Cour d'appel de Chambéry : décisions sociales et prud'homales – page 6

L'employeur fait valoir que le salaire constituant la contrepartie du travail, aucune somme n'est due au titre de la période concernée. Sur ce, Il ressort des dispositions de l'article 1353 du code civil que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il incombe à l'employeur de démontrer, notamment par la production de pièces comptables que le salaire dû afférent au travail effectivement effectué a été payé et lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire.

Mme [Z] a été embauchée par la SAS [3] à compter du 19/03/2018 à temps partiel en qualité de responsable représentation CRM (de la marque dans les salons, marketing et communication). Par avenant en date du 01/04/2021, Mme [Z] a occupé les fonctions de directrice de la stratégie à temps complet, niveau cadre. L'entreprise fabriquait et distribuait des technologies pour les centres de soins (minceur, anti-âge, bien-être...) et comprenait plus de11 salariés. La convention collective applicable est celle de commerce de gros. Mme [Z] a fait l'objet d'un arrêt maladie à compter du 7 mars 2022. Le 25 avril 2023, Mme [Z] a été convoquée à une visite de reprise par la médecine du travail et a été déclaré inapte définitivement à tout poste dans l'

Monsieur [T] [E] a été embauché à compter du 4 avril 2023 par la société anonyme (SA) [1] par contrat à durée indéterminée dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, celui-ci occupant les fonctions de promoteur des ventes. Conformément à l'article 4 de son contrat de travail, Monsieur [E] était soumis à une période d'essai de 2 mois, prévue pour expirer le 3 juin 2023, avec possibilité de renouvellement de deux semaines. A compter du 8 mai 2023, Monsieur [E] a fait l'objet d'un premier arrêt de travail, prolongé jusqu'au 21 mai 2023.

L'activité de la SAS [2] avait pour objet la vente de produits alimentaires biologiques. Mme [G] a été embauchée le 6 juillet 2018 par la société [2] en contrat à durée indéterminée en qualité d'employée de niveau 1A et à compter du 17 juillet 2018. A compter du 28 novembre 2019, Mme [G] a fait l'objet d'un arrêt maladie jusqu'au 22 mars 2020, puis d'un arrêt de travail pour grossesse pathologique du 23 mars 2020 au 5 avril 2020, d'un congé maternité du 6 avril 2020 au 27 juillet 2020, d'un congé parental du 27 juillet 2020 au 27 juillet 2021 puis d'un arrêt maladie à compter du 27 juillet 2022 au terme de la relation contractuelle.

La société par actions simplifiée (SAS) [2] a pour activité la réalisation de diagnostics immobiliers et d'inspections techniques. L'entreprise comprend moins de 11 salariés. La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [3] (IDCC 1486). Monsieur [U] [N] a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2017 par la SAS [4] pour exercer les fonctions de technicien du bâtiment. Monsieur [U] [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier recommandé du 10 mars 2022, puis s'est présenté le lendemain au siège de la société pour restituer le matériel mis à sa disposition.

M. [H] a été embauché à compter du 2 janvier 2023 par la SASU [1] [F] en contrat à durée déterminée au motif d'une augmentation temporaire d'activité en qualité de prothésiste dentaire hautement qualifié. La période d'essai s'est terminée le 15 janvier 2023. La SASU [1] [F] est spécialisée dans la réalisation de prothèses dentaires en Savoie et en particulier dans le bassin Chambérien. La convention collective des prothésistes dentaires est applicable. M. [H] a fait l'objet de quatre avertissements de la part de son employeur les 23 février 2023, 6, 8 et 9 mars 2023. Le 13 mars 2023, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, fixé le 20 mars 2023. Le 23 mars 2023, M. [H] s'est vu notifier la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée pour faute grave.

La société [1] exerce une activité de commerce de détail et d'habillement à travers un réseau de magasins en France et notamment celui situé au [Adresse 3] à [Localité 2]. La convention collective applicable à la société [1] est celle des maisons à succursale de vente au détail d'habillement (n°3065). Madame [V] [G] a été embauchée à compter du 28 juillet 2020 par la société par actions simplifiée (SAS) [1] en qualité de directrice de magasin, statut cadre, niveau 1, suivant contrat de travail à durée indéterminée, la durée hebdomadaire de son travail étant fixée à 35 heures. Madame [V] [G] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour la période du 10 février au 15 juin 2022. Lors de la visite médicale de reprise du 21 juin 2022, la salariée a

M. [S] a été embauché à compter du 28 novembre 2022 par la SAS [1] en contrat à durée indéterminée en qualité de responsable exploitation technique magasin, statut cadre. Le contrat prévoyait une période d'essai du 28/11/2022 au 27/03/2023. La SAS [1] exploite des hypermarchés en France vendant des produits alimentaires et non alimentaires. Le 19 décembre 2022, la SAS [1] a rompu la période d'essai de M. [S]. Par requête du 19 juin 2023, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy afin de contester la rupture de sa période d'essai qu'il estime abusive et de voir reconnaître une situation de travail dissimulé. Il sollicité à ce titre diverses sommes liées aux primes, congés payés, RTT, rappels de salaire, ainsi que des dommages et intérêts.

MM. [G] a été embauchée à compter du 1er mars 2022 par la SAS [2] en contrat à durée indéterminée en qualité de Directrice administrative et financière. La SAS [2] exerce une activité de conception, fabrication et commercialisation de solutions électroniques, ainsi que de conseil et d'assistance dans le domaine de l'électronique. Elle emploie 15 salariés. La convention collective nationale de la métallurgie est applicable. La SAS [2] a été cédée à la SAS [3] ces, fin décembre 2022 par son gérant M. [A]. Aux termes d'un contrat de travail à durée déterminée en date du 20 décembre 2022, il était convenu entre la SAS [1], venant aux droits de la SAS [2] que M. [A] assurerait sous l'autorité du président, la responsabilité de la transition pour une durée de six mois et jusqu'au 20 juin 2023 à 18h30.

, une discussion des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs du dispositif du jugement critiqués, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes conclusions sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. En l'espèce, sur la prétention au titre de l'indemnité de « congés payés pendant les périodes d'arrêt maladie » visée dans le dispositif des conclusions de M.

Saisi par Mme [P] [W], le conseil de prud'hommes de Chambéry a, par jugement du 16 octobre 2025 : - Constaté que Mme [P] [W] a le statut de salarié protégé ; - Constaté des manquements graves de la part de l'employeur ; - Prononcé en conséquence la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [P] [W], produisant les effets d'un licenciement nul ; - Condamné en conséquence le syndicat [2] à verser à Mme [P] [W] les sommes suivantes : *54 031,05 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; *108 062,10 euros nets à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; *10 806,21 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 080,62 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Saisi sur requête introduite le 15 mai 2025 par Mme [J] [K], le conseil de prud'hommes d'Annemasse a, par jugement du 18 décembre 2025 : - Requalifié la prise d'acte du 18 mars 2025 en licenciement nul du fait du harcèlement subi ; - Condamné M. [Q] [X] à payer à Mme [J] [K] : *1 354,17 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, *5 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, *500 euros au titre des congés payés afférents au préavis, *15 000 euros au titre de l'indemnité pour nullité du licenciement, *5 000 euros au titre des dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi, - Condamné M. [Q] [X] à faire bénéficier Mme [J] [K] de la portabilité du contrat santé d'entreprise résilié le 18 mars 2025 ;