Obligation de sécurité : décisions et repères – page 26

autres collaborateurs » et les attestations [2] et [3]. L'employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité. L'absence de mise en place d'un tel système par l'employeur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l'existence et au nombre d'heures de travail accomplies.

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Le 25 mars 2025, le salarié a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie en invalidité de catégorie I. Par jugement du tribunal de commerce de Perpignan du 9 avril 2025, la société [3] a été placée en redressement judiciaire. Le 19 juin 2025, soutenant que l'employeur n'avait pas repris le paiement de son salaire après un mois à compter de l'avis d'inaptitude, que l'employeur avait manqué à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité, le salarié a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Perpignan aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et de condamnation de ce dernier à lui payer les salaires dus, des dommages et intérêts ainsi que des indemnités de rupture.

[B] [I] [L] [J] a été licencié par courrier du 8 décembre 2016, pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. M. [L] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 29 mai 2018, aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes. Par jugement rendu en formation de départage le 15 novembre 2022, ce conseil a statué comme suit : Dit que la société [1] n'a pas respecté son obligation de sécurité à l'égard de son salarié M. [L] [J], Dit que la rupture contractuelle entre M. [L] [J] et la société [1] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la société [1] à payer à M.

collective de l'hospitalisation privée, ainsi qu'aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes : - 70.000 euros à parfaire à titre de dommages intérêts pour discrimination syndicale, - 20.000 euros à titre de dommages-intérêts en raison d'un harcèlement moral, - 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 28.420 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires en raison d'une convention de forfait en jours privée d'effet, outre 2.842 euros au titre des congés payés afférents, - 5.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Une ordonnance de clôture est intervenue le 27 mars 2026, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 28 avril suivant. MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'exécution de bonne foi du contrat de travail : Moyens des parties : 12. La salariée considère que l'employeur a concouru aux accidents du 6 décembre 2017 et du 11 juillet 2018 en méconnaissant son obligation de sécurité et notamment les préconisations de la médecine qui préconisait l'absence de port de charges lourdes.

Soutenant subir un harcèlement moral et une discrimination syndicale, elle a saisi la juridiction prud'homale le 9 décembre 2019 afin de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de lui faire produire les effets d'un licenciement nul, de condamner l'employeur à lui verser diverses sommes à ce titre, ainsi que pour violation du statut protecteur, outre des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, harcèlement moral, manquement à l'obligation de sécurité et manquement à l'obligation de loyauté. 6. Après autorisation de l'inspecteur du travail, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, le 16 septembre 2020. Examen des moyens Sur les deuxième et troisième moyens du pourvoi incident 7.

Il indique que son audition lors de l'enquête administrative de la CPAM fait état des difficultés qu'il rencontrait au travail. Il souligne que l'employeur a reconnu l'existence d'une dégradation de l'ambiance de travail dans son équipe. Le salarié soutient que son absence prolongée a été la conséquence de son burn out lié à ses conditions de travail et donc à un manquement de la SAS [1] à son obligation de sécurité. Il soutient qu'il n'a pas été remplacé dans un délai raisonnable après son licenciement. Il conteste, en outre, que son poste nécessitait une formation de 2 ans alors qu'il a été affecté au poste au terme d'un mois de mission. Il relève qu'aucun organigramme ou pièce n'a été produit au débat par la société pour justifier de son remplacement.

à son égard . A la date de la rupture, Mme [B] [V] avait une ancienneté de deux ans et sept mois. La SAS [1] occupait à titre habituel moins de onze salariés. Soutenant que la prise d'acte de la rupture doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre une indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité, une indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail et des dommages et intérêts pour préjudice moral, Mme [B] [V] a saisi le 23 novembre 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 26 avril 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - déboute Mme [B] [V] de l'ensemble de ses demandes ; - déboute la S.A.S.

[F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême demandant d'enjoindre à la société de produire un justificatif des horaires effectués de 2019 à 2022, soutenant le caractère abusif de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires pour heures supplémentaires et dommages et intérêts pour rupture brusque et vexatoire, irrégularité de la procédure, manquement à l'obligation de sécurité et manquement à l'obligation de respect du droit à la déconnexion. Par jugement rendu le 22 avril 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit que la demande d'enjoindre à la société [1] de produire les éléments justifiant les horaires réalisés sur les années 2019 à 2022 est sans objet, - condamné la société [1] à verser à M.

médical initial, et bénéficient également de l'avis du médecin rapporteur et de celui de l'ingénieur conseil. Ils ne se sont pas uniquement basés sur les attestations rédigées par les collègues de Mme [W]. Par ailleurs, le fait que Mme [W] ait été déboutée de sa demande devant le conseil de Prud'hommes au motif que l'association n'avait pas failli à son obligation de sécurité physique et mentale de sa salariée n'est pas un argument opérant, le juge de la reconnaissance du caractère professionnel d'une maladie n'étant pas lié par les décisions prises par une autre juridiction et les demandes présentées devant la juridiction sociale et la juridiction de sécurité sociale n'ayant pas le même objet.

du 15 juin 2020 et leur récurrence sur une courte période s'agissant des propos agressifs et déplacés notamment par courriels des 1er et 4 septembre 2020, en dépit d'un premier avertissement, d'un rappel à l'ordre en 2019 et de mails soulignant le caractère inapproprié de son ton, ont justifié une mesure de licenciement, mesure nécessaire compte tenu de l'obligation de sécurité à laquelle l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés et de l'impact de cette communication sur le fonctionnement de l'équipe à laquelle appartient le salarié et proportionnée au but poursuivi. Par conséquent, l'atteinte à la liberté d'expression du salarié alléguée n'est pas retenue et le moyen de nullité sera rejeté.