Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 66

Par contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 2 mai 2017, M.[T] [R] a été embauché en qualité de voyageur représentant placier (VRP) exclusif par la société [1], laquelle commercialise des fixations/consommables d'ateliers et outillages, équipements de protection et vêtement de travail pour les professionnels. La convention collective de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 s'applique à la relation contractuelle. Le 29 avril 2019, M. [R] a été victime d'un accident du travail puis placé en arrêt de travail du 30 avril 2019 au 14 avril 2023. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 juin 2019, M. [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 juin 2019. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 juillet 2019, M.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet débutant le 1er novembre 2023, M. [O] [F] a été embauché en qualité d'agent de sécurité par la société [1]. M. [F] a fait valoir ses droits à la retraite le 30 septembre 2024. Le 1er octobre 2024, un nouveau contrat de travail à durée indéterminée a été conclu entre les parties. La convention collective des entreprises de prévention et de sécurité est applicable à la relation de travail. Par courrier recommandé du 31 octobre 2024, M.[F] a sollicité le règlement d'heures supplémentaires, d'une indemnité compensatrice de congés-payés et le remboursement d'un ticket de stationnement. Par requête introductive d'instance enregistrée au greffe le 16 décembre 2024, le salarié a saisi

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 3 juin 2013, M. [Y] [V] a été engagé par la société [2] en qualité de voyageur représentant placier. Depuis le 18 mai 2024, la holding SAS [3], filiale du groupe SAS [1] est présidente de la société [4] [5]. La convention collective des voyageurs représentants placiers est applicable à la relation de travail. Le 3 juin 2024, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. Du 14 juin 2024 au 4 novembre 2024, M. [V] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par avis d'inaptitude du 4 novembre 2024, le médecin du travail a déclaré M. [V] inapte à son poste de travail avec impossibilité de reclassement.

ET DE LA PROCÉDURE Par contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 1 aout 2022, Mme [S] a été engagée par la Société [1], spécialisée dans le négoce et le courtage en fer et métaux, en qualité d'ouvrière manutentionnaire niveau 1, moyennant une rémunération de 1645.62 € par mois. Le 12 juillet 2023, Mme [S] a présenté sa démission, sur laquelle elle est revenue. Par avenant du 1er septembre 2023, le temps de travail de Mme [S] est passé à 30 h par semaine, moyennant une rémunération de 1497.60 € par mois. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 15 au 22 septembre 2023 et du 5 au 13 décembre 2023. Le 2 avril 2024, Mme [S] a sollicité de son employeur la mise en place d'une rupture conventionnelle, sur laquelle elle s'est rétractée pendant le délai de rétractation.

Par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel (21h/semaine) du 23 octobre 2020, pour la période du 1er novembre 2020 au 31 octobre 2021, M. [C] [R] a été engagé par l'association [1] en qualité d'agent d'entretien et de maintenance. La relation de travail s'est poursuivie par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, moyennant un salaire mensuel de 1710,69 euros. L'association [1] intervient dans la lutte contre les violences conjugales et la protection des femmes, et est devenue l'association [3]. Aucune convention collective n'est applicable à la relation de travail. Par sms du 15 mars 2023, M. [Q], président de l'association, a mis à pied le salarié. M. [R] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 27 mars 2023 au 24 avril 2023.

ET DE LA PROCÉDURE Par contrat à durée indéterminée à compter du 2 mai 2022, M. [E] [N] a été embauché par la société [2], spécialisée dans le secteur aéronautique, en qualité de Commercial - Responsable zone, cadre niveau II, moyennant une rémunération mensuelle de 3.500 € (en le dernier état de la relation). Son personnel relève de la convention collective nationale de la métallurgie. M. [N] et Mme [C] [O], Directrice des ressources humaines, se sont entretenus téléphoniquement le 18 novembre 2022. Par courrier remis en main propre à Mme [C] [O] le 21 novembre 2022, M. [N] a présenté sa démission. Par requête enregistrée au greffe le 30 juin 2023, M.

Par contrat de travail à durée déterminée du 1er août 2012, M. [G] [M] a été embauché au poste de vendeur magasinier par la société [2], qui exploite une casse automobile active notamment dans le démontage de véhicules accidentés ou endommagés pour assurer la revente de pièces détachées. A compter du 1er juillet 2013, la relation s'est poursuivie pour une durée indéterminée. Au mois de septembre 2020, la société [1] est venue aux droits de la société [2] et le contrat de travail de M. [M] a été transféré à son nouvel employeur. A compter du 2 mai 2022, M. [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Il ne reprendra jamais son poste. Par décision du 12 mai 2022, la maison départementale des personnes handicapées a reconnu la qualité de travailleur handicapé à M.

M. [N] [U] [P] a été embauché à compter du 27 juillet 1992 par la société [3] sous contrat à durée déterminée en qualité d'agent de production moulage, niveau I', échelon 2, coefficient 145 sur le site de [Localité 3]. Un contrat à durée indéterminée a été régularisé par les parties le 1er novembre 1992. Le contrat de travail de M. [U] [P] a été transféré fin 2007 à la société [4] SA qui avait absorbé la société [3], le salarié exerçant désormais ses fonctions sur le site de [Localité 4]. Au dernier état de la relation contractuelle régie par la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, M. [U] [P] occupait le poste de régleur, échelon 3, niveau III, coefficient 240 au sein de la société [2] [X], venant aux droits de la société [5].

Mme [C] [N] a été embauchée selon contrat de travail à temps partiel à durée déterminée prévu du 3 novembre 2000 au 23 juin 2001 au plus tard, par l'association Maison des Jeunes et la Culture (MJC) de [Localité 2], en qualité d'animatrice technicienne. De nouveaux contrats à durée déterminée à temps partiel ont été conclus pour les années suivantes. Un contrat à durée indéterminée à temps partiel a ensuite été conclu à compter du 4 octobre 2006, pour un poste d'animatrice technicienne chargée du cours de piano et d'éveil musical, au coefficient 235 ; en dernier lieu, elle était classée au coefficient 245. Des avenants modifiant la durée de travail ont été conclus ; en dernier lieu, suivant avenant n° 25 du 19 janvier 2023, la durée de travail hebdomadaire était de 11h30.

M. [F] [H] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 16 février 2004 par la SAS [1] en qualité de directeur régional, statut cadre ; le contrat de travail contenait une clause de forfait-jours (210 jours par an). Des avenants ont ensuite été conclus à effet des 1er septembre 2010, 1er septembre 2013, 1er septembre 2014, 9 mai 2017, 4 mars 2019, 1er novembre 2019 et 1er janvier 2020, relativement à la zone d'affectation. La convention collective applicable est celle de l'industrie pharmaceutique. La société emploie plus de 10 salariés. M. [H] a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises : - du 14 au 17 mars 2022 ; - du 6 au 12 juillet 2022 ; - du 5 au 8 janvier 2023 ; - du 23 janvier au 12 mars 2023.

M. [Y] [R] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (39 heures hebdomadaires) à compter du 1er mars 2023 par l'EURL [4] ayant son siège social à [Localité 5] (69) en qualité de responsable du développement réseau, statut cadre. Il était stipulé une période d'essai de 4 mois renouvelable une fois. La convention collective applicable est celle du commerce de gros. La SARL [5], qui vient aujourd'hui aux droits de l'EURL [4], emploie au moins 11 salariés. L'EURL [4] a émis deux courriers : - un courrier daté du 31 mai 2023 portant renouvellement de la période d'essai soit jusqu'au 31 octobre 2023 ; - un courrier daté du 29 septembre 2023 portant rupture de la période d'essai avec effet au 31 octobre 2023.

M. [B] [R] a été embauché à compter du 1er mai 2020 par la Sarl [1], en qualité de directeur de magasin, niveau 1, échelon 2, coefficient 110, son lieu de travail étant fixé dans un magasin alimentaire exploité par la société [1] à [Localité 3], suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective de commerce de détail alimentaire spécialisé. M. [R] était le seul salarié de cette boutique. Par lettre remise en main propre le 16 avril 2021, la société [1] a notifié à M. [R] un avertissement pour insubordination et mauvaise exécution de sa prestation de travail. M. [R] a contesté cet avertissement par courrier du 24 avril 2021. Il a été placé en arrêt de travail du 3 mai au 20 juillet 2021. Par courrier recommandé du 27 mai 2021, la société [1] a convoqué M.