Cour d'appel de Bordeaux — CHAMBRE SOCIALE SECTION A

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 08 SEPTEMBRE 2026

PRUD'HOMMES

N° RG 24/01810 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NXJP

Madame [C] [X]

c/

S.A.S. [1] ENTREPRISE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Me Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 05 avril 2024 (R.G. n°2022-01962) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d'appel du 15 avril 2024,

APPELANTE :

Madame [C] [X]

née le 26 Avril 1968 à [Localité 1] (49)

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Laëtitia SCHOUARTZ de la SELARL SCHOUARTZ AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substituée par Me GABARD, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [1] ENTREPRISE prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège social sis [Adresse 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représentée par Me Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 12 mai 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Laure QUINET, conseillère.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffier lors des débats : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Mme [C] [X], née en 1968, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 24 mars 2014 par la société par actions simplifiée [1] entreprise, alors dirigée par son époux, en qualité d'assistante au responsable achats logistiques, à temps complet. A compter du 1er mars 2019, M. [K] a pris la direction de la société, en remplacement de M. [X].

La société [1] a pour activité la fabrication, la vente, la fourniture et le montage de matériels et appareillages principalement pour le secteur de l'aéronautique, et a pour principal client la société [2].

En dernier lieu, Mme [X] occupait le poste de technicienne Supply Chain, catégorie ETAM, niveau V, échelon 1, coefficient 305 de la convention collective départementale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes (Gironde et Landes), et à compter du 1er janvier 2021, elle est passée, à sa demande, à temps partiel, sa durée de travail étant fixée, par avenant signé le 22 septembre 2020, à 28 heures hebdomadaires et sa rémunération mensuelle brute de base à 1 931,20 euros.

2. Par lettre datée du 31 août 2021, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 septembre 2021, reporté au 30 septembre suivant en raison de l'arrêt de travail pour maladie de la salariée du 9 au 17 septembre.

Elle a ensuite été licenciée pour faute simple par lettre recommandée datée du 6 octobre 2021, avec dispense d'exécution de son préavis de 3 mois, l'employeur lui reprochant un comportement menaçant et irrespectueux à l'égard de sa responsable hiérarchique lors d'un entretien ayant eu lieu le 26 août 2021.

A la date de la rupture du contrat de travail, la salariée avait une ancienneté de 7 années et 10 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

3. Par requête reçue le 24 mars 2022, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux en contestation de la légitimité de son licenciement, sollicitant le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Par jugement rendu le 5 avril 2024, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement de Mme [X] pour faute est valable et repose sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que la société [1] entreprise n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

- débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [1] entreprise de ses demandes à titre reconventionnel,

- dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 15 avril 2024, Mme [X] a relevé appel de cette décision.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 22 mai 2024, Mme [X] demande à la cour de :

'- juger recevable et bien fondé l'appel interjeté par Mme [X] à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 5 avril 2024 ;

En conséquence,

- reformer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit et jugé que le licenciement de Mme [X] pour faute est valable et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- dit et jugé que la société [1] entreprise n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

- débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes ;

Et statuant à nouveau,

- juger que le licenciement pour faute simple de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- juger que la société [1] entreprise a manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

- condamner la société [1] entreprise à verser à Mme [X] les sommes suivantes:

- 20 240 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ;

- 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société [1] entreprise aux entiers dépens et frais éventuels d'exécution.'

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 juillet 2024, la société [1] entreprise demande à la cour de':

'- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de bordeaux du 5 avril 2024 ;

- juger que le licenciement pour faute simple de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- juger que la société [1] entreprise n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

- débouter Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif

- débouter Mme [X] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur ;

- débouter Mme [X] du surplus de ses demandes ;

- condamner Mme [X] au paiement d'une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [X] aux entiers dépens.'

7. L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 12 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

8. Pour voir infirmer le jugement qui a rejeté sa demande, Mme [X], au visa de l'article L 4121-1 du code du travail, soutient qu'elle était soumise à une charge de travail excessive et irréalisable dont avait parfaitement conscience son employeur qui n'a pris aucune mesure malgré ses alertes, et que cette surcharge de travail a conduit à l'altération de sa santé physique et mentale.

9. La société [1] entreprise conteste la surcharge de travail alléguée par la salariée. Elle fait valoir que l'activité pour le client [2], dont s'occupait Mme [X], subissait une baisse importante depuis la crise sanitaire de 2020 liée au Covid, ce qui a permis le passage de la salariée à temps partiel, que le service Supply Chain n'était nullement en sous-effectif, et que la salariée ne s'est jamais plainte de ne pas pouvoir exécuter ses tâches, déclarant même dans son entretien professionnel d'avril 2021 que tout allait bien et qu'elle souhaitait maintenir son temps partiel en 2022. Elle ajoute que l'appelante n'apporte pas la preuve que son état de santé se serait dégradé en raison de ses conditions de travail, faisant observer que l'arrêt de travail qui lui a été délivré le 9 septembre 2021 fait suite à sa convocation en date du 31 août 2021 à l'entretien préalable de licenciement.

Réponse de la cour

10. Selon l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention définis à l'article L 4121-2 du code du travail.

11. La cour constate en premier lieu qu'il ne ressort d'aucune des pièces produites par Mme [X] qu'elle ait alerté son employeur sur une charge de travail excessive. Dans son courriel en date du 10 février 2020 adressé à sa responsable ( pièce 9), elle s'interroge sur l'absence de revalorisation de sa rémunération pour l'année 2020 qu'elle considère anormale du fait de son investissement dans ses fonctions et responsabilités au service Supply Chain, mais ne fait aucunement état d'une surcharge de travail ni d'une «souffrance» ayant des répercussions sur sa santé. Si elle relate avoir été quasiment seule dans le service au mois de juin 2019 en raison des congés de sa responsable et de l'absence imprévue d'une autre salariée, cette situation exceptionnelle a duré moins de 15 jours comme elle l'indique elle-même. Par ailleurs, si M. [X], ancien dirigeant de l'entreprise, a, par mail du 8 mars 2019 (pièce 12) alerté son successeur sur la nécessité de transférer une salariée, Mme [G] [W], au service Supply Chain afin de le renforcer compte tenu de la charge de travail, la société intimée indique que cette salariée a bien été affectée au service, ce que l'appelante ne contredit pas et même confirme dans son courriel du 10 février 2020 puisqu'elle déclare l'avoir formée à sa prise de fonction. Enfin, comme le relève la société intimée, Mme [X], dans son entretien professionnel du 8 avril 2021 (pièce 19) a indiqué que tout allait bien, et qu'elle souhaitait continuer de travailler à 80%.

12. En deuxième lieu, aucune pièce ne vient démontrer la surcharge de travail alléguée par la salariée, alors qu'il ressort des éléments chiffrés produits par la société (pièce 7) que l'activité pour le client [2], dont Mme [X] était spécialement chargée, avait sensiblement baissé au cours des années 2020 et 2021 en raison de la crise sanitaire, baisse de l'ordre de 30%. Les échanges de mails produits en pièce 7 par l'appelante concernent uniquement des instructions données par sa responsable pour gérer les commandes et il ne ressort nullement des comptes-rendus de réunions qu'elle produit en pièce 18 que le service était surchargé ou en sous-effectif comme elle le prétend. En outre, si Mme [X] a été amenée pendant le mois d'août à suppléer ses collègues en congés, cette situation ne s'est produite que ponctuellement, pendant une durée limitée de 3 semaines, et pendant une période où l'activité de l'entreprise est ralentie.

13. Enfin, l'appelante invoque au titre de son préjudice une dégradation de son état de santé, soutenant que la surcharge de travail qu'elle allégue aurait entraîné une grande fatigue, une hospitalisation pour une crise de calculs et son arrêt de travail le 8 septembre 2021, sans produire une quelconque pièce, notamment de nature médicale, à l'appui de ses affirmations, en dehors de l'arrêt de travail délivré qui n'en mentionne pas le motif, étant relevé, comme le souligne justement l'intimée, que sa délivrance fait suite à la convocation de la salariée à l'entretien préalable de licenciement.

14. En considération de l'ensemble de ces éléments, l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité et la demande indemnitaire de Mme [X], qui en tout état de cause n'apporte pas la preuve d'un préjudice, n'est pas fondée, le jugement déféré qui l'a rejetée devant être confirmé.

Sur le licenciement

15. La lettre de licenciement adressée le 6 octobre 2021à Mme [X] est ainsi rédigée:

« [ ...] Suite à notre entretien préalable et après avoir analysé la situation et les éléments de fait en notre possession et leur influence sur la décision que nous avions à prendre, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour faute réelle et sérieuse et vous rappelons les faits qui nous ont amenés à cette décision :

Le jeudi 26 août 2021, vous avez eu un comportement professionnel inapproprié que nous ne pouvons accepter.

En effet, vers 8h35 , votre Responsable hiérarchique vous invite à une réunion de cadrage sur le suivi des fournisseurs " aéronautiques " dont vous avez la charge. Votre suivi ne répond pas aux exigences de l'entreprise et votre Responsable souhaite que vous mettiez en 'uvre des actions correctrices.

Vous n'êtes pas d 'accord sur l'analyse de la situation et ne comprenez pas ce qu'on vous reproche car vous jugez ne pas avoir le temps de réaliser toutes les tâches qui sont de votre responsabilité.

Vous jugez ne pas être la seule fautive et demandez à votre Responsable de se préoccuper des erreurs de votre collègue de travail que vous trouvez bruyante et dérangeante au quotidien dans le bureau que vous partagez. Vous ne comprenez pas qu'on ne fasse des reproches qu'à vous et pas à votre collègue que vous qualifiez alors de " lèche-botte ".

Vos arguments ne sont pas partagés par votre Responsable hiérarchique et le ton monte rapidement ne permettant pas de continuer sereinement votre entrevue. Vous quittez la réunion.

Quelques minutes plus tard vous revenez dans le bureau de votre Responsable dans un état d 'énervement croissant. Vous exprimez vos ressentis comme quoi :

- " Je ne comprends pas ces " mises au point "

- " Tu m 'en veux ! Tout le monde m 'en veut ! On ne m 'aime pas ! Je suis systématiquement sanctionnée, dévalorisée.

Votre énervement va crescendo et votre comportement est de plus en plus menaçant, voire intimidant.

Votre Responsable a l'impression que vous allez la " frapper ".

Cette montée en pression se termine sur des propos insultants : " tu n'es qu'une connasse ".

Votre Responsable vous demande de quitter son bureau et d 'aller vous calmer dehors.

Vous revenez très rapidement, pas calmée bien au contraire.

Une nouvelle fois, votre comportement est irrespectueux et vous dites à votre Responsable que vous n 'êtes pas en état de pouvoir travailler.

Vous êtes dans un état d 'énervement tel que vous lâchez par terre la bouteille d'eau pleine en verre que vous avez à la main. Votre Responsable s'est une nouvelle fois sentie menacée physiquement et a cru que vous alliez la lui jeter à la tête ce qui, heureusement, n 'a pas été le cas.

L'altercation en reste là. Vous retournez au travail.

Le soir, alors qu'on vous avait demandé de ranger votre bureau pour préparer l'arrivée prochaine d 'un jeune alternant, vous partez sans ranger.

En synthèse :

Ainsi au cours de cet entretien, vous avez montré à l'égard de votre supérieur hiérarchique un comportement totalement inacceptable. Vous avez employé à son égard un ton agressif et déplacé ne correspondant en aucune manière aux qualités élémentaires d'une personne professionnelle.

Nous vous rappelons que ce comportement est notamment défendu par notre règlement intérieur en son article 13 qui précise qu'il est interdit " De se rendre coupable d'insubordination et de manquer de respect au personnel ou à une autorité quelconque, de faire preuve d'incorrection en particulier vis-à-vis de la clientèle, de se livrer à des voies de fait et de tenir des propos menaçants, inconvenants ou injurieux à l'égard de quiconque ".

Ces faits ont été collectés suite à l'enquête qui a été menée au sein de l'entreprise.

Nous avons interviewé votre Responsable hiérarchique.

Nous vous avons reçu le 30 septembre 2021 pour avoir vos explications. Vous nous avez dit que :

- Les mises au point de votre Responsable hiérarchique vous ont paru injustifiées et injustes.

- Vous n'avez pas le temps de faire toutes vos tâches.

-Vous n'avez pas dénigré votre collègue de travail qui est vraiment bruyante et dérangeante au quotidien, vous gênant dans l'accomplissement de vos tâches : " Elle prend de la place ".

- Le ton est monté des 2 côtés. L'énervement est monté des 2 côtés.

- Votre comportement n'a jamais été menaçant.

- Vous ne vous souvenez pas avoir proféré des " Insultes ".

- Vous avez " peut-être " laisser tomber une bouteille pleine d'eau mais c'était accidentel et dû à un niveau de stress très élevé.

Vous n'avez aucune conscience de la gravité de votre comportement ce jour-là.

Nous avons également recueilli d'autres témoignages qui confirment, ce jour-là, votre état d'énervement extrême et vos propos insultants à l'égard de votre hiérarchie(Connasse).

Votre comportement menaçant n'a pas pu être confirmé par d'autres sources que votre Responsable hiérarchique et son ressenti d'agression sur le moment.

Nous ne pouvons admettre un tel comportement au sein de notre société où la confiance, le respect d'autrui et la solidarité sont des valeurs fortes.

Par conséquent, l'ensemble de ces motifs justifient votre licenciement pour faute réelle et sérieuse [...]».

16. Mme [X] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, contestant avoir eu un comportement menaçant et injurieux à l'égard de sa responsable, faisant valoir que les témoignages produits par l'employeur, émanant de Mme [N] et de M. [Z], cadre de l'entreprise dont elle remet en cause l'objectivité, n'ont pas de valeur probante, et que le doute doit lui profiter.

Elle invoque par ailleurs le contexte dans lequel s'est produit l'incident du 26 août 2021, expliquant que sa responsable, ce jour là, lui aurait à nouveau fait des reproches injustifiés, alors qu'elle était sous pression, soumise à un rythme de travail intense, et dans un état de grande fragilité, et considère en conséquence que le comportement qui lui est reproché, à le supposer établi, ne présente pas de caractère fautif, soulignant son absence d'antécédent disciplinaire au cours de ses 7 années d'activité.

Elle prétend enfin que la véritable cause de son licenciement serait son lien marital avec l'ancien dirigeant de la société, son employeur souhaitant la voir quitter l'entreprise.

17. La société [1] réplique que les témoignages qu'elle produit établissent sans aucun doute le comportement inapproprié de la salariée, contraire au règlement intérieur et aux règles de bonne conduite dans une entreprise, et qui rendait impossible son maintien à son poste au regard des propos tenus et de son attitude à l'égard de la responsable du service. Elle conteste tout lien entre le licenciement de Mme [X] et le fait qu'elle soit l'épouse de l'ancien dirigeant, soulignant que l'appelante ne produit aucun élément à l'appui de son allégation. Elle dément l'existence d'un contexte dégradé qui permettrait d'écarter le caractère fautif de son comportement, contrairement à ce qu'argue la salariée.

Réponse de la cour

18. En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

19. La société [1] produit le courriel de Mme [N], envoyé le 26 août 2021 à 9h33 à M. [K] dans lequel elle relate l'incident survenu avec Mme [X] à 8h35, au cours duquel cette dernière l'aurait traitée de «connasse», aurait fait « des gestes avec son poing» voulant la frapper, et aurait jeté sa bouteille d'eau en verre sur le sol. Mme [N] confirme dans une attestation ( pièce 21) les déclarations faites dans son courriel.

La société produit également un écrit de M. [Z], salarié de l'entreprise, daté du 27 août 2021, soit du lendemain des faits, qui déclare :« avoir été témoin auditif de propos injurieux tenus par [C] [X] envers [J] [N]. Jeudi matin entre 8h30 et 9h, je suis allé dans le bureau de [J], celle-ci n'y était pas. Elle était dans le bureau de [C], porte fermée et j'ai constaté que le verbe était haut concernant la voix de [C]. Je suis donc reparti dans mon bureau et un moment plus tard, de façon claire, j'ai entendu de la voix de [C] le terme «connasse».

Aucun élément ne permet de considérer que le témoignage de M. [Z] serait de complaisance, la seule circonstance qu'il ait été un responsable de service étant sans emport.

20. En l'absence de pièce autre que les déclarations de Mme [N] quant aux gestes menaçants reprochés à la salariée, cette dernière les contestant et expliquant avoir accidentellement fait tomber sa bouteille, le doute doit lui profiter.

En revanche, il est suffisamment établi par le témoignage de M. [Z] que Mme [X] a insulté sa supérieure hiérarchique, étant au demeurant relevé que la salariée lors de l'entretien préalable, a reconnu que le ton était monté de part et d'autre lors de la discussion, et a déclaré «ne pas se souvenir» avoir insulté sa responsable, mais sans le démentir catégoriquement ( compte-rendu de l'entretien préalable pièce 13 de l'appelante).

21. Il ne ressort d'aucune des pièces produites par l'appelante que le jour de l'incident, elle ait été sous pression ou dans un état de fragilité particulière. En outre, sa responsable souhaitait s'entretenir avec elle au sujet d'un défaut de suivi d'une commande fournisseur en retard, qui était susceptible d'entraîner un arrêt de la production, absence de suivi qui avait été signalé à la salariée par mail du 25 août 2021, Mme [N] lui demandant des actions correctives (pièce 11 de la société). Le seul fait que Mme [X] n'accepte pas le recadrage de sa supérieure, dont au demeurant rien ne démontre qu'il était injustifié, ne l'autorisait pas à l'insulter.

22. Elle a ainsi fait preuve d'un manque de respect tant envers la personne de Mme [N] qu'envers l'autorité hiérarchique représentée par cette dernière, qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, nonobstant son absence d'antécédent disciplinaire, étant relevé par ailleurs que l'allégation de l'appelante quant à un prétendu lien entre son licenciement et sa qualité d'épouse de l'ancien dirigeant n'est corroborée par aucun élément probant.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [X] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les frais de l'instance

23. Mme [X], partie perdante à l'instance, doit supporter les dépens de première instance et d'appel, le jugement déféré étant infimé en ce qu'il a dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens.

24. L'équité ne commande pas toutefois de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société [1].

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens,

Statuant du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne Mme [X] aux dépens de premier instance et d'appel,

Déboute la société [1] entreprise de sa demande faite au titre de ses frais irrépétibles.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.