Cour d'appel de Grenoble · 8 octobre 2026

C9

N° RG 24/01177

N° Portalis DBVM-V-B7I-MFWR

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 08 OCTOBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 23/00098)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Valence

en date du 27 février 2024

suivant déclaration d'appel du 18 mars 2024

APPELANTE :

S.A.S.U. [2] prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat postulant au barreau de Lyon

et par Me Flore PATRIAT de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant au barreau de Lyon substitué par Me Noémie CHANONAT de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

INTIME :

Monsieur [N] [U]

né le 20 juillet 1964 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Isabelle ROUX de la SARL CABINET ISABELLE ROUX, avocat au barreau de la Drôme

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 25 juin 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, a été chargé du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et en la plaidoirie.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [N] [U] a été engagé en contrat à durée indéterminée par la société par actions simplifiée (SAS) [2] le 1er mai 2018, en qualité de technicien hotline export, au statut professionnel de technicien, niveau III, échelon 3, coefficient 210, de la convention collective de la métallurgie de la Drôme, Ardèche.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 18 mai 2021, jusqu'au 14 février 2022.

Dans le cadre de son entretien annuel d'évaluation du 23 mars 2022, M. [U] a été évalué à 3 au niveau des « évaluations comportementales (Savoir être) », avec le commentaire suivant : «[N] doit faire attention à ses propos » et obtenu la note maximale de 4 sur les autres rubriques.

Son supérieur hiérarchique, M. [E] a ainsi conclu : « [N] se retrouve par conséquent leader du projet de la data base » (') « [N] nous a manqué cette année, suite à son accident, mais il est revenu dès qu'il a pu. Il a beaucoup progressé dans son positionnement et sa bienveillance. Il prend davantage de recul. Cumulé à son expérience acquise, il est devenu un collaborateur très important dans l'équipe. Il se trouve chargé d'un projet complexe et important pour tous, sur lequel, il doit rester discret, s'il ne veut pas être parasité ».

Par courrier daté du 6 juin 2022, l'employeur a notifié au salarié un avertissement pour des «comportements inappropriés, vis-à-vis de ses collègues de travail ».

Le 21 juin 2022, le salarié a formalisé une demande de formation du 10 janvier 2023 au 8 juin 2023, qui a été acceptée le 20 octobre 2022.

Par courrier daté du 30 septembre 2022, l'employeur a convoqué M. [U] à un entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire, fixé le 12 octobre 2022, à 12h.

M. [U] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 10 octobre au 04 novembre 2022.

Par e-mail envoyé le 11 octobre 2022, M. [U] a informé son employeur qu'il ne pourrait pas être présent à l'entretien du 12 octobre, car il était en arrêt de travail.

Par courrier daté du 12 octobre 2022, Mme [K], directrice des ressources humaines, a envoyé un courrier au salarié avec pour objet « absence à l'entretien préalable - communication des motifs envisagés », dans les termes suivants :

« Monsieur, par courrier du 30 septembre 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 12 octobre 2022, à 12h.

Vous nous avez informé le 11 octobre, par mail, que vous n'étiez pas apte à vous rendre à cet entretien en raison de votre arrêt de travail.

Compte tenu de votre incapacité à vous rendre audit entretien, nous portons à votre connaissance les motifs nous conduisant à mettre en oeuvre une procédure de licenciement à votre encontre, que nous souhaitions vous exposer lors de l'entretien préalable.

Nous vous mettons donc en demeure de présenter vos éventuelles observations sur les motifs nous conduisant à engager une procédure de licenciement à votre encontre, qui sont les suivants:

1. Propos obscènes, sexistes et à connotation sexuelle... (faits non datés)

2. Savoir-être professionnel inadapté et gestes déplacés... (faits non datés)

3. Insubordination, critiques et propos injurieux à l'égard de votre supérieur hiérarchique... (faits non datés)

4. Dégradation des conditions de travail et atteinte à l'image de la société (faits non datés). »

Par courrier daté du 26 octobre 2022, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave en reprenant les mêmes griefs que ceux exposés dans le courrier du 12 octobre.

Par courrier daté du 31 octobre 2022, les documents de fin de contrat ont été transmis au salarié.

Par requête en date du 16 mars 2023, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence.

Il a demandé au conseil de :

- dire que M. [U] a été victime de faits constitutifs de harcèlement

- annuler l'avertissement du 6 juin 2022 et le licenciement

- condamner la société [2] à payer :

indemnité de préavis 5 860,00 euros

congés payés sur préavis 586,00 euros

indemnité légale de licenciement 3 235,21 euros

dommages et intérêts pour perte d'emploi 20000,00 euros net

- A titre subsidiaire

- requalifier le licenciement pour faute, grave en rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse et en conséquence condamner la société [2] à payer :

indemnité de préavis 5 860,00 euros

congés payés sur préavis 586,00 euros

dommages et intérêts pour perte d'emploi 14 650,00 euros net

indemnité légale de licenciement 3 235,21 euros

article 700 du code de procédure civile 3 000,00 euros

- Vu les dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2930 euros

La société [2] a conclu au débouté des prétentions adverses et a sollicité une indemnité de procédure de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 27 février 2024, le conseil de prud'hommes de Valence a :

- dit que le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, car son employeur, la société [2], l'ayant déjà sanctionné, selon les dispositions de l'article L.1331-1 du code du travail, en date du 12 octobre 2022, et ayant donc épuisé son pouvoir disciplinaire à l'encontre de ce salarié, ne pouvait plus le licencier en date du 26 octobre 2022 ;

- condamné la société [2] à payer à M. [U] les sommes suivantes :

- 2 930,00 euros (deux mille neuf cent trente euros) au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 5 860,00 euros brut (cinq mille huit cent soixante euros) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 586,00 euros brut (cinq cent quatre-vingt-six euros) au titre des congés payés afférents ;

- 3 235,21 euros net (trois mille deux cent trente-cinq euros vingt et un centimes) au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 1 500,00 euros (mille cinq cents euros) au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté M. [U] du surplus de ses demandes ;

- débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

- condamné la société [2] aux éventuels dépens de l'instance.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 04 mars 2023 aux parties.

Par acte en date du 18 mars 2024, la société [2] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.

M. [U] a formé appel incident.

La société [2] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 27 avril 2026 et demande à la cour de :

- INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a :

Dit que le licenciement de M. [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [2] à payer à M. [U] les sommes suivantes :

2 930 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

5 860 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de licenciement ;

586 euros brut au titre des congés payés afférents ;

3 235,21 euros net au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société [2] aux éventuels dépens de l'instance

- LE CONFIRMER en ce qu'il a :

Débouté M. [U] du surplus de ses demandes

Statuant à nouveau,

- DEBOUTER M. [U] de l'ensemble de ses demandes ;

- CONDAMNER M. [U] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- CONDAMNER le même aux entiers dépens de l'instance.

M. [U] s'en est rapporté à des conclusions transmises le 23 avril 2026 et demande à la cour de :

Déclarer recevable et bien-fondé M. [U] en son appel incident de la décision rendue le 27 février 2024 par le conseil de prud'hommes de Valence,

Y faisant droit,

Réformer le jugement sus énoncé et daté en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de reconnaissance de faits constitutifs de harcèlement entraînant la nullité du licenciement et l'annulation de l'avertissement du 6 juin 2022 et le paiement des indemnités afférentes,

Et statuant à nouveau,

Dire que M. [U] a été victime de faits constitutifs de harcèlement

Prononcer la nullité du licenciement du 26 octobre 2022 et l'annulation de l'avertissement du 6 juin 2022,

Condamner la société [2] à payer :

- Indemnité de préavis : 5 860 euros et 586 euros de congés payés,

- Indemnité légale de licenciement : 3 235,21 euros

- Dommages et intérêts pour perte d'emploi : 30 000 euros net de CSG et CRDS

Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes, à savoir la qualification du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et la condamnation de l'employeur à payer une indemnité de préavis de 5 860 euros et 586 euros de congés payés, une indemnité de licenciement de 3 235,21 euros et des dommages et intérêts pour perte d'emploi mais en réformer le quantum et le fixer à 30 000 euros, après avoir écarté l'application du barème de l'article L 1235-3 du code du travail

Condamner la société [2] à payer une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.

Vu les dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme de 2 930 euros.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 12 mai 2026.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement :

L'article L. 1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il a été jugé que :

Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, que, sauf discrimination au sens de l'article L. 122-45 du Code du travail ou détournement de pouvoir, l'employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des sanctions disciplinaires et dans l'intérêt de l'entreprise, sanctionner différemment des salariés ayant commis des fautes de même nature ou ne pas sanctionner l'un d'eux et, d'autre part, qu'elle avait constaté que M. [A] avait enjoint à un collaborateur de violer des règles comptables qu'il avait pour mission de lui faire observer afin de dissimuler un prêt accordé à un tiers et de se prémunir contre d'éventuels reproches, ce dont il résultait que son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis était impossible, la cour d'appel a violé les textes susvisés;

(Soc., 10 juin 2003, pourvoi n° 01-41.441)

5. Il est permis à l'employeur, dans l'intérêt de l'entreprise et dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. Le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi.

(Soc., 17 septembre 2025, pourvoi n° 23-22.456)

En l'espèce, M. [U] ne matérialise pas les éléments de fait suivants :

- Certes, dans le cadre de son entretien annuel du 22 juin 2020, à la rubrique 'équilibre vie professionnelle/vie personnelle', le salarié a fait le commentaire suivant : « La charge de travail a bcp augmenté suite au transfert de 4 distributeurs chronophages. Le 'daily work' déborde à présent sur le temps de travail imparti et fait travailler en mode STRESS qui peut être important selon la période. Ces transferts ont été nécessaires afin de répartir les charges du service. »

Il a fait comme proposition : « serait bien de reconsidérer le nombre de tâches confiées pour une équilibre plus harmonieux entre ' daily work (>100 %) et créativité (sur temps personnel). Etre au au préalable informé des changements à venir sur le plan professionnel plutôt que d'être mis devant le fait accompli. Avoir les moyens appropriés aux tâches confiées. »

Le manager a manifestement admis le principe d'une surcharge de travail et la nécessité de mesures correctrices puisqu'il a porté l'appréciation suivante : « Je confirme que [N] a la charge du plus grand nbre de distributeurs. Le taux de leur activité peut être aléatoire et peut rendre l'intensité de travail très élevée. A sa demande, certains dossiers pourront être transférés vers d'autre technicien si besoin. » Dans le commentaire final, M. [E] a notamment précisé que M. [U] « accepte une grande charge de travail (') ».

Toutefois, l'employeur a manifestement pris les mesures utiles et nécessaires puisqu'à l'occasion de l'entretien annuel du 15 mars 2021, à la rubrique sur l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et plus spécifiquement sur l'analyse de la charge de travail, il est observé : « activité normale depuis l'arrivée d'une assistante ce qui nous a permis de nous recentrer sur notre métier. Cela a contribué à nous mettre à jour et de faire progresser des projets. Il y a beaucoup moins de stress, beaucoup plus de clairvoyance dans notre activité. »

Il n'y a pas eu davantage de difficulté l'année suivante puisque lors de l'entretien du 23 mars 2022, il a été indiqué dans la même rubrique sur la charge de travail « rien à signaler ».

Ce commentaire invalide l'affirmation non étayée du salarié selon laquelle durant son arrêt maladie du 18 août 2021 au 14 février 2021, il n'a pas été remplacé dans son poste.

L'élément de fait d'une surcharge de travail non prise en compte par l'employeur n'est en conséquence pas retenu.

- l'avertissement du 06 juin 2022 adressé par l'employeur au salarié n'est aucunement injustifié, M. [U] s'étant vu reprocher des insultes et des incitations à se battre à l'égard de M. [G] un autre salarié le 12 mai 2022 dans le cadre d'une réunion de service.

Or, M. [U] admet dans ses écritures d'appel (page 6) que « cette altercation qui dépassait les limites et également que les propos grossiers ont été employé des deux côtés » ; ce qui revient à reconnaitre les faits.

La circonstance qu'il ait pu subir, selon lui une surcharge de travail, ne justifiait aucunement un tel débordement de sa part qui a été sanctionné de manière proportionnée par un avertissement.

Le fait que l'employeur ait pu comme il l'affirme ne pas avoir exercé son pouvoir disciplinaire à l'égard de l'autre salarié est sans portée, dès lors qu'il n'est invoqué aucune discrimination prohibée et pas non plus de détournement de pouvoir.

Tout au plus, M. [U] établit qu'il a souffert d'un syndrome anxiodépressif par une attestation de son médecin traitant du 28 février 2023 ayant donné lieu à un arrêt de travail du 10 octobre au 04 novembre 2023, soit de manière concomitante à la procédure de licenciement pour faute grave par ailleurs contesté par le salarié.

Toutefois, des éléments médicaux ne peuvent à eux-seuls permettre de présumer l'existence d'agissements de harcèlement moral.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 06 juin 2022 et du prononcé de la nullité de son licenciement.

Sur le licenciement :

En premier lieu, l'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné.

La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits.

En deuxième lieu, l'article L 1142-2-1 du code du travail prévoit que :

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Il a été jugé que :

Il résulte de l'article L. 1153-1,1°, du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d'être subis par chacun d'entre eux.

Doit donc être cassé, l'arrêt qui déboute la salariée de ses demandes en dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et au titre de la nullité du licenciement aux motifs que n'est pas établie la matérialité d'au moins un fait précis et circonstancié permettant de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel à l'encontre de celle-ci, alors qu'il résultait de ses constatations qu'au regard des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par le supérieur hiérarchique devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos ou comportements.

(Soc., 28 mai 2026, pourvoi n° 24-22.754)

Tout salarié devant, aux termes de l'article L. 4122-1 du code du travail, prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, en fonction de sa formation et de ses possibilités, doit être approuvé, l'arrêt qui, après avoir constaté que le salarié, alors qu'il occupait les fonctions de directeur commercial, avait tenu à l'égard de certains de ses collaborateurs des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisants en raison de l'orientation sexuelle, qui portaient atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant, en déduit que ce comportement, sur le lieu et le temps du travail, de nature à porter atteinte à la santé psychique d'autres salariés, rendait impossible son maintien au sein de l'entreprise.

(Soc., 5 novembre 2025, pourvoi n° 24-11.048)

Il résulte des article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 du même code comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui condamne un employeur à payer des dommages-intérêts à son ancien salarié licencié pour avoir tenu des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants envers deux autres salariées, aux motifs que le licenciement apparaît disproportionné, aucune sanction antérieure n'ayant été prononcée pour des propos similaires tenus par le passé, quand l'employeur en avait connaissance, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait proféré envers deux de ses collègues, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, ce qui était de nature à caractériser, quelle qu'ait pu être l'attitude antérieure de l'employeur tenu à obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, un comportement fautif constitutif d'une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement décidé par ce dernier.

(Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-14.292)

En troisième lieu, en matière prud'homale, la preuve est libre.

(Soc., 14 janvier 2026, pourvoi n° 24-19.544 et Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-13.975)

Il a été jugé que :

6. En cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral ou d'agissements sexistes ou à connotation sexuelle, il appartient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante d'une enquête interne produite par l'employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

(Soc., 18 juin 2025, pourvoi n° 23-19.022)

Il a ainsi été jugé que :

Vu les articles L. 1152-4, L.1152-5, L. 1153-5, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, du code du travail et les articles L. 1153-6 et L. 1234-1 du même code :

4. D'une part, la règle probatoire, prévue par l'article L. 1154-1 du code du travail, n'est pas applicable lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d'un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral.

5. En matière prud'homale, la preuve est libre.

6. D'autre part, selon l'article L. 1153-5 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre fin et de les sanctionner. Selon l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral.

7. Il résulte des textes susvisés et du principe de liberté de preuve en matière prud'homale qu'en cas de licenciement d'un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l' enquête interne , à laquelle recourt l'employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

(Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-11.437)

L'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 en son article 4.2 énonce que :

« 2. Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail

Sans préjudice des procédures préexistantes dans l'entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail.

Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter :

il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;

aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ;

les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard ;

toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable ;

les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;

les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ;

Une assistance extérieure peut être utile Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail.

Dans le respect de ces orientations, une procédure de médiation peut être mise en 'uvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.

L'employeur peut avoir recours aux compétences pluridisciplinaires du service de santé au travail dès l'identification de phénomènes de harcèlement et de violence au travail jusqu'à la mise en 'uvre d'actions de prévention.

Les employeurs, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, établissent, revoient et suivent ces procédures pour assurer leur efficacité, tant en matière de prévention qu'en matière de traitement des problèmes éventuels. »

La Cour européenne des droits de l'homme a dit pour droit :

146. La Cour rappelle que le principe du contradictoire et celui de l'égalité des armes, étroitement liés entre eux, sont des éléments fondamentaux de la notion de « procès équitable » au sens de l'article 6 § 1 de la Convention. Ils exigent un « juste équilibre » entre les parties : chacune doit se voir offrir une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son ou ses adversaires (Avoti'' c. Lettonie [GC], no 17502/07, § 119 et autres références, CEDH 2016).

147. Toutefois, les droits découlant de ces principes ne sont pas absolus. La Cour s'est déjà prononcée, dans plusieurs arrêts, sur le cas particulier où des intérêts nationaux supérieurs étaient mis en avant pour dénier à une partie une procédure pleinement contradictoire (Miryana Petrova, précité, §§ 39-40, et Ternovskis, précité, §§ 65-68). Les États contractants jouissent en la matière d'une certaine marge d'appréciation. Il appartient pourtant à la Cour de statuer en dernier ressort sur le respect des exigences de la Convention (voir par exemple Tinnelly & Sons Ltd et autres et McElduff et autres c. Royaume-Uni, 10 juillet 1998, § 72, Recueil des arrêts et décisions 1998 IV, Prince Hans-Adam II de Liechtenstein c. Allemagne [GC], no 42527/98, § 44, CEDH 2001 VIII, et Devenney c. Royaume-Uni, no 24265/94, § 23, 19 mars 2002.

148. Par ailleurs, la Cour rappelle que le droit à la divulgation des preuves pertinentes n'est pas absolu non plus. En matière pénale, elle a retenu qu'il peut y avoir des intérêts concurrents ' tels que la sécurité nationale ou la nécessité de protéger des témoins risquant des représailles ou de garder secrètes des méthodes policières de recherche des infractions ' qui doivent être mis en balance avec les droits du justiciable. Toutefois, seules sont légitimes au regard de l'article 6 § 1 les limitations des droits de la partie à la procédure qui n'atteignent pas ceux-ci dans leur substance. Pour cela, toutes les difficultés causées à la partie requérante par une limitation de ses droits doivent être suffisamment compensées par la procédure suivie devant les autorités judiciaires (voir, mutatis mutandis, Fitt c. Royaume-Uni [GC], no 29777/96, § 45 avec d'autres références, CEDH 2000 II, et Schatschaschwili c. Allemagne [GC], no 9154/10, § 107, CEDH 2015).

149. Lorsque des preuves ont été dissimulées à la partie requérante au nom de l'intérêt public, la Cour doit examiner si le processus décisionnel a satisfait dans toute la mesure du possible aux exigences du contradictoire et de l'égalité des armes et s'il était assorti de garanties aptes à protéger les intérêts de l'intéressé (Fitt, précité, § 46).

b) Application en l'espèce des principes précités

150. En l'espèce, la Cour observe que, conformément aux prescriptions du droit tchèque en cas de contestation en justice du refus de délivrance ou du retrait d'une attestation de sécurité, la procédure intentée par le requérant a subi deux limitations par rapport aux règles de droit commun tendant à garantir un procès équitable : d'une part, les documents et informations classifiés n'étaient accessibles ni à lui-même ni à son avocat et, d'autre part, dans la mesure où la décision de retrait était basée sur de telles pièces, les motifs à la base de la décision ne lui ont pas été communiqués. Il appartient dès lors à la Cour d'examiner si les limitations ainsi imposées ont atteint le droit du requérant à un procès équitable dans sa substance.

151. La Cour procédera à un tel examen au regard de la procédure considérée dans son ensemble et recherchera si les limitations aux principes du contradictoire et de l'égalité des armes, tels qu'applicables dans la procédure civile, ont été suffisamment compensées par d'autres garanties procédurales.

152. Au titre de celles-ci, la Cour prend note des pouvoirs conférés aux juridictions nationales, lesquelles jouissent de l'indépendance et de l'impartialité nécessaires, non remises en doute quant à leur substance par le requérant, lequel se borne à mettre en cause la capacité des juges à apprécier les faits de l'espèce de manière adéquate, au motif qu'ils n'ont pas eu un accès intégral aux documents pertinents (paragraphe 130 ci-dessus).

Tout d'abord, les tribunaux ont accès à tous les documents classifiés, sans restriction, sur lesquels l'Office s'est basé pour justifier sa décision. Ils ont ensuite le pouvoir de se livrer à un examen approfondi des raisons invoquées par l'Office pour ne pas communiquer les pièces classifiées. Ils peuvent en effet apprécier la justification de la non-communication des pièces classifiées et ordonner la communication de celles dont ils estimeraient qu'elles ne méritent leur classification. Ils peuvent également apprécier le bien-fondé de la décision de l'Office ordonnant le retrait de l'attestation de sécurité et sanctionner, le cas échéant, une décision arbitraire dudit Office.

153. Par ailleurs, la compétence des juridictions saisies du litige embrasse l'ensemble des faits de l'espèce et ne se limite pas à l'examen des moyens invoqués par le requérant, lequel a été entendu par les juges et a pu soumettre également ses conclusions écrites. Certes, sur ce point, le droit tchèque aurait pu prévoir, dans toute la mesure compatible avec la préservation de la confidentialité et de la bonne conduite des investigations visant une personne, que celle-ci soit informée, à tout le moins sommairement, dans le cadre de la procédure, de la substance des reproches dont elle fait l'objet. En l'espèce, le requérant aurait ainsi pu organiser sa défense de manière non pas aveugle mais ciblée et les juridictions saisies n'auraient pas eu à suppléer aux lacunes de celle-ci.

154. La Cour observe cependant que les juridictions saisies ont dûment exercé les pouvoirs de contrôle dont elles disposaient dans ce type de procédure, à l'égard tant de la nécessité de maintenir la confidentialité des documents classés que de la justification du retrait de l'attestation de sécurité du requérant, motivant leurs décisions au regard des circonstances concrètes du cas d'espèce.

155. Ainsi la Cour administrative suprême a-t-elle considéré, s'agissant de la nécessité de maintenir la confidentialité des documents classifiés, que leur communication aurait pu avoir pour conséquence la divulgation des méthodes de travail du service de renseignements, la révélation de ses sources d'information ou des tentatives d'influence d'éventuels témoins. Elle a expliqué qu'en vertu de la loi, il n'était pas possible d'indiquer où précisément résidait le risque pour la sécurité ni d'indiquer de manière précise les considérations à la base de la conclusion constatant un tel risque, les raisons et considérations à l'origine de la décision de l'Office trouvant leur origine exclusive dans les informations classifiées. Dès lors, rien ne permet de penser que la classification des documents en cause ait été décidée de manière arbitraire ou dans un objectif autre que l'intérêt légitime présenté comme étant poursuivi.

156. Sur la justification du retrait de l'attestation de sécurité du requérant, la Cour administrative suprême a considéré qu'il se dégageait à l'exclusion de tout doute des documents classifiés que le requérant ne remplissait plus les conditions légales pour pouvoir être mis au secret. Elle a observé que le risque le concernant tenait à son comportement, qui nuisait à sa crédibilité et à sa capacité à tenir le secret. Elle releva par ailleurs que le document confidentiel émanant du service de renseignements contenait des informations concrètes, complètes, détaillées et relatives au comportement et au mode de vie du requérant, lesquelles permettaient en l'espèce de s'assurer de leur pertinence quant à savoir si le requérant présentait un risque pour la sécurité nationale (paragraphe 20 ci-dessus).

157. À cet égard, la Cour prend note de ce que, en mars 2011, le requérant fit l'objet de poursuites pénales pour association au crime organisé, complicité d'abus de pouvoir public, complicité de malversations dans des procédures de passation de marchés publics et d'adjudication publique ainsi que pour complicité de violation de règles impératives en matière de relations économiques (paragraphe 22 ci-dessus). Elle trouve compréhensible que quand de tels soupçons existent, les autorités estiment nécessaire d'agir rapidement sans attendre l'issue de l'enquête pénale, tout en évitant la révélation, à un stade précoce, des soupçons pesant sur les intéressés, ce qui risquerait d'handicaper l'enquête pénale.

158. Il semble, par ailleurs, au vu des renseignements dont dispose la Cour, que les juridictions nationales n'aient pas fait usage du pouvoir leur permettant de déclassifier certaines pièces. En effet, si elles ont effectivement examiné les pièces classifiées, elles ont expressément dit que celles-ci ne pouvaient pas être communiquées au requérant. Il n'est dès lors pas possible pour la Cour de se prononcer sur l'intensité du contrôle auquel les juridictions nationales se sont livrées. Elles n'ont pas fait de différence, à cet égard, selon le classement ' confidentiel, secret, hautement secret ' des pièces produites, la Cour administrative suprême ayant expressément retenu, rejetant ainsi un moyen soulevé par le requérant, que le classement n'avait aucune incidence sur l'étendue et l'intensité du contrôle du juge. Cela étant, eu égard au caractère secret des pièces, reconnu comme tel par les différentes instances judiciaires saisies, celles-ci n'auraient guère pu, dans l'exposé des motifs de leurs décisions respectives, expliquer en détail l'intensité du contrôle auquel elles s'étaient livrées sans compromettre le caractère secret des informations dont elles disposaient.

159. La Cour admet que le rapport du service de renseignements qui a servi de fondement à la décision défavorable pour le requérant avait été classé dans la catégorie de confidentialité la moins élevée, à savoir « réservé » (paragraphes 15 et 38 ci-dessus). Toutefois, elle estime que les autorités tchèques ne s'en trouvaient pas pour autant privées du droit de ne pas en révéler la teneur au requérant. En effet, il ressort de la jurisprudence de la Cour administrative suprême, bien qu'elle soit postérieure à son arrêt rendu dans la présente affaire (paragraphe 65 ci-dessus), que la loi no 412/2005, et son article 133 § 3 en particulier, est applicable à toute information classée confidentielle sans être limitée à des données de degré de confidentialité plus élevé, contrairement à ce que soutient le requérant. Ainsi, l'application de l'article 133 § 3 de la loi no 412/2005 par les tribunaux internes n'apparaît pas comme arbitraire ou manifestement déraisonnable.

160. Il n'en reste pas moins qu'il aurait été bienvenu que, dans toute la mesure compatible avec la préservation de la confidentialité et de la bonne conduite des investigations visant le requérant, les instances nationales, à tout le moins la Cour administrative suprême, eussent explicité ne fût-ce que sommairement, l'intensité du contrôle auquel elles s'étaient livrées et les reproches retenus à l'encontre du requérant. À cet égard, la Cour note avec satisfaction les nouveaux développements positifs dans la jurisprudence de la Cour administrative suprême (paragraphes 63-64 ci dessus).

161. Eu égard à la procédure dans son ensemble, à la nature du litige et à la marge d'appréciation dont disposent les autorités nationales, la Cour estime que les limitations subies par le requérant dans la jouissance des droits qu'il tirait des principes du contradictoire et de l'égalité des armes ont été compensées de telle manière que le juste équilibre entre les parties n'a pas été affecté au point de porter atteinte à la substance même du droit du requérant à un procès équitable.

162. En conséquence, il n'y a pas eu violation de l'article 6 § 1 de la Convention.

(CEDH, Affaire Regner c. République Tchèque, Requête n°35289/11, 19 septembre 2017)

Dans une décision ultérieure, (Corneschi c. Roumanie, requête n° 21609/16, 11 avril 2022) à l'occasion de laquelle la Cour européenne des droits de l'Homme a retenu une violation de l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales en matière civile dans le cadre d'une procédure de révocation d'un officier du service de renseignement de l'Etat roumain basé sur une information classifiée, la juridiction a rappelé aux paragraphes 88 et 89 les raisons pour lesquelles elle avait écarté toute méconnaissance de ces dispositions dans l'affaire Regner. Elle a ainsi exposé que les droits garantis par l'article 6 § 1 ne sont pas absolus et que les États contractants bénéficient d'une marge d'appréciation dans ce domaine, puis elle a souligné que le droit à la divulgation des preuves pertinentes n'est pas non plus un droit absolu et que dans le contexte pénal, elle a estimé que des intérêts concurrents tels que la sécurité nationale ou la nécessité de protéger les témoins au risque de représailles ou de maintenir les méthodes d'enquête de la police secrète doivent être mis en balance avec les droits de la partie à la procédure (ibid., § 148). Elle a précisé que dans le cadre des procédures civiles, elle avait estimé à l'occasion de l'examen de l'affaire Regner que les principes de l'article 6 § 1 étaient satisfaits lorsque les tribunaux nationaux disposaient de l'indépendance et de l'impartialité nécessaires, avaient un accès illimité à tous les documents classifiés justifiant la décision, étaient habilités à évaluer le bien-fondé de la décision révoquant l'habilitation de sécurité et à annuler, le cas échéant, une telle décision si elle était arbitraire (ibid., § 152) et qu'elle avait examiné si les tribunaux nationaux exerçaient dûment les pouvoirs de contrôle dont ils disposaient, et si leur usage d'une procédure restreinte pour des raisons de sécurité semblait arbitraire ou manifestement déraisonnable (ibid., §§ 156 et 159).

Enfin, elle a exigé que les tribunaux nationaux expliquent, ne serait-ce que sommairement, l'étendue de l'examen qu'ils avaient effectué et les accusations portées contre le demandeur (ibid., § 160).

En droit national, il a été jugé que :

Vu l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail :

4. La Cour européenne des droits de l'homme juge que le principe du contradictoire et celui de l'égalité des armes, étroitement liés entre eux, sont des éléments fondamentaux de la notion de « procès équitable » au sens de l'article 6, § 1, de la Convention. Ils exigent un « juste équilibre » entre les parties ; chacune doit se voir offrir une possibilité raisonnable de présenter sa cause dans des conditions qui ne la placent pas dans une situation de net désavantage par rapport à son ou ses adversaires. Toutefois, le droit à la divulgation des preuves pertinentes n'est pas absolu, en présence d'intérêts concurrents tels que, notamment, la nécessité de protéger des témoins risquant des représailles, qui doivent être mis en balance avec les droits du justiciable. Seules sont légitimes au regard de l'article 6, § 1, les limitations des droits de la partie à la procédure qui n'atteignent pas ceux-ci dans leur substance. Pour cela, toutes les difficultés causées à la partie requérante par une limitation de ses droits doivent être suffisamment compensées par la procédure suivie devant les autorités judiciaires. Il y a lieu pour le juge de procéder à un examen au regard de la procédure considérée dans son ensemble et de rechercher si les limitations aux principes du contradictoire et de l'égalité des armes, tels qu'applicables dans la procédure civile, ont été suffisamment compensées par d'autres garanties procédurales (CEDH, 19 septembre 2017, Regner c/ République tchèque, n° 35189/11, § 146, 148 et 151).

5. Il en résulte que si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés , c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d'autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d'en analyser la crédibilité et la pertinence. En l'absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d'apprécier si la production d'un témoignage dont l'identité de son auteur n'est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d'égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte au principe d'égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

6. Il résulte par ailleurs des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

(Soc., 19 mars 2025, pourvoi n° 23-19.154)

Il résulte des article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 du même code comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui condamne un employeur à payer des dommages-intérêts à son ancien salarié licencié pour avoir tenu des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants envers deux autres salariées, aux motifs que le licenciement apparaît disproportionné, aucune sanction antérieure n'ayant été prononcée pour des propos similaires tenus par le passé, quand l'employeur en avait connaissance, alors qu'elle avait constaté que le salarié avait proféré envers deux de ses collègues, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, ce qui était de nature à caractériser, quelle qu'ait pu être l'attitude antérieure de l'employeur tenu à obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, un comportement fautif constitutif d'une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement décidé par ce dernier.

(Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 23-14.292)

En l'espèce, dans la lettre de licenciement pour faute grave dont l'employeur supporte la charge de la preuve exclusive et qui fixe les termes du litige, il est reproché à M. [U], des propos obscènes, sexistes et à connotation sexuelle, un savoir-être professionnel inadapté et des gestes déplacés, une insubordination, des critiques et propos injurieux à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques et de participer à une dégradation des conditions de travail et à une atteinte à l'image de la société.

D'une première part, M. [U] invoque de manière non fondée un non-respect de l'article 9.2 du règlement intérieur de l'entreprise dès lors que la mesure de médiation n'est présentée que comme une possibilité et au titre du harcèlement moral.

D'une seconde part, s'agissant du caractère probant de l'enquête interne dont la plupart des témoignages sont anonymisés et qui a été menée uniquement par des représentants de l'employeur sans y associer le CSE, M. [U] développe des moyens sans portée. En effet, aucune méthodologie d'enquête interne n'est imposée par les lois et règlements et pas davantage par l'ANI de 2010, qui ne formule à ce titre que des propositions. L'enquête interne n'est pas même obligatoire pour établir la réalité de propos sexistes d'un salarié. La circonstance que la plupart des témoignages soient anonymisés aurait pu être singulièrement problématique mais il résulte de l'analyse précise des conclusions de M. [U] que celui-ci ne conteste absolument pas les propos qui lui sont prêtés puisqu'il demande à ce qu'il soit tenu compte du contexte dans lequel ils ont été tenus, de l'absence de préjudice et invoque un droit à la plaisanterie. Tout au plus soutient-il que les questions posées aux témoins étaient orientées mais ce moyen est inopérant puisque M. [U] ne prétend pas que les réponses apportées correspondent à des faits inexacts.

D'une troisième part, l'employeur rapporte la preuve suffisante qui lui incombe de la matérialité des faits reprochés à M. [U] s'agissant des propos obscènes et à connotation sexuelle par la production de l'enquête interne, le salarié n'en contestant aucunement la teneur.

Ainsi, la salariée 1, que M. [U] a lui-même identifiée comme Mme [B] qui s'était confiée sur ses difficultés au travail au médecin du travail qui a alerté l'employeur le 24 mai 2022, a indiqué :

« (') 4. Dans le cadre de votre activité professionnelle, avez-vous subi ou constaté, ou entendu un salarié se plaindre (')

4.4 de remarques sexistes, Oui au quotidien et depuis octobre. Cela s'est amplifié au retour de maladie de [N] début mars : ces propos ne me sont pas adressés directement mais subis au quotidien notamment quand, de mars à mai, [N] [U] dit « être une femme favorise le déblocage ou autre demande auprès de la Direction car elles ont des atouts/prothèses ». En tant que femme nous sommes humiliées, c'est sexiste. Ils tiennent des propos en dessous de la ceinture dans le détail. Des propos sur la poitrine de [T] [X], des propos en dessous de la ceinture très vulgaires et dans le détail. Ça existait avant que j'arrive et ce langage est devenu courant et il y a une forme de déni « cela a toujours été comme ça et ça ne changera jamais » c'est ce que disent les autres membres de l'équipe. [T] était intervenue pour leur demander de ne plus traverser le bureau des filles d'à côté, je ne me rappelle plus quand exactement mais c'était en début d'année. 4.5 de remarques à connotation sexuelle, Oui, régulièrement depuis que je suis dans le service on n'entend que ça. C'est toujours ces deux personnes, le reste du personnel est correct. Je ne peux pas citer ces propos qui sont déplacés. (') »

À ces mêmes questions, la salarié 2 a répondu :

« (') Oui, il y a des discussions sexistes : « Ma chérie, ma belle' », lorsque [N] s'adresse à une assistante. « Es-tu heureuse dans ta vie ' N'envisages-tu pas de quitter ton mari ' » [N] à [T] « Comment es-tu bronzée ' » Pour savoir si bronzage intégral, propos tenus à [C] [P] en Open space. Conversation téléphonique avec [VB] [S] le 21/07/22 « file un coup de langue et durcir les roupettes »

4.5. de remarques à connotation sexuelle, Oui, j'ai entendu [Y] et [N] discuter entre eux au milieu de l'Open space à la volée de façon audible pour tous :

-« Je me suis fait sucer »

-« Tu ne t'es pas encore fait enfiler ce matin »

-« Je suis monté gros »

-« Petite craquée anale ».

Tout au long de la journée, depuis de longs mois. (') »

M. [G] a ainsi témoigné, étant observé que son témoignage est davantage sujet à caution dans la mesure où il a eu une altercation avec M. [U] ayant donné lieu à l'avertissement précité mais qu'en définitive, ses déclarations sont corroborées par celles d'autres salariés :

« 4.4 de remarques sexistes, (') Par contre, [N], ne se gêne pas pour dire à des personnes qu'elles sont jolies, que si elles étaient libres ' mais c'est toujours sur la base de la plaisanterie, mais ça peut choquer.

Cela peut être sur un mec comme sur une femme. La dernière réflexion c'était avant de partir en vacances, [F] rentrait de vacances, [N] lui a dit « Oui tu as bien profité ', tu es allé à la mer, est-ce que tu l'as mise à l'air ' » (Sous-entendu qu'il parlait de son sexe) On a senti [F] mal à l'aise car il est pas habitué à des réactions comme ça de [N]. La dernière fois que j'ai constaté un comportement irrespectueux, c'est envers [T] [X] au mois de juin, elle était à côté de moi, elle était en train de discuter professionnel, il lui a dit qu'elle était bien foutue et lui a demandé si elle était heureuse avec son mari. Sur le coup, j'ai répondu à la place de [T] car je connais bien son mari, et je lui ai dit qu'elle était bien, très, très bien mariée, que c'était un mari exceptionnel. Après, c'est au téléphone, [N] a tendance à des « ma chérie' » en interne ou en externe même avec des clientes [4], il leur dit « Je vous fais la bise' », ça c'est très courant de la part de [N]. C'est sa façon de s'exprimer, il est comme ça, c'est déplacé, mal approprié, dans notre métier, ça ne me traverserait pas l'esprit de le faire.

4.5. de remarques à connotation sexuelle, Déjà dit plus haut.

Entre eux, dans l'Open space à l'écoute de tout le monde, ils peuvent dire :

-« Je me suis fait sucer »

-« Tu ne t'es pas encore fait enfiler ce matin »

-« Je suis Montegro »

-« Une petite craquée anale ».

C'est tout le temps et toute l'année, c'est récurrent et des propos naturels chez eux. Ils n'ont pas l'impression de déranger les autres, ni de les vexer. (') »

La salariée 3 a rapporté également des remarques sexistes de la part de M. [U] :

« (') Pour M. [U], dans son langage il y a des propos sexistes « Comment ça va ma chérie » au téléphone ou avec des personnes physiques. Je l'ai entendu dire au téléphone « Tu as de jolies fesses ». De temps en temps, lorsque je passe dans le service et depuis tout temps. (') »

La salariée 4 a apporté les éléments suivants :

« (') Oui, j'ai déjà entendu des salariés se plaindre des propos de [N] [U] et [Y] [FT] sur des propos assez péjoratifs. Par ex., sur des propos qu'ils tiennent entre eux « tu es bien souriant aujourd'hui, tu as dû faire l'amour hier soir' » ou « tu es en forme aujourd'hui, tu as bien niqué hier soir' » ou « salut mon chéri, est-ce que tu t'es fait sucer ce matin' » ou « est-ce que tu as eu ta petite craquée anale' ». C'est souvent [N] qui lance le but, et [Y] va rebondir dessus. Si [Y] est tout seul, il n'y a pas ce genre de propos dans le bureau, idem s'il n'y a pas [N]. C'est permanent et à longueur de journée depuis 2 ou 3 ans, mais c'est vrai qu'à force on y prête plus attention. (')

4.4. de remarques sexistes,

Il n'est pas con [N], il ne va pas parler sur des personnes directement. Dans sa conversation, j'ai l'impression d'avoir une conversation de comptoir entre [Y] et [N].

Au mois de juin, [N] [U] a dit : « Si j'avais une poitrine, je serais peut-être mieux vu par ma hiérarchie, mais je n'ai pas de soutien-gorge », donc [Y] lui a dit : « Tu n'as qu'à demander [T] [X] », donc là, je suis intervenu dans leur conversation et je leur ai dit « Demandez-lui directement » et je suis donc allée chercher [T]. Quand elle est arrivée, ils ont noyé le poisson donc je n'ai pas voulu non plus que ça s'envenime, mais je sais que le lendemain, [Y] est allé voir [T] pour s'excuser donc il y a bien eu des propos qui ne sont pas corrects.

4.5. de remarques à connotation sexuelle,

Oui, toujours les mêmes choses citées plus haut. (')

4.11. De persécution,

Non, mais entendre « bite, couilles, nichons' » à longueur de journée c'est dérangeant pour les personnes autour.

(') »

Le salarié 5 a relevé que :

« (') 4.4. de remarques sexistes,

On en parle dans l'équipe en disant que c'est lourd d'entendre ces remarques.

-« Elle est roulée comme une belle pomme »

-« Ça décalotte »

Ce genre de choses.

C'est un peu les deux qui le disent.

Mais avec le temps je n'écoute plus trop ce qu'ils disent. [Y] a toujours eu un peu ce genre de discussion, c'est vrai que quand [N] est arrivé ça a pris un échelon au-dessus, c'était plus grave. Ça a toujours été le cas et ça continue, c'est pour cela que [D] a changé de bureau car il en avait marre d'entendre toujours la même chose. Avant il était sur l'Open space.

4.5. des remarques à connotation sexuelle,

Oui, « tu t'es bien fait sucer ce week-end », « Tu t'es pas encore fait enculer mon petit chéri », « craquée anale » c'est toujours avec des connotations sexuelles.

Ça dure depuis longtemps, c'est pour ça qu'on y fait plus trop gaffe, ton cerveau fait abstraction de tout ça. [C] [P], ils lui disent « T'es roulée comme une belle pomme » ils lui disent de temps en temps. [T] j'ai entendu parler d'une histoire de soutien-gorge, mais je n'y étais pas. Entre eux, il y avait une histoire de roupette mais je ne me rappelle plus exactement mais c'était entre eux.(') »

Le salarié 6 a indiqué :

« (') 4.4. de remarques sexistes,

J'ai entendu des trucs mais ça me passe au-dessus. Je ne pourrais même pas donner un exemple car j'en entends tellement. Ce n'est pas le lieu pour dire ce genre de choses. Avant je n'étais pas de ce côté-là, donc je n'entendais pas ce qu'ils disaient. C'est depuis le mois de juin où je suis à côté que j'entends.

J'en ai entendu pas mal des expressions que mes collègues ont déjà citées, mais je ne fais plus attention.

Ce n'est pas le lieu pour dire des trucs comme ça. C'est le genre de propos que j'en entends à l'extérieur mais ce n'est pas le lieu de les entendre au bureau. (')

Il y a quelque chose qui m'est passé au-dessus. J'avais un pantalon en lin avec des espadrilles, décontracté car il faisait chaud et j'étais bien dans cette tenue qui était une tenue correcte mais décontractée. Je suis revenu tout bronzé et [N] m'a demandé si j'avais fait un bronzage intégral. C'était le lundi 25 juillet. (') »

Le salarié 7 a exposé les faits suivants :

« (') 4.4. de remarques sexistes,

Ça oui, j'en ai peut-être plus entendu mais c'est plus à connotation sexuelle. J'arrivais dans le bureau et ça parlait de taille de poitrine et ensuite [T] est arrivée avec [HJ]. Ensuite tout le monde a rigolé. Cela se passait dans le coin export avec [Y] et [N].

4.5. de remarques à connotation sexuelle,

Ça c'est régulier, soit il y a des anecdotes sexuelles qui sont racontées sur leur vie privée ou leur ami m'a dit que (') ça va loin des fois par exemple « craquée anale » ou le matin « hier soir est-ce que tu as eu ta gâterie/pipe » (les deux peuvent être utilisés, c'est en fonction de l'humeur). Ça c'est régulier. Ce qui est dit c'est entre eux/entre nous mais ça ne touche pas une personne en particulier. C'est lourd au bout d'un moment.

C'est [Y] et [N] qui lancent les sujets mais je ne dis pas qu'on ne rigole pas. Ce n'est pas dirigé envers quelqu'un, c'est plus général. (') »

Le salarié 8 a apporté le témoignage suivant :

« (') 4.3. de remarques méprisantes,

(') Les remarques méprisantes, on est toujours dans les remarques douteuses, les mêmes propos. Ce sont des trucs gras, c'est un peu gênant mais « sodomie » « enculé » « éjac facial ».

Cela a débuté 3 mois après l'arrivée de [N] et ça continue. C'est pas 8h/8 mais souvent dans la journée. Tout est bon pour sortir une blague ou un jeu de mots.

4.4. de remarques sexistes, Je n'ai pas souvenir, si j'ai entendu je n'ai pas fait attention. Il peut y avoir des « t'es bien roulée » pour [C] [P]

4.5. de remarques à connotation sexuelle,

On reste toujours dans le même contexte de blagues un peu lourdes, trop souvent. [JJ] m'a dit que ça allait un peu loin. Il y a des gens plus sensibles que d'autres mais je ne savais pas que ça allait aller jusque-là.

Il y en a tellement, c'est souvent des jeux de mots donc il faut le contexte. Ce que j'ai dit plus haut résume. (') »

Le salarié 9 a rapporté les faits suivants :

« (') 4.4. de remarques sexistes,

Oui, mais je n'ai aucune envie de retenir des paroles précises. J'ai entendu à la fois des remarques sexistes et des remarques à connotation sexuelle. Je n'ai pas de détails mais il y en a eu.

Remarques sur les manières de s'habiller des filles, ça pourrait être un petit peu plus « court ». Je ne me rappelle plus exactement, mais ça portait sur la longueur de la jupe. C'était mai ou juin, avant l'été. Cela concernait [JJ], il l'a dit à [JJ] directement il me semble bien. C'était [N] qui a fait cette remarque. Ça m'avait marqué car j'avais trouvé ça déplacé. Il y a probablement d'autres choses mais je ne préfère pas les retenir.

4.5. de remarques à connotation sexuelle,

On a entendu tous les mots à connotation sexuelle « craquée anale » je m'en rappelle. Il y a tout, tu peux citer tout ce que tu veux, ça y sera. (') »

Mme [P] a également indiqué :

« (') 4.5. de remarques à connotation sexuelle,

Entre [N] et [Y], oui parfois, il y a deux, trois plaisanteries mais cela ne m'a pas choqué. Je n'ai pas d'exemple à donner. (') »

Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'à l'exception de Mme [P] qui a estimé qu'il s'agissait de plaisanteries ne la choquant pas, les salariés du service ont fait état de très nombreux propos à connotation sexuelle et sexistes tenus notamment par M. [U] dans le cadre le plus souvent de discussions avec un autre salarié qui a fait l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les mêmes motifs.

La circonstance que les témoins aient pu dire qu'il s'agissait d' « adolescents vulgaires qui ne sont pas matures », aient qualifié les propos de « cours de maternelle ; de comportement immature et graveleux », « de malpolis », « d'humour un peu scabreux. Contexte de blague un peu lourde » et qu'ils ne touchent pas une personne en particulier ; ce qui est en partie inexact ainsi qu'il a été vu précédemment puisque des salariées étaient visées de manière dénommées, ne saurait permettre d'ôter à ces remarques sexistes et à connotation sexuelle leur nature fautive.

En effet, les salariés ont été nombreux à pointer le caractère récurrent et omniprésent de tels propos, le fait que MM. [U] et [FT] en étaient toujours à l'initiative mais encore que ceux-ci ont à plusieurs reprises ou à la longue suscité de la gêne et nui à l'ambiance de travail.

Le fait que certains salariés ou fournisseurs aient adhéré à de telles blagues n'autorisaient pas M. [U] à les démultiplier à l'égard d'autres collaborateurs qui ne partageaient aucunement un tel humour graveleux et s'en trouvaient incommodés voire blessés.

La circonstance que l'employeur a pu louer les qualités relationnelles de M. [U] lors d'entretiens annuels et manifestement sous-estimer une problématique de comportement quant aux propos à connotation sexuelle et sexistes qu'il ne pouvait ignorer n'est pas exonératoire et ne saurait faire perdre aux faits leur caractère fautif.

Il s'ensuit que la première série de griefs est établie.

D'une quatrième part, s'agissant du savoir-être professionnel inadapté et des gestes déplacés, s'il ressort de l'enquête interne que plusieurs salariés se sont plaints de nuisances sonores et du fait que M. [U] parlait fort, il n'en demeure pas moins que ce dernier travaillait au sein d'un open space avec 13 autres personnes ayant de manière régulière des communications téléphoniques avec des tiers. Or, il appartient à l'employeur de mettre en 'uvre des moyens et une organisation adaptés en vertu de l'article L 4121-1 3° du code du travail ; ce qu'il ne justifie pas avoir fait. Il est en effet incontestable que les nuisances sonores sont un risque prévisible dans un open space où les salariés se trouvent régulièrement en contact téléphonique avec des tiers. Ce manquement fautif n'est pas retenu.

Quant aux propos familiers à l'égard des clients, force est de constater que l'employeur ne produit aucune plainte à l'égard de M. [U] qui verse de son côté aux débats de multiples échanges avec des clients qui ont clairement exprimé leur satisfaction d'avoir collaboré avec lui, étant observé que la familiarité ou encore la tonalité parfois humoristique, sous la réserve des propos sexistes ou à connotation sexuelle, des échanges avec ses interlocuteurs sont de nature à participer de techniques commerciales visant à créer un lien de confiance ou encore résulter des relations durables et régulières avec ceux-ci. La faute n'est dès lors pas retenue.

En revanche, l'enquête interne a révélé des gestes déplacés (main aux fesses), que M. [U] ne remet aucunement en cause puisqu'il a conclu qu'il s'agissait de blagues de potaches et de caserne.

Pour autant, les salariés ayant témoigné ne l'ont manifestement pas tous pris ainsi. Certains ont clairement désapprouvé.

Le manquement fautif est retenu.

D'une cinquième part, l'enquête interne a également révélé que M. [U] avait tenu des propos insultants à l'égard de ses supérieurs hiérarchiques, qui contrairement à ce qu'il soutient ne se limitent pas à une critique parfaitement possible de ses conditions de travail mais constituent des attaques personnelles à l'égard de ses encadrants.

Le manquement est retenu.

D'une sixième part, s'agissant de la dégradation des conditions de travail et de l'atteinte à l'image de l'entreprise, il ressort des évaluations professionnelles et des retours faits par des clients suite à l'annonce de son départ que M. [U] est manifestement un très bon technicien avec un engagement professionnel certain de sorte qu'il n'est pas retenu qu'il a, par son comportement et ses propos, porté atteinte à l'image de la société.

En revanche, les propos à connotation sexuelle et sexistes ainsi que ceux insultants à l'égard de ses encadrants ont incontestablement participé, d'après les résultats de l'enquête, à dégrader l'ambiance de travail du service.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur, qui n'a aucunement sanctionné une première fois M. [U] en lui adressant le 12 octobre 2022 les motifs envisagés dans le cadre de la procédure de licenciement disciplinaire afin qu'il puisse présenter ses observations compte tenu de son absence à l'entretien préalable, rapporte la preuve d'une faute grave du salarié ayant consisté à avoir tenu des propos sexistes, à connotation sexuelle et insultants à l'égard de ses supérieurs et à avoir eu des gestes déplacés sur des collègues de travail.

La circonstance qu'il ait sanctionné moins lourdement l'autre salarié incriminé pour des faits similaires par un licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse ne saurait faire perdre à la faute sa gravité dès lors qu'il n'est mis en évidence aucun critère de discrimination prohibée ou détournement de pouvoir.

Au demeurant, la cour observe que les témoins ont pu considérer que M. [U] était davantage impliqué que son collègue dans la tenue de propos obscènes et sexistes de sorte que l'employeur n'a fait qu'user de son pouvoir d'individualisation de la sanction.

Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de débouter M. [U] de ses prétentions au titre du licenciement.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique respective des parties commandent par infirmation du jugement entrepris de rejeter les demandes d'indemnité de procédure.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner M. [U], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant publiquement contradictoirement et en avoir délibéré conformément à la loi ;

INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [U] de ses demandes d'annulation de l'avertissement du 06 juin 2022 et au titre du harcèlement moral ainsi que de nullité du licenciement

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DÉBOUTE M. [U] de ses prétentions au titre du licenciement

DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE M. [U] aux dépens de première instance et d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président