Cour d'appel de Toulouse : décisions sociales et prud'homales – page 30

M. [N] [P] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminé le 30 novembre 2015 par la SA Altran Lab, en qualité d'ingénieur consultant, statut cadre. La convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinet d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils est applicable. Par lettre du 6 décembre 2016, M. [P] a démissionné de ses fonctions. Par courrier du même jour, la société Altran Technologies a rappelé à M. [P] que la clause de non concurrence prévue à l'article 9 de son contrat de travail était maintenue. M. [P] a été embauché par la société Bertrandt le 6 février 2017. Par courrier du 7 décembre 2017, la société Altran Technologies a mis en demeure M. [P] et la société Bertrandt de mettre fin à cette situation.

Mme [A] [D] a été embauchée suivant contrat de travail à durée déterminée au mois de janvier 2010 puis en contrat à durée indéterminée à compter du 10 mai 2010 par la SAS Seris Security, en qualité d'agent de sécurité confirmé, statut employé. La convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité est applicable. Le contrat de travail prévoyait notamment que Mme [D] était affectée à des sites dépendants de l'établissement de [Localité 4], avec clause de mobilité. Elle a notamment été affectée sur les sites du CNES de [Localité 6] à compter du 1er juin 2010, et de la société Safran à [Localité 3] à compter du 1er février 2018, après qu'il ait été envisagé de la muter sur le site des Laboratoires Pierre Fabre à [Localité 5] à compter du 18 janvier 2018.

M. [K] [O] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée le 12 septembre 2013 par la SAS Exedra Midi-Pyrénées en qualité d'ouvrier canalisateur. Le 7 décembre 2015, M. [O] a été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt de travail. Lors de la visite médicale de reprise effectuée le 22 janvier 2018, le médecin a déclaré M. [O] 'inapte définitif au poste de travail'. Le 20 février 2018, la société Exedra Midi-Pyrénées a consulté les délégués du personnel sur l'impossibilité de proposer un reclassement à M. [O]. La décision unanime des délégués du personnel a conclu à l'impossibilité de proposer un reclassement à M. [O]. Par courrier du 21 février 2018, la société Exedra Midi-Pyrénées a informé M.

M [K] a été embauché le 1er décembre 2017 en qualité de mécanicien poids lourds par la SARL [A], suivant un contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'assainissement et de la maintenance industrielle. Par courrier du 9 avril 2019, l'employeur a convoqué M. [K] à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 avril 2019 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire, puis par lettre du 24 avril 2019, il l'a licencié pour faute grave. M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 9 août 2019 afin d'obtenir paiement de diverses sommes en raison du caractère abusif de son licenciement. Par jugement du 5 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce, a :

M. [F] [H] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein le 5 mai 2008 par la société Cari, en qualité de coffreur. La convention collective nationale du bâtiment est applicable au litige. A la suite de la reprise de la société Cari par la SAS Seg-Fayat, il est devenu salarié de cette dernière le 1er janvier 2014 avec reprise de son ancienneté. Le 25 septembre 2018, l'employeur a notifié à M. [H] une mise en demeure de justifier son absence depuis le 21 septembre 2018. Par lettre du 23 novembre 2018, l'employeur a notifié à M. [H] une mise à pied disciplinaire pour son refus d'exécuter une tâche demandée par le chef de chantier. Le 29 novembre 2018, le salarié a contesté cette mise à pied disciplinaire.

M. [K] [O] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 août 1998 par la société Carrefour au sein du service automobile, en qualité de caissier. En 2003, le service était repris par la SAS Feu Vert et le contrat de M. [O] transféré. La convention collective nationale des services automobiles est applicable. Dans le dernier état de la relation contractuelle M. [O] occupait les fonctions de directeur de centre, statut cadre, niveau 2, degré C. Le 22 mars 2008, il a été victime d'une agression à main armée et frappé par son agresseur au centre de [Localité 4]. Il a été affecté à compter du 1er décembre 2008 à différents centres puis de nouveau au centre de [Localité 4] à compter du 1er janvier 2017. En juillet 2018, M.

Mme [I] [R] a été engagée par la société [9] le 4 avril 2011, en qualité d'employée de restauration. Le 15 septembre 2015, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Castres pour obtenir paiement de rappels de salaires et primes, et de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité. Par jugement du 4 août 2016, alors que l'employeur avait en cours d'instance réglé à Mme [R] les rappels de salaires et primes restant dûs, le conseil de prud'hommes a rejeté le surplus des demandes de Mme [R]. Ce jugement est définitif. Dans le même temps, Mme [R] a déclaré avoir été victime d'un accident du travail le 22 janvier 2016, à la suite d'un entretien préalable à une sanction disciplinaire. La société [9] a

Mme [X] [J] a été embauchée suivant contrat à durée déterminée à temps partiel (25 heures hebdomadaires) pour accroissement temporaire d'activité, du 28 août 2017 au 29 novembre 2017 par l'association Avenir Judo 31, en qualité d'employée administrative. La convention collective nationale des sports est applicable au litige. Par la suite, Mme [J] a signé une convention de formation pour une durée s'étendant du 15 janvier 2018 au 30 décembre 2018, dans le cadre de la préparation au diplôme 'BPJEPS 2018 Educateur Sportif Judo Jujitsu" afin de devenir enseignante de judo. Cette formation prévoyait 645 heures en centre de formation et 300 heures de stage pédagogique en alternance au sein de l'association Avenir Judo 31.

M. [O] [J] a été embauché par la SASU Fram selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er novembre 1986, puis selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 1987 avec reprise d'ancienneté au 1er novembre 1986, en qualité de vendeur. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de responsable de plateau, statut cadre. La convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme est applicable. Le contrat de travail de M. [J] a été suspendu pour cause de maladie non-professionnelle à compter du 15 janvier 2016. Le 2 octobre 2018, le médecin du travail le déclarait inapte à son poste de travail sans reclassement possible dans l'entreprise. Par lettre du 12 octobre 2018, M.

M. [M] [D] a été embauché suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet le 22 septembre 2016 par la SAS Pialjo, exploitant un établissement de restauration rapide, en qualité d'assistant tenancier. La convention collective nationale de la restauration rapide est applicable à la cause. La SARL Pialjo occupait plus de dix salariés à la date du litige. Le 1er février 2018, la société Pialjo a adressé à M. [D] une convocation à un entretien préalable au licenciement, fixé au 13 février 2018. Le 21 février 2018, la société Pialjo a licencié M. [D] pour faute grave. Le 7 mars 2018, M. [D] a adressé un courrier recommandé à la société Pialjo pour demander des précisions sur les motifs énoncés dans Ia lettre de licenciement. Ce courrier est resté sans réponse.

Mme [B] [U] a été embauchée selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er janvier 1977, par l'association ADMR, en qualité d'auxiliaire de vie sociale. La relation de travail est régie par la convention collective nationale de branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile, du 21 mai 2010. À compter du 30 août 2016, Mme [U] a été placée en arrêt de travail pour une pathologie qui sera reconnue comme maladie professionnelle par courrier de la CPAM du 1er février 2019. Par courrier du 18 juillet 2017, la MDPH reconnaissait à Mme [U] la qualité de travailleur handicapé, pour la période du 12 juillet 2018 au 30 juin 2023. Le 23 août 2018, lors de sa visite de reprise, le médecin du travail

La SA Général Incendie aux droits de laquelle vient aujourd'hui la SCS Chubb France exerçait une activité réglementée consistant à commercialiser, installer et assurer une maintenance d'équipements d'extinction et de détection d'incendies. M. [R] [E] a été embauché par la SA Général Incendie en qualité de délégué commercial par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2000. La convention collective applicable était celle de la métallurgie de la région parisienne. En dernier lieu, M. [E] occupait le poste de technicien après vente (SAV) sur le secteur de [Localité 4]/Sud Aveyron en étant rattaché à l'agence de [Localité 6]. M. [E] a été placé en arrêt de travail du 27 janvier au 3 février 2017. Le 10 février 2017, une déclaration d'accident du travail a été effectuée.