Cour d'appel d'Agen — CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU

01 SEPTEMBRE 2026

ALR/LI

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N° RG 25/00387 - N° Portalis DBVO-V-B7J-DK5G

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[T] [R]

C/

S.A.S. [1]

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Copie certifiée conforme et copie exécutoire

délivrées

le :

à

Me David LLAMAS

Me Guy NARRAN

ARRÊT n°

COUR D'APPEL D'AGEN

Chambre Sociale

La COUR d'APPEL D'AGEN, CHAMBRE SOCIALE, dans l'affaire

ENTRE :

[T] [R]

né le 09 Octobre 1980 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me David LLAMAS, avocat au barreau D'AGEN, avocat postulant

Représenté par Me Valérie LACOMBE, avocat au barreau D'AGEN, avocat plaidant

APPELANT d'un jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AGEN en date du 02 Mai 2025 dans une affaire enregistrée au rôle sous le n° R.G. 23/00136

d'une part,

ET :

S.A.S. [1] prise en la personne de son président actuellement en fonctions domicilié en cette qualité au siège sis [Adresse 2]

Représentée par Me Guy NARRAN, avocat au barreau D'AGEN, avocat postulant

Représentée par Me Christine TSCHEILLER-WEISS, avocat au barreau de STRASBOURG, avocat plaidant substituée par Me BARTHES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

d'autre part,

COMPOSITION DE LA COUR :

l'affaire a été débattue et plaidée en audience publique le 02 Juin 2026, sans opposition des parties, devant la cour composée de :

Pascale FOUQUET, Conseiller faisant fonction de présidente

Anne Laure RIGAULT, Conseiller, qui a été entendue en son rapport oral de l'affaire,

qui en ont rendu compte dans le délibéré de la cour composée outre elles-mêmes de :

Dominique BENON, Conseiller

en application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, et après qu'il en a été délibéré par les magistrats ci-dessus nommés,

Greffière : Laurence IMBERT

ARRÊT : prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile

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EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Par contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 2 mai 2017, M.[T] [R] a été embauché en qualité de voyageur représentant placier (VRP) exclusif par la société [1], laquelle commercialise des fixations/consommables d'ateliers et outillages, équipements de protection et vêtement de travail pour les professionnels.

La convention collective de l'accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975 s'applique à la relation contractuelle.

Le 29 avril 2019, M. [R] a été victime d'un accident du travail puis placé en arrêt de travail du 30 avril 2019 au 14 avril 2023.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 6 juin 2019, M. [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 juin 2019.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 juillet 2019, M. [R] a été licencié pour faute grave pour les motifs suivants :

- Etablissement et transmission de faux rapports d'activité, caractérisant une violation des dispositions de l'article XI de votre contrat de travail ;

- Insuffisance fautive de résultats et d'activité du 1er janvier au 29 avril 2019. En effet, prenant en compte votre activité propre sur le secteur dédié (à l'exclusion des ordres directs provenant de la clientèle, de votre encadrement ou du proxi shop), nous constatons:

* Une réalisation personnelle de moins de 10% des objectifs cumulés de la période;

* Un chiffre d'affaires mensuel moyen de moins de 500 euros sur la période ;

* Une production mensuelle moyenne de 2.5 commandes sur la période.

Ces faits caractérisant des manquements flagrants à vos obligations contractuelles et à votre devoir de loyauté, ils rendent littéralement impossible la poursuite de nos relations contractuelles et votre maintien au sein de l'entreprise.

En conséquence, la rupture de votre contrat de travail intervient avec effet immédiat et sans indemnité, à première présentation de cette notification. "

Par requête enregistrée au greffe le 21 juillet 2020, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes d'Agen aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement et la condamnation de l'employeur au payement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour préjudice moral et manquement à l'obligation de loyauté.

Par jugement contradictoire rendu le 2 mai 2025, auquel le présent arrêt se réfère expressément pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties en première instance et des motifs énoncés par les premiers juges, le conseil de prud'hommes d'Agen a :

- Débouté M. [R] de l'intégralité de ses demandes ;

- Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné M. [R] aux entiers dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe de la cour le 9 mai 2025, M. [R] a régulièrement déclaré former appel du jugement en désignant la société [1] en qualité de partie intimée et en critiquant tous les chefs de jugement, qu'il cite dans sa déclaration d'appel.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 mai 2026 et l'affaire fixée pour plaider à l'audience du 2 juin 2026.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

A) Moyens et prétentions de M. [R], appelant

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 31 juillet 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [R] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu'il :

- L'a débouté de l'intégralité de ses demandes ;

- A dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- L'a condamné aux entiers dépens ;

Statuer à nouveau et :

A titre principal,

- Déclarer sa demande recevable et bien fondée, et en conséquence :

- Juger qu'il a été victime de harcèlement moral ;

- Juger que son licenciement est nul,

- Condamner la société [1] à lui payer la somme nette de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

- Condamner la société [1] à lui payer la somme nette de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

- Condamner la société [1] à lui payer la somme nette de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté contractuelle et de protection de la santé et de la sécurité ;

- Condamner la société [1] à lui payer la somme brute de 5219.21 € au titre de l'indemnité de préavis (3 mois) ;

- Condamner la société [1] à lui payer la somme brute de 521.92 € au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ;

- Condamner la société [1] à lui payer la somme de 942.35 € à parfaire au titre de l'indemnité spéciale de rupture (article 14 accord 1975) ;

- Condamner la société [1] à lui remettre les documents de fin de travail sous astreinte de 100 € par jour à compter de la notification de la décision à intervenir ;

A titre subsidiaire,

- Déclarer sa demande recevable et bien fondée, et en conséquence :

- Juger qu'il est victime de harcèlement moral ;

- Condamner la société [1] à lui payer la somme nette de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

- Condamner la société [1] à lui payer la somme nette de 20 000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté contractuelle et de protection de la santé et de la sécurité ;

- Condamner la société [1] à lui remettre les documents de fin de travail sous astreinte de 100 € par jour à compter de la notification de la décision à intervenir,

En tout état de cause,

- Condamner la société [1] à lui payer la somme de 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la société [1] au paiement des entiers dépens et dire que, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile, Maître Valérie Lacombe pourra recouvrer directement les frais dont elle a fait l'avance sans en avoir reçu provision.

Au soutien de ses prétentions, il fait valoir que sa demande est recevable, le délai de prescription quinquennal relatif à l'action en harcèlement ayant vocation à s'appliquer à compter du 15 juillet 2019, date de notification de la décision.

Sur le fond, il soutient avoir été victime de harcèlement, caractérisé par le manque de loyauté de l'employeur qui a restreint le secteur de prospection contractuellement convenu en le limitant à un secteur stérile (administrations) ; par des actes d'intimidations et des moqueries sur son apparence physique (cheveux longs) ; par l'absence d'encadrement par un supérieur hiérarchique depuis janvier 2019, par le manque de moyens commerciaux à sa disposition et par son licenciement injustifié.

Il argue avoir été encouragé à démissionner par le chef des ventes, qui a reconnu le caractère impossible du développement qui lui était demandé, et avoir été victime d'un accident du travail lorsqu'il a été informé que la société cherchait à lui imputer une faute lui permettant de rompre son contrat de travail.

Il prétend que les griefs formulés sont fallacieux et constituent une expression supplémentaire du harcèlement conduit à son encontre. Ces faits de harcèlement conduisent à la nullité du licenciement, les éventuelles insuffisances ne lui étant pas imputables dans le contexte d'une relation de travail dégradée. Ces faits graves et mensongers ouvrent nécessairement droit à réparation de la souffrance psychologique tenant à l'humiliation subie et à l'atteinte à sa dignité.

Il avance que l'employeur a également manqué à son obligation de sécurité en ne contrôlant pas sa charge de travail et en laissant sa situation se dégrader en dépit de ses alertes, ce qui a porté atteinte à sa santé. Il se trouve sans emploi depuis le 4 mai 2023.

A titre subsidiaire, il fait valoir que, si le licenciement n'est pas annulé du fait du harcèlement moral dont il a été victime, il doit toutefois être indemnisé du préjudice moral subi de ce chef.

B) Moyens et prétentions de la société [1], intimée

Dans ses dernières conclusions enregistrées au greffe le 24 octobre 2025, expressément visées pour plus ample exposé des moyens et prétentions par application de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] demande à la cour de :

- Déclarer l'appel de M. [R] mal fondé,

- l'en débouter en conséquence ;

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Débouté M. [R] de l'intégralité de ses demandes ;

- Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné M. [R] aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau :

A titre liminaire, avant tout débat au fond :

- Déclarer les demandes de M. [R] irrecevables car prescrites ;

- L'en débouter en conséquence intégralement ;

A titre subsidiaire :

- Déclarer les demandes de M. [R] mal-fondées,

- L'en débouter intégralement ;

En tout état de cause :

- Condamner M. [R] à lui payer un montant de 1.500,00 € par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Le condamner aux entiers dépens, y compris les éventuels frais de signification et d'exécution du jugement à intervenir.

Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir que les demandes de M. [R] sont prescrites, la contestation du licenciement pour faute grave se prescrivant par douze mois à compter de la date d'expédition du courrier de notification de la décision, soit le 15 juillet 2020 pour une action introduite le 21 juillet 2020, le délai de 5 ans n'étant applicable qu'à l'action en réparation du préjudice causé par le harcèlement.

Sur le fond, elle soutient que la transmission de faux rapports d'activité par M. [R], l'insuffisance de son activité et de ses résultats au regard des objectifs contractuels justifient la rupture du contrat de travail pour faute grave, exclusive de toute indemnité de rupture. Elle argue que M. [R] ne conteste pas la fausseté des rapports d'activité, mise en évidence par l'incohérence entre ses déclarations et la faiblesse de sa consommation d'essence et du nombre de ventes, avec lesquels il a trompé son employeur et manqué à son obligation légale de loyauté et contractuelle de communiquer des rapports sincères. Elle prétend également que M. [R] ne conteste pas davantage ses mauvais résultats et qu'elle établit la faiblesse de ses réalisations personnelles sur l'intégralité du secteur maintenance, en dépit de l'accompagnement de sa hiérarchie.

Concernant les prétentions présentées au titre du harcèlement, elle fait valoir que les seuls certificats médicaux, qui n'établissent pas valablement l'origine professionnelle de la pathologie, ne suffisent pas à établir l'existence d'un harcèlement moral, aucun élément ne laissant présumer l'existence de tels actes. Elle avance que lorsque M. [R] a fait usage de son droit d'alerte, elle a diligenté une enquête interne qui a conclu à l'absence de harcèlement et elle a modifié le rattachement hiérarchique de l'agent. Elle ajoute également avoir immédiatement répondu aux sollicitations de l'inspection du travail et de la médecine du travail, la décision du pôle social lui étant inopposable.

Elle soutient encore que cette enquête, cette modification du rattachement hiérarchique, ses réponses systématiques et ses multiples diligences de prévention des risques psycho-sociaux et de respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle caractérisent le respect de son obligation de sécurité.

Elle soutient enfin que les demandes de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour préjudice moral tendent à réparer le même préjudice que celui résultant de la rupture du contrat de travail. lequel n'est pas établi, puisque M. [R], qui exerce une profession en tensions sur le marché du travail, ne justifie pas de ses recherches.

MOTIFS DE LA DECISION

I - Sur la prescription

Selon l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Cette disposition n'est toutefois pas applicable aux actions exercées en application de l'article L. 1152-1 de ce code.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article 2224 du code civil, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

Du tout, il résulte que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral (Cassation, sociale, 4 septembre 2024 n°22-22.860).

En l'espèce, M. [R] a été licencié par courrier du 15 juillet 2019 et a saisi le conseil de prud'hommes par requête du 21 juillet 2020 aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement pour harcèlement moral.

Le délai de prescription quinquennal de l'action en contestation du harcèlement moral a donc vocation à s'appliquer, et a commencé à courir à compter du 16 juillet 2019.

Il en résulte que l'action exercée le 21 juillet 2020 a été introduite dans le délai imparti.

La fin de non-recevoir tirée de la prescription est dès lors écartée.

La cour infirme le jugement et déclare l'action recevable, comme non prescrite.

II - Sur le harcèlement

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur.

Il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge de suivre un raisonnement en trois étapes :

1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail,

3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne sauraient la dispenser d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle la décision prise à son égard constituerait un harcèlement, mettant ainsi en mesure la partie défenderesse de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés et de prouver que sa décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En cas de doute, il appartient au juge, pour forger sa conviction, d'ordonner toutes mesures d'instruction utiles à la résolution du litige.

En l'espèce, M. [R] invoque les agissements suivants de la société [2] :

1° Son positionnement sur un secteur inexploitable

Il résulte de l'attestation de M. [C] que le chef des ventes comme le directeur régional des ventes auraient indiqué à M. [R] que son secteur, dont ils se désintéressaient, était inexploitable ; l'employeur ayant été informé du caractère inexploitable par M. [R] dans le cadre de l'enquête interne ainsi que cela résulte du compte-rendu.

La matérialité du positionnement du salarié sur un secteur inexploitable est ainsi établie.

2° Une discrimination physique concernant la longueur de ses cheveux ;

M. [C] atteste des critiques adressées à M. [R] par les commerciaux et par sa hiérarchie en raison de ses cheveux longs.

Toutefois, cette attestation isolée, délivrée par un salarié itinérant (VRP), travaillant au sein d'une autre division (poids lourds) et absent de la société depuis le 22 mai 2018 ; ne circonstancie pas les critiques alléguées, est émaillée d'erreurs en ce qu'elle fait état de l'impossibilité pour M. [R] de développer le secteur industrie - qui ne lui est pas attribué et qu'il ne lui incombe donc pas de développer - ; et émane d'un salarié licencié par la société six mois avant la délivrance de l'attestation.

Elle est également utilement contredite par le résultat de l'enquête interne, qui conclut que M. [S], supérieur hiérarchique, subi la relation, et que c'est M. [R] qui se montre agressif, accusateur et irrespectueux à son égard.

La matérialité de la discrimination physique concernant la longueur des cheveux du salarié n'est dès lors pas établie.

3° Son supérieur hiérarchique, M. [S], l'aurait encouragé à démissionner ;

M.[C] atteste, en sa seule et unique attestation, que le chef des ventes aurait invité M. [R] à démissionner, son secteur étant inexploitable.

La cour a, toutefois, déjà relevé les contradictions de cette même attestation avec les résultats de l'enquête interne, qui constate la soumission de M. [S].

En l'absence d'autre élément, la preuve d'un encouragement du supérieur hiérarchique à la démission n'est pas rapportée.

4° La volonté manifestée par l'employeur d'identifier un motif de rupture de la relation a conduit à son accident du travail du 29 avril 2019

Aucun des éléments versés aux débats ne vient établir la matérialité d'une telle intention de l'employeur.

5° L'absence d'encadrement

Il résulte du rapport d'enquête interne et des courriels des 17 avril et 24 avril 2019 adressés par le responsable juridique à M.[R] que de janvier 2019 à avril 2019, une interdiction de contact a été mise en place entre M. [R] et sa hiérarchie (chef des ventes et directeur régional des ventes), les nouveaux responsables hiérarchiques ayant été nommées le 24 avril 2019.

La matérialité de l'absence d'encadrement hiérarchique est dès lors établie sur la période.

6° Son licenciement pour faute grave durant son accident du travail

La nature professionnelle de l'accident a été reconnue par un jugement définitif du pôle social du 6 décembre 2021.

Or, lorsqu'un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s'impose au juge prud'homal (Cassation, sociale, 18 sept. 2024 no 22-22.782). Il en résulte que le caractère professionnel de l'accident de M. [R] est acquis aux débats.

Il est ainsi avéré et établi que M. [R] a été licencié par courrier du 15 juillet 2019, pendant son arrêt de travail (du 30 avril 2019 au 14 avril 2023) pour accident du travail.

En conséquence, la cour retient que les faits dont la matérialité est établie par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, et qu'il revient à la société [2] de motiver le bien-fondé de ses agissements par des éléments objectifs.

1° Sur le secteur attribué.

Il résulte du courrier de la société [2] du 25 juillet 2017 qu'à compter du 1er juillet 2017, M.[R] a été affecté à la clientèle " maintenance HDS, administration " sur les arrondissements d'[Localité 3] (471) et de [Localité 4] (474).

L'analyse du secteur de vente par le service interne spécialisé fait apparaître que le secteur était viable deux ans avant l'arrivée de M. [R] (restitution d'enquête interne du 17 avril 2019).

Il n'est versé aux débats aucun élément établissant que M. [R] aurait saisi sa hiérarchie du caractère inexploitable du secteur, de proposition d'améliorations, d'une nécessité de restructurer ni du caractère excessif des prix pratiqués pendant les deux années durant lesquelles il a exercé sur le secteur.

Si M. [C] témoigne avoir entendu le directeur des ventes et le chef régional des ventes soutenir que le secteur est inexploitable, la cour a jugé que ladite attestation présente une faible valeur probante. Cette seule attestation apparaît dès lors insuffisante pour remettre en cause, à elle seule, la décision de la société d'affecter un salarié nouvellement recruté à un secteur antérieurement rentable.

La décision de la société [2] d'affecter M.[R] à ce secteur apparaît dès lors justifiée par des éléments objectifs de rentabilité, étrangers à tout harcèlement.

2° Sur l'absence d'encadrement hiérarchique

L'employeur communique le droit d'alerte exercé par un délégué syndical en janvier 2019, le compte-rendu de l'enquête interne, les courriels du responsable juridique des 17 avril et 24 avril 2019, le courrier de la médecine du travail du 30 avril 2019 et la réponse de la société [2] du 7 juin 2019, le courriel de l'inspection du travail du 19 juin 2019 et la réponse de la société [2] du 19 juillet 2019.

Ces pièces démontrent que l'absence temporaire d'encadrement hiérarchique résulte du droit d'alerte exercé par M. [R] en janvier 2019, de la mise en place consécutive d'une enquête interne pour apprécier le bien-fondé de l'alerte, du changement de rattachement hiérarchique auquel ont conduit les résultats de l'enquête.

L'enquête a conclu à un encadrement insuffisant de M. [R] et à une particulièrement agressivité et irrespect de sa part à l'encontre de son supérieur.

Les décisions de la société [2] d'interdire temporairement les contacts entre M. [R] et sa hiérarchie durant l'enquête interne puis de changer le rattachement hiérarchique apparaissent dès lors objectivement motivées et étrangères à tout harcèlement.

3° Sur le licenciement pour faute grave durant la suspension du contrat de travail pour accident du travail

L'employeur tient de l'article L.1226-9 du code du travail la possibilité de rompre le contrat de travail du salarié lorsque ce dernier est suspendu pour cause d'accident du travail pour une faute grave.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l'employeur.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, identifie les manquements de M. [R], qu'il convient de reprendre successivement :

- Etablissement et transmission de faux rapports d'activité ;

M.[R] ne conteste pas ce grief.

- Insuffisance fautive de résultats et d'activité du 1er janvier au 29 avril 2019.

M.[R] ne conteste pas ce grief.

Toutefois, l'insuffisance de résultats ne peut, à elle seule, constituer une cause de licenciement pour faute grave.

Et si la faute grave n'est pas établie, la cour relève d'une part, n'être saisie d'aucune demande en lien avec un licenciement sans cause réelle, ni sérieuse, et d'autre part, une procédure de licenciement, élément isolé, n'est pas constitutive d'un harcèlement, en l'absence de tout autre élément.

Partant, la cour, qui constate l'absence de fait de harcèlement, déboute M. [R] de ses prétentions au titre du harcèlement moral (nullité du licenciement et dommages et intérêts pour harcèlement).

III - Sur l'obligation de protection de la santé et de la sécurité

Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

La mise en 'uvre de ces mesures se fait sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Il s'agit d'une obligation de moyen renforcé.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. Les juges du fond disposent d'un pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve, pour vérifier la matérialité des mesures prises par l'employeur, en mesurer l'étendue et l'efficacité.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cassation, sociale, 1er juin 2016 n°14-19.702)

En l'espèce, M. [R] soutient avoir été victime de harcèlement moral et d'une surcharge de travail.

Il a été retenu l'absence de harcèlement moral.

La société [2] indique et établit bénéficier des normes Iso 9001 :2008 (introduction et application d'un système de management qualité), Iso 14001 :2004 (introduction et application d'un système de management environnement) et [3] :2007 (système de management de la santé et de la sécurité au travail) et avoir obtenu en 2022 et 2023 le prix du meilleur employeur délivré par le journal capital. Ces éléments ne permettent toutefois pas d'apprécier les mesures concrètement mises en 'uvre par la société pour assurer la santé et la sécurité des travailleurs.

La société [2] justifie avoir diligenté en 2010 des négociations sur le stress et la souffrance au travail, avoir diligenté en 2014 une première évaluation sur les risques psycho-sociaux, laquelle a conclu à l'existence de 7 risques pesant sur la force de vente à laquelle appartient M.[R], dont un tenant à la durée hebdomadaire de travail, puis avoir conduit deux études sur les risques psycho-sociaux en 2019. Ce monitoring régulier ne permet toutefois pas d'établir que ces diligences se soient traduites par l'adoption de mesures préventives ni curatives.

S'agissant des mesures matériellement mise en 'uvre afin de préserver la santé et la sécurité au travail, la société [2] justifie adhérer à un service d'écoute et de soutien psychologique à distance et avoir adopté en 2017 une charte des bonnes pratiques dans le cadre du droit à la déconnexion.

S'agissant du contrôle de la charge de travail du salarié, au vu notamment du tableau " profil [R] [T] " , du tableau " profil comparatif cumul [S] [A] " , du courrier de la société au salarié du 17 janvier 2019 et du courriel de la société à l'inspection du travail du 19 juillet 2019, il est établi l'existence d'un contrôle de la charge de travail du salarié par sa hiérarchie, consistant notamment en le contrôle du nombre de face à face et de commandes par jour, de chiffre d'affaires par mois.

Du tout, il résulte que la société a mis en place des mécanismes permettant de contrôler la charge de travail des salariés, respectant ainsi l'obligation de santé et de sécurité à sa charge.

La cour déboute M. [R] de ses prétentions au titre de l'obligation de santé et de sécurité.

IV - Sur l'obligation de loyauté

L'obligation, inhérente à tout contrat, d'exécuter de bonne foi le contrat de travail est codifiée par l'article L. 1222-1 du code du travail qui énonce " le contrat de travail est exécuté de bonne foi "

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié.

En l'espèce, M. [R] soutient avoir été victime de harcèlement moral et d'une surcharge de travail.

La cour a jugé que M. [R] n'a pas été victime de harcèlement moral.

La cour a également retenu que, la société [2] a contrôlé la charge de travail du salarié et que, saisie d'une alerte, elle a diligenté une enquête veillant à assurer le respect des droits du salarié.

Il en résulte que l'employeur a agi loyalement dans le cadre de la relation de travail.

La cour déboute M. [R] de ses prétentions relatives à la violation de l'obligation de loyauté.

Les demandes du salarié sur la remise de documents rectifiés de fin de contrats sont sans objet.

V - Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

La cour confirme le jugement sur les dépens et les frais non répétibles de procédure.

M.[R], qui succombe en appel, est condamné aux dépens et à payer à la société [2] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

M.[R] est débouté de ses demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, et en dernier ressort,

INFIRME le jugement rendu le 2 mai 2025 par le conseil de prud'hommes d'Agen, exceptés sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau des chefs réformés et y ajoutant,

REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action ;

DECLARE recevable l'action de M. [T] [R] ;

DEBOUTE M.[T] [R] de sa demande en nullité du licenciement et des prétentions indemnitaires afférentes (dommages-intérêts pour nullité du licenciement, indemnité de préavis, congés payés y afférent et indemnité spéciale de rupture) ;

DEBOUTE M.[T] [R] de ses demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral, de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

CONDAMNE M.[T] [R] aux dépens d'appel ;

CONDAMNE M.[T] [R] à payer 1 500 euros à la société [2] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

DEBOUTE M.[T] [R] de ses prétentions fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.

Vu l'article 456 du code de procédure civile, le présent arrêt a été signé par Anne Laure RIGAULT, conseiller ayant participé au délibéré, en l'absence de Pascale FOUQUET, conseiller faisant fonction de présidente, régulièrement empêchée, et par Laurence IMBERT, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,