on peut lire dans la liste des destinataires en copie de ce courrier : 'copie adressée à Dr [I] [T] CHRU de [Localité 3] hôpital [Etablissement 1] chirurgie maxilo et stomato [Localité 3]", il est constant que le docteur [T] n'a jamais exercé son activité au sein du CHRU [Etablissement 1], de sorte qu'il n'a jamais reçu ce courrier. De plus, la SCM [1] fait valoir de manière opérante que si les médecins avaient véritablement été dérangés par le statut de travailleur handicapé de Mme [F]-[S], ils n'auraient pas attendu 4 ans avant d'engager une procédure de licenciement à son encontre.

La cour rappelle que les remarques déplacées prêtées au docteur [T] sur l'état de santé de Mme [F]-[S] et notamment l'absence d'envie de travailler ne sont pas établies. La cour constate par ailleurs que l'inscription de Mme [Y] à l'école d'assistante dentaire avait été annoncée bien avant que Mme [F]-[S] ne soit placée en temps partiel thérapeutique de sorte que Mme [Y] n'a jamais eu vocation à remplacer Mme [F]-[S], dont le départ a entraîné l'embauche en contrat à durée déterminé d'une nouvelle assistante dentaire en mai 2023, Mme [W], engagée définitivement le 4 septembre 2023.

Le refus des dates de congés payés se justifie par les contraintes d'organisation d'une petite structure telle que le cabinet dentaire. Mme [F]-[S] avait été avertie que la SCM [1] ne souhaitait plus que les congés payés aient pour effet qu'il n' y ait qu'une seule assistante dentaire présente au cabinet pour trois praticiens, peu important l'absence de refus sur des périodes anciennes.

Mme [O], dont le témoignage emporte la conviction, atteste qu'une réunion a eu lieu en 2021, au cours de laquelle il avait été demandé aux assistantes dentaires de poser leurs congés payés sur la période courant de mi-juillet à fin août mais que Mme [F]-[S] avait, malgré tout, posé ses congés payés en septembre. Cette situation a conduit le docteur [A] à modifier ses propres congés dans le but d'arranger la salariée. La SCM [1] justifie ainsi que le refus des congés payés opposé à Mme [F]-[S] n'est aucunement en lien avec son état de santé.

Concernant la transmission tardive de l'avenant visant à mettre en oeuvre la reprise de poste de Mme [F]-[S] à temps partiel thérapeutique, il ressort de l'échange de courriels du 2 décembre 2022 entre Mme [F]-[S] et le docteur [A] que ce dernier n'a pas pu joindre ses associés, sans lesquels il ne pouvait pas valider l'avenant. Il ressort également de la procédure qu'à plusieurs reprises, la société a sollicité de Mme [F]-[S] qu'elle se présente au cabinet dentaire afin que les formalités de l'avenant puissent faire l'objet d'un échange oral, ce qui Mme [F]-[S] a refusé. Il apparait enfin à la lecture de l'avenant que la SCM [1] s'est conformée aux recommandations du médecin du travail ainsi qu'aux souhaits de la salariée dans la mise en oeuvre de ce temps partiel thérapeutique, en fixant ses jours de travail du lundi au jeudi conformément à sa demande. Le retard constaté est donc justifié par des éléments étrangers à toute discrimination.

S'agissant du blocage dans le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, la SCM [1] expose de manière convaincante que ce fait ne lui est pas imputable mais résulte des dates d'arrêt maladie de Mme [F]-[S] qui a été en arrêt jusqu'au 28 novembre puis à partir du 30 novembre, de sorte que la date isolée du 29 novembre 2022 a engendré une difficulté au niveau de la CPAM mais que la situation a finalement pu être résolue. Ce fait est étranger à toute discrimination.

En ce qui concerne le non-paiement de la période de visite médicale, la SCM [1] se prévaut du fait que si Mme [F]-[S] était bien présente à sa visite de reprise le 29 novembre 2022 de 9h34 à 10h23, elle ne s'est jamais présentée à son poste travail à la suite de cette visite et n'a transmis aucun arrêt de travail pour cette même journée. Il sera ultérieurement retenu que la SCM [1] ne justifie toutefois par aucun élément de procédure de l'absence de Mme [F]-[S] . Cette absence de paiement pour une journée est cependant exclusif de lien avec l'état de santé de la salariée.

Enfin, la référence au temps partiel thérapeutique de Mme [F]-[S] dans la lettre de licenciement a en effet pour objet de souligner le contexte dans une petite structure et les répercussions du comportement fautif reproché tenant au manque de communication sur les dossiers et les interventions, la prise en charge des dossiers était rendue plus difficile. La société n'apparaît pas avoir formulé de reproche en lien avec l'état de santé et la mise en place de son temps partiel thérapeutique, étant relevé qu'il sera exposé que le motif du licenciement est avéré et ce dernier fondé sur une cause réelle et sérieuse.

La SCM [1] justifie ainsi d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé de Mme [F]-[S].

Dès lors, par voie de confirmation du jugement déféré, il convient d'écarter tout licenciement discriminatoire et de rejeter les demandes de Mme [F]-[S] à ce titre.

- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

- Sur la prescription des faits fautifs

L'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à

lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Ce délai de deux mois court à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance

exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié. Soc., 15 octobre 2025, pourvoi n° 23-18.178).

L'employeur peut cependant sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature ( Soc. 4 juillet 2012 pourvoi n°11-19.540).

En l'espèce, la SCM [1] démontre que les difficultés rencontrées avec Mme [F]-[S] et leur retentissement sur la structure n'ont été portées à sa connaissance qu'à travers les courriers de Mmes [Y] et [O] établis le 4 janvier 2023. Bien que ces écrits évoquent pour partie des faits anciens, ils font état de faits récents, les salariées évoquant un comportement ayant repris au retour de l'arrêt de travail de Mme [F]-[S] et de même nature. Ils n'ont été communiqués à l'employeur qu'en janvier 2023, de sorte que ce dernier n'en a eu une connaissance complète qu'à compter de cette date. Dès lors, le point de départ du délai de prescription disciplinaire doit être fixé au 4 janvier 2023 de sorte que les faits invoqués ne peuvent être considérés comme prescrits.

Ce moyen sera écarté.

- Sur le bien fondé du licenciement

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalent à une absence de motif.

En l'espèce, aux termes de la lettre du 10 février 2023 que la SCM [1] lui a adressé, Mme [F]-[S] a été licenciée aux motifs énoncés d'une part d'un manque de communication avec ses collègues et manque d'esprit d'équipe et d'autre part en raison des propos humiliants et vexatoires tenus à l'encontre de l'une d'entre elles.

Dans le but d'établir la réalité des griefs, la SCM [1] verse notamment aux débats les pièces suivantes :

-Sa pièce n°8 : il s'agit des courriers de plainte établis par Mme [O] ainsi que par Mme [Y] en janvier 2023, ces pièces emportant la conviction de la cour.

Mme [O] évoque subir 'des agissements provoquant une altération de mes conditions de travail de la part de ma collègue [M] [F]'.

Elle indique à ce titre que 'depuis mon arrivée, [M] ne cesse d'entretenir un comportement malsain. Qui peut se traduire par des critiques, notamment sur ma façon de travailler (exemple 'les filles qui viennent de l'hôpital disent s'y connaître en hygiène mais elles travaillent comme des cochonnes'), sur le fait que tout est soit disant simple pour moi (exemple 'pour toi l'école c'est facile tu avais l'expérience de l'hôpital' ou encore 'maintenant ils ont simplifié les cours d'assistante dentaire à mon époque c'était beaucoup plus difficile d'avoir le diplôme'), des reproches sur le fait que j'ai été recrutée (exemple : je ne comprends pas pourquoi [I] a voulu t'embaucher, pourtant il connaît plein d'assistantes diplômées) ou encore '[G] et moi on nous a mariées de force'. Mme [O] indique également que le comportement malsain de Mme [F]-[S] 'passe également par le fait que l'on gare nos voitures trop près d'elle sur le parking et que l'on abîme sa voiture, ou encore que l'on marche volontairement sur ses chaussures au vestiaire et qu'on les abîment'.

Mme [O] fait également état d'un 'gros problème de non communication, profiter de mon jour de repos pour changer toute l'organisation des tiroirs de la salle de soin sans m'en informer.' Elle fait également référence à une situation en particulier : 'il y a eu la situation de ma deuxième semaine au cabinet ou [M] était absente et le lave instrument m'a indiqué qu'il manquait du produit. Il n'y avait pas de produit en réserve, et lorsque [M] est revenue, elle m'a dit ironiquement : 'tu n'avais pas anticipé...')

Mme [O] mentionne que cette personne 'me met constamment mal à l'aise juste par son regard pesant, son silence et ses critiques constantes sur chacun de nous au cabinet'.

Dans son courrier, Mme [O] mentionne également la période d'absence de trois mois de Mme [F]-[S] ainsi que son retour au sein du cabinet dentaire. A ce titre, elle avise son employeur que : 'durant ses 3 mois d'arrêt de travail, un climat de sérénité s'est installé au cabinet avec un grand esprit d'entraides entre nous tous. Bien que la charge de travail était colossale, je venais enfin avec de l'entrain en travail. Mais depuis le mois de décembre [M] est revenue. Sans nous dire un mot et avec beaucoup de froideur elle a repris ses fonctions. Le climat est de nouveau pesant... Elle est capable de venir boire un café à côté de nous en tournant sa chaise vers la fenêtre au lieu de nous regarder... D'être dans la même salle à côté de nous sans nous adresser la parole. Elle ne termine pas son travail et ne nous fait pas de transmission'.

Enfin Mme [O] conclut son signalement en alertant la SCM [1] sur les conséquences à venir d'une telle ambiance de travail, indiquant que : 'Ces faits, ajoutés les uns aux autres ne me permettent plus d'exercer mon travail dans de bonnes conditions. C'est pourquoi je vous enjoins à y mettre un terme le plus rapidement possible car il en va de ma santé ainsi que de ma dignité en tant que personne. J'aurais peine à devoir quitter votre entreprise, mais sachez que j'envisage cette solution'.

Dans sa lettre, Mme [Y], stagiaire assistante dentaire, fait savoir qu'elle a : 'pu observer un climat de tension au travail qui ne semble pas s'estomper'. Elle affirme en outre : 'avoir mieux vécu la période de son absence (celle de Mme [F]-[S]) malgré la charge de travail supplémentaire, il y avait de l'entraide et une bonne dynamique de travail que je ne retrouve plus aujourd'hui'.

Mme [Y] fait aussi état d'un 'manque de communication dont fait preuve Mme [F] dans la transmission des dossiers patients ou d'autres tâches comme la réception de commandes, des mails, ou la gestion des stocks, ne nous permet pas de travailler de manière efficace et nous oblige à les gérer une seconde fois'.

Elle indique également que : 'Notre travail consistant à alterner sur plusieurs postes chacune notre tour, il me semble indispensable qu'une communication fluide et un esprit d'équipe nous permettrait de répondre aux attentes de tout travail en entreprise'.

Mme [Y] constate : 'qu'actuellement cette mécanique est rompue et ne permet pas d'effectuer ces différentes tâches sereinement. Il nous arrive régulièrement d'effectuer le travail une deuxième fois car l'information n'a pas circulé ou mal. Ces manques de communications et d'informations fiables engendrent une perte de confiance. Je suis alors parfois obligée de gérer des situations à l'opposé de la prise de décision de Mme [F]. Pour exemple, cet été alors que le docteur [C] était absence, ma collègue n'a pas souhaité que nous donnions suite à des mails mettant en péril les interventions au bloc opératoire pour la rentrée. Elle estimait que cela n'était pas de notre ressort et que cela serait vu par le docteur et son infirmière lors de leur retour. J'ai pris la décision contraire et, ai transmis les informations au docteur et à ma collègue afin qu'ils puissent gérer cette problématique et éviter des conséquences trop importantes'.

Mme [Y] indique également que ' cette situation (...) ne me permet pas d'aborder ma formation professionnelle sereinement'.

Elle conclut en affirmant : 'qu'il me paraît difficile de travailler en toute sérénité avec madame [F] qui n'a pas la volonté ou l'énergie d'effectuer un travail d'équipe. J'espère par ce courrier avoir pu poser les difficultés que je rencontre actuellement et que cela pourra déboucher sur une prise de conscience'.

- Sa pièce n° 8 bis : il s'agit du courrier de Mme [Y] au format manuscrit.

- Sa pièce n°17 : il s'agit d'une attestation complémentaire de Mme [O] datée du 29 mai 2023 et signée de la main de Mme [O], qui confirme le signalement effectué début 2023.

Dans cette attestation, Mme [O] indique : 'avoir alerté mes employeurs après de longs mois de réflexion sur le comportement malsain de madame [M] [F]. En effet, comme stipulé dans ma lettre du 4 janvier dernier, [M] exerçait beaucoup de pressions, de critiques dénigrantes et manquait cruellement d'esprit d'équipe'.

Mme [O] revient également sur son arrivée au cabinet dentaire. A ce titre, elle affirme que : 'lorsque les docteurs [T] et [C] m'ont proposé de travailler avec eux au cabinet dentaire (en 2018) le Dr [T] m'a précisé que je travaillerai avec son assistante Me [F] [M]. Le docteur [T] me faisait beaucoup d'éloges sur [M]. Il était pleinement satisfait par son travail et était convaincu que nous allions nous entendre... A mon arrivée au cabinet j'ai très vite senti que [M] n'était pas celle que me décrivait le Dr [T], mais j'étais tellement flattée et motivée par ce nouveau travail que j'ai essayé de mettre de côté le comportement de [M]. Toute l'équipe et moi-même avons tenté de faire notre place tout en respectant ce qui avait déjà été mis en place par [M], avant notre arrivée'.

Elle mentionne à nouveau un manque de communication avec Mme [M] [F]-[S] : 'Les mois ont passé, j'ai toujours essayé de communiquer un minimum pour le travail avec elle, parce que je pars du principe que dans une équipe il faut s'entendre un minimum. Malgré tous mes efforts rien n'y faisait. [M] me faisait sans cesse des réflexions...(comme précisé dans mon ancien courrier). Mais j'ai continué de faire en sorte que tout se passe au mieux'. Mme [O] cite divers exemples circonstanciés de manques de communication générant des difficultés d'organisation au sein du cabinet dentaire et du personnel (vaccination obligatoire pour la Covid 19, pose de congés payés hors période de juillet août )

Elle évoque surtout dans cette attestation que 'depuis le retour d'arrêt maladie de [M] je me sentais mal à nouveau. Dès son retour j'ai tenté d'échanger avec elle sur le travail et l'organisation que l'on pouvait trouver et mettre en place. (...) Elle restait très froide et fermée aux conversations. La communication était rompue. Elle arrivait le matin nous disait froidement : 'bonjour' et par la suite plus un mot. Elle quittait son poste sans nous faire de transmissions, elle n'ouvrait pas les mails et nous n'avions pas le temps nécessaire pour pouvoir tout gérer. Cela nous donnait une charge de travail supplémentaire et nous mettait en difficultés. Dès que je tentais de parler avec elle je me retrouvais face à un mur'.

Mme [O] mentionne également une situation précise : 'Fin décembre, un jour où le Dr [T] était absent nous avions entrepris de nettoyer tous ses tiroirs et de faire les péremptions de son matériel, [Q] et moi étions arrivées avant [M] et nous avions commencé ces tâches... lorsque [M] est arrivée, [Q] et moi en salle de stérilisation à nettoyer les premiers instruments sortis de la salle du Dr [T], et [M] s'est introduite et enfermée dans la salle du Dr [T] et a repris le travail que nous avions commencé sans nous demander où nous en étions. A ce moment, j'ai senti que ce n'était plus possible'.

Mme [O] conclu son attestation en affirmant que : 'Tous ces faits ajoutés les uns aux autres, ne me permettaient plus d'exercer mon travail dans de bonnes conditions, et ma santé mentale devenait fragile. J'ai pourtant essayé de passer au-dessus et de ne rien montrer à mes patrons et j'ai préféré ne jamais les alerter jusqu'ici. Mais je sentais que je n'étais plus capable de supporter cette pression constante et je ne pouvais plus aller travailler avec la boule au ventre en me demandant comment la journée allait encore se passer... C'est pourquoi je me suis renseignée sur les démarches à entreprendre pour signaler ces comportements que je jugeais malsain et déontologiquement non-professionnel'.

Ces écrits établissent les deux catégories de comportements fautifs reprochés à Mme [F]-[S].

- sa pièce n° 11, il s'agit d'une attestation de Mme [W], ancienne collègue de Mme [M] [F]-[S] (2000-2012). Cette attestation, dépourvue de tout justificatif d'identité permettant d'identifier son auteur ne peut être retenue.

-sa pièce n°12, il s'agit d'une attestation émanant de Mme [D], ancienne salariée du Docteur [V] [C] en date du 31 mai 2023.

Mme [D] affirme : 'qu'à son arriveée en décembre 2018, Mme [M] [F]-[S] était en poste au sein de la SCM depuis de nombreuses années et nous avions donc, elle et moi, des compétences à partager dans l'intérêt de tous. Rapidement j'ai découvert une collègue avec qui l'échange des connaissances et les éventuels changements dans les habitudes de travail seraient difficiles voire impossibles'.

Elle rapporte également que Mme [F]-[S] inscrivait ses absences pour congés sur le planning sans préavis et sans en avertir l'équipe ni elle-même.

Mme [D] fait également état d'un manque de communication : 'Des journées entières sans communiquer avec toujours cette impression d'être surveillée et d'être jugée. Aucun échange constructif qui nous aurait permis d'évoluer dans nos méthodes de travail'.

Enfin Mme [D] atteste que 'sa relation de travail avec Mme [M] [F]-[S] était devenue difficilement supportable. Cette ambiance conflictuelle, de méfiance permanente constituait un obstacle à l'évolution de notre qualité de travail'.

Cet écrit confirme les indications des deux autres salariées.

Il résulte de ces éléments que les griefs invoqués au soutien du licenciement de Mme [F]-[S] sont établis , les salariées évoquant la persistance d'un comportement problématique au retour de l'arrêt de travail pour maladie. Les salariées expriment sans ambiguité et dans des termes forts un mal être et une souffrance au travail que la SCM [1] , tenue à une obligation de sécurité, devait prendre en compte. Celle-ci était avisée du risque de départ de son personnel, faute de rémédier à la situation.

Au surplus, il sera relevé que l'allégation selon laquelle Mme [O] et Mme [Y] reprochent en réalité à Mme [F]-[S] son état de santé n'est pas fondée. S'il est fait mention de la période où Mme [F]-[S] a été en arrêt de travail, c'est uniquement pour faire état d'un climat apaisé, malgré une charge de travail supplémentaire, sans pour autant qu'il ne soit reproché à Mme [F]-[S] son absence. En outre, il ressort de ces attestations que Mmes [O] et [Y] affirment qu'à la suite du retour de Mme [F]-[S], le climat qui était pourtant apaisé, est de nouveau devenu pesant confirmant que cette dernière est à l'origine de ce climat emprunt de tension et générateur de souffrance.

Il n'est pas non plus reproché à Mme [F]-[S] la mise en place de son travail à temps partiel thérapeutique mais son manque de communication ainsi que son manque de transmission empêchant ses collègues d'organiser les tâches de travail correctement.

Mme [F]-[S] produit également des éléments de preuve visant à contester la réalité des faits qui lui sont reprochés et à démontrer qu'ils ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de son licenciement.

A ce titre, elle verse notamment aux débats les pièces suivantes :

-Sa pièce n°27 : il s'agit d'exemples de notes rédigées par Mme [F]-[S] et à destination de ses collègues.

Il s'agit de trois exemples de transmission d'information, tous manuscrits en date du 14 et du 28 décembre 2022 ainsi qu'en date du 8 février 2023 (sous réserve de l'exactitude des dates, la salariée semblant les avoir apposées elle-même). Cette pièce, sous cette réserve, ne permet pas cependant de démontrer que Mme [F]-[S] transmettait régulièrement les informations à ses collègues de travail, puisqu'elle ne fournit que trois exemples de notes rédigées à l'attention de ses collègues dont deux uniquement sur le mois de décembre et une sur le mois de février 2023 alors que Mme [F]-[S] était présente à compter du 8 décembre 2022 quatre demi-journées par semaine.

-Ses pièces n°19, 24, 25, 28, 38 et 39 : il s'agit de plusieurs attestations émanant d'anciens collègues de travail ou de personnes ayant côtoyé Mme [F]-[S].

Toutefois, seules les attestations de Mme [K] (pièce n°39) et de Mme [J] (pièces n°24 et 38) peuvent être retenues, dès lors que des copies de leurs pièces d'identité sont jointes aux attestations.

Les autres attestations doivent donc être écartées en raison de l'absence de pièce permettant d'identifier formellement leur auteur.

Mme [K] indique connu [M] par l'intermédiaire du travail en 2014 et qu'elles se sont toujours respectées et bien entendues. Mme [K] précise notamment que Mme [F]-[S] était une femme aidante et ferait une excellente collègue pour une équipe. Cette attestation reste très vague et ne précise ni le poste occupé par Mme [K], ni la date de la fin de leur collaboration et n'a ainsi qu'une valeur probatoire très limitée, ne permettant pas d'en tirer de conclusions sur le comportement de Mme [F]-[S] avec ses deux dernières collègues.

Mme [J] témoigne que Mme [F]-[S] a 'toujours fait preuve de qualités exceptionnelles'. Et qu'elle a notamment 'éprouvé beaucoup de plaisir à découvrir ce métier d'assistante avec elle'. Elle loue les compétences et l'implication de Mme [F]-[S] au cours de sa carrière, évoquant son dévouement et professionnalisme et ses compétences organisationnelles.

Cependant dans son attestation, Mme [J] affirme qu'elle : 'aurais souhaité avoir une collègue ayant une telle attitude et de telles compétences', ce qui suggère que Mme [J] et Mme [F]-[S] n'ont jamais été collègues de travail.

Il résulte des pièces versées au dossier qu'il n'a jamais été fait mention de Mme [J] parmi les effectifs de la SCM [1]. Par ailleurs l'attestation de Mme [J] ne fait état d'aucune collaboration professionnelle avec Mme [F]-[S] : elle ne précise ni date de début ni date de fin d'une éventuelle collaboration, et ne mentionne qu'une formation dont la périodicité n'est pas connue. Dans ces conditions, cette attestation n'est pas de nature à combattre utilement les éléments produits par l'employeur.

- Sa pièce n°22 : il s'agit d'un courriel envoyé le 24 mai 2020 par Mme [O] aux Dr [C], [T] et [A] dans lequel elle indique notamment que : 'J'ai dû également m'adapter à [M], comme elle a du s'adapter à moi... très vite elle m'a parlé de ses fonctions au cabinet et de ce qu'elle attendait de notre nouvelle équipe, et j'ai très vite senti que nous avions les mêmes attentes au niveau de nos fonctions d'assistantes', Mme [O] évoquant ensuite le caractère ingrat du travail de stérilisation. Si cet écrit tend à confirmer que les deux employées se sont entendues à leurs débuts, chacune faisant des concessions tel que le requiert tout environnement collectif de travail, il ne permet pas d'exclure la réalité des difficultés signalées ensuite et constitutives d'une dégradation des conditions de travail.

-sa pièce n°23 : il s'agit d'échange de SMS entre Mme [F]-[S] et Mme [O] courant de l'année 2022 dont il ressort que les conversations entre elles sont relativement rares : 11 janvier 2022, 28 mars 2022, 20 avril 2022, 25 avril 2022, 19 mai 2022, 23 juin 2022 et enfin 12 juillet 2022. Ces conversations portent essentiellement sur des sujets professionnels ou sur l'état du trafic routier à l'exception d'un message de Mme [F]-[S] souhaitant un 'bon anniversaire' à Mme [O]. Si ces échanges témoignent de quelques contacts ponctuels, ils ne permettent pas d'établir l'existence d'une communication régulière entre les deux salariées. Ils ne suffisent pas davantage à démontrer que les relations professionnelles étaient agréables, ni que la communication aurait été rompue à la suite de l'arrêt maladie de longue durée de Mme [F]-[S].

-Ses pièces n° 40 et 41 : il s'agit d'un message envoyé par Mme [F]-[S] à Mme [W], ancienne collègue de cette dernière ainsi qu'une attestation de la fille de Mme [F]-[S] qui atteste des relations amicales entre sa mère et Mme [W].

Il ressort de ces pièces qu'il n'existe qu'un SMS envoyé par Mme [F]-[S] à Mme [W], sans réponse de cette dernière, de sorte qu'aucune conclusion ne peut être tirée quant au contexte.

L'attestation émanant de Mme [N] [S] qui affirme que sa mère entretenait de bonnes relations avec Mme [W], reste sans réelle incidence , la relation professionnelle liant Mme [F]-[S] à Mme [W] ayant pris fin en 2012, soit plus de dix ans avant le licenciement de Mme [F]-[S]. Il ne peut être tiré de cette ancienne collaboration aucune conclusion sur le comportement de Mme [F]-[S] au moment des faits reprochés.

Enfin, les témoignages de médecins ayant collaboré avec Mme [F]-[S] portent sur des périodes très antérieures à la période litigieuse.

Il résulte de l'ensemble de ces développements que les éléments versés aux débats démontrent la réalité et la gravité des faits reprochés à Mme [F]-[S]. La situation était marquée par un climat de tensions persistantes et une absence totale de communication entre les salariées mettant à mal les conditions de travail du personnel, Mme [O], dans son alerte, faisant état de son intention de quitter l'entreprise et que les faits portaient atteinte tant à sa santé qu'à sa dignité.

Par ailleurs, l'état de santé de Mme [F]-[S] ne saurait en aucun cas justifier les comportements qui lui sont reprochés.

Enfin, à la suite de l'entretien préalable à un éventuel licenciement, la SCM [1] a, sur les conseils du conseiller de Mme [F]-[S], tenté de trouver une solution en organisant une réunion de conciliation, laquelle s'est révélée infructueuse.

Dès lors, le licenciement de Mme [F]-[S] apparaît fondé sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la cour déboute Mme [F]-[S] de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, infirmant en cela le jugement entrepris.

- Sur l'obligation de sécurité

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il lui appartient de justifier qu'il a satisfait à ses obligations.

Selon l'article L.4624-3 du code du travail, le médecin du travail peut proposer par écrit et après échanges avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travail.

Selon l'article L 4624-6 du même code, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; qu'en cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Au cas d'espèce, Mme [F]-[S] soutient que la SCM [1] a manqué à son obligation de sécurité à son égard en refusant, de façon réitérée, de mettre en oeuvre les aménagements de poste et d'horaires de travail recommandés par la médecine du travail dans les différentes attestations de suivi successives. Ce refus aurait conduit à une aggravation de la pathologie de la salariée en générant des troubles anxieux réactionnels consécutifs à l'absence de prise en compte par l'employeur de ces préconisations.

Jusqu'au 29 novembre 2022, la médecine du travail préconisait pour Mme [F]-[S] des horaires types 7 heures à 17 heures au maximum 'Affecter à des horaires type de 7h à 17h au maximum' (attestation de suivi du 14 septembre 2021, pièce n°4) 'Affecter à des horaires type de 7h à 17h au maximum' (attestation de suivi du 1er avril 2022, pièce n°6). Ce n'est qu'à partir du 29 novembre 2022 que le médecin du travail a recommandé un temps partiel thérapeutique à organiser par demi-journée (attestation de suivi du 29 novembre 2022).

Il résulte des pièces versées au dossier et notamment d'une copie de l'affichage obligatoire de la SCM [1] avec les horaires de travail que les horaires de Mme [F]-[S] étaient 7h30-12h30 et 13h15-17h00, sur 4 jours. Ces horaires étaient donc conformes aux premières préconisations de la médecine du travail qui recommandait une amplitude horaire de 7 heures à 17 heures au maximum. En outre, la cour constate que Mme [Y] ne figure pas sur cet affichage obligatoire et porte donc sur une période antérieure à l'avenant signé le 26 décembre 2022, de sorte qu'il ne constitue pas une preuve de la situation reprochée à l'employeur.

Il convient de rappeler que les préconisations du médecin du travail étaient jusqu'au 29 novembre 2022 'affecter à des horaires type 7 heures 17 heures au maximum', de sorte que l'on ne peut reprocher à l'employeur de ne pas avoir mis en place des horaires non préconisés.

Mme [F]-[S] produit également une copie des horaires de Mme [O] (pièce n° 31) où il est fait mention de 'semaines impaires [M] ferme'. Mais ce document (non daté, non signé) ne permet pas non plus de coque Mme [M] [F]-[S] aurait travaillé après 17 heures.

En outre, Mme [M] [F]-[S] fait valoir qu'elle a 'toujours travaillé 4 jours par semaine et n'a jamais bénéficié du moindre aménagement de ses horaires en raison de sa pathologie avant que ce dernier ne soit imposé dans le cadre de la mise en place du temps partiel thérapeutique'. La SCM [1] n'était pas tenue d'aller au delà des préconisations de la médecine du travail.

S'agissant de l'adaptation des horaires, la médecine du travail préconisait le 29 novembre 2022, la mise en place d'un : 'temps partiel thérapeutique à organiser par demi-journée, le matin.'.

La SCM [1] a fait signer à Mme [F]-[S] un avenant à son contrat de travail, lequel prévoit qu'à compter du 8 décembre 2022, un temps partiel thérapeutique est mis en place en raison de la décision de la médecine du travail et de l'état de santé de cette dernière. Cet avenant précise qu'à compter du 8 décembre 2022, ses horaires seront répartis de la manière suivante : lundi : 8h30 - 12h30, mardi : 9h00 - 13h00, mercredi : 8h30 - 12h30, jeudi : 9h00 - 13h00.

Il en résulte que l'employeur justifie avoir respecté son obligation de sécurité sur ce point.

En ce qui concerne l'adaptation du poste de Mme [F]-[S], la première attestation de suivi en date du 14 septembre 2021 préconisait : 'ne pas exposer à l'eugénol et au baume du Péru, mettre à disposition un fauteuil afin d'éviter la station debout prolongée'. La seconde attestation de suivi indique 'qu'une étude ergonomique s'avère nécessaire'.

Une étude ergonomique du poste de Mme [F]-[S] a eu lieu et a donné lieu à un compte-rendu le 7 juillet 2022. La SCM [1] a respecté son obligation sur ce point.

La salariée fait valoir que dans le cadre de son intervention, l'ergonome a pu constater 'une incompatibilité de la position assise avec le travail effectué par la salariée' et notamment une 'antépulsion des membres supérieurs' avec 'l'obligation d'adopter des positions de travail inconfortables'. Pour autant, cette inadéquation entre la position assise et le travail effectué par la salariée ne saurait être reprochée à l'employeur qui a simplement mis en oeuvre les préconisations de la médecine du travail et fournit à Mme [F]-[S] un siège afin d'éviter la station debout prolongée. En outre, un siège assis-debout était en test, auprès d'un fournisseur spécialisé, afin d'évaluer sa compatibilité avec l'environnement et les tâches réalises au moment de l'étude de poste de cette dernière.

Le compte-rendu constate que 'plusieurs éléments favorables ont été relevés et constituent des facteurs protecteurs de santé'. Parmi les facteurs protecteurs relevés, le compte-rendu fait état d'un 'environnement de travail confortable' notamment grâce à la 'participation de la salariée au choix des aménagements et à une prise en compte de ses besoins en termes d'espace, de mobilier et de matériel' mais aussi par la 'hauteur du mobilier et bac de lavage peu profond limitant l'adoption de postures contraignantes (exemple : se pencher) et par l'absence de 'rangements situés en hauteur limitant ainsi l'élévation des membres supérieurs pour aller chercher du matériel'.

Ce compte-rendu relate que la salariée 'dispose d'un tabouret à roulettes qui lui permet de s'asseoir lorsque l'activité le permet'. Il précise qu'un : 'siège assis-debout est en test, auprès d'un fournisseur spécialisé, afin d'évaluer sa compatibilité avec l'environnement et les tâches réalisées. Le modèle comprend notamment un dossier permettant d'accompagner le dos et les mouvements, ce qui pourrait limiter les contraintes posturales'.

Il mentionne également des équipements et du matériel mis à disposition notamment : 'des bouchons moulés contre le bruit, un siège pour favoriser les temps de récupération, un thermo-désinfecteur (qui permet toutes les étapes de désinfection en un seul cycle).

Aucun manquement ne peut être retenu.

Mme [F]-[S] fait également valoir que l'ergonome a pu constater l'insuffisance du film placé sur la fenêtre de la salle de stérilisation pour prémunir les salariés de la chaleur et qu'un climatiseur mobile était à disposition des salariées mais accentuait le bruit déjà présent lorsqu'il était en fonctionnement. Cette observation excéde toutefois les préconisations de la médecine du travail et ne peut caractériser un manquement à l' obligation de sécurité.

Au surplus, il sera relevé que rien ne permet de retenir que Mme [F]-[S] a continué jusqu'au terme de son contrat de travail d'être exposée à l'eugénol, notamment lors du débarassage et de la décontamination des instruments, n'est pas démontrée.

Enfin, la salariée fait valoir que l'ergonome a évoqué 'l'existence d'un environnement de travail dégradé et hostile au sein duquel elle évoluait'. Il convient de relever que cette constatation ne figure pas dans le compte-rendu de l'étude de poste de Mme [F]-[S] remis à l'employeur mais dans un courriel envoyé personnellement à la salariée et ne fait que relater un ressenti.

Il résulte de ces éléments que la SCM [1] justifie s'être conformée aux préconisations de la médecine du travail et a respecté son obligation de sécurité

C'est pourquoi, par voie de confirmation du jugement, Mme [F]- [S] doit être déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts formée à ce titre.

- Sur la demande de rappel de salaire

'Le salarié qui, à l'issue de son arrêt de travail, se tient à la disposition de l'employeur pour passer la visite médicale de reprise a droit au paiement de son salaire'(Soc. 24 janvier 2024 pourvoi n°22-18.437)

Au cas d'espèce, Mme [F]-[S] s'est bien présentée le 29 novembre 2022 à la visite médicale de reprise. L'attestation de suivi indique qu'elle est arrivée à 9 heures 34 et qu'elle est repartie à 10 heures 23. Mme [F]-[S] n'a perçu aucune rémunération pour la journée du 29 novembre 2022. Pour justifier cette absence de rémunération, la SCM [1] soutient sans le démontrer que la salariée ne s'est pas présentée à son poste de travail à la suite de ladite visite de reprise. Il ne résulte pas de la procédure que Mme [F]-[S] ne s'est pas tenue à la disposition de son employeur.

Ainsi, Mme [F]-[S] est fondée à obtenir le rappel de salaire outre les congés payés afférents à cette journée.

Par voie d'infirmation du jugement, il y a lieu de faire droit à la demande de rappel de salaire au titre de la journée du 29 novembre 2022. Il y a lieu de condamner la SCM [1] à payer à Mme [F]-[S] les sommes de 134,41 euros brut à titre rappel de salaire et de 13,44 euros brut au titre des congés payés afférents.

- Sur la demande d'indemnité de préavis

Il ressort de l'article L.5213-9 du code du travail 'qu'en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis'.

L'article L. 1234-5 du code du travail dispose que : 'Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L.1235-2".

La SCM [1] ne conteste pas le principe d'un préavis étendu en raison des dispositions relatives au salarié souffrant de handicap. Elle sollicite la réduction de la créance due à ce titre en raison du passage à temps partiel thérapeutique de Mme [F]-[S].

Il résulte de la combinaison des articles L.1132-1, L.1234-5, L.1235-3, L.1234-9 et R.1234-4 du code du travail que lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu'il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé et que l'assiette de calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé.( Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-13.975 ) .

Au cas d'espèce, Mme [F]-[S], reconnue travailleur handicapé a été licenciée le 10 février 2023. Mme [F]-[S] n'a pas bénéficié de la mesure d'allongement de son préavis contractuel de 2 à 3 mois.

Mme [F]-[S] peut prétendre au paiement d'une indemnité d'un mois supplémentaire au titre du préavis au regard de son statut de salariée handicapée.

Il convient par voie de confirmation de lui allouer les sommes de 3 548,06 euros bruts à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés outre 354,80 euros bruts de congés payés afférents.

- Sur la remise des documents de fin de contrat

Il y a lieu d'ordonner à la SCM [1] de remettre à Mme [F]-[S] les bulletins de salaires rectifiés ainsi que l'attestation France travail et le certificat de travail rectifiés dans un délai de 15 jours suivant la signification du présent arrêt.

Aucune circonstance ne justifie d'assortir ce chef de décision d'une mesure d'astreinte pour en garantir l'exécution.

- Sur la demande de capitalisation des intérêts

Les sommes accordées à la salariée produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances de nature salariale, soit le 9 mai 2023.

Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil.

- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé sur ce point.

La SCM [1] supportera la charge des dépens de l'instance d'appel. L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement rendu le 12 septembre 2024 entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Tours, mais seulement en qu'il a dit le licenciement de Mme [M] [F]-[S] dénué de cause réelle et sérieuse et a condamné la SCM [1] à lui payer une somme à ce titre ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant :

Dit que le licenciement de Mme [M] [F]-[S] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Rejette la demande de Mme [M] [F]-[S] en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SCM [1] à payer à Mme [F]-[S] la somme de 134,41 euros bruts, outre 13,44 euros bruts de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour la journée du 29 novembre 2022 avec intérêts au taux légal à compter du 9 mai 2023 ;

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la SCM [1] de remettre à Mme [M] [F]-[S] les bulletins de salaire ainsi que l'attestation France Travail et le certificat de travail rectifiés conformes à la présente décision dans les 15 jours suivant sa signification ;

Dit n'y avoir lieu à prononcer une astreinte ;

Dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

Condamne la SCM [1] à supporter les dépens de l'instance d'appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET