Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 2

01/09/2026

ARRÊT N° 26/195

N° RG 24/03376

N° Portalis DBVI-V-B7I-QRCZ

FCC/ACP

Décision déférée du 30 Septembre 2024

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBI (F 23/00077)

J-P. [Localité 1]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

Me Mylène GUEGAN

Me Cécile FOURCADE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU UN SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [F] [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Mylène GUEGAN de la SELARL ARBOR, avocate au barreau de PARIS

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Cécile FOURCADE, avocate au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. G. NEYRAND, président, et Mme F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffier, lors des débats : C. IZARD

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par G. NEYRAND, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [F] [H] a été embauché selon un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 16 février 2004 par la SAS [1] en qualité de directeur régional, statut cadre ; le contrat de travail contenait une clause de forfait-jours (210 jours par an). Des avenants ont ensuite été conclus à effet des 1er septembre 2010, 1er septembre 2013, 1er septembre 2014, 9 mai 2017, 4 mars 2019, 1er novembre 2019 et 1er janvier 2020, relativement à la zone d'affectation.

La convention collective applicable est celle de l'industrie pharmaceutique.

La société emploie plus de 10 salariés.

M. [H] a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises :

- du 14 au 17 mars 2022 ;

- du 6 au 12 juillet 2022 ;

- du 5 au 8 janvier 2023 ;

- du 23 janvier au 12 mars 2023.

Par LRAR du 19 janvier 2023, la société [1] a convoqué M. [H] à un entretien préalable au licenciement fixé le 3 février 2023, puis elle lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse par LRAR du 7 février 2023. M. [H] a été dispensé de l'exécution de son préavis de 3 mois, qui lui a été payé. Le contrat de travail a pris fin au 9 mai 2023. La société a versé au salarié une indemnité de licenciement de 91.303,50€.

Par LRAR du 13 mars 2023, M. [H] a contesté son licenciement et sollicité des pièces (entretiens annuels d'évaluation depuis 2004 avec le montant des augmentations, mails envoyés et reçus par lui entre le 7 février 2020 et le 7 février 2023, comptes-rendus duo depuis le 7 février 2021, données annuelles de performance en cumul fixe depuis 2004). La SAS [1] lui a répondu par LRAR du 6 avril 2023, en joignant des pièces (entretiens annuels d'évaluation de 2015 à 2022, comptes-rendus duo depuis le 7 février 2021, historique des modifications de salaire en lien avec les données annuelles de performance depuis 2016).

Le 28 juin 2023, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albi aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de primes, d'une indemnité d'occupation du domicile, de dommages et intérêts pour exécution défectueuse du contrat de travail, de dommages et intérêts pour violation des repos, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour non-respect des obligations relatives au réel motif du licenciement (licenciement économique) et de dommages et intérêts pour remise non conforme et tardive des documents de fin de contrat, avec intérêts au taux légal capitalisés, et de remise sous astreinte des documents sociaux conformes.

Par jugement du 30 septembre 2024, le conseil de prud'hommes d'Albi a :

- condamné la société [1] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

* 6.578 € au titre de complément de prime du 1er quadrimestre 2023, outre congés payés de 657,80 €, avec intérêts au taux légal à compter du 20 juin 2023,

* 1.000 € au titre de I'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties de toutes leurs plus amples demandes,

- condamné la société [1] aux entiers dépens.

Le 11 octobre 2024, M. [H] a interjeté appel du jugement en énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.

Par conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 18 avril 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [H] demande à la cour de :

- infirmer le jugement dont les chefs expressément critiqués sont les suivants :

* dit que ces condamnations produiront intérêts au taux légal à compter du 20 juin 2023,

* déboute les parties de toutes leurs plus amples demandes,

Statuant à nouveau :

- juger le licenciement de M. [H] sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

135.604 € bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (15 mois),

27.120 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait du non-respect des obligations relatives au réel motif du licenciement (motif économique) (3 mois),

9.040,24 € nets à titre d'indemnité d'occupation du domicile (1 mois),

54.241 € nets de titre de dommages et intérêts pour exécution défectueuse du contrat de travail (6 mois),

9.040,24 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation des repos quotidien et hebdomadaire (1 mois),

9.040,24 € nets à titre de dommages et intérêts pour remise non conforme et tardive des documents de fin de contrat (1 mois).

- juger la société [1] mal fondée en son appel incident et en conséquence confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [H] les sommes de 6.578 € au titre de complément de prime du 1er quadrimestre 2023, outre congés payés de 657,80 €, et aux entiers dépens,

- juger que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de l'introduction de la demande avec capitalisation conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil,

- fixer le salaire de référence à la somme de 9.040,24 € bruts,

- ordonner la délivrance de l'attestation [2], des bulletins de salaire et d'un certificat de travail rectifiés, sous astreinte de 50 € par document et par jour de retard, à compter d'un délai de 8 jours courant à partir de la notification de la décision à intervenir,

- débouter la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

- condamner la société [1] à verser à M. [H] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [1] demande à la cour de :

- déclarer la société [1] recevable et bien fondée en ses demandes et en son appel incident du jugement,

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [H] les sommes de jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à M. [H] les sommes de 6.578 € au titre de complément de prime du 1er quadrimestre 2023, outre congés payés de 657,80 €, et 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [H] de ses autres demandes,

Statuant à nouveau

- déclarer mal fondé M. [H] en son action et en ses demandes,

- débouter M. [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner M. [H] aux dépens et au versement à la société [1] des sommes de 7.235,80 € bruts versée au titre de l'exécution provisoire de droit, 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, et 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour jugeait sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

- limiter l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 18.120,60 €, en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail,

- débouter M. [H] de ses autres demandes.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 12 mai 2026.

MOTIFS

A titre préliminaire, la cour relève que, dans les motifs de ses conclusions d'appel, M. [H] sollicite la communication par l'employeur de l'intégralité de ses entretiens annuels de 2004 à 2014, des données annuelles de performance en cumul fixe depuis 2004, du courrier de la collaboratrice ayant déclenché le plan d'accompagnement de la performance et du registre du personnel, mais qu'il ne reprend pas cette demande dans le dispositif, de sorte que la cour n'est saisie d'aucune demande à ce titre.

1 - Sur la prime :

Il ressort des bulletins de paie 2022 et 2023 que M. [H] a perçu des primes (trimestrielles, quatrimestrielles ou semestrielles), et qu'il a perçu les primes dites quadrimestrielles suivantes :

- 8.090,73 € bruts en juin 2022 ;

- 6.311,88 € bruts en octobre 2022 ;

- 8.670,74 € bruts en février 2023 ;

- 665,34 € bruts en avril 2023 ;

- 8.358 € bruts en juin 2023 ;

étant précisé que ni le contrat de travail ni les avenants ne comportaient de mentions sur des primes quadrimestrielles, et que les bulletins de paie n'indiquaient pas les 4 mois concernés par les primes.

M. [H] soutient qu'au titre du 1er quadrimestre 2023, il lui était dû en réalité la somme de 14.936 € alors qu'il ne lui a été versé que 8.358€, et il sollicite la différence de 6.578 €, outre congés payés de 657,80 €. Il produit un document intitulé 'simulateur de prime Q1-DR', avec des courbes et des tableaux, mentionnant une prime simulée totale de 14.936€, et il précise que cette prime est due en totalité dans la mesure où l'employeur ne lui a pas communiqué en temps utile les modalités de calcul de la prime de 8.358 € versée en juin 2023.

De son côté, la SAS [1] verse une pièce intitulée 'justificatif du calcul de la prime Q1 2023' mentionnant une prime de 8.358 € compte tenu d'absences du 6 au 13 juillet 2022, du 5 au 6 janvier 2023 et du 23 janvier au 12 mars 2023, mais sans aucun détail de calcul.

La cour constate qu'il n'est produit aucun document contractuel sur le mode de calcul de la prime et sur la déduction des périodes d'absence, et que la société ne verse aucune pièce détaillant son calcul sur 8.358 € et ne fournit pas davantage d'explications dans ses conclusions, alors même qu'il lui appartient de fournir des éléments sur la rémunération variable.

La cour ne peut donc que faire droit à la demande du salarié, par confirmation du jugement.

2 - Sur l'occupation du domicile à des fins professionnelles :

M. [H] indique qu'il était itinérant, sans bureau, de sorte qu'il devait accomplir une partie de ses missions depuis son domicile, notamment les réunions et les tâches administratives et managériales, et qu'en outre il y entreposait du matériel et de la documentation. Il sollicite une indemnité de 9.040,24 € nets, correspondant à un mois de salaire mensuel, soit 39 € pendant 230 mois.

La SAS [1] réplique que M. [H] ne justifie pas avoir été contraint de travailler depuis son domicile, ni de son préjudice, qu'il n'a jamais rien réclamé pendant la relation de travail, qu'il percevait déjà une indemnité d'occupation du domicile sous l'item 'internet online fees' et qu'il ne peut pas réclamer une indemnité sur une période antérieure au 28 juin 2021 compte tenu de la prescription biennale et d'une saisine du conseil de prud'hommes du 28 juin 2023. Elle produit un relevé d'indemnités versées entre janvier 2021 et décembre 2022, pour 20 €, 60 € ou 80 € par mois.

M. [H] affirme que l'indemnité évoquée par l'employeur est une simple indemnité au titre du télétravail.

Sur ce :

- le fait que le salarié n'ait pas réclamé d'indemnité d'occupation du domicile pendant la relation de travail ne l'empêche pas de le faire aujourd'hui, étant relevé en outre que, dans le dispositif de ses conclusions, l'employeur ne soulève aucune fin de non-recevoir liée à la prescription, de sorte que la cour n'est pas saisie d'une fin de non-recevoir ;

- l'indemnité déjà versée correspondait au remboursement des coûts engendrés par le travail à domicile, notamment les coûts de connexion Internet, tandis que l'indemnité réclamée vise à compenser la sujétion résultant de l'occupation du domicile à des fins professionnelles constituant une immixtion dans la vie privée du salarié, ce qui est différent ;

- l'indemnité d'occupation du domicile est due lorsqu'un local professionnel n'est pas mis à disposition du salarié ou qu'il a été convenu que le travail s'effectuerait sous la forme d'un télétravail ; il incombe à l'employeur qui conteste devoir cette indemnité de prouver qu'il a mis à disposition du salarié un local professionnel, ce qu'il ne fait pas en l'espèce ; ni le contrat de travail ni les avenants ne mentionnaient qu'un local professionnel était mis à disposition de M. [H] ; l'employeur ne précise pas même quel local il aurait mis à sa disposition pour réaliser les tâches administratives et liées au management ; il s'en déduit que ces tâches ne pouvaient se réaliser qu'au domicile du salarié, ce qui constituait une occupation professionnelle de son domicile personnel ouvrant droit à indemnité ;

- l'occupation partielle du domicile à des fins professionnelles a généré un préjudice que la cour fixe à 3.000 €, le jugement étant infirmé.

3 - Sur les repos quotidiens et hebdomadaires :

Si le salarié au forfait-jours n'est pas soumis aux dispositions du code du travail relatives aux durées maximales de travail, il reste soumis à celles relatives aux repos ; ainsi il a droit à un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives. C'est à l'employeur de prouver que le salarié a bénéficié de ces repos.

M. [H] soutient que sa charge de travail importante lui imposait de travailler le soir, le week end, et pendant ses congés maladie et congés payés ; que de plus il habitait [Localité 4] et avait des temps de trajet importants notamment pour se rendre en région bordelaise ou à [Localité 5] ; qu'ainsi il ne bénéficiait pas de l'intégralité de ses repos quotidiens et hebdomadaires, ce qui a eu un impact sur sa santé et caractérise une violation de l'obligation de sécurité en application de l'article L 4121-1 du code du travail.

Il produit :

- le plan d'accompagnement de la performance où il se plaignait de travailler le soir et le week end,

- des mails échangés alors qu'il était en arrêt maladie ou en congés payés,

- ses arrêts de travail.

Certes, M. [H], qui dans ses conclusions mélange les notions de durées de travail, de repos hebdomadaires et quotidiens, d'arrêts maladie et de congés payés, ne précise pas à quelles dates il a été privé de ses repos quotidiens et hebdomadaires, et les pièces qu'il verse ne sont pas plus précises. Il demeure que la SAS [1] se borne à indiquer que M. [H] ne prouve pas ses dires et qu'il ne s'est jamais plaint, et que la société ne lui a pas demandé de travailler pendant ses congés, mais sans fournir aucun élément de nature à établir qu'il a effectivement bénéficié de ses repos quotidiens et hebdomadaires, alors même que la charge de la preuve pèse exclusivement sur elle. Le non-respect de ces repos génère nécessairement un préjudice pour le salarié, lequel néanmoins ne fournit guère d'éléments sur son préjudice puisqu'il se borne à affirmer que ses conditions de travail ont dégradé sa santé, sans établir un lien entre les repos non pris et l'état de santé. En effet, les arrêts maladie et ordonnances de prescription de médicaments ne permettant pas de faire ce lien, et le courrier du 6 juillet 2022 par lequel le médecin traitant a adressé M. [H] à un psychologue se bornant à retranscrire les dires de son patient quant à ses conditions de travail sans avoir pu les constater personnellement. Les dommages et intérêts seront limités à 500 €, par infirmation du jugement.

4 - Sur le licenciement :

Sur l'existence d'une cause réelle et sérieuse :

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

L'insuffisance professionnelle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu'il soit nécessaire de caractériser l'existence d'une négligence ou d'une mauvaise volonté de sa part.

Pour caractériser une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise. Elle doit être appréciée en fonction d'un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l'embauche, les conditions de travail, l'ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.

La lettre de licenciement était ainsi motivée :

'... par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour motif personnel, pour les raisons évoquées ci-après.

Vous avez été embauché le 16 février 2004. A ce jour, vous occupez le poste de directeur régional.

En votre qualité de directeur régional, vous avez notamment pour mission d'accompagner et coacher vos équipes, dans le cadre fourni par l'entreprise.

Or, nous constatons que vous n'avez pas accompli l'ensemble de vos fonctions conformément à ce qu'il était légitime d'attendre de votre part.

En novembre 2021, une collaboratrice de votre région a fait remonter de sérieuses problématiques sur votre région, notamment une perception de charge de travail importante.

Après avoir réalisé des entretiens 360° et avoir échangé avec les salariés de votre région, des lacunes significatives ont été constatées de votre part.

C'est dans ce contexte qu'un plan d'accompagnement de la performance (PAP) a été démarré le 3 juin 2022, afin de vous accompagner vers un retour à la performance. Ce PAP a fait l'objet d'échanges réguliers, jusqu'à un entretien de bilan le 10 janvier dernier. Le bilan de ce plan d'amélioration de la performance fait apparaître des manquements persistants et durables.

Nous avons tout d'abord constaté une incapacité à accompagner la charge de travail des salariés de votre équipe. En effet, la charge de travail ressentie par votre équipe est élevée, ceux-ci ayant partagé la réception de nombreux e-mails, plusieurs fois par jour, comprenant de nombreuses modifications ou redites. Ceux-ci ont aussi remonté l'envoi d'e-mails de votre part le dimanche. La communication avec votre équipe était ainsi presque exclusivement écrite, ce qui générait un ressenti de lourdeur auprès des membres de votre équipe. A l'issue du plan d'amélioration de la performance, les échanges avec les membres de votre équipe ne sont pas apparus plus fluides, et la problématique de charge de travail remontée par vos collaborateurs ne s'est pas améliorée.

L'interaction reste principalement écrite.

En votre qualité de manager, respecter le droit à la déconnexion de votre équipe, et être exemplaire à ce sujet, est primordial.

Nous avons aussi eu à déplorer de votre part un manque de contrôle du planning et du déroulement des duos. Les journées duo ont pour objet d'être un instant d'échange avec le membre de votre équipe et de coaching, nécessaire au bon fonctionnement d'une équipe.

Malgré les objectifs fixés, trop peu de professionnels de santé ont pu être vus en Duo. En tant que manager, il vous appartient de fixer des critères et des conditions permettant l'optimisation des journées Duo avec votre équipe.

Nous avons aussi constaté une impossibilité d'établir une relation constructive avec votre équipe.

C'est ainsi que les échanges entre vous et votre équipes sont presqu'exclusivement descendants, à l'opposé de l'esprit de « speak up » que l'entreprise entend mettre en place pour favoriser un lieu de travail stimulant. Il a en effet été constaté un défaut de proximité managérial, générant des difficultés de la part de votre équipe à s'exprimer librement. Cela a pour conséquence des difficultés de cohésion d'équipe, et un climat délétère.

Vos différents manquements témoignent d'une exécution insatisfaisante de vos fonctions et nous ne notons malheureusement aucune amélioration.

Cette situation ne nous permet donc pas de poursuivre notre collaboration et nous conduit à devoir mettre un terme à votre contrat de travail et à vous licencier pour motif personnel...'

Il convient en premier lieu de qualifier le licenciement notifié à M. [H]. En effet :

- M. [H] allègue un licenciement disciplinaire, soumis à la prescription de 2 mois, aux motifs qu'il a été convoqué à un entretien en vue d'une 'sanction' pouvant aller jusqu'au licenciement et qu'il lui a été reproché divers 'manquements' ;

- la SAS [1] allègue un licenciement non disciplinaire fondé sur une 'exécution insuffisante de ses fonctions'.

Sur ce, la cour constate que la lettre de licenciement ne mentionnait pas les termes de licenciement 'disciplinaire' ou 'non disciplinaire', de 'faute' ou d''insuffisance professionnelle', et que l'expression 'licenciement personnel' renvoie simplement à un licenciement non lié à la personne du salarié, par opposition au licenciement économique, indépendamment de toute qualification disciplinaire ou non. Pour autant, la lettre visait des carences managériales, un plan d'accompagnement de la performance, des échanges réguliers et un entretien de bilan, ce qui renvoie à une insuffisance professionnelle, telle qu'évoquée par l'employeur dans ses conclusions sous l'expression 'exécution insuffisante des fonctions', insuffisance professionnelle par principe non fautive. Les développements du salarié qui confond 'manquement' et 'faute', 'sanction' et 'licenciement', sont inopérants. Il convient donc de se placer sur le terrain d'un licenciement non disciplinaire ce qui exclut la notion de prescription prévue à l'article L 1332-4 du code du travail et limitée aux faits fautifs.

La SAS [1] verse aux débats :

- deux mails des 3 et 13 décembre 2021 adressés par M. [P], directeur de réseaux primary care zone Ouest, à Mme [A] et M. [X] ; dans le premier mail, M. [P] faisait le compte-rendu d'une réunion ayant eu lieu le jour même, au sujet des entretiens individuels avec 9 salariés sous la subordination de M. [H], lesquels faisaient ressortir, concernant le management de M. [H], un manque d'empathie envers l'équipe, une perte de confiance (manque d'écoute, attitude fuyante), une surcharge de travail (mails trop nombreux, avec des redites et des modifications, pièces jointes volumineuses) et une insuffisance d'accompagnement duo, à renforcer ; dans le second mail, M. [P] évoquait des sujets à évoquer avec M. [H] lors d'un entretien du lendemain ;

- un 'rapport de feedback 360°' établi par [V] [D] le 17 mars 2022, relevant notamment un manque d'éthique et de valeurs, des difficultés à bâtir une équipe et des lacunes dans les compétences clés ;

- le plan d'acompagnement de la performance (PAP) avec des mises à jour après bilans, la dernière datant du 10 janvier 2023 ; ce plan fixait les objectifs suivants (avec les moyens et les dates) et le dernier bilan mentionnait :

* sur la charge de travail :

objectifs : 'générer une communication fluide et claire auprès de l'équipe afin de réduire la sensation de charge de travail, adapter et prioriser les demandes en faisant fonction de filtre entre le siège et l'équipe' ;

bilan : 'les actions à mettre en place ont été suivies par [F] (...) ; [F] doit poursuivre la mise en place d'actions correctrices en routine (...) ; non atteint' ;

* sur l'accompagnement en duo :

objectifs : 'reprendre le contrôle du planning et du déroulement des duos en donnant un cadre clair et du sens à cet acte de proximité managérial et de coaching ; rendre les journées duo incontournables et profitables aux DM et au DR allant jusqu'à générer une demande de venue du DR par les DM pour développer les collaborateurs sur certains éléments identifiés' ;

bilan : '[F] subit encore trop le bon vouloir de son équipe sur la fixation des dates de duos ; [F] n'a pas su prendre la main sur ce sujet avec son équipe ; il y a une réelle volonté de bien faire de [F] mais sa posture managériale en retrait ne lui permet pas de s'imposer sans difficulté ; ainsi la fixation des dates de duos reste complexe avec l'équipe ; enfin, lors des duos, il y a eu une progression dans le nombre de PDS vus mais cela reste trop faible (...) avec une posture de brief/debrief qui reste à renforcer ; non atteint' ;

* sur la proximité managériale :

objectifs : 'créer une équipe soudée et solidaire travaillant de concert avec son manager ; générer un climat permettant à chacun de s'exprimer en valorisant les partages et les prises d'initiatives ; prendre le temps de prendre des nouvelles lors de chaque interaction, ne pas se contenter de cocher les cases professionnelles, encourager/valoriser les initiatives' ;

bilan : 'la confiance entre [F] et son équipe et vise versa et rompue ; cela généré une posture de retrait chez [F] qui accentue le décalage et fige l'équipe, très observable en réunions d'équipe ou les échanges sont très limités, parfois agressifs de la part de l'équipe : non atteint' (sic).

La conclusion générale était la suivante : M. [H] s'était fortement investi dans son PAP, il avait adopté une attitude bienveillante mais avec une posture réactive (et non proactive), il s'était attaché à mettre en place toutes les actions demandées sans écouter le rationnel ou l'objectif sur l'impact désiré sur son coaching ou sur l'équipe, il reportait la problématique sur les collaborateurs avec peu ou pas de place pour une remise en question de lui-même qui serait nécessaire à une démarche d'amélioration continue ; l'objectif du PAP n'est pas atteint ;

- un mail du 11 janvier 2023 adressé par M. [P] à Mme [A], faisant le compte-rendu de l'entretien avec M. [H] lequel contestait les griefs ;

- les entretiens d'évaluation de M. [H], avec les conclusions suivantes de la part du responsable de M. [H] :

* pour l'année 2020 : 'valeur (science) très forte pour [F] ; il pousse son équipe dans ce sens ce qui la tire vers le haut ; [F] a démontré cette année son esprit de compétitivité en essayant de trouver les bonnes solutions pour contourner le problème du CHU ; au final, [F] a adopté à 100 % la stratégie [3] tout en l'adaptant au niveau de la cible ; bravo ; [F] a démontré une grande résilience dans cette année de transition (...) Je suis ravie que tu ai rejoint l'équipe DR ; ta contribution est significative sur les projets (...) Tes partages son exemplaires, continue ainsi (...)' ;

* pour l'année 2021 : 'les résultats de l'année 2021 sont vraiment hétérogènes (...) ; sur le savoir-faire, à savoir les délivrables, tu es aux attentes ; sur le savoir-être, les résultats sont insuffisants (...) ; tu n'as pas réussi à fédérer ton équipe autour de ces projets (...) ; nous souhaitons t'accompagner pour que tu puisses instaurer un leadership positif sur ton équipe en mettant en place dès début 2022 une plan d'accompagnement de la performance (...)' ;

* pour l'année 2022 : rien n'était mentionné de la part du responsable.

De son côté, M. [H] produit notamment son entretien d'évaluation pour l'année 2019, avec la conclusion suivante de la part du responsable : 'Belle année 2019 dans un contexte de transition compliqué. Le business se maintient bien (...). Tu montres un engagement important pour ton équipe mais aussi en transverse au travers de la grande force de suivi opérationnel (nombreuses relances et propositions). Cela t'a permis en 2019 de prendre une mission supplémentaire sur l'Aquitaine, bravo !'.

Sur ce, la cour relève que :

- M. [H] était directeur régional depuis février 2004 soit depuis plus de 17 ans lors des premiers échanges en décembre 2021 ; certes, il avait à plusieurs changé de région, mais les fonctions étaient restées les mêmes, et il n'avait jamais reçu aucune sanction disciplinaire, ni aucune mise en garde ou remarque ; au contraire, ses dernières évaluations pour 2019 et 2020 étaient très positives, et ce n'est que lors de l'évaluation pour 2021 que pour la première fois le responsable s'est montré critique ;

- l'évaluation pour 2021 retenait que M. [H] répondait aux attentes en matière de savoir-faire mais non en matière de savoir-être ce qui reste subjectif, étant noté que la 'perte de confiance' de la part de salariés envers leur manager n'est pas en soi un motif de licenciement ;

- le mail du 3 décembre 2021 relatif aux doléances des 9 salariés sous la subordination de M. [H] rapportait des éléments pour partie subjectifs, certains salariés évoquant la froideur de M. [H] et d'autres son caractère agréable ;

- le rapport 360° mentionnait des propos de salariés sans les nommer et sans que l'on sache s'ils émanaient d'une seule personne ou de plusieurs, propos parfois contradictoires, ce qui rend leur analyse difficile : par exemple, 'totalement inadapté en communication, aucune écoute'/'ses messages sont clairs et impactants' ; 'aucun esprit d'équipe'/'faculté d'animer les projets et d'emmener ses équipes pour développer ses collaborateurs, tourné vers le travail d'équipe et l'esprit d'équipe' ; 'demande du feed-back mais n'en tient pas compte'/'[F] partage régulièrement des présentations ou des idées sur lesquels il accepte parfaitement le feed-back' ; ce même rapport 360° rapportait aussi des propos de salariés évoquant une situation difficile avant l'arrivée de M. [H], du fait de son prédécesseur, rendant la communication difficile au sein de l'équipe, mais sans détails ;

- le bilan du PAP mentionnait, de manière quelque peu confuse, que M. [H] s'était investi dans le PAP et avait mis en place les actions demandées mais qu'il n'avait pas atteint ses objectifs ; il soulignait aussi l'attitude rétive voire agressive de membres de son équipe ;

- s'agissant de la surcharge de travail imposée aux subordonnés, la lettre de licenciement évoquait des ressentis des salariés, sans caractériser effectivement cette surcharge en termes de nombre de mails, de multiplication de tâches, de durées de travail etc ; de plus, M. [H] justifie qu'il répercutait aussi les consignes de la direction, parfois changeantes, et la SAS [1] ne démontre pas en quoi M. [H] imposait à ses subordonnés une charge de travail plus importante que ce que demandait la direction ;

- s'agissant de la communication principalement écrite et de l'absence de fluidité des échanges avec l'équipe, la SAS [1] ne fournit pas d'éléments précis à l'issue du PAP montrant que M. [H] donnait une place trop importante aux mails, ne communiquait pas suffisamment par d'autres biais, et que sa communication était difficile ; de son côté, M. [H] souligne qu'il n'adressait pas plus de 2 mails par jour, qu'il organisait des réunions et qu'il appelait ses subordonnés par téléphone ;

- s'agissant des duos (visites aux professionnels de santé en accompagnement des délégués médicaux), ni la lettre de licenciement, ni les conclusions de la SAS [1], ni ses pièces ne précisaient l'objectif de nombre de duos à réaliser ni le nombre effectivement réalisé ; de son côté M. [H] produit des comptes-rendus duos effectués régulièrement en 2022 (37 duos soit le 2e ex-aequo sur les 9 directeurs régionaux) ;

- s'agissant de l'absence de relation constructive avec l'équipe, du manque de proximité et des rapports trop descendants, la cour relève le caractère à la fois imprécis des griefs, et quelque peu contradictoire puisque l'employeur reproche aussi à M. [H] de ne pas suffisamment contrôler les plannings de ses subordonnés et fixer des critères, et de ne pas s'imposer assez ; de plus M. [H] produit des mails chaleureux adressés à ses collaborateurs (souhaits de bonne santé, félicitations sur le travail...), y compris des mails récents (2022 notamment).

Au vu de ces éléments, la cour considère que l'insuffisance professionnelle n'est pas caractérisée, de sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé.

En application de l'article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d'au moins 2 ans dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d'indemnités. Il convient donc d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur à Franc travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié ayant 18 ans d'ancienneté au jour de la notification du licenciement - et non pas 19 ans comme l'affirme M. [H], dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 14,5 mois de salaire brut.

Né le 15 juin 1964, M. [H] était âgé de 58 ans ; il justifie de la perception d'allocations chômage de juin 2023 à avril 2025 de sorte que son licenciement lui a causé un préjudice économique.

En revanche, il ne justifie pas d'un lien entre le licenciement et ses problèmes de santé, au vu des pièces médicales déjà évoquées.

En outre il se plaint d'une atteinte à son image et sa réputation en affirmant que son PAP a été diffusé par M. [P] ; toutefois il produit seulement un échange de SMS non daté, M. [H] disant '[O], attention le fichier que tu viens d'envoyer contient des info RH dont mon PAP' et M. [P] répondant 'OK je viens de le rappeler et de faire la correction, merci [F]' ; cet échange ne permet pas de savoir à qui le PAP a été diffusé, et par suite en quoi a consisté son préjudice éventuel.

Compte tenu d'un salaire moyen mensuel de 9.040,24 € bruts, les dommages et intérêts liés à la perte d'emploi seront fixés à 100.000 €.

Sur les dommages et intérêts pour non-respect des obligations relatives au licenciement économique :

M. [H] soutient qu'en réalité le motif de son licenciement était économique, car son poste a été supprimé lors de la réorganisation de la société qui a redécoupé les régions. Il verse aux débats des pièces relatives à une réorganisation de la SAS [1] dans le cadre d'un projet 'go to the market' aboutissant à 18 régions au lieu de 20 (carte, présentation Powerpoint du 16 mars 2023, résolution du comité social et économique du 12 avril 2023, procès-verbal de réunion du comité social et économique des 12 et 13 avril 2023). Toutefois aucune de ces pièces n'évoque un motif économique. M. [H] ne justifiant pas de ce qu'en réalité le motif de son licenciement était économique ce qui l'a privé des garanties liées à un licenciement économique, il sera débouté de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement.

5 - Sur les dommages et intérêts pour exécution défectueuse du contrat de travail :

M. [H] évoque :

- des 'agissements fautifs' de la SAS [1] à compter du mois de mars 2022, mois de début de mise en oeuvre du PAP, ce qui a dégradé son état de santé ;

- une diffusion par M. [P] de son PAP ;

- des alertes faites auprès de sa hiérarchie sur sa souffrance au travail, que la hiérarchie n'a pas entendues, ayant engagé une procédure de licenciement.

Sur ce :

- même si la cour a estimé que le licenciement pour insuffisance professionnelle n'était pas fondé, il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir mis en oeuvre au préalable un PAP en vue d'accompagner le salarié dans ses fonctions ;

- si, par mail du 21 juin 2022, M. [H] a indiqué que 'ce PAP et le comportement de certains collaborateurs potentiellement malveillants ont un impact très important sur ma qualité de vie personnelle', ce qu'il a répété lors de la préparation de son entretien annuel 2022 et lors de l'entretien préalable au licenciement du 3 février 2022, pour autant ces pièces et observations, qui ne précisaient pas l'impact de ses conditions de travail sur ses conditions de vie personnelle, ne constituaient pas des alertes sur sa souffrance au travail - étant relevé que M. [H] ne vise, à l'appui de sa demande, que des textes du code civil, et aucun texte du code du travail, notamment sur l'obligation de sécurité ; de plus il a été dit que M. [H] ne démontrait pas un lien entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé ;et le courrier du 6 juillet 2022 par lequel le médecin traitant a adressé M. [H] à un psychologue se bornant à retranscrire les dires de son patient quant à ses conditions de travail sans avoir pu les constater personnellement.

- les circonstances, les destinataires et les conséquences de la diffusion du PAP sont ignorées.

Il convient donc de débouter M. [H] de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement.

6 - Sur les dommages et intérêts pour absence de remise des documents de fin de contrat :

M. [H] indique que l'employeur n'a ni signé le certificat de travail et l'attestation Pôle Emploi ni envoyé ces pièces 'à leurs services' (sic), de sorte que, par courrier du 23 mai 2023, Pôle Emploi lui a opposé un refus d'allocation de retour à l'emploi, que le salarié a dû relancer l'employeur par mail du 9 juin 2023 et que ce dernier n'a daigné répendre que par mail du 12 juin 2023, qu'il venait de lui adresser les documents signés par LRAR, sans préciser s'il les avait aussi adressés à Pôle Emploi. Il invoque un préjudice financier du fait du retard d'indemnisation et un préjudice moral.

Toutefois le contrat de travail a pris fin au 9 mai 2023, et il ressort des relevés chômage que Pôle Emploi a bien versé au salarié l'allocation de retour à l'emploi à compter du 10 juin 2023, à l'issue des délais normaux de carence et de différé d'indemnisation, de sorte que M. [H] ne démontre aucun préjudice financier ; il ne caractérise pas davantage son préjudice moral.

Il y a lieu de confirmer le débouté de la demande de dommages et intérêts.

7 - Sur les intérêts au taux légal :

La condamnation en paiement de créances salariales porte intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes soit le 30 juin 2023 - et non le 20 juin 2023 comme indiqué par le conseil de prud'hommes. La condamnation en paiement de créances indemnitaires porte intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil, à compter de leur cours - cette capitalisation étant de droit.

8 - Sur la remise des documents de fin de contrat rectifiés :

Cette remise sera ordonnée, sans qu'il y ait lieu à fixer une astreinte.

9 - Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile :

L'employeur qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles et ceux exposés par le salarié soit 1.000 € en première instance et 2.000 € en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, par décision mixte et en dernier ressort,

Confirme le jugement en ce qu'il a :

- condamné la SAS [1] à verser à M. [H] les sommes suivantes :

* 6.578 € (bruts) au titre de complément de prime du 1er quadrimestre 2023, outre congés payés de 657,80 € (bruts),

* 1.000 € au titre de I'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect des obligations relatives au licenciement économique, de dommages et intérêts pour exécution défectueuse du contrat de travail et de dommages et intérêts pour remise non conforme et tardive des documents de fin de contrat,

- condamné la SAS [1] aux entiers dépens,

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [H] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [H] les sommes suivantes:

- 3.000 € d'indemnité d'occupation du domicile,

- 500 € de dommages et intérêts pour violation des repos quotidiens et hebdomadaires,

- 100.000 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel,

Dit que la condamnation en paiement de créances salariales porte intérêts au taux légal à compter du 30 juin 2023, et que la condamnation en paiement de créances indemnitaires porte intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal dus au moins pour une année entière en application de l'article 1343-2 du code civil, à compter de leur cours,

Ordonne le remboursement par la SAS [1] à France travail des indemnités chômage versées à M. [H] du jour du licenciement au jour du jugement à hauteur de 6 mois,

Ordonne à la SAS [1] de délivrer à M. [H] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de paie conformes au présent arrêt,

Dit n'y avoir lieu à fixation d'une astreinte,

Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER G. NEYRAND