Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 50

M. [R] [G] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 23 avril 2020 par la SARL [1] en qualité de chauffeur livreur. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires du transport. La société emploie plus de 10 salariés. Par lettre remise en main propre du 12 janvier 2022, la société [1] a convoqué M. [G] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé le 27 janvier 2022, avec mise à pied conservatoire. La société n'a toutefois pas notifié de sanction à M. [G]. Par LRAR du 16 février 2022, M. [G] a pris acte de son contrat de travail en indiquant que la rupture interviendrait à la date de réception du courrier. Par LRAR du 22 février 2022, la SARL [1] a répondu à M.

M. [P] [S] a été embauché selon un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2021 par la SARL [2] en qualité de chauffeur livreur, statut ouvrier ; il était stipulé une période d'essai de 2 mois. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société emploie plus de 10 salariés. M. [S] a été : - en absence non rémunérée le 14 décembre 2021 ; - en arrêt maladie les 20 et 30 décembre 2021. La SARL [2] s'est prévalue de divers courriers : - un courrier du 10 décembre 2021 mettant fin à la période d'essai, avec effet au 31 décembre 2021 ; - trois courriers d'avertissements des 14, 15 et 17 décembre 2021. La société a établi des documents mentionnant une fin de contrat au 31 décembre 2021.

M. [Z] [C] a été embauché selon un contrat à durée indéterminée à temps plein à compter du 2 novembre 2021 par la SARL [2] en qualité de chauffeur livreur, statut ouvrier ; il était stipulé une période d'essai de 2 mois. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société emploie plus de 10 salariés. La SARL [2] s'est prévalue de divers courriers : - un courrier du 10 décembre 2021 mettant fin à la période d'essai, avec effet au 31 décembre 2021 ; - trois courriers d'avertissements des 20, 23 et 30 décembre 2021. La société a établi des documents mentionnant une fin de contrat au 31 décembre 2021. Par courrier du 6 janvier 2022 adressé à la SARL [2], M.

M. [T] [Y] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 15 mai 2012 par la SARL [1], qui exerce une activité de pompes funèbres, en qualité de man'uvre. La convention collective applicable est celle des industries de carrières et de matériaux de construction. La société emploie moins de 11 salariés. M. [Y] a été placé en arrêt de travail à compter du 2 novembre 2021. Le 1er septembre 2022, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude, avec mention selon laquelle l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

M. [C] [H] a été engagé en qualité d'auxiliaire de vie auprès de Mme [Y] [Q], par plusieurs contrats de travail à durée indéterminée dans le cadre du dispositif CESU : - le 4 octobre 2019, pour une entrée en fonction le 2 mai 2019, auquel il aurait été mis fin par SMS en décembre 2019, - le 1er août 2020 pour une entrée en fonction du même jour, - le 27 avril 2021, pour une entrée en fonction le 1er août 2020. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Par lettre datée du 19 mai 2021, M. [H] aurait été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 mai 2021. Le 20 mai 2021, Mme [Q] aurait mis fin au contrat de M.

Mme [W] [V] a été embauchée en qualité de secrétaire de gestion par la SCI [1], dirigée par M. [C], selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er avril 2023. Parallèlement, un logement a été mis à la disposition de Mme [V], sous la forme d'un contrat de commodat conclu avec M. [C]. Par lettre datée du 8 avril 2024, Mme [V] a dénoncé à M. [C] ses conditions de travail et l'a informé de son arrêt maladie pour burn out. Par lettre datée du 9 avril 2024 la société [1] a pris acte de la démission de Mme [V]. Par lettre datée du 10 avril 2024, Mme [V] a demandé à son employeur le paiement de ses heures supplémentaires. Par requête reçue le 30 mai 2024, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux

Mme [J] [W] a été embauchée en qualité d'employée administrative par l'association [1] [S] [O] - résidence aveugles [Etablissement 1], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 avril 2007 à temps complet puis à temps partiel par avenant du 30 mars 2021. L'Ehpad [S] [O] est rattaché à l'Association [2] (l'[3]), association qui développe une action au profit des personnes mal-voyantes. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. Par lettre remise en main propre datée du 29 mars 2023 contenant mise à pied à titre conservatoire, Mme [W] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 avril.

1. Mme [C] [X], née en 1968, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 mars 2014 par la société par actions simplifiée [1] entreprise, alors dirigée par son époux, en qualité d'assistante au responsable achats logistiques, à temps complet. A compter du 1er mars 2019, M. [K] a pris la direction de la société, en remplacement de M. [X]. La société [1] a pour activité la fabrication, la vente, la fourniture et le montage de matériels et appareillages principalement pour le secteur de l'aéronautique, et a pour principal client la société [2]. En dernier lieu, Mme [X] occupait le poste de technicienne Supply Chain, catégorie ETAM, niveau V, échelon 1, coefficient 305 de la convention collective départementale des

M. [X] [V] a été embauché en qualité de responsable administration des ventes adjoint par la SAS [P] [R] [2], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 23 novembre 2017. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 15 mars 2013. Le 7 juin 2021, lors d'une réunion de service, M. [Z] [R], directeur général, a formulé des reproches à l'encontre de M. [V], lequel a quitté la réunion sans attendre la fin des échanges. Le même jour, M. [V] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle, jusqu'au 20 juin 2021. Par lettre datée du 9 juin 2021, M. [V] a été licencié pour faute grave.

1. M. [N] [L], né en 1975, a été engagé en qualité de monteur agenceur par la société [2], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2009. Le contrat a été transféré à la société par actions simplifiée [1]. En dernier lieu, M. [L] occupait les fonctions d'agent de maintenance, niveau II, statut ouvrier de la convention collective nationale des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM du 23 avril 2012, et percevait un salaire mensuel brut de base de 2 164 euros, outre diverses primes. 2. Par lettre remise en main propre le 26 octobre 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 novembre 2022.

1. M. [Y] [K] a été engagé en qualité de serveur, statut employé, par la Sarl [Adresse 1], qui exploite un bar-restaurant sur la commune d'[Localité 3], par contrat de travail à durée déterminée, du 7 avril au 31 octobre 2022. Sa compagne, Mme [O] [S], a également été engagée par contrat à durée déterminée en qualité de serveuse pour la même période. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. La rémunération mensuelle brute de M. [K] était fixée à la somme de 2 042,49 euros pour 39 heures hebdomadaires incluant 4 heures supplémentaires contractualisées. 2. Par message du 6 mai 2022 adressé à son responsable M.

M. [D] [G] a été embauché par la [2] ([3]) par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 1998 en qualité d'assistant de clientèle et occupait depuis 2011 le poste de conseiller de clientèle particuliers à l'agence [4]. Le 4 décembre 2018, M. [D] a été victime d'un accident vasculaire cérébral, qui a été reconnu comme étant un accident du travail, le salarié ayant été placé en arrêts de travail continus jusqu'au 9 avril 2022. Par avis en date du 11 avril 2022, le médecin du travail a prononcé l'inaptitude de M. [D] à son poste de travail en mentionnant une « contre-indication formelle au contact avec la clientèle. Le salarié peut être reclassé sur un poste de travail en back office (exemples : service marketing, service immobilier) ».