Cour d'appel de Lyon · 9 octobre 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 23/05313 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PCDI

[Y]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 05 Juillet 2023

RG : F 19/02721

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 09 OCTOBRE 2026

APPELANTE :

[M] [Y] épouse [L]

née le 05 Novembre 1984 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Marie COVIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Mathieu HUGUEVILLE de la SARL OREN AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Juin 2026

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Béatrice REGNIER, présidente

- Catherine CHANEZ, conseillère

- Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Octobre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] exerce une activité de négoce de fournitures industrielles, d'outillage, de boulonnerie et de produits métallurgiques ; elle applique les dispositions de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipements de la maison (IDCC 3243).

Par contrat à durée indéterminée, elle a engagé Mme [M] [L] en qualité de commerciale sédentaire, selon contrat à durée indéterminée, à compter du 1er novembre 2010.

Par courrier recommandé du 5 juillet 2019, la société [1] lui a notifié son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse.

Par requête reçue au greffe le 23 octobre 2019, Mme [L] a saisi la juridiction prud'homale de demandes indemnitaires liées tant à l'exécution qu'à la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 5 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a notamment dit que le licenciement de Mme [L] était fondé sur une cause réelle et sérieuse, a débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes et a condamné Mme [L] aux dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 30 juin 2023, Mme [L] a régulièrement relevé appel de ce jugement en précisant le critiquer en toutes ses dispositions, qui étaient expressément mentionnées, sauf en ce qu'il l'a condamnée aux dépens.

Par ordonnance du 12 janvier 2024, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions de la société [1], intimée, notifiées le 8 janvier 2024, au motif que les délais prescrits par l'article 909 du code de procédure civile n'avaient pas été respectées.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 9 avril 2026, Mme [M] [L] demande à la Cour d'infirmer le jugement, en ce qu'il a dit que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, et, statuant à nouveau de :

- déclarer son licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

- condamner la société [1] à lui payer, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, les sommes suivantes :

- 40 842 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ;

- 9 500 euros de rappel de salaire au titre de l'inégalité de traitement, outre 950 euros au titre des congés payés afférents ;

- 15 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination ;

- 5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation ;

- 3 000 euros pour non-respect de l'obligation d'organiser les entretiens professionnels ;

- 15 000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

- ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil ;

- condamner la société [1] à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et, passé ce délai, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, et se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte ;

- condamner la société [1] à lui payer 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure ;

- condamner la société [1] aux dépens.

Pour l'exposé des moyens de l'appelante, la Cour se réfère à ses dernières conclusions, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

L'intimé dont les conclusions sont déclarées irrecevables est réputé ne pas avoir conclu et s'être approprié les motifs du jugement attaqué (en ce sens : Cass. 2e Civ., 10 janvier 2019, n° 17-20.018). En outre, selon l'article 915-1 alinéa 3, du code de procédure civile, les pièces communiquées et déposées au soutien de conclusions irrecevables sont elles-mêmes irrecevables.

La procédure de mise en état était clôturée le 21 avril 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur l'exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'adaptation au poste de travail

En droit, l'article L. 6321-1 du code du travail dispose, dans ses différentes versions applicables à la relation de travail depuis le 10 août 2016, que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l'espèce, Mme [L] fait valoir que l'employeur ne démontre pas l'avoir formée et adaptée à son poste, ce qui lui a causé un préjudice significatif, puisqu'elle se trouve désormais privée d'emploi sans avoir bénéficié d'une formation et d'une adaptation suffisante à son poste.

Toutefois, Mme [L] n'établit pas qu'elle aurait subi un préjudice de ce fait : son contrat de travail a été rompu par l'effet d'un licenciement disciplinaire, qui n'était pas justifié par des insuffisances professionnelles ou, de manière générale, une inadéquation entre les compétences de la salariée et les évolutions des exigences de son poste.

Dès lors, le jugement sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [L] de cette demande.

1.2. Sur la demande en abondement du compte personnel de formation

En droit, l'article L. 6315-1 du code du travail, dans ses rédactions successives applicables à la relation de travail depuis le 7 mars 2014 (comme issue de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014), prévoit que :

- tous les 2 ans, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, ne portant pas sur l'évaluation, comportant également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle ; l'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié ;

- tous les 6 ans, l'entretien professionnel ci-dessus fasse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de s'assurer que le salarié a suivi au moins une formation, qu'il a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience, et qu'il a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle ; cet état des lieux donne lieu également à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié ;

- dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas, au cours de ces 6 années, bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son CPF est abondé dans les conditions définies à l'article L 6323-13.

L'article L. 6323-13 du même code prévoit que, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas, au cours de ces 6 années, bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, un abondement est inscrit au CPF, abondement dont le montant est fixé par l'article R. 6323-3 à 3 000 euros.

En l'espèce, Mme [L] affirme que son employeur ne démontre pas avoir organisé les entretiens professionnels prévus par la loi, ce qui lui a causé un préjudice significatif, dont elle n'établit toutefois pas la réalité. Elle ajoute qu'elle a été privée de l'abondement correctif de 3 000 euros auquel elle aurait automatiquement eu droit à l'issu de son état des lieux récapitulatif du parcours professionnel.

En conséquence, la Cour analyse la demande de Mme [L] en ce sens qu'elle tend à l'abondement de son CPF par l'employeur pour un montant de 3 000 euros.

Toutefois, la loi créant l'obligation faite à l'employeur d'abonder le CPF du salarié qui n'a pas bénéficié, au cours des 6 années qui ont précédé, d'un entretien professionnel, n'est entrée en vigueur que le 7 mars 2014.

Le contrat de travail de Mme [L] ayant été rompu le 5 juillet 2019, elle ne peut pas se prévaloir d'un manquement de l'employeur à cette obligation.

Par conséquent, le jugement sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande en dommage et intérêts pour défaut d'entretiens professionnels.

1.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour discrimination et l'inégalité de traitement

En droit, il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, en raison en particulier de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

L'article L. 1134-1 du code du travail dispose que, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre portant sur le principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En outre, selon le principe « à travail égal, salaire égal », dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l'espèce, Mme [L] fait valoir qu'elle a subi une discrimination fondée sur le sexe, caractérisée par un retard de son évolution et un écart entre sa rémunération et celle de salariés de sexe masculin occupant les mêmes fonctions et ayant moins d'ancienneté, discrimination qui constitue également une différence de traitement par rapport à ses collègues de travail, notamment par rapport à M. [U], et qui est fondée sur son sexe et sa situation de famille.

Mme [L] a été engagée par la société [1], à compter du 1er novembre 2010, pour occuper un emploi de commerciale sédentaire, classé au niveau III, échelon 1.

La Cour relève que, malgré le pluriel utilisé dans les conclusions, Mme [L] compare sa situation avec celle d'un seul collègue de sexe masculin, M. [A] [U] : celui-ci a été engagé à compter du 16 octobre 2017, pour occuper un emploi dont l'intitulé et le positionnement au regard de la classification conventionnelle étaient identiques à ceux de l'emploi de Mme [L].

D'ailleurs, la salariée a adressé un courrier à son employeur le 25 mars 2019 à ce sujet :

« J'ai été embauchée le 1er novembre 2010 avec un salaire mensuel brut de 1700 euros.

En 8 ans je n'ai été augmentée que 2 fois pour atteindre un salaire mensuel de 1820 euros contrairement à d'autres collaborateurs embauchés à un salaire supérieur au mien et ont vu leur salaire évoluer plus rapidement pour un travail égal au mien. J'ai le sentiment d'avoir été défavorisée du fait d'être une femme et d'avoir été à 2 reprises en congé maternité puis en congé parental. Sinon comment expliquer ces différences au niveau salarial.

Exemple : en octobre 2017, Monsieur [U] (20 ans sortant de l'école et sans expérience) a été embauché à un salaire mensuel de 1900 euros pour intégrer mon équipe. Embauchée depuis 7 ans et à l'âge de 33 ans j'ai pu me rendre compte que ma rémunération était inférieure puisque je ne recevais que 1820 euros brut par mois.

Il y a donc une inégalité salariale que je considère être une forme de discrimination » (pièce n° 7 de l'appelante).

Mme [L] verse aux débats son contrat de travail, lequel fixe, en son article 4, sa rémunération brute mensuelle à 1 700 euros pour un travail à temps plein (pièce n° 1 de l'appelante) et un seul bulletin de paie de M. [U], délivré pour le mois d'octobre 2017 (pièce n° 17 de l'appelante).

L'examen de ce bulletin de paie permet d'établir que, au moment de son embauche, la rémunération de M. [U] était fixé à 1 800 euros brut, et non pas 1 900 euros, contrairement à l'allégation de Mme [L].

Si, après comparaison des montants prévus lors de l'embauche de l'un et de l'autre, il est établi que l'employeur a versé à M. [U] un salaire supérieur de 100 euros à celui qu'il avait payé à Mme [L], les deux situations ne sont pas identiques, dans la mesure où M. [U] a été engagé 7 ans après Mme [L], et non pas dans le même temps.

Mme [L] indique ensuite que, dès 2018, l'employeur a augmenté le salaire de M. [U], si bien que l'écart avec le sien s'est élevé à hauteur de 264 euros.

Toutefois, Mme [L] ne verse aux débats que les bulletins de paie qui lui ont été délivrés pour les mois de janvier à juin 2019 (pièce n° 2 de l'appelante). Il est ainsi établi que, à la fin de sa relation contractuelle, son salaire de base était de 1 975 euros (exprimée en brut). En revanche, tant les augmentations de salaire que l'employeur lui a accordées, depuis novembre 2010, que le montant de son salaire en 2018 ne sont pas connus. De même, alors que Mme [L] ne faisait pas référence, dans son courrier du 25 mars 2019, au fait que le salaire de M. [U] aurait été augmenté en 2018 pour dépasser le sien de plus de 200 euros, elle ne présente aucun élément de nature à corroborer la réalité de ces assertions, désormais développées dans ses conclusions.

En définitive, les éléments présentés par Mme [L] ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, portant sur la détermination du montant de son salaire de base, ni d'une inégalité de traitement.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [L] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour discrimination et d'un rappel de salaire fondé sur une inégalité de traitement.

1.4. Sur la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En droit, en application de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La charge de la preuve incombe à celui qui l'allègue, la bonne foi contractuelle étant présumée.

En l'espèce, Mme [L] n'allègue aucun fait et ne développe aucun moyen à l'appui de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, si bien que cette dernière n'est pas fondée.

Dès lors, le jugement sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

2. Sur la rupture du contrat de travail

Par lettre recommandée avec avis de réception du 5 juillet 2019, la société [1] a notifié à Mme [L] son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« (') Le 21 juin 2019, nous vous avons adressé par courrier recommandé une convocation pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 2 juillet 2019 à 11h30 afin de recueillir vos explications sur les faits que nous avons à vous reprocher. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour les motifs exposés lors de cet entretien que nous vous rappelons ci-après.

Embauchée depuis le 1er novembre 2010, vous occupez la fonction de commercial sédentaire au sein de la société.

Nous avons été contraints de relever à votre encontre une exécution fautive et répétée de vos obligations contractuelles malgré nos différents rappels tant verbaux qu'écrits.

1/ Le non-respect de vos obligations contractuelles en matière d'horaires de travail

Sur les dernières semaines, nous avons relevé de nombreux retards non justifiés dont vous trouverez le récapitulatif ci-dessous :

- le 28/05/19 arrivée 08h06 sur le parking au lieu de 08h00 à votre poste de travail

- le 29/05/19 arrivée 08h35 sur le parking au lieu de 08h30 à votre poste de travail

- le 03/06/19 arrivée 13h05 sur le parking au lieu de 13h00 à votre poste de travail

- le 06/06/19 arrivée 08h11 sur le parking au lieu de 08h00 à votre poste de travail

- le 07/06/19 arrivée 09h08 sur le parking au lieu de 09h00 à votre poste de travail

- le 11/06/19 arrivée 08h05 sur le parking au lieu de 08h00 à votre poste de travail

- le 14/06/19 arrivée 09h09 sur le parking au lieu de 09h00 à votre poste de travail

- le 17/06/19 arrivée 08h05 sur le parking au lieu de 08h00 à votre poste de travail

- le 20/06/19 arrivée 08h10 sur le parking au lieu de 08h00 à votre poste de travail

Ces retards répétés constituent autant de manquements à vos obligations contractuelles, étant rappelé que le respect des horaires de travail s'impose à tous dans le cadre d'une bonne organisation de nos services.

Votre comportement nous parait d'autant plus fautif que nous avions déjà, au cours des derniers mois, été contraints de vous rappeler à vos obligations sur ce sujet.

En effet, après un premier rappel des obligations par courrier du 07 février 2018, dans lequel nous avions mis en évidence de multiples retards, d'une part, et vous avions alertée sur la nécessité de respecter impérativement vos horaires, d'autre part, vous avez été sanctionnée par courrier du 09 mars 2018 pour un motif similaire. Le 11 avril 2019, après avoir constaté de nouveaux retards, nous vous avons de nouveau alertée sur la nécessité de respecter vos horaires de travail de manière stricte. Manifestement, vous n'avez tenu aucun compte de ces précédentes alertes et sanctions, et persistez à ne pas respecter vos horaires de travail.

Cette situation, que nous ne pouvons laisser perdurer, justifie à elle seule votre licenciement.

2/ Le non-respect de vos obligations contractuelles dans la gestion commerciale de vos clients

En qualité de commercial sédentaire, vos missions consistent à satisfaire les demandes des clients qui vous sont affectés, tout en assurant la qualité du service, approvisionner les produits spécifiques en commandant chez les fournisseurs retenus.

Il vous appartient notamment de vous assurer que les propositions commerciales adressées à nos clients soient réalistes et puissent être honorées, y compris en termes de délais de livraison.

Or, en date du 07 mai 2019, vous avez communiqué au client [3] (compte n° 13778) une offre de prix (n° 364049) indiquant une date de livraison au 27 mai 2019.

Le 31 mai 2019, l'acheteur de la société [3] contacte votre responsable, Monsieur [D], et l'informe que « [1] est en retard sur la livraison de sa commande ».

Après vérification, il s'avère que la proposition adressée par vos soins était totalement incompatible avec les délais d'approvisionnement de nos fournisseurs. Ainsi et compte tenu des informations figurant dans le planning de réapprovisionnement, il était impossible que le client [3] soit livré le 27 mai.

D'une part, les commandes cadencées étaient programmées auprès de nos fournisseurs le 23 mai 2019, d'autre part, les prestataires concernés [T] et [J] livrent respectivement dans un délai de 12 jours ouvrés pour l'un et 15 jours ouvrés pour l'autre. Vous n'aviez clairement pas consulté le planning de réapprovisionnement avant de valider l'offre, et vous avez donc annoncé au client un délai initial erroné. Pour répondre aux impératifs du client, une commande spéciale a été passée.

Le 06 juin 2019 à 15h30, la société [4] demande un devis référencé S-066582FDH4 avec un retour de votre part sous 48 heures. Le même jour à 15h36, vous transmettez l'offre de prix n° 348443 correspondante et vous mentionnez « délai de 3 semaines + port 50 € ». A 16H34, vous renvoyez un courriel à votre interlocuteur en lui indiquant : « Suite à notre conversation téléphonique, concernant cette commande, DMI m'a rappelé en me précisant qu'il s'agira d'un affrètement (car lg 4220), les frais de port seront alors de 250 € au lieu de 50 € annoncé sur mon devis. De plus, ce sera une lg 4280 avec aboutage soit 4000 (lg max) + 280. J'ai mis la cde en standby en attendant votre validation ».

Entre l'offre de prix initiale que vous avez transmise et la réalité des faits, l'écart est inacceptable au regard du client.

En dépit du fait que votre manque d'implication et de rigueur engendre un surcout financier (commande spéciale - taxi colis), il entache la crédibilité de la société [1] auprès de ses clients mais également de ses fournisseurs.

Nous ne pouvons plus tolérer ce comportement qui porte préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise.

Nous sommes donc contraints, compte tenu de l'exécution délibérément défaillante de vos obligations contractuelles, de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La date de première présentation à votre domicile marquera le point de départ de votre préavis d'une durée de deux mois, que nous vous dispensons d'exécuter, mais qui vous sera néanmoins rémunéré aux échéances habituelles de paie (') ».

2.1. Sur la demande en nullité du licenciement

En droit, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits présentés, pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En outre, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune salariée ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, en raison de sa situation de famille ou sa grossesse.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, Mme [L] sollicite la nullité de son licenciement en exposant avoir subi des agissements caractérisant un harcèlement moral discriminatoire, en raison de sa grossesse et de sa situation de famille. Elle détaille ainsi ces agissements, qu'elle impute à la société [1] :

- le prononcé de sanctions, y compris la décision de la licencier pour un motif disciplinaire, injustifiées ;

- le fait que l'employeur lui a notifié la suppression de ses indemnités complémentaires de maladie ;

- le fait qu'elle n'a pas connu d'évolution de carrière et que son salaire est resté inférieur aux autres salariés occupant le même poste ;

- le fait que l'employeur lui a notifié une modification de ses horaires incompatibles avec sa vie de famille.

Il convient d'analyser successivement la démonstration de la matérialité de chacun des éléments de fait ainsi présentés par Mme [L].

En premier lieu, Mme [L] a fait l'objet, à deux reprises, d'un rappel de ses obligations, les 11 mai 2017 et 7 février 2018, puis d'un avertissement écrit le 9 mars 2018 (pièces n° 8, 18 et 19 de l'appelante).

A l'analyse des courriers en question, seul le dernier correspond à la notification d'une sanction, pour avoir été en retard à trois reprises les 26 février, 5 et 6 mars 2018.

Par ailleurs, il est acquis aux débats que Mme [L] a fait l'objet d'un licenciement disciplinaire, pour les motifs exposés dans la lettre du licenciement du 5 juillet 2019.

En deuxième lieu, la société [1] a, par courrier du 29 octobre 2018, notifié à Mme [L] la suspension de ses indemnités complémentaires de maladie, au motif de l'impossibilité de procéder à la contre-visite médicale, laquelle était due à l'absence de la salariée à son domicile lors du passage du médecin mandaté par l'employeur (pièce n° 9 de l'appelante).

S'il est acquis que l'employeur a suspendu le versement des indemnités complémentaires à Mme [L] pendant un arrêt-maladie, ce seul courrier ne suffit pas à démontrer que cette décision était illicite : l'absence du salarié au lieu désigné pour résider pendant l'arrêt-maladie, empêchant la réalisation de la contre-visite médicale, est justement sanctionnée par l'arrêt du versement des indemnités complémentaires.

En troisième lieu, Mme [L] affirme que, à compter de son retour de congé parental, sa carrière n'a pas évolué et que sa rémunération est restée inférieure aux autres salariés occupant un poste identique au sien. Toutefois, elle n'établit pas à quelle date elle a repris le travail après la fin du congé parental, si bien que la période au cours de laquelle sa carrière n'aurait pas connu d'évolution n'est pas connue ; au demeurant, elle ne précise pas la nature

du poste que l'employeur aurait pu lui confier, en promotion. Elle ne produit pas non plus de pièces de nature à établir qu'elle n'a pas bénéficié d'augmentation de salaire ou encore que son salaire était inférieur à celui d'autres salariés dans une situation comparable à la sienne.

En dernier lieu, Mme [L] affirme que l'employeur, à son retour de congé parental, a sans raison modifié ses horaires de travail, les rendant incompatibles avec sa vie de famille. Elle lui a d'ailleurs adressé un courrier, daté du 25 mars 2019 (pièce n° 7 de l'appelante), à ce sujet, rédigé en ces termes :

« (') J'ai été en congé parental à 80% entre le 1er septembre 2015 et le 31 janvier 2018. Le 30 janvier 2018, soit 2 jours avant mon retour à temps complet, nous avons eu un entretien en présence de Mr [D] au cours duquel vous annoncez une reprise avec mes anciens horaires (avant congé parental) soit 9h / 17h30. Le 1er février 2018, vous me remettez un document affichant de nouveaux horaires 9h30 /18h à partir de ce jour. Très surprise, je vous dis qu'il ne s'agissait pas des heures annoncées et entendues par Mr [D] et moi-même, vous répliquez que je suis de mauvaise foi et qu'ils ne changeront pas. Mère de 2 enfants de 3 et 6 ans et compte tenu de mes obligations familiales et de mes différents modes de garde, je vous dis que ces horaires ne me conviennent pas. Mais cela n'a rien changé à votre décision, vous avez donc usé de votre pouvoir de direction sans respecter un délai de prévenance raisonnable soit 7 jours ouvrés afin que je puisse m'organiser personnellement. En effet vous avez préféré me rappeler à l'ordre et me notifier d'un avertissement. Finalement il a été décidé que je ferai l'horaire suivant 8h /16h30 le lundi, mardi et jeudi ; 9h30 /18h le mercredi et 9h / 17h le vendredi.

Avoir changé subitement mes horaires m'a profondément atteinte moralement et a bouleversé mon organisation ainsi que le rythme de ma famille (ne plus pouvoir accompagner mes enfants à l'école, revoir les modes de garde, périscolaire, contrat assistante maternelle du jour au lendemain.)

Effectivement j'ai eu quelques difficultés à m'habituer à ses horaires se traduisant notamment par quelques retards, qui ont toujours été rattrapés, cependant je n'ai jamais quitté mon poste de travail avant l'heure autorisée ».

Par ailleurs, Mme [L] indique avoir alerté le médecin du travail et avoir été placée à plusieurs reprises en arrêts de travail pour maladie pour cause de dépression en lien avec le travail.

Mme [L] ne produit aucun certificat d'arrêt de travail. En revanche, le 28 juin 2019, le docteur [R], médecin généraliste, a certifié « avoir prescrit du 19.10.18 au 3.11.18 un arrêt de travail pour les motifs suivants : épuisement professionnel et état dépressif et du 12.02.19 au 15.03.19 pour état dépressif » (pièce n° 5 de l'appelante). En outre, Mme [L] a perçu les indemnités journalières versées en raison d'un arrêt-maladie, du 12 février au 15 mars 2019 puis du 28 juin au 5 juillet 2019 (pièce n° 11 de l'appelante).

Enfin, il ressort de son dossier tenu par la médecine du travail (pièce n° 10 de l'appelante) que, lors d'une visite le 6 mars 2018, Mme [L] a signalé qu'elle était confrontée à une situation conflictuelle, qu'elle a repris le travail selon les « horaires antérieurs » et qu'elle a pleuré durant la consultation, à l'évocation de ses difficultés.

Après examen de l'ensemble des éléments invoqués par Mme [L], en prenant en compte les documents médicaux produits, la Cour retient que les faits présentés, dont la matérialité est établie (c'est-à-dire la notification d'un avertissement le 9 mars 2018, la décision de licenciement le 5 juillet 2019, la modification de ses horaires de travail courant février 2018), pris dans leur ensemble, laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

La société [1] n'a pas conclu et n'est pas recevable à produire une quelconque pièce, si bien qu'elle échoue à prouver que les agissements invoqués par Mme [L] ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Par ailleurs, Mme [Q] [F], assistante qualité, atteste qu'elle a pu constater que Mme [L] était « dans le collimateur » de certains responsables (tels que Mme [B] [G] ou M. [O] [D]), « du fait de ses arrêts-maladies » et qu'elle avait souvent pu entendre des remarques à ce sujet (pièce n° 12 de l'appelante).

En l'absence de précision dans cette attestation quant aux circonstances de temps, ainsi qu'en l'absence de détermination de manière complète des périodes au cours desquelles Mme [L] était en arrêt-maladie, en congé-maternité ou en congé parental, la Cour retient que les éléments de fait présentés par cette dernière, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'une discrimination.

Dès lors, sans qu'il soit besoin de statuer sur l'autre moyen développé par Mme [L], après infirmation du jugement déféré, le licenciement sera déclarer nul, au seul visa de l'article L. 1152-3 du code du travail.

2.2. Sur les conséquences pécuniaires de la nullité du licenciement

Mme [P], qui ne demande pas sa réintégration dans l'entreprise, peut prétendre à une indemnité à raison de la nullité du licenciement, dont le montant ne saurait être inférieur aux salaires des six derniers mois, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, soit, en l'espèce, 12 150 euros.

En considération de son ancienneté (9 ans), de son âge (34 ans au moment du licenciement) et du fait qu'elle est restée au chômage au moins jusqu'au 31 janvier 2020 (pièce n° 6 de l'appelante), le préjudice né de l'illicéité de son licenciement sera justement indemnisé par le versement de la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts.

Cette condamnation, prononcées à titre indemnitaire, portera intérêts au taux légal de droit, à compter du prononcé du présent arrêt, avec capitalisation par année entière en application de l'article 1343-2 du code civil.

Cette seule condamnation ne justifie pas qu'il soit fait injonction à la société [1] de remettre à Mme [L] les documents de rupture et des bulletins de paie rectifiés.

En outre, le licenciement étant nul en application de l'article 1152-3 du code du travail, il y a lieu, au visa de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur, qui emploie habituellement plus de dix salariés, de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.

2.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière

Mme [L] fait valoir que, alors qu'elle était placée en arrêt de travail du 28 juin au 5 juillet 2019, elle était dans l'impossibilité de se rendre à l'entretien préalable fixé au 2 juillet 2019. Alors que le règlement intérieur de l'entreprise prévoyait que, dans ce cas, l'employeur devait l'informer par écrit des motifs de la sanction envisagée et l'inviter à faire connaître ses explications éventuelles, il a omis de le faire, rendant ainsi la procédure irrégulière.

Toutefois, Mme [L] ne produit pas le certificat prescrivant un arrêt de travail du 28 juin au 5 juillet 2019, si bien qu'il est impossible de déterminer si des sorties étaient autorisées et donc de tenir pour établi qu'elle était dans l'impossibilité absolue (selon la définition donnée par le règlement intérieur de l'entreprise) de se rendre à l'entretien préalable fixé au 2 juillet 2019.

En conséquence, la société [1] n'avait pas l'obligation d'informer par écrit Mme [L] des motifs de la sanction envisagée et l'inviter à faire connaître ses explications éventuelles. Dans la mesure où il s'agit du seul grief articulé par Mme [L], la procédure de licenciement a été menée de manière régulière.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière.

3. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

La société [1], partie succombante, sera condamnée aux dépens d'appel, en application du principe énoncé par l'article 696 du code de procédure civile. Elle sera condamnée à payer à Mme [L] 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement rendu le 5 juin 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en ce qu'il a :

- débouté Mme [L] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts relatives à l'exécution du contrat de travail ;

- débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière ;

- débouté Mme [L] de sa demande tendant à ce qu'il soit fait injonction à la société [1] de lui remettre les documents de rupture et des bulletins de paie rectifiés ;

- condamné Mme [L] aux dépens ;

Infirme le jugement rendu le 5 juin 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de Mme [L] était fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté Mme [L] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [M] [L] est nul ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [M] [L] 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, outre intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt, avec capitalisation par année entière ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [M] [L] 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à la société [1] de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [M] [L], dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,