Cour d'appel de Lyon · 7 octobre 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/01526 - N° Portalis DBVX-V-B7H-OZ2T

[D]

C/

[L]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes de LYON

du 03 Février 2023

RG : F 21/01700

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 07 OCTOBRE 2026

APPELANT :

[N] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Aline JAMEN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

[S] [L]

né le 14 Octobre 1984 à [Localité 2] Belgique

[Adresse 2]

[Localité 3] BELGIQUE

représenté par Me Thibault GEFFROY avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Juin 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Octobre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS ET PROCÉDURE

M. [L] (le salarié) a été engagé le 31 août 2020 par M. [D] (l'employeur) par contrat à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 13 heures hebdomadaires, en qualité d'assistant personnel, niveau III, en application de la convention collective du particulier employeur.

Parallèlement, il a été engagé le même jour par la société [1] dont M. [D] est le gérant, en qualité d'assistant personnel. Ce second contrat prévoyait l'application d'un forfait annuel en jours. Par courrier du 28 janvier 2021, la société [1] a mis fin à la période d'essai prévue par ce contrat.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 26 janvier 2021, prolongé jusqu'au 12 mars 2021.

Le 02 juillet 2021, M. [L], soutenant avoir pris acte de la rupture du contrat de travail par courrier du 8 mars 2021, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein et voir condamner en conséquence M. [D] à lui verser un rappel de salaires et l'indemnité de congés payés afférentes, de voir requalifier sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail comme produisant les effets d'un licenciement nul à titre principal ou produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et de voir condamner en conséquence M. [D] à lui verser une indemnité pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a sollicité également la condamnation de son employeur à lui verser une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, des dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, un rappel d'heures supplémentaires et l'indemnité de congés payés afférente, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause et des temps de repas, des dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale sur la journée, des dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale sur la semaine outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte et au paiement des intérêts au taux légal.

M. [D] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 17 juillet 2021.

M. [D] s'est opposé aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 03 février 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

requalifié le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de M. [L] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ;

fixé la moyenne des salaires de M. [L] à la somme de 3 485 euros bruts ;

dit et jugé que M. [K] [J] a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur ;

dit et jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul ;

condamné M. [D] à verser à M. [K] [J] les sommes suivantes :

- 10 996,75 euros bruts, à titre de rappel de salaires,

- 1 099,67 euros bruts, au titre des congés payés afférents,

- 840,5 9, euros bruts, à titre d'indemnité de préavis,

- 84,05 euros bruts, à titre de congés payés afférents,

- 9 000 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 20 910 euros nets à titre d'indemnités pour licenciement nul,

- 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouée ;

ordonné la délivrance et la remise à M. [L] par M. [D] des documents suivants conformes à la présente décision de justice :

- d'un certificat de travail,

- de l'attestation Pôle emploi,

- d'un bulletin de salaire pour le mois de mars 2021,

- tout documents de fin de contrat rectifiés non mentionné ci-dessus,

le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement, le conseil de prud'hommes se réservant le droit de liquider l'astreinte ;

ordonné l'exécution provisoire de l'intégralité du jugement en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ;

débouté les parties de toutes les autres demandes plus amples et contraires ;

condamné M. [D] aux entiers dépens de l'instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 22 février 2023, M. [D] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement aux fins d'infirmation en ce qu'il a : - requalifié le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de M. [L] en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ; - fixé la moyenne des salaires de M. [L] à la somme de 3 485 euros bruts ; - dit et jugé que M. [L] a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur ; - dit et jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul ; - l'a condamné à verser à M. [L] les sommes suivantes : 10 996,75 euros bruts, à titre de rappel de salaires, 1 099,67 euros bruts, au titre des congés payés afférents, 840,5 9, euros bruts, à titre d'indemnité de préavis, 84,05 euros bruts, à titre de congés payés afférents, 9 000 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 20 910 euros nets à titre d'indemnités pour licenciement nul, 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouée ; - ordonné la délivrance et la remise à M. [L] par M. [D] des documents suivants conformes à la présente décision de justice d'un certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, d'un bulletins de salaire pour le mois de mars 2021, tout documents de fin de contrat rectifiés non mentionné ci-dessus, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement, le conseil de prud'hommes se réservant le droit de liquider l'astreinte ; - ordonné l'exécution provisoire de l'intégralité du jugement en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile ; - débouté les parties de toutes les autres demandes plus amples et contraires ; - condamné M. [D] aux entiers dépens de l'instance.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 26 mai 2026, M. [D] demande à la cour de :

réformer le jugement en ce qu'il a :

- requalifié le contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de M. [L] en contrat à durée indéterminée à temps plein,

- fixé la moyenne des salaires de M. [K] [J] à la somme de 3 485 euros bruts,

- dit et jugé que M. [L] a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur,

- dit et jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul,

- l'a condamné à verser à M. [L] les sommes suivantes :

10 996,75 euros bruts à titre de rappel de salaires,

1 099,67 euros bruts au titre des congés payés afférents,

840,59 euros bruts à titre d'indemnité de préavis,

84,05 euros bruts à titre de congés payés afférents,

9 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

20 910 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul,

1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné la délivrance des documents de fin de contrat conformes à la décision du conseil de prud'hommes de Lyon,

confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [L] de toutes ses autres demandes, et notamment :

des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

un rappel d'heures supplémentaires et congés y afférents ;

une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

des dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause et des temps de repas ;

des dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale du travail sur la journée ;

des dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale du travail sur la semaine ;

débouter M. [K] [J] de ses demandes formulées devant la cour visant à :

A titre liminaire,

requalifier le contrat de travail à temps partiel comme étant à temps plein ;

fixer la moyenne des salaires à la somme de 3 486,89 euros,

le condamner au versement de la somme de 10 996,75 euros à titre de rappel de salaires, outre la somme de 1 099.67 euros au titre des congés y afférents ;

A titre principal,

requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur comme produisant les effets d'un licenciement nul et le condamner à ce titre à la somme de 20 921,34 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur comme produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et le condamner à ce titre à la somme de 3 486,89 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

le condamner au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis (840,59 euros) et les congés payés afférents (84,05 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral (20 921,34 euros), des dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité (20 921,34 euros), un rappel d'heures supplémentaires (7 500 euros) et les congés payés afférents (750 euros), une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (20 921,34 euros), des dommages et intérêts pour non-respect temps pause (3 000 euros), des dommages et intérêts pour non-respect durée maximale sur la journée (3 000 euros), des dommages et intérêts pour non-respect durée maximale sur la semaine (3 000 euros),

à défaut de requalification du contrat à temps plein, le condamner au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis (310,36 euros) et les congés payés afférents (31,03 euros), des dommages et intérêts pour harcèlement moral (7725,24 euros), des dommages et intérêts manquements à l'obligation de sécurité (7 725,24 euros), un rappel d'heures supplémentaires (3 500 euros) et les congés payés afférents (350 euros), une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (7 725,24 euros), des dommages et intérêts pour non-respect temps pause (3 000 euros), des dommages et intérêts pour non-respect durée maximale sur la journée (3 000 euros), des dommages et intérêts pour non-respect durée maximale sur la semaine (3 000 euros),

En tout état de cause, le condamner à 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision aux parties,

dire que les sommes porteront intérêts au taux légal,

le condamner aux éventuels dépens ;

condamner M. [L] à :

restituer les sommes qu'il a versées en application du jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 3 février 2023,

lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 avril 2026, M. [L] demande à la cour de :

confirmer le jugement querellé en ce qu'il a :

requalifié son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps plein,

fixé la moyenne de ses salaires à la somme de 3 485 euros bruts,

dit et jugé qu'il a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur,

dit et jugé que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement nul,

condamné M. [D] à lui verser les sommes suivantes :

10 996,75 euros bruts à titre de rappel de salaires,

1 099,67 euros bruts au titre des congés payés afférents,

840,59 euros bruts à titre d'indemnité de préavis,

84,05 euros bruts à titre de congés payés afférents,

9 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

20 910 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul,

1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

ordonné la délivrance et la remise à son profit par M. [D] des documents suivants conformes à la présente décision de justice d'un certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, d'un bulletin de salaire pour le mois de mars 2021, tout document de fin de contrat rectifiés non mentionné ci-dessus, le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement, le conseil de prud'hommes se réservant le droit de liquider l'astreinte ;

ordonné l'exécution provisoire de l'intégralité du jugement en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile,

condamné M. [D] aux entiers dépens de l'instance,

infirmer le jugement querellé en ce qu'il l'a débouté de ses demandes suivantes :

à titre principal, 20 921,34 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité (articles L. 4121-1 et L. 4122-1 du code du travail ; 6 mois de salaire), 7 500 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, 750 euros au titre des congés payés afférents, 20 921,34 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (6 mois de salaire), 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause et des temps de repas, 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale sur la journée, 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale du travail sur la semaine,

à titre subsidiaire, 7 725,24 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité (articles L. 4121-1 et L. 4122-1 du code du travail ; 6 mois de salaire), 3 500 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, 350,00 euros au titre des congés payés afférents, 7 725,24 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (6 mois de salaire), 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause et des temps de repas, 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale sur la journée, 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale du travail sur la semaine,

En conséquence, statuant de nouveau et y faisant droit,

A titre liminaire,

requalifier le contrat de travail à temps partiel liant les parties comme étant un contrat de travail à temps plein ;

fixer la moyenne des salaires à la somme de 3.486,89 euros ;

condamner M. [D] au versement de la somme de 10.996,75 euros à titre de rappel de salaires, outre la somme de 1.099,67 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre principal,

requalifier sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur comme produisant les effets d'un licenciement nul ;

en conséquence, condamner M. [D] au paiement des sommes suivantes :

20 921,34 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul (L. 1235-3-1 du code du travail) ;

A titre subsidiaire,

requalifier sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur comme produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3 486,89 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L. 1235-3 du code du travail) ;

En tout état de cause, si la cour de céans requalifie le contrat de travail à temps partiel comme un contrat de travail à temps plein,

condamner M. [D] au paiement des sommes suivantes :

840,59 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (1 semaine) ;

84,05 euros au titre des congés payés sur préavis ;

20 921,34 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois de salaire) ;

20 921,34 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat (articles L. 4121-1 et L. 4122-1 du code du travail ; 6 mois de salaire) ;

7 500,00 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ;

750,00 euros au titre des congés payés afférents ;

20 921,34 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (6 mois de salaire) ;

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause et des temps de repas ;

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale sur la journée ;

3 000 euros à titre d dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale du travail sur la semaine ;

Si, la cour venait à ne pas prononcer la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein,

condamner M. [D] au paiement des sommes suivantes :

310,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (1 semaine) ;

31,03 euros au titre des congés payés sur préavis ;

7 725,24 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (6 mois de salaire),

7 725,24 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat (articles L. 4121-1 et L. 4122-1 du code du travail ; 6 mois de salaire) ;

3 500 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires ;

350 euros au titre des congés payés afférents ;

7 725,24 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (6 mois de salaire) ;

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause et des temps de repas ;

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale sur la journée :

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale du travail sur la semaine ;

En tout état de cause,

3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision aux parties, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte ;

dire que les sommes porteront intérêt au taux légal dans les conditions prévues par les articles 1231-6 et 7 du code civil ;

condamner M. [D] aux éventuels dépens, article 699 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 28 mai 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 02 juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein :

Pour contester le jugement en ce qu'il a requalifié le contrat de travail à temps partiel du salarié en contrat à temps plein, l'employeur expose que :

les deux contrats conclus par le salarié étaient distincts et comprenaient des missions différentes : dans le cadre de son contrat conclu avec la société [1], les missions attribuées étaient centrées exclusivement sur l'activité professionnelle du dirigeant tandis qu'elles relevaient de la vie personnelle de ce dernier dans le cadre du contrat le liant avec M. [D] personnellement ; dès lors, ce dernier pouvait facilement différencier les fonctions exercées pour l'un ou l'autre de ces contrats ;

le procès-verbal d'huissier, établi par le salarié, sur lequel s'est fondé le conseil de prud'hommes pour requalifier la relation contractuelle, ne prouve pas l'accomplissement d'heures de travail excédant le temps partiel conclu et le salarié n'apporte pas cette preuve ;

le salarié ne produit pas de justificatif précis pour chaque jour et chaque semaine de travail démontrant le début et la fin de son activité professionnelle ;

de nombreux échanges qu'il produit concernent la prestation de travail réalisée pour le compte de la société [1] et sont donc étrangers au présent litige ou ne correspondent pas à une prestation de travail réalisée à la demande de l'employeur mais à des messages de remerciements et cordiaux envoyés spontanément par le salarié ; également, les demandes qui lui étaient formalisées n'exigeaient pas une exécution immédiate, mais devaient être effectuées lors de ses horaires de travail ;

le salarié travaillait tous les jours pour le compte de la société [1] ce qui est exclusif d'une requalification du contrat personnel à temps plein.

Le salarié rétorque que, malgré les dispositions de son contrat de travail qui prévoyaient un temps partiel de 56 heures par mois, il se trouvait à la disposition totale et permanente de son employeur de sorte que son contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en un contrat à temps plein. Il soutient à ce titre que :

il existait une confusion totale entre les tâches relevant de son contrat le liant à la société [1] et celles relevant de son contrat avec M. [D] en tant que particulier employeur puisque ces deux contrats servaient en réalité la même personne ;

cette confusion était entretenue à cet égard par son employeur, puisqu'elle rendait impossible de déterminer les tâches qui relevaient du contrat relatif à la société [1] ou celui relatif à M. [D], permettant à son employeur de le solliciter à toute heure en faisant valoir la convention de forfait-jours conclue avec la société [1] afin de contourner les règles relatives au repos ainsi que d'empêcher tout contrôle de son temps de travail ;

il subissait de nombreuses immixtions de l'employeur dans sa vie personnelle au travers de messages récurrents en dehors de ses horaires de travail, l'empêchant de disposer d'une visibilité sur ses horaires de travail, ses variations ou ses plannings ;

en toute hypothèse, la combinaison d'un forfait jour et d'un contrat de travail à temps partiel sur 13 heures par semaine n'étaient pas de nature à pouvoir permettre de respecter les temps de repos ni même de contrôle du temps de travail hebdomadaire maximal ;

ses horaires de travail étaient modifiés par l'employeur sans qu'un délai de prévenance ne soit respecté, en violation des dispositions de l'article L. 3123-11 du code du travail ;

l'inspection du travail, lors de son contrôle, a mis en exergue les problématiques liées à ce double emploi au sein d'un procès-verbal de signalement.

***

L'absence de respect du délai de prévenance prévu par l'article L. 3123-11 du code du travail, entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet lorsque le salarié est empêché de prévoir le rythme auquel il devait travailler et se trouve dans l'obligation de se tenir à la disposition constante de l'employeur.

Selon le contrat de travail, l'horaire de travail est du lundi au jeudi de 16 h à 18h30 et le vendredi de 15h30 à 18h30.

Les attributions de M. [L] sont « d'assister et d'accompagner au quotidien M. [D] et les membres de sa famille, pour toutes les tâches relatives à l'organisation de sa vie personnelle, incluant également l'organisation d'événements ou de voyages de la famille. Ces missions ne sauraient être considérées comme exhaustives, et ont vocation à évoluer et s'adapter aux besoins de M. [D] et de sa famille. Ces missions peuvent donc faire l'objet de modifications et d'évolutions, ce que M. [L] accepte, sous réserve que ces modifications ne dénaturent pas l'importance et le contenu fondamental de la mission qui lui est confiée. De même, M. [L] se réserve la possibilité d'affecter M. [L] à d'autres tâches ou fonctions correspondant à la nature de ses fonctions, ce que M. [L] accepte déjà ».

Le salarié verse aux débats un constat dressé par un huissier de justice le 28 janvier 2021 : l'huissier a examiné, sur le téléphone portable de M. [L], les conversations sur un groupe WhatsApp, avec Mme [C], épouse de M. [D], ainsi que les conversations avec ce dernier.

Dès le mois de septembre, M. [D] sollicite M. [K] [J], tôt le matin et tard le soir, pour des sujets d'ordre personnel ou familial : ainsi le 3 septembre 2020, à 20h37, il envoie le message « ça vaut combien ça ' » sous une photo représentant une scène de la famille [E], le 15 septembre, à 7h26, il envoie « et pour [G] » « je souhaite lui acheter un équipement hermès de cheval » « on en reparle » « prenez rdv chez hermès pour demain ».

Le 30 octobre 2020, à 10h52, il adresse ses demandes pour le menu du midi. Le dimanche 8 novembre 2020, M. [D] demande à M. [L] de se renseigner sur les stations de ski ouvertes, en Suisse, en Autriche et en Italie.

Parallèlement, Mme [C], épouse de M. [D], sollicite M. [L] : le dimanche 25 octobre à 9h50, elle lui envoie une photo d'une botte et d'un sac de la marque Céline avec le message « pourriez-vous me trouver les bottes et le sac ».

Le 10 novembre à 10h42, Mme [C] lui demande si « les enfants ça va » et M. [L] répond « oui, un peu de chamaillerie » « mais je gère » « Pacôme bosse super bien par contre », puis à 12h27, elle lui demande d'installer « notre déjeuner dans mon bureau ». Le 11 novembre, elle prévient de son retard, puis de son arrivée, et demande à M. [L] de prévenir le gardien.

A 14h18, M. [L] envoie un message « c'est chaud » et à 14 h29, Mme [C] lui demande d'éteindre le four et de laisser « dedans ». Auparavant à 13h18, elle a envoyé le message « mon assiette est où ' ».

Il résulte des messages expédiés par M. [D] et son épouse que le salarié était sollicité en dehors de ses heures de travail avec une exigence de réponse rapide voire immédiate.

Ainsi, l'employeur a modifié les horaires du salarié, sans le prévenir, l'empêchant de prévoir le rythme auquel il devait travailler de sorte que M. [K] [J] s'est trouvé dans l'obligation de se tenir à la disposition constante de M. [D].

La cour confirme le jugement en ce qu'il a requalifié la relation de travail en une relation à temps plein et condamné M. [D] au paiement d'un rappel de salaire et congés payés afférents à ce titre.

Sur les heures supplémentaires

Pour solliciter l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre des heures supplémentaires, le salarié soutient que :

le montage bi-contractuel mis en place par son employeur et la confusion totale de ses tâches entretenue par ce dernier avait pour seul but de contourner les règles relatives au décompte du temps de travail et de le priver le cas échéant, du paiement de ses heures supplémentaires ;

cette problématique a été relevée par l'inspection du travail lors de son contrôle ;

en l'absence de tout système de contrôle du temps de travail mis en place par son employeur et de la porosité des deux contrats, il est resté à la disposition totale et permanente de celui-ci, ayant été soumis à des amplitudes importantes de travail et à des périodes de travail sans repos, notamment lors d'un voyage à [Localité 4], sans qu'aucune compensation en repos ne lui soit accordée ni heures supplémentaires ne lui soit réglées ;

le constat d'huissier établi et les attestations qu'il verse aux débats permettent de justifier de la réalité des horaires qu'il a réalisés et l'employeur n'apporte aucun élément objectif ou décompte contraire.

L'employeur rétorque que le salarié n'a pas effectué d'heures supplémentaires et expose que :

le salarié n'a jamais fait état de difficultés s'agissant de ses horaires de travail au cours de l'exécution de son contrat de travail ;

le salarié ne produit pas d'éléments suffisamment précis, établis jour par jour et semaine par semaine, de nature à démontrer la réalisation d'heures supplémentaires ;

le procès-verbal d'huissier, dans lequel sont visés des échanges de SMS ne prouvent pas son horaire de début et de fin de travail pour chaque jour et un certain nombre des échanges sont relatifs à la relation contractuelle avec la société [2] groupe et sont donc étrangers au présent litige ou ne correspondent pas à une prestation de travail réalisée mais à des messages cordiaux ; également, les demandes qui lui sont formalisées n'exigeaient pas une exécution immédiate, mais devaient être effectuées lors de ses horaires de travail ;

le tableau produit par le salarié a été établi unilatéralement par ce dernier, pour les besoins de la cause, sans fournir de justificatifs et n'est pas précis ; les attestations qu'il produit ne sont pas probantes et certaines sont relatives à la relation contractuelle avec la société [1].

***

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I).

Le salarié verse aux débats un tableau sur lequel, à compter du 31 août 2020 et jusqu'au 27 janvier 2021, date à laquelle il a été placé en arrêt de travail, il a mentionné pour chaque jour, l'heure de début et de fin, et l'indication de l'absence de pause ou de la durée de la pause quand il en a pris une. Il a mentionné, pour le week-end soit « off mais sms et whatsapp » ou « off mais whatsapp » ou encore une activité comme le samedi 19 septembre « 7h00-20h00/ 15' de pause, anniversaire des enfants + AR au château pour la clé à 23h30 » et le dimanche 20 septembre 2020 « off mais travaille de 11h00 à 13h00 pour remettre la villa en ordre ». Les journées débutent entre 8h00 et 9h00 pour s'achever entre 18h30 et 23h00, suivant les cas.

Il produit aussi un constat d'huissier dont il ressort qu'il a travaillé, dans le cadre du présent contrat de travail, durant les week-ends, les matins, en soirée, lorsque la famille s'est rendue à [Localité 4] et que Mme [C] lui a indiqué qu'il allait « gérer les enfants ».

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l'employeur d'y répondre, or, M. [D] ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail.

La cour dispose d'éléments permettant de fixer le nombre d'heures supplémentaires effectuées et non rémunérées à 12 heures par semaine et la créance salariale à ce titre à 7 357,60 euros, outre celle de 735,76 euros pour congés payés afférents, sommes au paiement desquelles il convient de condamner M. [D], le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le travail dissimulé

Pour contester le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre du travail dissimulé, le salarié soutient que :

le montage bi-contractuel mis en place par son employeur ainsi que la confusion totale entretenue par ce dernier s'agissant des missions attribuées avait pour seul but de contourner les règles relatives au décompte du temps de travail et de le priver le cas échéant, du paiement de ses heures supplémentaires ;

tant la structuration des relations contractuelles que de la gestion du temps de travail démontrent le caractère intentionnel des agissements de l'employeur ;

l'infraction de travail dissimulé a été mise en exergue par l'inspection du travail lors de son contrôle.

L'employeur sollicite la confirmation du jugement de ce chef, invoquant l'absence d'heures supplémentaires effectuées par le salarié.

***

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

L'intention est caractérisée du fait, notamment, de la constance et du nombre d'heures supplémentaires concernées en regard de la durée de la relation de travail.

L'article L. 8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l'employeur au travail dissimulé, dispose qu''en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'.

La cour infirme le jugement et condamne M. [D] à payer à M. [L] la somme de 20 921,34 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les temps de repos et les durées maximales de travail

Le salarié fait grief au jugement de l'avoir débouté de ses demandes relatives au temps de repos et durées maximales de travail et soutient que :

il a été contraint de travailler de manière effective plus de 48 heures par semaine en violation de l'article L.3121-20 du code du travail et plus de 10 heures par jour en violation de l'article L. 3121-18 du code du travail ;

il n'a pas bénéficié des temps de pauses prescrits par l'article L. 3121-16 du code du travail dès lors que sa pause déjeuner a été supprimée à compter du mois d'octobre 2020 ;

son état de santé s'est dégradé en raison du non-respect de ces dispositions, ayant conduit à son placement en arrêt de travail ;

l'employeur, seul débiteur de la charge de la preuve à ce sujet, n'apporte aucun élément pour justifier de la réalité d'un contrôle en matière de temps de travail, des temps de pause et des temps de repos qu'il se devait pourtant d'opérer.

L'employeur sollicite la confirmation du jugement de ce chef, soutenant que :

le salarié n'apporte pas la preuve que les durées maximales de travail ont été dépassées ni un commencement de preuve en ce sens ;

le procès-verbal qu'il produit ne démontre pas les horaires de travail allégués dans la mesure où les échanges ne constituent pas tous du travail effectif et qu'un certain nombre d'entre eux étaient relatifs à la relation contractuelle avec la société [1] ;

le salarié bénéficiait d'un second contrat avec la société [1], pour lequel il était prévu un forfait annuel en jours, lequel n'est donc pas soumis à des horaires et aux durées maximales.

***

La charge de la preuve du respect des seuils et plafonds prévus en matière de temps de travail tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne incombe à l'employeur.

La durée maximale de travail hebdomadaire ne peut pas dépasser 48 heures au cours de la même semaine et la durée du travail effectif ne peut pas excéder 10 h 00 par jour sauf dérogation.

Ces dispositions participent de l'objectif de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d'un repos suffisant et le respect effectif des limitations de durées maximales de travail concrétisé par la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail.

Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation.

L'employeur ne rapporte pas la preuve que le salarié a bénéficié de temps de pause, or ce dernier a mentionné, sur le tableau récapitulatif de ses horaires, lorsqu'il n'avait pas bénéficié de pause.

Il a aussi fait figurer la durée de ses journées, parfois supérieure à 10 heures, par exemple, les 7, 8, 9 et 10 décembre 2020, la semaine ayant dépassé 48 heures.

La cour infirme le jugement et condamne M. [D] à payer à M. [L] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause, la somme de 1 500 euros pour non-respect de la durée maximale quotidienne ainsi que la somme de 1 500 euros pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire.

Sur le harcèlement moral

Pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il a considéré que le salarié avait été victime de faits de harcèlement moral, l'employeur soutient que :

le salarié n'a jamais fait état au cours de la relation contractuelle d'un harcèlement ;

au soutien de sa demande, le salarié produit des éléments qui sont relatifs à la relation professionnelle le liant à la société [1], de sorte qu'ils sont étrangers au présent litige (échanges de SMS, rupture de la période d'essai prononcée par la société [1], forfait annuel en jours dans le cadre de ce contrat, attestations de salariés de la société [2]) et les attestations que ce dernier produit sont erronées ;

au contraire, il apporte des éléments permettant d'établir qu'il ne faisait pas subir une situation de harcèlement moral au salarié notamment des attestations des membres de son personnel qui témoignent de leur satisfaction concernant l'ambiance de travail et du comportement respectueux dont lui-même et sa famille faisaient preuve avec l'ensemble des salariés ;

le salarié se sentait bien au cours de l'exécution de son contrat de travail puisqu'il a exprimé à plusieurs reprises sa fierté d'occuper son poste pour son compte, a fait régulièrement part à son employeur et son épouse de son affection et de son bien-être dans son poste ;

le salarié met en avant une situation de harcèlement moral uniquement pour les besoins de la cause, ayant été vexé de la rupture de sa période d'essai par la société [1] et ne souhaitant plus exercer pour le compte de M. [D] à titre personnel ; en réalité, c'est le salarié qui a développé une attitude malveillante à son encontre et a cherché à lui nuire.

Le salarié sollicite quant à lui la confirmation du jugement de ce chef, soutenant que son employeur s'est rendu coupable de harcèlement moral à son encontre, compte tenu :

du montage bi-contractuel mis en place par son employeur et de la confusion de ses tâches sciemment entretenue par ce dernier, ayant conduit à sa mise à disposition permanente et totale auprès de son employeur et sa famille et à la réalisation d'horaires particulièrement conséquents sans respect des dispositions relatives aux temps de travail et aux temps de repos ;

des nombreuses invectives et humiliations de la part de son employeur dont il a fait l'objet ;

de la dégradation de son état de santé physique et mentale, ayant nécessité son placement en arrêt de travail ;

de la rupture de son contrat de travail avec la société [1], intervenue de concert avec son arrêt de travail en raison du harcèlement moral qu'il a subi et suite à sa dénonciation de ces faits ; en rompant sa période d'essai avec ladite société, il a perdu son logement et s'est retrouvé sans domicile du jour au lendemain.

***

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il ne fait pas débat que M. [K] [J] a signé deux contrats de travail, l'un avec M. [D], l'autre avec la société [2], dirigée par ce dernier.

Ainsi qu'il a été dit précédemment, le salarié a été sollicité par l'employeur en dehors de ses horaires de travail, y compris les week-ends.

Il a été soumis à une charge de travail importante, sans respect des temps de pause ni des durées maximales de travail.

S'agissant des invectives et humiliations, elles ressortent de l'attestation de Mme [R], ancienne House manager qui a entendu M. [D] dire à M. [L] « vous êtes un incapable nul, je ne sais pas pourquoi je vous paie, je vais vous virer » ainsi que des messages adressés par mail, comme notamment le samedi 23 janvier 2021 « Je rentre comment de [Localité 5] et de [Localité 6] '' A pied ' » ou encore sur WhatsApp le dimanche 22 novembre 2020 « bonjour, il faudra m'expliquer avec le nombre que vous êtes comment vous arrivez à oublier les commandes aux halles » « pas de fromage » « Ni poisson » « C'est abusez (sic) ».

Enfin, il ne fait pas débat que la rupture de la période d'essai du contrat de travail liant M. [L] à la société [2] a privé le salarié de son logement de fonction.

La dégradation de l'état de santé de M. [K] [J] est établie par l'arrêt de travail délivré le 26 janvier 2015

Cet arrêt de travail a été renouvelé par un médecin bruxellois le 5 février 2021, le 19 février 2021 et le 27 février 2021. Le médecin a mentionné que son patient était atteint de dépression.

Sont donc établis la signature d'un contrat à temps partiel, concomitamment avec un contrat avec un forfait réduit en jour, des sollicitations en dehors de l'horaire fixé au contrat de travail à temps partiel, un non-respect des temps de pause et des durées maximales de travail, les invectives et humiliations ainsi que la rupture de la période d'essai du contrat de travail liant le salarié à la société [2].

Ces faits pris dans leur ensemble laissent supposer un harcèlement moral, en ce que la concomitance des deux contrats de travail et les sollicitations en dehors des horaires de travail aboutit à une surcharge de travail, de nature à dégrader les conditions de travail tandis que les invectives dégradent le climat de travail.

L'employeur ne justifie pas que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement.

En particulier il ne justifie pas que la rupture du contrat de travail avec la société [2], ayant privé le salarié de son logement de fonction est intervenue le 26 janvier 2021 puisque le courrier qu'il verse aux débats est daté du 28 janvier 2021 et que le 27 janvier 2021, à 8h06, M. [D], en sa qualité de dirigeant de [2], au regard du contenu du message, écrivait à M. [L] « bonjour j'arrive à [Localité 7] et le commandant me dit que vous avez validé 8.45 sur le contrat !!! Ce n'est pas possible de fonctionner comme cela !!! Vous saviez pertinemment que je pars à 7.45 !!! Il faut que vous vous ressaisissiez car ce n'est plus possible ! ». (Page 46 du constat d'huissier).

Les attestations d'actuels ou anciens salariés de M. [D], qui témoignent de bonnes relations avec leur employeur et son épouse, ne justifient en rien que les agissements à l'égard de M. [L] sont étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit que M. [L] a été victime de harcèlement moral et condamné M. [D] au paiement de la somme de 9 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Pour contester le jugement l'ayant débouté de sa demande au titre de l'obligation de sécurité, le salarié soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, en violation des articles L. 4121-1 à L. 4121-5 du code du travail, aux motifs que :

l'employeur n'a pris aucune mesure pour s'assurer de sa santé et de sa sécurité, notamment concernant son rythme et sa charge de travail ;

l'employeur lui a demandé de venir travailler à ses côtés alors qu'il était infecté par le virus du Covid-19, ce qui ressort du constat d'huissier réalisé à ce titre ;

l'employeur n'a pris aucune mesure pour faire cesser les faits de harcèlement moral dont il était victime et a entretenu ce harcèlement ;

ces manquements ont conduit à la dégradation de son état de santé, nécessitant son placement en arrêt de travail et l'ayant plongé dans un état dépressif.

L'employeur sollicite quant à lui, la confirmation du jugement sur ce point, soutenant que :

le salarié n'apporte pas la preuve d'un manquement à son obligation de sécurité ou d'une situation de harcèlement moral ;

il n'a pas mis en danger le salarié, au contraire il assurait à ses salariés la sécurité nécessaire, notamment pendant la crise sanitaire, en leur mettant à disposition du gel hydroalcoolique, des masques FFM. [D] ou encore en veillant à ce que toutes les personnes cas contact passent les tests nécessaires ;

le salarié n'a pas été victime d'une situation de harcèlement moral au cours de l'exécution de son contrat de travail.

***

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en 'uvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En l'espèce, M. [D] ne justifie pas avoir pris des mesures pour prévenir et faire cesser le harcèlement.

Il ressort par ailleurs du constat d'huissier qu'alors que M. [D] avait été testé positif au covid 19, le dimanche 1er novembre 2020, Mme [C] a donné consigne aux salariés de prendre rendez vous pour se faire tester « cette semaine » puis leur a indiqué que « un carton de masque FFP2 est au 128 » et « pensez à bien mettre un masque. Même dans l'appartement' » puis « Demain venez pour 9 h car de toute façon je ne vais pas faire de sport demain matin'Et à 10 h je dois être à la [Adresse 3] pour mon codir d'[Localité 8] ». M. [K] [J] a répondu « Ok très bien. Votre mari sera là-bas aussi », Mme [C] a répondu « oui ».

Il est donc établi qu'alors que M. [D] était atteint du covid 19, M. [L] a dû travailler à son contact et à celui de Mme [C], laquelle dès le 1er novembre 2020, dans la soirée, avait 39° de fièvre et estimait qu'il n'était pas nécessaire de faire un test avant le mardi 3 novembre 2020. Le 4 novembre, à 19 heures, elle a transmis le résultat positif de son test SARS-CoV-2.

Le manquement à l'obligation de sécurité est établi.

La cour infirme le jugement et condamne M. [D] à payer à M. [L] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la prise d'acte

L'employeur estime que la prise d'acte du salarié doit produire les effets d'une démission en ce qu'elle ne repose sur aucun fondement ni situation de harcèlement moral. Il expose que le salarié n'a pas subi d'agissements fautifs aux motifs que :

les deux contrats conclus par le salarié étaient distincts et comprenait des missions différentes ; dès lors, le salarié pouvait facilement différencier les fonctions exercées pour l'un ou l'autre de ces contrats ;

la restitution de son logement de fonction était légitime du fait de la rupture de son contrat par la société [1] puisque cette mise à disposition résultait du contrat conclu avec la société [1] qui était distinct de celui le liant à l'employeur personnellement ;

le salarié n'a pas effectué d'heures supplémentaires, il n'était pas à sa disposition permanente, n'a pas subi de faits de harcèlement moral et n'en apporte pas la preuve.

Le salarié estime quant à lui que sa prise d'acte doit être requalifié comme produisant les effets d'un licenciement nul en raison du harcèlement moral subi et des manquements de l'employeur à ses obligations, notamment en termes de santé et de sécurité.

A titre subsidiaire, il soutient que la rupture de son contrat de travail doit être requalifiée comme emportant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

***

La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission.

C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur.

Le salarié a subi une importante charge de travail et a fait l'objet d'agissements de harcèlement moral.

La cour confirme le jugement en ce qu'a dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul et a condamné M. [D] au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est nul et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a condamné M. [D] au paiement de la somme de 20 910 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

M. [D], partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera débouté de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamné à payer à M. [L] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires et congés payés afférents, au titre du travail dissimulé, les demandes en dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause et des durées quotidiennes et hebdomadaires, au titre du manquement à l'obligation de sécurité

Statuant à nouveau,

Condamne M. [D] à payer à M. [L] :

la somme de 7 357,60 euros, outre celle de 735,76 euros pour congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires ;

la somme de de 20 921,34 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des temps de pause ;

la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale quotidienne ;

la somme de 1 500 euros pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire ;

la somme de 1 500 euros pour manquement à l'obligation de sécurité ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la M. [D] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 17 juillet 2021 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter du jugement dans la limite du montant de 29 910 euros et à compter de ce jour pour le surplus ;

Y ajoutant,

Condamne M. [D] aux dépens de l'appel ;

Condamne M. [D] à verser à M. [K] [J] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,