Cour d'appel de Colmar — Chambre 4 A

CKD/KG

MINUTE N° 26/432

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à France Travail

Grand Est

le 15 juillet 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRÊT DU 30 JUIN 2026

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/04443

N° Portalis DBVW-V-B7H-IGP3

Décision déférée à la Cour : 26 octobre 2023 par le conseil de prud'hommes de Mulhouse

APPELANTE et INTIMÉE SUR APPEL INCIDENT :

S.A.S.U. [1] prise en la personne de son représentant légal

ayant siège [Adresse 1] à

[Localité 1]

Représentée par Me Jean-François BOULET, substitué à la barre par Me Barbara MOSTEFAOUI, Avocats au barreau de Paris

INTIMÉE et APPELANTE SUR APPEL INCIDENT :

Madame [D] [C]

demeurant [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par Me Stéphane THOMANN, Avocat au barreau de Mulhouse

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 17 mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE

En présence de Mme [U] [A], Auditrice de justice

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [D] [C], née le 12 mars 1994, a été engagée le 1er février 2021, par la SASU [1], en qualité de chargée d'affaires statut cadre. Elle percevait en dernier lieu un salaire de 2.692,30 € sur 13 mois.

La relation contractuelle est régie par la convention collective nationale de l'immobilier.

Par courrier recommandé du 16 décembre 2021, la salariée informait le service des ressources humaines de la SASU [1] de faits de harcèlement par son supérieur hiérarchique Monsieur [L] [W].

Madame [D] [C] s'est trouvée en arrêt maladie entre le 22 novembre 2021 et le 31 janvier 2022.

La SASU [1] a procédé à une enquête interne, avec notamment l'audition de la salariée le 18 janvier 2022.

Par courrier recommandé du 20 janvier 2022 Madame [D] [C] prenait acte de la rupture du contrat de travail à effet au 31 janvier 2022.

S'estimant victime de harcèlement sexuel de la part du directeur de l'agence, Monsieur [L] [W], elle a le 17 mai 2022 saisi le conseil de prud'hommes de Mulhouse, aux fins d'obtenir des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel, pour manquement à l'obligation de prévention en matière de harcèlement sexuel, et obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement nul, et diverses indemnités.

Par un jugement du 26 octobre 2023, le conseil de prud'hommes :

- dit et jugé que Madame [D] [C] a été victime de harcèlement sexuel,

- dit et jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur est requalifiée en licenciement nul,

- dit que le salaire moyen est de 2.868,36 €,

- condamné la SASU [1] à lui payer les sommes de :

* 8.500 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

* 17.212,18 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 8.605,08 € au titre de l'indemnité de préavis,

* 860,51 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 896,36 € nets au titre de l'indemnité de licenciement,

* 1.900 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Madame [C] été déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention en matière de harcèlement sexuel, l'exécution provisoire a été ordonnée, et l'employeur condamné aux entiers frais et dépens de l'instance est débouté de l'ensemble de ses demandes

La SASU [1] a interjeté appel de la décision.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 29 juillet 2024, la SASU [1] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes les condamnations à son encontre, et de le confirmer s'agissant la fixation du salaire moyen, et du rejet de la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention en matière de harcèlement sexuel.

Statuant à nouveau elle demande à la cour de :

- débouter Madame [D] [C] de toutes ses demandes,

- juger qu'elle n'a pas été victime de harcèlement sexuel, et la débouter de toutes ses demandes à ce titre,

- juger que la prise d'acte produit les effets d'une démission, et la débouter de toutes ses demandes à ce titre,

- condamner Madame [D] [C] à lui payer la somme de 8.605,08 € au titre du préavis non effectué,

- la condamner à lui payer 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens.

Par dernières conclusions, transmises par voie électronique le 04 juin 2024, Madame [D] [C] demande à la cour de confirmer le jugement dans la limite de l'appel incident. Elle demande à ce titre à la cour d'infirmer le jugement, et statuant à nouveau, :

- de condamner la SASU [1] à lui payer les montants suivants :

* 17.500 € net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel,

* 17.500 € net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention en matière de harcèlement sexuel,

* 17.499,96 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 8.799,98 € brut au titre de l'indemnité de préavis,

* 879,99 € brut au titre des congés payés afférents,

* 911,46 € net au titre de l'indemnité de licenciement,

avec les intérêts légaux à compter de l'arrêt,

* 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamner aux entiers dépens y compris ceux exposés pour l'exécution de la décision,

- dire que la moyenne de la rémunération est de 2.916,66 €.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 02 octobre 2024.

Il est, en application de l'article 455 du Code de procédure civile, pour plus ample exposé des faits moyens et prétentions des parties, renvoyé aux conclusions ci-dessus visées.

* * * *

MOTIFS DE LA DÉCISION

I. Sur le harcèlement sexuel

Aux termes de l'article L 1153-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut subir des faits :

1) Soit de harcèlement sexuel constitué par des propos, ou comportements à connotation sexuel répétés qui, soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,

2) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché ou profit de l'auteur ou au profit d'un tiers.

Selon l'article L 1154-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

1. Sur les éléments présentés par la salariée

Madame [D] [C] affirme avoir été victime dès son embauche de propos sexistes, déplacés, puis de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, le directeur de l'agence Monsieur [W]. S'agissant du harcèlement sexuel elle lui reproche deux faits : d'une part de lui avoir demandé d'écarter un peu les jambes lors du tournage d'une vidéo professionnelle, et d'autre part d'avoir apposé dans son bureau une affiche mentionnant comment améliorer la qualité de son sperme.

- Sur la demande d'écarter un peu les jambes lors du tournage d'une vidéo professionnelle

La salariée a, dans son courrier du 16 décembre 2021, dénoncé ce fait en exposant

: " nous devions tourner une vidéo de présentation de notre agence à l'occasion du séminaire [2], lorsque vient mon tour d'être filmée Monsieur [W] s'adresse à moi " écarte un peu les jambes ". Lors de son audition par la commission d'enquête le 18 janvier 2022 elle a déclaré confirmer ses déclarations en expliquant que chacun tournait une séquence, qu'elle s'était assise sur un banc, et qu'au moment de tourner, il lui a dit " écartez un peu les jambes " elle lui a dit " pardon ' ", et il a rigolé.

Un autre salarié, Monsieur [M] [J], lors de son audition par la commission d'enquête témoigne que lors de la prise de vidéo de l'agence, alors que [D] était assise sur un banc " il lui a dit d'écarter un peu plus les jambes en précisant, moi je les connais les lascars là-bas ". Il a également confirmé ces faits dans une attestation de témoin, en précisant en outre que la jeune femme portait une jupe.

Les contestations de Monsieur [W] face à ces éléments concordants apparaissent insuffisantes pour contester la véracité de ces propos. De la même manière le fait que Madame [T] également auditionnée n'ait pas entendu ces propos n'est pas de nature à contredire le témoignage de Monsieur [M] [J] et les déclarations de Madame [D] [C]. Quant aux déclarations de Monsieur [Q] selon lesquelles il n'a jamais constaté de tels propos en sa présence, il résulte de l'enquête qu'il occupait les fonctions de directeur aménagement adjoint depuis le 1er septembre 2020, et que selon ses propres déclarations il ne s'est rendu que deux à trois fois à [Localité 3] lors du troisième trimestre 2021.

Il est donc retenu comme un fait établi que le directeur d'agence, a lors du tournage d'une vidéo professionnelle demandé à la salariée assise sur un banc, et habillée d'une jupe, d'écarter un peu les jambes.

- Sur l'affiche concernant la qualité du sperme

Lors de son audition par la commission d'enquête, Madame [D] [C] explique qu'une affiche a été apposée dans le bureau qu'elle partage avec Monsieur [J], et sur laquelle on pouvait lire " comment augmenter ma quantité de sperme ' " Elle précise que cette affiche est demeurée en place durant deux semaines, et qu'elle a été enlevée avant l'arrivée de Monsieur [Q]. Le compte rendu précise que la salariée présentait une photographie de l'affiche prise le 09 septembre 2021.

Monsieur [J] confirme dans son attestation que dans le bureau qu'il partageait avec Madame [C], il a découvert deux affiches sur lesquelles étaient expliqué " comment augmenter la qualité de son sperme en 13 étapes " précisant que cette affiche avait fortement perturbé et choqué Madame [C].

Dans le cadre de son audition par la commission d'enquête Monsieur [W] reconnaît avoir placardé l'affiche sur le tableau du bureau de Monsieur [J] en expliquant qu'il avait trouvé celle-ci dans son propre bureau, persuadé que c'est [M] qui l'avait mise, et qu'il lui a déclaré qu'il n'avait pas de souci de ce côté-là. Il ajoute que ce n'est pas lui qui l'a retirée. Il n'ignorait cependant nullement que Monsieur [J] partageait son bureau avec Madame [D] [C].

L'accrochage de cette affiche à caractère sexuel dans le bureau partagé par Madame [D] [C] est par conséquent établi. La vue de cette affiche sans lien aucun avec l'activité professionnelle a été imposée à la salariée durant deux semaines.

2. Sur les éléments objectifs apportés par l'employeur

La SASU [1] n'apporte aucun élément objectif prouvant que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement sexuel.

Elle a d'ailleurs décerné à Monsieur [W] un blâme par courrier du 17 mars 2022 dans lequel elle sanctionne notamment des propos déplacés à connotation sexuelle (pièce 20), et plus généralement des propos déplacés et inappropriés pour un manager.

Il y a lieu de rappeler que l'existence d'un seul fait de harcèlement sexuel, est suffisant pour le caractériser. En l'espèce il existe 2 faits qui caractérisent bien le harcèlement sexuel dont a été victime Madame [D] [C]. Le jugement qui a retenu que la salariée a été victime de harcèlement sexuel est donc confirmé.

3. Sur la demande de dommages et intérêts

Le conseil de prud'hommes a alloué à la salariée 8.500 € de dommages et intérêts sans motiver le quantum. L'intimée réclame sur appel incident 17.500 €.

Il doit être relevé que la demande de dommages et intérêts est fondée uniquement sur le harcèlement sexuel, et non pas les propos sexistes et déplacés.

Les répercussions sur l'état de santé de Madame [D] [C] sont confirmées par plusieurs arrêts maladie du 22 au 26 novembre 2021, du 07 au 17 décembre 2021, du 22 décembre 2021 au 07 janvier 2022, et du 19 au 31 janvier 2022, ainsi que par les témoignages de ses proches qui témoignent de la dégradation de son état de santé. Elle a été victime de harcèlement sexuel de surcroît dans un environnement de travail dégradé.

Dès lors que la salariée a été victime de harcèlement sexuel, ce qui est avéré en l'espèce, l'employeur doit réparer le préjudice subi.

Le préjudice moral subi par le salarié du fait du harcèlement sexuel, et ses répercussions sur son état de santé, justifient l'allocation d'une somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice. Le jugement est par conséquent infirmé sur le quantum.

II. Sur la prévention du harcèlement sexuel

Le conseil de prud'hommes a rejeté ce chef de demande. Madame [D] [C] sur appel incident, et au visa de l'article L 1153-5 al 1 du code du travail réclame l'infirmation du jugement et l'allocation de six mois de salaire, soit 17.500 € à titre de dommages et intérêts.

L'article L 1153-5 du code du travail impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme, et de les sanctionner, et que l'article L 1153-6 du même code ajoute que tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Par ailleurs que l'employeur est débiteur, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, d'une obligation de sécurité pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Il résulte de la procédure que Madame [D] [C] a été placée en arrêt maladie le 07 décembre 2021 (jusqu'au 17 décembre 2021), et qu'elle ce même jour eu un entretien téléphonique avec Madame [K] [Z] directrice des ressources humaines lui faisant part de sa souffrance au travail.

Puis elle a par courrier recommandé du 16 décembre 2021, reçu le 20 décembre, officiellement informé son employeur des agissements qu'elle subissait depuis son embauche de la part de son supérieur hiérarchique. Elle rapporte un certain nombre de propos tenus par l'intéressé, ou certaines de ses attitudes. Par mail du même jour le service des ressources humaines lui assurait du traitement de son signalement.

En application de l'article 6 de la charte relative à la prévention et la lutte contre le harcèlement moral et la violence au sein de la société une procédure d'enquête a été diligentée par l'employeur. Les auditions des salariés de l'agence se sont déroulées les 18 et 19 janvier 2022, ce qui apparaît être un délai raisonnable pour l'organisation de ces auditions, de surcroît dans le contexte sanitaire lié à la Covid 19, et compte tenu des arrêts maladie de la salariée, et de la période des fêtes de fin d'année, ce qui n'est au demeurant pas contesté par Madame [D] [C].

Il apparaît ainsi que la SASU [1] disposait de la charte précitée en vigueur au sein du groupe, et mise à jour en janvier 2021 qui prévoit des modalités d'enquête diligentée si un salarié dénonce des faits de harcèlement.

En l'espèce les termes de l'échange téléphonique entre la salariée et la responsable des ressources humaines le 07 décembre 2021 ne sont pas connus. En revanche un signalement officiel a été fait par la salariée par un courrier reçu le 20 décembre 2021, et l'employeur a immédiatement réagi en mettant en 'uvre conformément à la charte une mesure d'enquête. Il apparaît qu'il n'avait auparavant pas été informé du comportement de Monsieur [W], et que dès qu'il l'a été, il a réagi, et diligenté une enquête.

Il produit par ailleurs le blâme qu'il a décerné à Monsieur [W] par courrier du 17 mars 2022 en ce qu'il a failli à ses obligations managériales aux termes d'agissements inacceptables, et en le soumettant à un suivi individuel en management auprès d'un organisme spécialisé dans ce domaine.

Il résulte de ce qui précède que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention. Le jugement est sur ce point confirmé.

III. Sur la requalification de la prise d'acte de la rupture

1. Sur le bien-fondé de la prise d'acte de la rupture

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués le justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

Par ailleurs, le manquement de l'employeur doit être suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Par courrier du 20 janvier 2022, Madame [D] [C] auditionnée le 18 janvier 2022, a pris acte de la rupture du contrat de travail en visant sa lettre de dénonciation du 16 décembre 2021, et en expliquant qu'elle ne peut pas attendre l'issue de l'enquête tant son audition l'a chamboulée. Elle explique que la situation l'obsède et l'empêche de dormir au point qu'elle se rend au travail la boule au ventre, et qu'elle s'est retrouvée en arrêt maladie. Elle écrit que l'ambiance de travail est des plus pesantes, et qu'elle effectue son travail dans un cadre surréaliste puisqu'elle est transparente pour son responsable ce qui crée une gêne et un stress différent du précédent, mais néanmoins difficile à supporter.

Dans son signalement du 16 décembre 2021 la salariée dénonçait les propos de son responsable à son égard tel : " femelle donnez-moi votre chargeur - je vais vous dresser- j'aimerais bien m'entretenir avec votre copain pour lui apprendre à ne pas se laisser marcher sur les pieds - apportez-moi le café - dorénavant tous les matins quand j'arrive j'aimerais que vous me fassiez mon café et que vous me complimentiez - je vis dans un monde où l'homme est supérieur à la femme- ce qui se dit dans ce bureau ça reste entre nous sinon vous et moi on ne va pas être copain- à partir de maintenant je vais passer en mode connard ".

Il a ci-dessus été jugé que Madame [D] [C] a été victime de harcèlement sexuel.

En outre l'enquête a permis d'établir que Monsieur [W] a tenu des propos déplacés et inappropriés en inadéquation avec la fonction de manager, des propos et gestes déplacés et discriminatoires notamment sexistes, des propos menaçants, qu'une dégradation des conditions de travails lui est imputable, et une perte de confiance exposait les salariés à une situation de souffrance.

D'ailleurs Monsieur [W], (hormis la demande d'écarter un peu les jambes), reconnaît tous les autres propos, ou attitudes qui lui sont attribués en les légitimant. Par exemple sur l'utilisation du terme " femelle ", ou sa déclaration qu'il allait se mettre en " mode connard ", il explique qu'il n'a pas fait de grandes études, qu'il vient d'un quartier, et qu'il est possible qu'il emploie un langage qui peut déranger. Il estime néanmoins que s'il peut faire " des blagues de merde ", il ne manque jamais de respect, ou encore que s'il jette des boulettes sur [D], c'est dans un moment de détente, et sur le ton de l'humour.

Il résulte de ce qui précède que les griefs dénoncés par la salariée, et les répercussions sur son état de santé sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte que c'est à juste titre que la salariée a pris acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur.

2. Sur les effets de la prise d'acte

Dès lors que les faits de harcèlement sexuel dénoncé par la salariée sont avérés la rupture produit les effets d'un licenciement nul. Le jugement est par conséquent confirmé sur ce point.

- Sur la demande de dommages et intérêts

En application de l'article L 1235-3-1 du code du travail dans un tel cas le salarié bénéficie d'une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

L'opposition des parties quant au montant du salaire mensuel brut est à cet égard sans incidence, puisque le montant alloué au salarié correspond au 6 derniers mois de salaire, et non pas à 6 mois de salaire brut. Conformément aux bulletins de paie versés aux débats, Madame [D] [C] a perçu de juillet à décembre 2021 une somme de 18.090,39 €. Elle réclame de ce chef 17.499,96 €, au demeurant en faisant la même erreur de calcul. Le conseil de prud'homme qui a alloué une somme de 17.210,18 € nets à titre de dommages et intérêt est par conséquent infirmée.

La cour ne pouvant statuer ultra petita, la SASU [1] est condamnée à payer à Madame [D] [C] une somme de 17.499,96 € net à titre de dommages et intérêts.

- Sur le salaire mensuel moyen

Le conseil de prud'hommes a fixé ce salaire à la somme de 2.868,36 € conformément à la demande de l'employeur, mais sans motiver la somme retenue, alors que la salariée réclame sa fixation à 2.916,66 € après la prise en considération de la quote-part du 13e mois.

Le salaire de référence est bien de 2.692,30 € sur 13 mois, de sorte qu'après réintégration du prorata du 13e mois le salaire de référence s'élève à 2.916,66 €. Le montant proposé par l'employeur qui ne tient pas compte de ce prorata ne peut être retenu.

- Sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents

En application de l'article 32 de la convention collective, la salariée est bien-fondée à réclamer une indemnité de préavis correspondant à trois mois de salaire brut soit 8.749,98 € augmentés de l'indemnité de congés payés afférent à hauteur de 874,99 €.

Le jugement qui a alloué la somme de 8.605,08 €, outre les congés payés de 10 % est par conséquent infirmé.

Par ailleurs la demande formulée par la SASU [1] de condamner la salariée à lui rembourser le préavis qu'elle n'a pas effectué ne peut-être que rejetée, dès lors que la rupture produit les effets d'un licenciement nul, et que l'employeur doit payer l'indemnité de préavis, peu importe que la salariée l'ai effectué ou non.

Le jugement qui a rejeté ce chef de demande est par conséquent confirmé.

- Sur l'indemnité de licenciement

En application des articles L 1234-9 et R 1234-2 du code du travail compte tenu d'une ancienneté d'un an et trois mois, et d'un salaire moyen de 2.916,66 €, la salariée est bien-fondée à réclamer le paiement d'une somme de 911,46 € net au titre de cette indemnité.

Le jugement qui lui a alloué une somme de 896,36 € est par conséquent infirmé.

IV. Sur la prévention du harcèlement sexuel

Le conseil de prud'hommes a rejeté ce chef de demande. Madame [D] [C] sur appel incident et au visa de l'article L 1153-5 al 1 du code du travail réclame l'infirmation du jugement et l'allocation de 6 mois de salaire soit 17.500 € à titre de dommages et intérêts.

L'article L 1153-5 du code du travail impose à l'employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme, et de les sanctionner, et que l'article L 1153-6 du même code ajoute que tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Par ailleurs que l'employeur est débiteur, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, d'une obligation de sécurité pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Il résulte de la procédure que Madame [D] [C] a été placée en arrêt maladie le 07 décembre 2021 (jusqu'au 17 décembre 2021), et qu'elle ce même jour a eu un entretien téléphonique avec Madame [K] [Z] directrice des ressources humaines lui faisant part de sa souffrance au travail.

Puis elle a par courrier recommandé du 16 décembre 2021, reçu le 20 décembre, officiellement informé son employeur des agissements qu'elle subissait depuis son embauche de la part de son supérieur hiérarchique. Elle rapporte un certain nombre de propos tenus par l'intéressé, ou certaines de ses attitudes. Par mail du même jour le service des ressources humaines lui assurait du traitement de son signalement.

En application de l'article 6 de la charte relative à la prévention et la lutte contre le harcèlement moral et la violence au sein de la société une procédure d'enquête a été diligentée par l'employeur. Les auditions des salariés de l'agence se sont déroulées les 18 et 19 janvier 2022, ce qui apparaît être un délai tout à fait raisonnable pour l'organisation de ces auditions, de surcroît dans le contexte sanitaire lié à la Covid 19, et compte tenu des arrêts maladie de la salariée, et de la période des fêtes de fin d'année, ce qui n'est au demeurant pas contester par Madame [D] [C].

Il apparaît ainsi que la SASU [1] disposait de la charte précitée en vigueur au sein du groupe, et mise à jour en janvier 2021 qui prévoit des modalités d'enquête diligentée si un salarié dénonce des faits de harcèlement.

En l'espèce les termes de l'échange téléphonique entre la salariée et la responsable des ressources humaines le 07 décembre 2021 ne sont pas connus. En revanche un signalement officiel a été fait par la salariée par un courrier reçu le 20 décembre 2021, et l'employeur a immédiatement réagi en mettant en 'uvre conformément à la charte une mesure d'enquête. Il apparaît ainsi qu'il n'avait auparavant pas été informé du comportement de Monsieur [W], et que dès qu'il a été il a diligenté une enquête.

Il produit par ailleurs le blâme qu'il a décerné à Monsieur [W] par courrier du 17 mars 2022 en ce qu'il a failli à ses obligations managériales aux termes d'agissements inacceptables, et en le soumettant à un suivi individuel en management auprès d'un organisme spécialisé dans ce domaine.

Il résulte de ce qui précède que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention. Le jugement est sur ce point confirmé.

V. Sur les demandes accessoires

Aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail (dans sa version applicable à la rupture de janvier 2022), dans les cas prévus aux articles L 1132-4, L 1134-4, L 1144-3, L 1152-3, L 1153-4, L. 1235-3, et L 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, ce qui est le cas en l'espèce.

Il conviendra en conséquence d'ordonner le remboursement des indemnités éventuellement versées dans la limite de six mois. Le jugement déféré qui a omis de statuer sur ce point est par conséquent complété.

Le point de départ des intérêts légaux retenu par le conseil de prud'hommes est confirmé. S'agissant des créances indemnitaires, elles porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt.

Le jugement déféré est confirmé s'agissant des frais et dépens, et des frais irrépétibles.

L'appelante qui succombe en toutes ses prétentions est condamnée aux entiers dépens de la procédure d'appel, et que par voie de conséquence sa demande de frais irrépétibles doit être rejetée.

L'équité commande de la condamner à payer à l'intimée une somme de 2.000 € en application des dispositions au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, Chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

CONFIRME le jugement rendu le 26 octobre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de Mulhouse en ce qu'il :

- dit et juge que Madame [D] [C] a été victime de harcèlement sexuel,

- dit et juge que la prise d'acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur est requalifiée en licenciement nul,

- dit que les intérêts au taux légal sont de droit à compter de la réception de la demande soit le 17 mai 2022 en ce qui concerne les éléments de salaire,

- condamne la SASU [1] à lui payer la somme de 1.900 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- déboute la SASU [1] de l'ensemble de ses demandes,

- condamne la SASU [1] aux entiers frais et dépens de l'instance ;

INFIRME le jugement en ses autres dispositions

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et Y ajoutant

CONDAMNE la SASU [1] à payer à Madame [D] [C] les somme de :

* 5.000 € net (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant du harcèlement sexuel,

* 17.499,96 € net (dix sept mille quatre cent quatre vingt dix neuf euros et quatre vingt seize centimes) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 8.799,98 € brut (huit mille sept cent quatre vingt dix neuf euros et quatre vingt dix huit centimes) au titre de l'indemnité de préavis,

* 879,99 € brut (huit cent soixante dix neuf euros et quatre vingt dix neuf centimes) au titre des congés payés afférents,

* 911,46 € net (neuf cent onze euros et quarante six centimes) au titre de l'indemnité de licenciement,

avec les intérêts légaux à compter de l'arrêt s'agissant des créances indemnitaires ;

DIT que le salaire moyen mensuel brut est de 2.916,66 € ;

ORDONNE le remboursement par la SASU [1] à [Localité 4] des indemnités de chômage versées le cas échéant à Madame [D] [C] dans la limite de six mois à compter de la rupture en application de l'article L 1235-4 du code du travail ;

CONDAMNE la SASU [1] aux entiers dépens de la procédure d'appel ;

CONDAMNE la SASU [1] à payer à Madame [D] [C] la somme de 2.000 € (deux mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE la SASU [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière, Le Président,