Cour d'appel de Chambéry : décisions sociales et prud'homales – page 6

Monsieur [V] [B] a été embauché en contrat de mission temporaire le 8 octobre 2018 puis par contrat à durée indéterminée du 24 novembre 2018 par la société par actions simplifiée (SAS) [1] en qualité de technicien confirmé, son travail consistant à manipuler des pneus à l'aide d'un camion. Il a été victime d'un accident du travail le 25 novembre 2019, la rampe de chargement du camion ayant heurté sa tête et son épaule lors de l'ouverture de la porte arrière. Il a été placé en arrêt de travail à compter du lendemain et ce jusqu'au 15 avril 2022. A l'issue de la visite médicale de reprise organisée le 19 avril 2022, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude mentionnant les indications suivantes « Un poste sans manutention et port de

M. [D] a été embauché en contrat à durée déterminée du 1er décembre 2022 au 31 mars 2023 par la SAS [Adresse 3] en qualité de vendeur. La SAS [2] exploite sous l'enseigne [3] un commerce d'alimentation générale. L'entreprise comprend moins de 11 salariés, La convention collective applicable est celle du commerce de détail alimentaire non spécialisé du 12/01/2021. Par courrier du 9 janvier 2023, la SAS [Adresse 3] a transmis à M. [D] un document intitulé « rupture d'un commun accord du contrat de travail contrat à durée déterminée ». Le 1er février 2023 la SAS [2] a adressé à M. [D] ses documents de fin de contrat, sous pli non réclamé par M. [D]. M.

Madame [N] [O] a été embauchée à compter du 27 janvier 2020 suivant contrat à durée indéterminée par la société par actions simplifiée (SAS) [2] premiers pas en qualité d'assistante de crèche. Par avenant du 1er octobre 2021, elle est devenue animatrice éveil, puis par avenant du 1er septembre 2022, son temps de travail a été annualisé. La salariée a été placée en arrêt de travail du 2 septembre au 16 septembre 2022. Par courrier du 11 octobre 2022, Madame [N] [O] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 18 octobre 2022, et dans l'attente de la décision de l'employeur, elle a été dispensée d'exécuter son activité à son retour de congés le 17 octobre 2022.

Vu les articles 394, 398, 399, 400 à 405 du Code de Procédure Civile, Constatons le désistement de la demande d'incident de Mme [G] [P] ; Disons que, sauf convention contraire, Mme [G] [P] supportera les dépens ; Fait à [Localité 1], le 21 Mai 2026 Le conseiller de la mise en état

L'employeur fait valoir que le salaire constituant la contrepartie du travail, aucune somme n'est due au titre de la période concernée. Sur ce, Il ressort des dispositions de l'article 1353 du code civil que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il incombe à l'employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé et lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.

Mme [Z] a été embauchée par la SAS [3] à compter du 19/03/2018 à temps partiel en qualité de responsable représentation CRM (de la marque dans les salons, marketing et communication). Par avenant en date du 01/04/2021, Mme [Z] a occupé les fonctions de directrice de la stratégie à temps complet, niveau cadre. L'entreprise fabriquait et distribuait des technologies pour les centres de soins (minceur, anti-âge, bien-être...) et comprenait plus de11 salariés. La convention collective applicable est celle de commerce de gros. Mme [Z] a fait l'objet d'un arrêt maladie à compter du 7 mars 2022. Le 25 avril 2023, Mme [Z] a été convoquée à une visite de reprise par la médecine du travail et a été déclaré inapte définitivement à tout poste dans l'

Monsieur [T] [E] a été embauché à compter du 4 avril 2023 par la société anonyme (SA) [1] par contrat à durée indéterminée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, celui-ci occupant les fonctions de promoteur des ventes. Conformément à l'article 4 de son contrat de travail, Monsieur [E] était soumis à une période d'essai de 2 mois, prévue pour expirer le 3 juin 2023, avec possibilité de renouvellement de deux semaines. A compter du 8 mai 2023, Monsieur [E] a fait l'objet d'un premier arrêt de travail, prolongé jusqu'au 21 mai 2023.

L'activité de la SAS [2] avait pour objet la vente de produits alimentaires biologiques. Mme [G] a été embauchée le 6 juillet 2018 par la société [2] en contrat à durée indéterminée en qualité d'employée de niveau 1A et à compter du 17 juillet 2018. A compter du 28 novembre 2019, Mme [G] a fait l'objet d'un arrêt maladie jusqu'au 22 mars 2020, puis d'un arrêt de travail pour grossesse pathologique du 23 mars 2020 au 5 avril 2020, d'un congé maternité du 6 avril 2020 au 27 juillet 2020, d'un congé parental du 27 juillet 2020 au 27 juillet 2021 puis d'un arrêt maladie à compter du 27 juillet 2022 au terme de la relation contractuelle.

La société par actions simplifiée (SAS) [2] a pour activité la réalisation de diagnostics immobiliers et d'inspections techniques. L'entreprise comprend moins de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [3] (IDCC 1486). Monsieur [U] [N] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017 par la SAS [4] pour exercer les fonctions de technicien du bâtiment. Monsieur [U] [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier recommandé du 10 mars 2022, puis s'est présenté le lendemain au siège de la société pour restituer le matériel mis à sa disposition.

M. [H] a été embauché à compter du 2 janvier 2023 par la SASU [1] [F] en contrat à durée déterminée au motif d'une augmentation temporaire d'activité en qualité de prothésiste dentaire hautement qualifié. La période d'essai s'est terminée le 15 janvier 2023. La SASU [1] [F] est spécialisée dans la réalisation de prothèses dentaires en Savoie et en particulier dans le bassin Chambérien. La convention collective des prothésistes dentaires est applicable. M. [H] a fait l'objet de quatre avertissements de la part de son employeur les 23 février 2023, 6, 8 et 9 mars 2023. Le 13 mars 2023, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, fixé le 20 mars 2023. Le 23 mars 2023, M. [H] s'est vu notifier la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave.

La société [1] exerce une activité de commerce de détail et d'habillement à travers un réseau de magasins en France et notamment celui situé au [Adresse 3] à [Localité 2]. La convention collective applicable à la société [1] est celle des maisons à succursale de vente au détail d'habillement (n°3065). Madame [V] [G] a été embauchée à compter du 28 juillet 2020 par la société par actions simplifiée (SAS) [1] en qualité de directrice de magasin, statut cadre, niveau 1, suivant contrat de travail à durée indéterminée, la durée hebdomadaire de son travail étant fixée à 35 heures. Madame [V] [G] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour la période du 10 février au 15 juin 2022. Lors de la visite médicale de reprise du 21 juin 2022, la salariée a

M. [S] a été embauché à compter du 28 novembre 2022 par la SAS [1] en contrat à durée indéterminée en qualité de responsable exploitation technique magasin, statut cadre. Le contrat prévoyait une période d'essai du 28/11/2022 au 27/03/2023. La SAS [1] exploite des hypermarchés en France vendant des produits alimentaires et non alimentaires. Le 19 décembre 2022, la SAS [1] a rompu la période d'essai de M. [S]. Par requête du 19 juin 2023, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy afin de contester la rupture de sa période d'essai qu'il estime abusive et de voir reconnaître une situation de travail dissimulé. Il sollicité à ce titre diverses sommes liées aux primes, congés payés, RTT, rappels de salaire, ainsi que des dommages et intérêts.