Cour d'appel de Toulouse : décisions sociales et prud'homales – page 17

Mme [S] [C] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 9 décembre 2014 en qualité de responsable de service de la filière action sanitaire et sociale par la [1] (MSA) Midi-Pyrénées du Sud. La convention collective applicable est celle du personnel de la mutualité sociale agricole du 22 décembre 1999. Mme [C] a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises, et notamment : - du 25 septembre au 26 novembre 2018 ; - à compter du 4 février 2019 ; elle a repris le travail à mi-temps suivant avenant sur la période du 11 mars au 10 juin 2019 ; - à compter du 27 janvier 2021.

Mme [U] [T], née le 30 décembre 1961, a été embauchée en date du 17 mars 1997 en qualité de secrétaire à temps partiel par l'association [Adresse 4] et par l'association de gestion agréée des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne dans le cadre de deux contrats à durée indéterminée à temps partiel. A compter du 1er janvier 2002, la salariée exerçait ses fonctions à temps complet pour les deux employeurs. La convention collective applicable est celle du personnel des cabinets d'odontologie. En 2016, l'association de gestion agréée des chirurgiens-dentistes du Tarn-et-Garonne a fusionné avec une autre association, l'AMAPL, et a été dissoute.

M. [V] [P] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2016 en qualité de développeur, catégorie ETAM, position 2.1, coefficient 275, par la SAS [2]. A compter de janvier 2020, il a été classé à la position 2.3, coefficient 355. Il a été affecté au service recherche & développement (R&D), puis, à compter de septembre 2020, au service support. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques ([3]). La société emploie au moins 11 salariés. Par LRAR du 15 mars 2021, la SAS [2] a convoqué M. [P] à un entretien préalable à éventuel licenciement fixé le 26 mars 2021, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse par LRAR du 6 avril 2021.

M. [U] [C] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2021 en qualité d'ingénieur technico-commercial par la SAS [1]. Le contrat de travail contenait une clause de non-concurrence La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie. Par LRAR datée du 18 novembre 2022, M. [C] a démissionné, avec effet à l'issue du délai de préavis de 3 mois. Par lettre remise en main propre du 23 janvier 2023, la SAS [1] a accusé réception de cette démission, avec un départ au 10 février 2023, M. [C] ayant finalement demandé une réduction de son préavis ; elle a indiqué libérer M. [C] de sa clause de non concurrence. Par LRAR du 23 janvier 2023, M. [C] a contesté la libération de la clause par l'employeur.

M. [W] [D] a travaillé au sein de la société [2] [N] en qualité de chauffeur toupie, emploi dont il a démissionné par courrier du 11 octobre2022. Le 27 octobre 2022, il a rempli une fiche de candidature pour être embauché au sein de la SAS [1], en précisant, au sujet de son précédent emploi, 'poste inadéquat'. Le jour même, la SAS [1] et M. [D] ont signé un contrat de travail à durée indéterminée à effet du 2 novembre 2022, en qualité de conducteur poids lourd, statut ouvrier ; le contrat de travail contenait une période d'essai de 2 mois. La convention collective applicable est celle des transports routiers. La SAS [1] emploie au moins 11 salariés. Le 27 octobre 2022, la SAS [1] a remis à M. [D] ses équipements de protection individuels.

M. [G] [B], né le 2 mai 1981, a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 novembre 2022 jusqu'au 31 décembre 2022 en qualité de peintre par la SAS [1]. Le 1er janvier 2023, M. [B] a signé un nouveau contrat à durée déterminée dont l'échéance était fixée au 30 septembre 2023. La convention collective applicable est celle du bâtiment et travaux publics. La société emploie moins de 10 salariés. Le 26 janvier 2023, M. [B] a été victime d'un accident du travail. Le salarié n'a pas repris le travail. Le 30 septembre 2023, la société a mis fin au contrat de travail de M. [B]. Le 23 novembre 2023, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes au fond aux fins de solliciter la requalification de ses contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée.

ET PROCEDURE M. [S] [L] a bénéficié d'une ouverture de droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter du 5 juin 2016, et ses droits ont été renouvelés à compter du 23 juillet 2017, puis à compter du 12 janvier 2019. M. [S] [L] a ainsi, notamment, perçu les sommes suivantes : - 2.819,18 euros au titre de la période du 1er janvier au 31 mars 2020, - 5.193,70 euros au titre de la période du 1er août 2020 au 14 janvier 2021. Le 15 janvier 2021, M. [S] [L] a été radié de la liste des demandeurs d'emploi pour n'avoir pas répondu à une convocation. L'établissement public Pôle Emploi (devenu France Travail) indique avoir appris, le 27 juillet 2022, que M.

par ordonnance mise à disposition au greffe après avis aux parties, DÉCLARONS recevable l'appel interjeté par M. [S] [J] à l'encontre de l'ordonnance rendue par le magistrat délégué du tribunal judiciaire de Toulon en date du 7 mai 2026, INFIRMONS l'ordonnance du Juge des libertés et de la détention du Tribunal judiciaire de Toulon du 7 mai 2026 ; Statuant à nouveau sur l'ensemble du litige : REJETONS la demande d'assignation à résidence ; ORDONNONS la prolongation du maintien de Monsieur [S] [J] dans des locaux ne relevant pas de l'administration pénitentiaire pour une durée maximale de vingt-six (26) jours à compter du 7 mai 2026 à 18h10 ; DISONS que la mesure de rétention prendra fin, au plus tard, le 2 juin 2026 à 18h10 ; RAPPELONS à

La société [J] exerçant sous le nom commercial Thera Esthétique est spécialisée dans la vente de matériels, produits esthétiques et formations aux professionnels. La société [Localité 1] importe et fabrique du matériel et des produits esthétiques et de santé. Du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019 les deux sociétés ont collaboré sans contrat et sans exclusivité.

La société Etablissements [O] [S] exerce une activité de grossiste en manches à outils. Le 1er février 2010, la SARL [O] [S] a conclu un mandat d'agent commercial avec Monsieur [C]. Le 23 janvier 2019, le contrat d'agent commercial a été cédé à la société Agence bati matériaux diffusion (ci-après la société Agence). Les commissions des mois de septembre, octobre et novembre 2019 n'ont pas été payées à l'agent commercial. Par courriel daté du 5 décembre 2019, la société [O] [S] a mis fin au contrat d'agent commercial de la société Agence. Par courrier du 13 décembre 2019, le conseil de la société Agence a sollicité, en vain, auprès de la société [O] [S] le paiement de la somme de 2 550 euros HT. Par acte du 5 mars 2020, la Sarl

Mme [C] [L], née le 20 juin 1963, a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er juin 2004 en qualité d'auxiliaire de puériculture par l'Association des Amis de la Médecine Sociale. A compter du 1er octobre 2005, Mme [L] a exercé ses fonctions à temps complet. L'Association des Amis de la Médecine Sociale gère l'hôpital Joseph [X] à [Localité 3]. La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Le 6 juin 2018, Mme [L] a été reconnue comme travailleur handicapé par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) avec effet au 1er avril 2018. Du 15 septembre 2017 au 30 juin 2019, Madame [C] [L] a été en arrêt maladie.

M. [C] [M] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée non versé aux débats, à compter du 19 février 2014 en qualité de chargé de qualité, statut ETAM, par la SARL [2]. La convention collective applicable est celle des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. La société emploie au moins 11 salariés. M. [M] a été victime d'un accident du travail le 25 août 2020.