Cour d'appel de Pau — Chambre sociale

PS/EL

Numéro 26/2012

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 09/07/2026

Dossier : N° RG 23/00864 - N° Portalis DBVV-V-B7H-IPLZ

Nature affaire :

Demande d'indemnités ou de salaires

Affaire :

[J] [I]

C/

S.A.S.U. [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 09 Juillet 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 11 Décembre 2024, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Mme PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [J] [I]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Comparante assistée de Me Nelly PETRIAT, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.A.S.U. [1] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Sophie CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU et Me Pierre SAFAR de la SELAS DUPUY Avocats, avocat au barreau de PARIS

sur appel de la décision

en date du 13 MARS 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : F 21/00274

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [J] [I] née [E], née le 20 juillet 1960, a été embauchée par la société [2], devenue la société par actions simplifiée (Sas) [1], selon deux contrats à durée déterminée, du 2 janvier au 2 juillet 1990, puis du 3 septembre 1990 au 28 février 1991, en qualité de secrétaire sténodactylo 1, niveau III, échelon I de la convention collective nationale de la métallurgie.

Le 1er mars 1991, Mme [I] a été embauchée par cette société en qualité de secrétaire assistante d'ingénieur 1, niveau III, échelon 3, selon contrat à durée indéterminée.

En juillet 1998, elle a été diplômée de l'école supérieure de commerce de [Localité 1].

Le 1er novembre 1999, elle a été promue au poste de contrôleur budgétaire, statut cadre niveau 2.

Elle a ensuite occupé les postes suivants':

- en septembre 2002, pilote sous-traitance,

- en janvier 2004, responsable sous-traitance';

- en mai 2008, responsable gestion de la sous traitance études,

- en janvier 2011, responsable sous traitance études';

étant précisé qu'elle a bénéficié d'un congé parental d'éducation à temps partiel du 2 septembre 2002 au 2 mars 2005 durant lequel elle a travaillé à 60'%, et qu'à l'issue de ce congé parental d'éducation, elle a travaillé à sa demande à temps partiel de 80'%.

Aux dires de la salariée, l'évolution de ses responsabilités a été croissante à chacun de ces 4 postes. Aux dires de l'employeur, en janvier 2004 et janvier 2011, il n'y a eu de changement que de l'intitulé du poste occupé et les responsabilités étaient équivalentes.

Le 3 mai 2016, elle a mis en 'uvre un recours interne prévu par un accord d'entreprise du 16 décembre 2015 «'pour tout salarié s'estimant victime d'une discrimination professionnelle liée à son sexe dans le cadre de son évolution professionnelle » en vue de sa classification au niveau 3A.

Le 11 juillet 2017, elle a été promue à la classification cadre position 3A avec effet rétroactif au 1er janvier 2017.

Le 13 novembre 2018, elle a été placée en arrêt de travail. Le 15 avril 2019, le médecin du travail l'a déclarée apte à reprendre le travail à temps partiel thérapeutique de 50'%. La salariée a repris le travail à temps partiel thérapeutique de 50'% le 15 avril 2019, qui a ensuite été renouvelé à deux reprises jusqu'au 11 mars 2020. Le 16 octobre 2019, l'arrêt de travail a été prolongé de façon ordinaire.

Le 2 mars 2020, elle a été placée en invalidité catégorie 2, par la CPAM à titre temporaire.

Le 9 septembre 2021, Mme [J] [I] a saisi la juridiction prud'homale au fond de demandes indemnitaires relativement à une discrimination fondée sur le sexe, relativement à un harcèlement moral et à des manquements à l'obligation de sécurité.

Le 31 juillet 2022, elle a été placée à la retraite.

Selon jugement du 13 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Pau a':

- dit qu'au sens de l'article 2224 du Code Civil et de l'article L 1134.5 du Code du Travail, le délai de prescription des différentes demandes de Mme [J] [I] au titre d'une prétendue discrimination liée au sexe, commence à courir à la date du 3 mai 2016, date de la connaissance officielle des faits et donc de la révélation de sa discrimination,

- jugé ainsi que l'action introduite devant le Conseil de prud'hommes de Pau le 9 septembre 2021 par Mme [J] [I] est prescrite.

- débouté ainsi Mme [J] [I] de sa demande de constater une discrimination fondée sur le sexe ainsi que de ses demandes de dommages intérêt en réparation du préjudice économique et de dommages intérêts en réparation du préjudice moral s'y référant.

- dit que Mme [I] n'apporte pas la preuve d'un quelconque harcèlement moral à son encontre.

- dit que la Sas [1] a pris les mesures de sécurité et d'accompagnement qui étaient en son pouvoir vis-à-vis de Mme [I].

- jugé ainsi que la Sas [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité en matière de santé et de sécurité au travail vis-à-vis de Mme [I] selon les dispositions des articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du Travail.

- débouté donc Mme [I] de ses demandes afférentes.

- débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions et l'a condamné aux entiers dépens.

- condamné Mme [J] [I] à verser à la Sas [1] la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 23 mars 2023, Mme [J] [I] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions responsives et récapitulatives n°2 adressées au greffe par voie électronique le 25 octobre 2024, Mme [J] [I] demande à la cour de':

- Déclarer recevable et bien fondée l'appel interjeté par Mme [J] [I] à l'encontre du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Pau le 13 mars 2023.

- Réformer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau :

- Avant dire droit, dans l'hypothèse où la Cour n'était pas suffisamment éclairée sur la discrimination fondée sur le sexe, sur le fondement de l'article R.1454-19-1 du Code du Travail, voir condamner la Sas [1] à lui remettre ainsi qu'à la Cour, les documents suivants sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du prononcé de l'arrêt :

1/ Copie du bulletin de salaire du prédécesseur de Mme [I] lors de son intégration au poste de Responsable Sous Traitance Etudes ;

2/ L'identité des salariés masculins embauchés comme Mme [I] avec un BAC +2 et ayant obtenu un BAC +5 en cours d'exécution du contrat de travail ;

3/ Evolution de carrière desdits salariés masculins accompagnée de leurs bulletins de salaire du mois de décembre de chaque année depuis leur embauche';

4/ Copie du registre unique du personnel de la société [1] du site de Bordes.

- Constater l'existence d'une discrimination fondée sur le sexe au préjudice de Mme [I] qui n'est pas prescrite,

En conséquence,

- Condamner la Sas [1] à verser à Mme [I] les sommes suivantes :

. 295'802 euros nets à titre dommages intérêts en réparation du préjudice économique lié à la discrimination eu égard au sexe,

. 20 000 euros nets en réparation du préjudice moral lié à la discrimination dont a été victime Mme [I].

- Dire et juger que la Sas [1] a manqué à son obligation de sécurité en matière de santé et de sécurité à l'égard de Mme [I].

- Constater l'existence de faits constitutifs de harcèlement moral à l'égard de Mme [I],

En conséquence,

- Condamner la Sas [1] à verser à Mme [I] les sommes suivantes sur le fondement des articles L.4121-1 et suivants et L.1152-1 et suivants du Code du Travail :

. 42 214,56 euros nets à titre de dommages intérêts pour perte de chance d'évolution de carrière.

. 3 743,21 euros nets à titre de perte de chance de percevoir un rappel de prime d'intéressement et de participation.

. 40'000 euros nets à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice de santé physique sur le fondement des articles L.4121-1 et suivants du Code du Travail.

. 20'000 euros au titre de son préjudice spécifique lié au harcèlement moral sur le fondement des articles L.1152-1 et suivants du Code du Travail.

- Dire que les sommes allouées à Mme [I] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts.

- Condamner la Sas [1] à payer à Mme [I] la somme de 7'200 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 8 novembre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société [1] demande à la cour de':

- Recevoir [1] en ses conclusions,

- La dire bien fondée.

En conséquence,

- Confirmer en son intégralité le jugement du 13 mars 2023 du Conseil de prud'hommes de Pau (RG 21/00274),

Y ajoutant :

- Condamner Mme [J] [I] à verser à [1] la somme de 7'200 euros au titre de la procédure d'appel sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner Mme [J] [I] aux dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 12 novembre 2024.

Postérieurement à l'ordonnance de clôture, Mme [J] [I] a adressé au greffe par voie électronique le 25 novembre 2024 de nouvelles conclusions et un bordereau de communication de pièces visant une pièce n° 95 nouvelle consistant en une synthèse de son argumentation et le 11 décembre 2024 de nouvelles conclusions par lesquelles elle sollicite, outre les demandes présentées dans ses conclusions antérieures à la clôture, le rabat de l'ordonnance de clôture au jour des plaidoiries.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture

Sont applicables à la présente instance, les dispositions de l'article 907 du code de procédure civile dans leur rédaction en vigueur jusqu'au 1er septembre 2024, qui renvoient notamment aux articles 802 et 803 du même code suivant lesquels':

- article 802 du code de procédure civile': Après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité prononcée d'office';

- article 803 du code de procédure civile': L'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue ; la constitution d'avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.

Si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l'instruction, l'ordonnance de clôture n'est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout.

L'ordonnance de clôture peut être révoquée, d'office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l'ouverture des débats, par décision du tribunal.

En l'espèce, le fait que l'intimée a communiqué le 8 novembre 2024, quatre jours avant la clôture de l'instruction, une nouvelle pièce consistant en une synthèse de son argumentation, ainsi que de nouvelles conclusions qui ne contiennent aucun moyen nouveau en réponse aux dernières conclusions de l'appelante du 25 octobre 2024, n'est pas une cause grave de nature à justifier de révoquer l'ordonnance de clôture. Cette demande sera en conséquence rejetée.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination

Mme [I] invoque une discrimination en raison de son sexe qui s'est manifestée':

- d'une part, par son positionnement lors de son embauche le 1er mars 1991 au niveau III échelon 3 coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie (et 220 points Turbomeca ou «'TM'») alors qu'étant titulaire d'un BTS, elle aurait dû, en application de l'annexe 1 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, être positionnée au niveau IV échelon 1 coefficient 255'(soit 240 points TM) puis au niveau IV échelon 2 (coefficient 270 soit 246 points TM)) après 6 mois de travail effectif et au niveau IV échelon 3 (coefficient 285 soit entre 250 et 260 points TM) après 18 mois de travail effectif,

- d'autre part, par l'absence d'évolution professionnelle suite à sa promotion le 1er novembre 1999 au poste de contrôleur budgétaire statut cadre niveau 2, après l'obtention en juillet 1998 d'un diplôme de l'école supérieure de commerce de [Localité 1], ce jusqu'à l'aboutissement d'un recours interne suite auquel elle a été classée cadre 3 A avec effet rétroactif au 1er janvier 2017 par décision du 9 juin 2017 communiquée par courrier du 11 juillet 2017.

Elle soutient que le délai de prescription est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination en application de l'article L.1134-5 du code du travail et que son action n'est pas prescrite car':

- la révélation de la discrimination s'entend du moment où la victime a la connaissance du manquement et du préjudice en résultant'; qu'au jour de la saisine de la commission d'égalité professionnelle le 3 mai 2016, elle n'était pas en mesure de connaître l'étendue exacte de son préjudice';

- lorsque le salarié fait valoir qu'en termes d'évolution professionnelle il a été victime de discrimination tout au long de sa carrière, de tels faits ne sont pas prescrits s'ils n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription'; qu'en l'espèce, elle a été victime d'une discrimination tout au long de sa carrière': depuis son embauche et jusqu'à minima son repositionnement au statut de cadre 3A le 11 juillet 2017 et qu'en dépit de son passage au statut de cadre niveau 3A, elle n'avait toujours pas rattrapé le retard pris en terme d'évolution salariale au jour de la saisine.

La société [1] soutient':

- que le délai de prescription est de 5 ans à compter de la révélation qui suppose un acte positif et ne peut se concevoir comme une prise de conscience personnelle qui aurait pour conséquence de faire dépendre le point de départ de la prescription d'un élément subjectif dépendant de la volonté d'une seule des parties et d'empêcher tout délai de prescription de courir'; qu'il en résulte que le délai de prescription court à tout le moins à compter de la date à laquelle le salarié dispose d'une conviction suffisamment affirmée pour être en mesure d'engager une action en justice.

- que prétendre que la prescription commence à courir le jour où le salarié dispose des éléments de comparaison mettant en lumière la discrimination revient à rendre la discrimination imprescriptible puisqu'un salarié ne dispose pas des bulletins de salaire de ses collègues';

- que prétendre que la prescription commence à courir le jour où la discrimination a cessé de produire ses effets revient à rendre la discrimination imprescriptible puisque suivant la salariée, si une discrimination existe, elle ne cesse jamais de produire ses effets'; que cette interprétation est illégale dès lors que la loi ne fait pas référence aux effets de la discrimination mais à sa révélation';

- que la salariée soutient qu'elle n'a pas bénéficié lors de son embauche de la classification correspondant à son niveau de diplôme comme prévu à l'annexe 1 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification des salariés de la métallurgie, et qu'elle connaissait dès alors son cursus et les dispositions conventionnelles applicables de sorte qu'elle était en mesure de former toute réclamation de ce chef';

- que concernant le refus invoqué par la salariée de la positionner cadre 3A, elle a saisi le 3 mai 2016 la responsable de la commission d'égalité professionnelle pour activer le recours interne prévu à l'article 5.1 de l'accord sur l'égalité professionnelle du 16 décembre 2015'; l'ensemble des éléments nécessaires lui étaient alors «'révélés'» et le délai de prescription est arrivé à son terme le 3 mai 2021, antérieurement à la saisine de la juridiction.

Sur ce,

Avant l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination était soumise à la prescription trentenaire de l'article 2262 du code civil dans sa rédaction alors applicable.

L'article L.1134-5 du code du travail, issu de la loi n 2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile, dispose':

«'L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée.'»

Selon l'article 26 II de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, les dispositions de cette loi qui réduisent la durée de la prescription s'appliquent aux prescriptions à compter du jour de l'entrée en vigueur de la présente loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. Il en résulte que lorsqu'une action est engagée pour des faits antérieurs à l'entrée en vigueur de la loi de 2008 le 19 juin 2008, elle peut l'être pour des faits remontant à trente ans, réduits à cinq ans à compter du 19 juin 2008.

Il est acquis que la révélation de la discrimination correspond au moment où le salarié a une connaissance effective de tous les éléments lui permettant d'exercer son droit.

Il est de même acquis (Soc, 31 mars 2021 n° 19-22.557) que si la discrimination se poursuit et continue de produire ses effets pendant la période non atteinte par la prescription, l'action en discrimination n'est pas prescrite.

En l'espèce, la salariée allègue de faits de discrimination d'une part lors de son embauche, qui, suivant ses conclusions, l'ont conduite, notamment devant le constat de son mauvais positionnement, à reprendre ses études, et d'autre part, tenant à l'absence d'évolution de sa classification du 1er novembre 1999, date de sa nomination à un poste de cadre, jusqu'à l'aboutissement d'un recours interne qu'elle a engagé en 2016 et suite auquel elle a été classée à la position cadre 3A par décision du 9 juin 2017 communiquée par courrier du 11 juillet 2017. Elle n'invoque pas une discrimination continue tout au long de sa carrière ni aucun fait de discrimination postérieur à l'aboutissement le 11 juillet 2017 du recours interne engagé en 2016 et elle demande une indemnisation d'un préjudice de perte de chance d'évolution de carrière qu'elle fonde, non pas sur la discrimination, mais sur un harcèlement moral et des manquements à l'obligation de sécurité. Par ailleurs, lors de l'engagement du recours interne en 2016, elle connaissait chacun des faits de discrimination ci-dessus et elle disposait de tous les éléments au moyen desquels elle fixe son préjudice et pouvait donc exercer son droit. Or, elle a agi le 9 septembre 2021, soit au-delà du délai de prescription de 5 ans. Dès lors, son action est irrecevable car prescrite.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point et infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de constater une discrimination fondée sur le sexe et de ses demandes indemnitaires subséquentes.

Sur les manquements à l'obligation de santé et de sécurité

En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Suivant l'article L.4121-2 du code du travail, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Mme [I] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de santé et de sécurité'aux motifs':

- d'un sous-effectif'et d'une surcharge de travail à compter de sa nomination au poste de responsable sous traitance études en janvier 2011';

- d'une situation salariale discriminatoire et du combat à mener pour être classée cadre 3A';

- d'un manque de moyens et de soutien dans deux projets';

- de sa mise en avant comme «'pilote de la transformation'» sans aucune préparation et sans son assentiment';

- de l'absence d'implication et d'écoute de sa hiérarchie';

- des circonstances de sa reprise de travail en avril 2019 et de sa rechute.

1° La surcharge de travail

Mme [I] invoque une surcharge de travail à compter de 2011, tandis que l'employeur fait valoir qu'une charge de travail élevée ne doit pas être confondue avec une surcharge de travail, qu'il n'a pas été procédé au recrutement annoncé d'une ressource humaine supplémentaire en 2012 mais que la salariée fait état lors de l'entretien annuel d'évaluation de 2013 d'une «'charge opérationnelle élevée'» et non d'une surcharge de travail, et qu'il n'est pas caractérisé que l'arrêt du 18 avril au 30 mai 2012 est la conséquence du travail, étant observé que la salariée a sollicité durant l'arrêt de travail, 15 mai 2012, un congé de présence parentale pour enfant malade dont il justifie (pièce 14).

Mme [I] produit':

- ses fiches de poste de responsable sous-traitance études datant du 10 décembre 2010 et du 28 février 2013 d'où il résulte une mission principale inchangée, de «'coordonner la sous-traitance d'études TM sur le périmètre RTDI'».

La fiche de poste de 2010 mentionne les activités principales suivantes':

Représenter les prescripteurs RTDI TM auprès de [3], du CSP, de la DEB et des directions TM':

. participer aux Comités de pilotage fournisseur organisés par le CSP

. être l'interlocuteur de la DEB pour les questions liées à la sous-traitance sur site

. tenir à jour la cartographie (métiers sous-traités dans chaque service) et de la Sous-Traitance Etudes

. réaliser le suivi de la présence sur site des prestataires et de leurs implantations

Faire appliquer la politique [4] définie par la DT dans les directions contribuant à la RTDI':

. décliner la politique [4] et les bonnes pratiques en respect des procédures groupe et de la réglementation

. apporter un soutien aux métiers dans la construction des prestations en accord avec la politique [4]

. valider les cahiers des charges de sous-traitance études

. identifier les écarts par rapport à la politique [4], alerter le CDT si nécessaire et proposer des plans d'actions

Formaliser le processus [4] et en assurer l'efficience':

. organiser les Comités de pilotage interne [4] selon guide U235

. définir les bonnes pratiques

. proposer les améliorations nécessaires du processus

. tenir à jour le référentiel documentaire

Fournir les données économiques nécessaires au pilotage de la RTDI et des fournisseurs':

. réaliser le suivi des volumes sous-traités (engagé et réalisé)

. actualiser les prévisions de sous-traitance à court/moyen terme en cohérence avec les hypothèses du PMT

. fournir au contrôle de gestion les données économiques nécessaires

La fiche de poste de 2013 révèle la suppression de deux activités principales, à savoir «réaliser le suivi de la présence sur site des prestataires et leurs implantations'» et «'valider les cahiers des charges de sous-traitance études'», et l'ajout d'une activité principale, à savoir «'partager les prévisions de sous-traitance à court/moyen terme avec les achats et les fournisseurs lors des comités de pilotage'», étant observé que l'activité de «'consolider et actualiser les prévisions de sous-traitance à court/moyen terme'» est demeurée inchangée et que donc l'activité ajoutée porte sur le partage de prévisions que la salariée était déjà chargée de définir ;

- les comptes-rendus d'entretien individuel des 2 avril 2010 (année 2009), 16 mai 2011 (année 2010), 19 juin 2012 (année 2011), 4 mars 2013 (2012) et 20 février 2014 (année 2013)':

Lors de l'entretien individuel du 2 avril 2010, la salariée donne son accord pour une évolution du périmètre de ses fonctions en lien avec la mutation à venir du responsable sous-traitance études, M. [X], tout en maintenant un temps de travail de 80 %. Il est question, suivant un commentaire du supérieur hiérarchique, d'une reprise partielle des activités de M. [X] et de «'rendre la délégation d'achat à DSC'», et l'un des objectifs fixés pour l'année à venir est de «'réussir la reprise des activités du RSTE (mobilité) identifiées comme devant être transférées vers le responsable gestion [4] (liste à établir par C [X] et CE [la salariée])'».

Lors de l'entretien du 16 mai 2011, l'objectif «'réussir la reprise des activités du RSTE (mobilité) identifiées comme devant être transférées vers le responsable gestion [4] (liste à établir par C [X] et CE [la salariée])'» est mentionné réalisé à 110 % . Le supérieur hiérarchique indique que la salariée a changé de poste courant 2010, que jusqu'alors responsable gestion sous-traitance, elle est devenue responsable sous-traitance études et que le libellé du poste doit être modifié, que l'année 2010 constituait un véritable enjeu suite à la redéfinition du périmètre de la fonction et au départ de C. [X], et il fait état d'un bon résultat dans un contexte difficile. La salariée indique que « La reprise des activités du RSTE (mobilité septembre 2010) s'est réalisée au-delà des activités prévues': suite au départ du chef de département en décembre 2010, je suis devenue le seul 'référent' sur la [4] [sous-traitance études] pour la DT [direction technique] et ses interlocuteurs (achats, DSI, [3], etc') Ceci a généré une forte charge sur un périmètre élargi et des responsabilités nouvelles. La prise en charge de ces nouvelles fonctions s'est effectuée avec succès dans un contexte difficile.'» Elle indique que l'année 2010 a été marquée par le changement de périmètre de ses fonctions, suite au départ successif du RSTE puis du chef de département, que le 2ème trimestre a été consacré à la prise en main de responsabilités nouvelles, associées à un taux de charge important lié à la fin de l'année et à la réduction des effectifs consacrés à la [4] et elle fait état de la réalisation d'activités «'hors cadres'». Elle indique avoir encore quelques interrogations sur la charge engendrée par la redéfinition du périmètre du poste, et que l'année 2011 devrait permettre de passer le cap de la «'découverte'» et de statuer sur l'adéquation «'charge/capacité'».

Lors de l'entretien du 19 juin 2012, le supérieur hiérarchique indique que pendant le 1er semestre, la salariée a eu du mal à appréhender la charge de travail liée à sa nouvelle fonction, qu'elle a cependant réussi, par ses propres moyens, à trouver au 2ème semestre une bonne organisation de son travail et cela a permis de satisfaire pleinement les clients internes en 2012 et d'atteindre quasiment tous ses objectifs. Il mentionne qu'il reste à la salariée à mieux savoir prendre du recul et à davantage «'déprioriser'» les tâches les moins urgentes lorsque la charge totale est trop importante.

Parmi les objectifs fixés pour l'année suivante, figure «'l'accompagnement/formation de la personne en recrutement sur le nouveau poste RGSTE (responsable gestion sous-traitance études)'».

La salariée mentionne que les objectifs sont atteints en dépit d'un contexte toujours tendu et d'une charge opérationnelle élevée, que l'année 2011 a été motivante du fait des actions à mener mais difficile en termes d'organisation et d'étalement de la charge, que des rencontres plus régulières avec la hiérarchie et l'arrivée d'une ressource supplémentaire devraient contribuer à plus de sérénité, que les objectifs pour 2012 intègrent l'hypothèse de l'arrivée proche de la seconde ressource qui prendra en charge le flux opérationnel.

Lors de l'entretien du 4 mars 2013, le supérieur hiérarchique indique que l'année a été compliquée «'avec ressources du processus [4] insuffisantes (absence temporaire de C. [I], du responsable qualité [4] pendant 6 mois et acheteur extrêmement sollicité sur les achats quotidiens), ce qui n'a pas permis d'atteindre tous les objectifs.

La salariée indique que le premier trimestre a été très tendu suivi d'une absence de 2 mois et d'une reprise d'activité à temps partiel jusqu'en juillet, que les objectifs pour 2012 ont été fixés à son retour le 19 juin, avec l'hypothèse d'une ressource supplémentaire disponible rapidement pour prendre en charge le flux opérationnel, précisant que le recrutement prévu n'a pas eu lieu, d'autres priorités ont été fixées (mission [3] +) et la charge opérationnelle est restée élevée ce qui n'a pas permis de dégager la disponibilité nécessaire pour réaliser (ou partiellement) les objectifs fixés.

L'objectif fixé «'d'accompagnement/formation de la personne en recrutement sur le nouveau poste RGSTE (responsable gestion sous-traitance études)'» est mentionné non évalué au motif que le recrutement n'a pas été réalisé.

Lors de l'entretien du 27 février 2014, la salariée fait état que le premier semestre 2013 a été marqué par un changement d'organisation, une réduction de périmètre, et des difficultés de motivation, et que l'entrée dans le réseau RSTE [3] à partir de septembre 2013 et les projets envisagés pour 2014 sont des éléments motivants qui devraient générer une plus grande ouverture du poste et un regain d'optimisme.

- son dossier de médecine du travail où sont mentionnées':

. le 6 avril 2012, une visite à la demande de l'assistante sociale, lors de laquelle la salariée fait état de difficultés au travail'; elle dit être seule sur le poste là où il y avait deux personnes auparavant, dit avoir fait part de ses difficultés à son supérieur, avoir eu la semaine précédente un entretien avec celui-ci relativement à la charge de travail d'où il a résulté un plan d'action avec une priorisation de tâches et un suivi hebdomadaire avec le supérieur, et avoir un métier transverse'; elle fait également état de problèmes personnels (une enfant en situation de phobie scolaire) ; le médecin du travail l'adresse à son médecin traitant';

. le 24 mai 2012, une visite de pré-reprise d'où il résulte qu'elle est en arrêt de travail depuis le 20 avril 2012'; la salariée fait état d'un sommeil encore perturbé, d'une sensation de stress, d'une difficulté de concentration et d'une asthénie importante ; le médecin du travail indique contacter téléphoniquement le supérieur';

. le 31 mai 2012, une visite de reprise d'où il résulte une reprise ce jour-là, à temps partiel, 2 jours par semaine';

. le 2 juillet 2012, la prolongation du temps partiel jusqu'au 30 juillet, à hauteur de 3 jours par semaine'; la salariée est dite «'mieux'», voit hebdomadairement son supérieur pour gérer les priorités';

. le 10 septembre 2012, une visite d'où il ressort une reprise à temps «'complet'» de 80 % le 20 août 2012'; la salariée se dit satisfaite de prendre l'activité chantier [3] qui va durer 8 mois';

. le 15 octobre 2012, un point fait par le médecin du travail avec le N+1 et le service RH'; il est fait état d'un point hebdomadaire avec le N+1 et le médecin du travail écrit «'asthénie ' problèmes perso surcharge au travail'»';

. lors d'une visite du 24 octobre 2012, concernant le travail, la salariée fait état d'intérêt du travail, de la reconnaissance de son expertise par [3], de déplacement à [Localité 2] toutes les 3 semaines et d'un réaménagement de la fonction'; elle est déclarée apte';

. le 3 décembre 2012, une visite de suivi'lors de laquelle il est fait état d'autonomie dans le travail, de manque de soutien hiérarchique'et de démotivation ; le reste est illisible';

. le 1er février 2013': la salariée a «'vu N+1 hier': modification prévue fiche de fonction, suite à suppression FAP'; Intérêt du poste'; manque de visibilité pour le futur'; entretien individuel fin février et bilan de compétence souhaité'; travail stable'»

. le 9 avril 2013': concernant le travail, la salariée indique «'retrait activité validation cahiers des charges'»'; le reste est illisible'.

Il résulte de ces éléments une surcharge de travail de septembre 2010 à mars 2013, puisque les tâches de la salariée ont été accrues lors du départ de M. [X], en septembre 2010, dont elle a repris une partie des tâches, et que, nonobstant l'abandon de certaines de ses tâches («'rendre la délégation d'achat à DSC'»), le recrutement d'une ressource humaine supplémentaire a été identifié comme nécessaire et programmé en 2012, mais n'a pas été réalisé et que, après l'arrêt de travail de la salariée en mars 2013, le poste de la salariée a été revu et elle a été déchargée de certaines tâches (validation des cahiers des charges de sous-traitance études'et suivi de la présence sur site des prestataires et de leurs implantations). Le dossier de médecine du travail détermine en outre que l'arrêt de travail a été nécessité par une maladie psychique en lien avec des problèmes personnels mais également avec cette situation de surcharge de travail.

Il est établi que Mme [I] a intégré en septembre 2013 le réseau RSTE du groupe [3], mais non qu'il en est résulté une surcharge de travail, étant observé qu'elle fait état auprès du médecin du travail le 20 septembre 2013 d'une réunion trimestrielle à [Localité 2] et d'une charge de travail stable, et fournit seulement une liste datant d'août 2013 des 14 salariés de l'établissement faisant partie des différents réseaux RTDI ainsi qu'une page d'une revue interne à l'établissement de [Localité 3] relative à une réunion qui y a été tenue en octobre 2014 du réseau [3] «'sous-traitance études'».

Mme [I] liste ensuite les missions qu'elle aurait réalisées en 2014, sans renvoyer à aucune pièce, hormis concernant la tenue de la réunion du réseau [3] sous-traitance études mentionnée ci-dessus, et fait état de son commentaire lors de l'entretien individuel du 28 avril 2015, à savoir «'Année 2014 inconfortable, dans un contexte transverse 'multiclients' (hiérarchie, prescripteurs, fournisseurs, Groupe [3]) et fortement chargé. Ceci nécessite de fréquents arbitrages avec des choix et des conséquences parfois compliqués à assumer (ex': pas de recueil de prévisions en début d'année). La participation 'timide' de C [I] à l'élaboration du point DTMD/DICCI sur la sous-traitance d'études'est due à la conjonction d'un chantier dont les objectifs manquaient de clarté et d'un contexte familial difficile. Je souhaiterais en 2015 proposer au DT des pistes pour un chantier d'amélioration global de la sous-traitance d'études.'» Il ne résulte pas de ces éléments une surcharge de travail en 2014.

Concernant l'année 2015, Mme [I] cite un de ses commentaires de l'entretien annuel individuel du 28 avril 2015 qui est cependant relatif à l'année 2014.

Il n'en résulte pas une surcharge de travail en 2015.

2° La situation salariale discriminatoire

Mme [I] invoque le fait qu'elle a sollicité son passage au statut cadre 3 A pendant cinq ans lors des entretiens annuels auprès de son supérieur hiérarchique, qui n'a jamais pris en compte sa demande d'évolution alors qu'il reconnaissait chaque année qu'elle remplissait les objectifs dans un contexte de travail difficile, qu'il lui a fallu mettre en 'uvre un recours interne prévu par un accord d'entreprise du 16 décembre 2015 «'pour tout salarié s'estimant victime d'une discrimination professionnelle liée à son sexe dans le cadre de son évolution professionnelle », et un an de discussion avec le service des ressources humaines et la hiérarchie pour obtenir sa classification au niveau cadre 3A, et que cela a impacté sa santé ainsi que constaté par le médecin du travail lors d'une visite en juin 2017.

Les entretiens individuels d'évaluation menés de 2011 à 2017 établissent que chaque année, la salariée a sollicité un entretien avec le responsable des ressources humaines et une évolution de sa classification en cadre 3 A, et, sur les entretiens menés de 2012 à 2014, la case relative à l'avis du supérieur hiérarchique sur la demande d'évolution soit n'a pas été renseignée utilement (en 2012, le supérieur hiérarchique a seulement indiqué «'RAS'[rien à signaler]») soit ne l'a pas été du tout (en 2013, 2014 et 2017)'; en 2015, le supérieur hiérarchique a indiqué «'à rediscuter'», soit un avis défavorable cette année-là, et en 2016, il est mentionné que la salariée est informée que son dossier de passage en 3A n'a pas été retenu par la RH et le supérieur hiérarchique n'a pas non plus émis d'avis.

La salariée établit par ailleurs que sur proposition de Mme [U], responsable de la commission égalité professionnelle, elle lui a demandé d'activer un recours interne prévu par un accord d'entreprise du 16 décembre 2015 «'pour tout salarié s'estimant victime d'une discrimination professionnelle liée à son sexe dans le cadre de son évolution professionnelle » (mail du 3 mai 2016 adressé à Mme [M] [K], responsable ressources humaines de proximité, pièce 11), et qu'elle a obtenu gain de cause le 11 juillet 2017 (pièce 12). Elle ne fournit en revanche aucun élément relativement à des discussions ou des échanges entre sa demande et la décision.

Enfin, elle invoque un courrier adressé par le médecin du travail le 9 juin 2017 à son médecin traitant (pièce 24) par lequel il lui indique qu'elle présente des symptômes d'épuisement et qu'un arrêt de travail de plusieurs semaines est nécessaire, étant observé que suivant le dossier de médecine du travail (pièce 50), lors d'une visite périodique du 9 juin 2017, la salariée a indiqué qu'elle aime son métier, a l'impression de le faire mal, qu'on lui reproche de vouloir «'trop bien faire'» et a fait état de difficultés avec son supérieur hiérarchique ainsi qu'avec ses enfants et relativement à son avancement.

L'employeur produit une attestation de M. [W] [A], supérieur hiérarchique de Mme [I] (pièce 25) suivant laquelle la salariée était investie et sérieuse mais n'arrivait pas toujours à livrer les travaux demandés et avait une tendance à remettre en cause ses décisions lorsqu'elle ne lui plaisait pas'; il poursuit que la salariée lui ayant fait part de sérieux soucis familiaux, il a cherché à la protéger et a convenu avec sa hiérarchie de revoir à la baisse les attendus du poste'; il indique ensuite qu'en 2015, le directeur technique a demandé la réalisation d'une étude «'chantier stratégie sous-traitance'» dans le cadre de laquelle il s'agissait de réaliser une cartographie de la sous-traitance au sein du groupe et de proposer des pistes d'amélioration, qu'il a fixé à la salariée un objectif limité à la «'cartographie de la sous-traitance'», qu'elle n'a pas réussi à manipuler les fichiers de données pour faire la synthèse demandée, et qu'il a dû réaliser ce travail au pied levé et le présenter à la place de la salariée'; que suite à cela et pour tenir compte de difficultés familiales de la salariée, il a «'dé-priorisé'» cet objectif et a demandé à la salariée de se concentrer sur le réseau de sous-traitance d'études du groupe [3]. Concernant la demande de positionnement en cadre 3 A, il indique qu'elle date de 2016, que la salariée a été promue en juillet 2017 et qu'antérieurement, elle ne remplissait pas les conditions requises à défaut de pouvoir réaliser en autonomie des tâches complexes avec une spécification large.

L'employeur produit également une attestation de Mme [M] [K], responsable ressources humaines, suivant lequel la salariée lui a fait part lors d'un entretien du 29 avril 2016 de son attente d'une reconnaissance 3A, et qu'en suivant, elle a étudié avec son manager et le responsable RH de l'établissement de [Localité 3] son éligibilité, et que le manager et elle sont revenus vers Mme [I] et lui ont expliqué qu'au regard de son poste, de ses missions et résultats en cours, un accompagnement vers un passage en 3A était envisageable à un horizon d'un à deux ans sous réserve de l'atteinte des objectifs opérationnels en cohérence, et qu'en 2017, elle a été promue en 3 A avec validation de la ligne hiérarchique.

Ainsi que relevé ci-dessus, c'est à compter de 2011 et non de 2016 que la salariée a sollicité son passage en cadre 3 A. Il n'est pas fait état dans les entretiens annuels d'évaluation versés aux débats de difficultés de la salariée à accepter certaines décisions du supérieur hiérarchique, la compétence «'respect et application des règles, horaires, instruction'» a toujours été évaluée comme étant conforme aux attentes, et, en 2011 et 2012, parmi les quatorze compétences identifiées relativement au poste de travail, seule la compétence «'organisation'» («'optimisation de son poste de travail, gestion de ses priorités'») est mentionnée comme étant à améliorer, puis en 2013 et 2014, ces quatorze compétences sont mentionnées comme étant conformes ou supérieures aux attentes'; à compter de 2015, le formulaire ne comporte plus cette rubrique et il existe une rubrique «'améliorations et développements'» avec notamment deux sous-rubriques «'axes d'amélioration'» et «'maîtrise du poste'»'; en 2015, 2016 et 2017, le supérieur hiérarchique a identifié deux axes d'amélioration techniques (utilisation des fonctions avancées d'excel en 2015, et meilleure connaissance des activités réalisées par les CCIs et de leur organisation en 2015 et 2016 et «'meilleure connaissance des métiers de la DI qui sous-traitent'» en 2017), et, en 2015 et 2016, un axe d'amélioration comportemental («'davantage mettre l'accent sur les solutions proposées que sur les problèmes posés ou sur les contraintes'»), et chacune des années 2015, 2016 et 2017, il a mentionné que la salariée maîtrise le poste de travail. Enfin, suivant l'entretien individuel du 20 avril 2015, cinq objectifs ont été fixés à la salariée pour l'année à venir, dont le plus important (40%) est décrit comme suit «'Piloter les travaux décidés avec E. [Y] sur la «stratégie sous-traitance'». Proposer des pistes de travail et d'amélioration sur l'animation du processus RSTE (mise en place de correspondants') rituel avec Cds ou correspondants'' Et les mettre en 'uvre'» avec le résultat attendu suivant': «'Finaliser la première étude demandée par E. [Y] sur la cartographie de [4] réalisée en 2014 à TM'»'; cet objectif est indiqué par le supérieur hiérarchique comme étant «'atteint'» sur le compte-rendu d'entretien d'évaluation du 31 mars 2016 et il fait le commentaire suivant': «'C. [I] a mis en place un réseau de correspondants de [4] qui s'est réuni 3 fois. Les 2 dernières sessions ont été annulées/reportées'» tandis que la salariée mentionne que l'étude sur la cartographie a été interrompue fin janvier sur demande du supérieur'; il en résulte que l'objectif initial a été révisé, que l'objectif révisé a été atteint, et le compte-rendu d'évaluation ne permet pas de retenir que la révision a été rendue nécessaire par des difficultés particulières de la salariée.

Il a été retenu que la demande relative à la discrimination est prescrite et, au demeurant, il ne s'agit pas là d'un manquement à l'obligation de sécurité. En revanche, au vu des éléments ci-dessus, il est caractérisé que de 2011 à 2015, l'employeur n'a donné aucune suite à la demande de la salariée de rencontrer le responsable des ressources humaines, et que le supérieur hiérarchique n'a pas émis d'avis de 2011 à 2016 sur sa demande de passage au statut de cadre 3 A, hormis en 2015.

Cette ignorance de demandes de la salariée est constitutive d'un manquement à l'obligation de sécurité.

3° Le manque de moyens et de soutien dans les projets'Compact et plan de Transfo NF1/NF4

Mme [I] produit en pièce 26 un mail non daté d'où il résulte que la société [1] a initié un plan de compétitivité appelé «'Compact'», avec un premier chantier sur les achats hors production, dont un chantier pilote «'Etudes et Essais'». D'après ce mail et le tableau y annexé (pièce 56), F. [T] et [O] [H], sont «'sponsor'» du plan de compétitivité Compact, M. [P], chef de service référentiel technique support, est chef de projet du chantier pilote «'Etudes et Essais'» et Mme [I] est l'un des 10 salariés concernés par ce projet dont la réunion de lancement est prévue en septembre.

Elle produit en pièce 57 un document relatif au référencement NF1/NF4 d'où il résulte qu'il s'agit d'un projet du groupe [3] initié en début d'année 2018, visant à choisir les fournisseurs pour les trois prochaines années avec un objectif de réduction des prix. D'après un mail du 6 novembre 2018 qu'elle produit en pièce 38, M. [R] [P] est chef de projet provisoire.

Mme [I] soutient qu'elle n'a pas disposé des moyens (informations, implication, soutien) pour réaliser les actions découlant de sa participation à ces deux projets.

Elle produit':

- des mails des 22 décembre 2017, 31 janvier 2018, 2 février 2018 et 7 mars 2018, de Mme [Q] [G], du groupe [3]'(pièce 57 et 60) relativement au projet NF1/NF4, d'où il résulte une demande du groupe [3] de désignation d'un binôme [3]/fournisseur par filiale';

- des notes prises lors de points avec son supérieur hiérarchique, M. [W] [A], des 11 janvier, 8 et 16 février 2018, et lors de points hebdomadaires des 15 janvier, 6 février et 12 février 2018 : elle a surligné une note suivant laquelle elle ne veut pas porter seule la décision de supprimer un fournisseur majeur de «'TM'» , surtout sur NF4, mais elle ne fournit aucun élément déterminant qu'elle a été amenée à prendre une telle décision ou exposée à le faire ;

- un compte-rendu d'une réunion du 19 juin 2018 concernant le projet Compact, des échanges avec M. [R] [P] de juillet à septembre 2018 sur les prévisions de charge à venir de DT-DI jusqu'en 2022 et sur une cartographie de la sous-traitance (pièce 58), qui ne révèlent pas de difficulté particulière éprouvée par Mme [I] à répondre alors aux sollicitations du premier, ainsi qu'un échange de mails des 12 et 13 septembre 2018 (pièce 29)':

. le 12 septembre 2018, M. [R] [P] communique aux dix salariés contributeurs du chantier pilote «'Etudes et Essais'», dont Mme [I], des planches qui seront présentées au «'Copil avec le Comex du 17 septembre 2018'» (pièces 29 et 59) présentant les forces, les faiblesses, les risques du projet, ainsi que ses opportunités parmi lesquelles est identifiée celle de «'faire grandir le rôle de RSTE en jouant un rôle de pilote dans la transformation'»';

. le 13 septembre 2018, Mme [I] indique découvrir «'qu'il y a eu des échanges autour du rôle élargi du RSTE, j'aurai préféré discuter avec toi en direct du message que l'on veut faire passer. Il faut bien garder à l'esprit qu'il y a à ce jour 0,8 ETP [équivalent temps plein] de RSTE'!'» (pièce 29)'; elle transmet également ce mail à son supérieur hiérarchique et lui demande d'en discuter le lendemain (pièce 59).

Ce faisant, la salariée a signifié à M. [P] et à son supérieur hiérarchique qu'elle considérait ne pas avoir de temps disponible à consacrer à d'éventuelles tâches supplémentaires ou à tout le moins à une activité de «'pilote de la transformation'».

- des notes manuscrites qu'elle a prises lors de points avec son supérieur hiérarchique, des 7 et 14 septembre 2018 et lors d'un point hebdomadaire du 10 septembre 2018 (pièce 30)': elle a surligné une note relative à la mention de l'extension du rôle du RSTE sur les planches établies par M. [R] [P] ; la réponse du supérieur hiérarchique n'est pas mentionnée ;

- des notes manuscrites qu'elle a prises lors d'une réunion de lancement du 30 août 2018 du projet NF1 NF4 avec le fournisseur [5] (pièce 27) : elle mentionne qu'il est prévu la réunion d'un comité stratégique par semestre, d'un comité exécutif par trimestre et d'un comité opérationnel bimestriel, qu'actuellement personne n'est nommé pour la société [1] et que beaucoup d'actions sont à mener, puis elle fait état de ce que lui inspire cette réunion («'Mes mots'»)': une absence de pilote porteur de la transformation chez [1], beaucoup de difficultés à impliquer la hiérarchie lors du choix du panel, un peu de réaction pour conserver le fournisseur [5] mais une fois cela acquis, pas d'intérêt et aucune action de communication sur les contreparties du contrat, une levée des risques qui repose beaucoup sur la planification de l'activité, et donc une transformation majeure car la planification est déjà complexe sur 12 mois, ainsi que le problème de la multiplicité des réunions par le nombre de fournisseurs';

- des notes manuscrites qu'elle a prises lors d'un point avec M. [R] [P] du 27 septembre 2018, et lors des 2ème et 3ème réunions du chantier pilote «'Etudes et Essais'» des 27 septembre et 15 octobre 2018 (pièce 31) : sur la 1ère, elle a surligné que la question des moyens et de l'organisation n'est pas abordée'; concernant la seconde, elle mentionne une discussion assez désordonnée, que le travail demandé à chacun n'est pas passé en revue, que les gains de 10'% sur 4 ans ont été ramenés à 2 ans, et fait état des affectations suivantes': concernant le processus de «'perfo/transfo'», le porteur est [Z] [N] et il y a trois contributeurs dont elle-même'; concernant la «'synergie et massification'», le porteur est [L] [F] avec «'DT/DI'» et elle ne figure pas parmi les salariés concernés.

Il est donc établi que la salariée avait des tâches supplémentaires à mener dans le cadre du chantier pilote études et essais.

- deux mails des 12 et 15 octobre 2018 (pièce 36) faisant suite à un premier comité opérationnel du 4 octobre 2018 [1]/fournisseur [5] dans le cadre du groupe [3] NF1/NF4':

Le 12 octobre 2018, M. [S] [V], directeur de projet pour la société [5], indique à plusieurs salariés de la société [1], dont Mme [I], en synthèse de la réunion, que les échanges ont montré la nécessité d'une concertation interne à la société [1] avant toute nouvelle réunion, afin de clarifier l'approche stratégique de la société vis-à-vis de sa supply chain NF1 NF4 afin de dégager un retour sur investissement clair en regard de la massification et des investissements nécessaires.

Le 15 octobre 2018, Mme [I] transfère ce mail à son supérieur hiérarchique, M. [W] [A], et M. [R] [P], et leur indique que la position est actuellement bloquée par le manque de clarté de la société [1] sur la transformation et les moyens qu'elle souhaite y engager, et que le levier principal étant l'offshore, la question du retour sur investissement se pose. Elle indique qu'il aurait été préférable de commencer avec un Comex affichant une stratégie clarifiée sur l'engagement ou non de la société [1] dans cette transformation et d'un Comop où les sujets opérationnels étaient sans réponse'car prématurés.

- des notes manuscrites qu'elle a prises lors de ce 1er comité opérationnel [1]/[5] du 4 octobre 2018 (pièce 33) : elle a surligné le fait que M. [R] [P] est nommé pilote par intérim et que [1] doit dès que possible nommer les responsables des actions';

Elle mentionne ensuite ce que lui inspire cette réunion («'Mes notes à chaud'»)': «'la cata'»': pas d'interlocuteur IT [information technology = informatique] côté [1] [[1]] et pas d'avancement'; pas de gouvernance, le chef de projet n'est pas nommé, et elle et [L] [F] sont mentionnés d'office'; concernant les volumes d'offshore, [L] [F] dit qu'il n'y a pas de volume pour 2 fournisseurs'; les prévisions par métier ne sont pas disponibles'; il y a une discussion entre [L] [D] et [C] [B] sur le coût de «'l'IT'» à charge de [1] ' [5] est inquiet sur les informations partagées'; elle mentionne «'qu'HSE s'est ridiculisée par son manque d'implication et de professionnalisme et qu'elle propose la réunion d'un comité exécutif avant celle d'un comité opérationnel'» ;

Mme [I] fait donc des observations très négatives concernant la société [1] relativement à cette réunion, mais elle ne fournit aucun élément de nature à caractériser un retentissement sur son travail ou sur ses conditions de travail.

- des documents de synthèse «'comité opérationnel filiale'» et «'comité exécutif filiale'» [1] / fournisseur [5] (pièce 33) qui ont été présentés lors de ce 1er comité opérationnel [1]/[5] du 4 octobre 2018, dont elle indique qu'ils ont été établis par cette dernière : deux salariés de la société [1] dont Mme [I] sont mentionnés comme étant «'pilotes projet'» du comité opérationnel filiale et «'responsables projet'» du comité exécutif filiale';

Il ne s'agit pas là d'un document émanant de l'employeur et Mme [I] indique avoir réfuté cette information.

- des notes prises lors de points avec son supérieur hiérarchique des 28 septembre et 4 octobre 2018 (pièce 34)': le 4 octobre 2018, elle écrit que le comité opérationnel [1]/[5] a été « la cata'» et que son supérieur prend l'action de réunir D. [PY]/OD/PMC ' pour discuter du positionnement [1] vs transfo NF1/NF4';

- des notes manuscrites qu'elle a prises lors d'une réunion de lancement du projet NF1 NF4 avec le fournisseur [6] du 28 septembre 2018 (Pièce 32) : elle mentionne que le responsable de la transformation chez [1] est [TA] [MC], que sont prévus un comité opérationnel une fois par mois, un comité exécutif trimestriel puis semestriel, un comité «'Perfo + éco'» semestriel, et que les participants de [1] sont à préciser'; un logigramme des activités «'export control'» est à produire par [1], et il y a urgence à cartographier les activités et volumétries à long terme pour faire les investissements adéquats.

Elle mentionne ensuite ce que lui inspire cette réunion («'Nota'»)': le pilote de la «'transfo'» n'est pas désigné chez [1] ; aucun chef de projet Compact n'est présent'; il y a très peu de prescripteurs'; [L] [F] indique que les volumes de ses activités sont insuffisants au maintien de deux fournisseurs'; [RC] [UW] demande une présentation test et indique que c'est l'occasion de se mettre sur les rangs';

La salariée fait donc également des observations négatives concernant la société [1] relativement à cette réunion, mais elle ne fournit aucun élément de nature à caractériser un retentissement sur son travail ou sur ses conditions de travail.

- des notes manuscrites qu'elle a prises lors d'un point avec son supérieur hiérarchique du 12 octobre 2018 (pièce 35) : elle a surligné «'voir suite action JLL (cf point du 4 octobre)'», soit la réunion prévue par son supérieur relativement au positionnement de [1] vs transfo NF1/NF4, et l'annulation d'une formation du 14 au 16 novembre 2018 «'les clefs du management transversal'»';

- un échange de mails entre M. [JB] [SE], chef du service méthodes et outils de développement et responsable urbarisation du système d'information RTDI de la société [1], Mme [I] et son supérieur hiérarchique, M. [A] (pièce 37)':

. le 22 octobre 2018, M. [SE] sollicite Mme [I] en ces termes': «'dans le cadre NF1/NF4, la direction des systèmes d'information de [1] me demande pour la DT les volumes de sous-traitance et les destinations associées en vue de préparer le nécessaire de leur côté. Peux-tu donner ces infos à [JQ] [TX] en me mettant en copie'''»

. le 25 octobre 2018, Mme [I] répond qu'un exercice est actuellement en cours pour DT/MD concernant les prévisions globales de sous-traitance dont une part off-shore sera identifiée, qui seront disponibles en semaine 45, et qu'elle ne dispose pas d'autres informations concernant les prévisions off-shore';

. le même jour, M. [SE] demande ensuite à Mme [I] «'Est-ce en cours aussi pour le reste de la DT [direction technique]''»';

. le 5 novembre 2018, M. [SE] réitère cette question';

. le même jour, Mme [I] lui répond qu'à sa connaissance, DT/DM est seul à faire l'exercice et réalise actuellement des cas tests (calculs) avec les partenaires [5] (Inde), [6] et Ses (Maroc) afin d'évaluer leurs prestations, que concernant les prévisions des autres secteurs, elle suppose qu'elles dépendront du prochain PIC RTDI (10 décembre) et des scenarios retenus, et qu'elle transfère le message à M. [A] qui a une meilleure vision sur le sujet';

.'le même jour, M. [SE] demande ensuite «'l'exercice sous-traitance offshore n'a-t-il été demandé qu'à DT/MD'''»

. le même jour, M. [A] répond aux deux questions de M. [SE]':

Concernant les volumes de sous-traitance et les destinations associées, il indique que le niveau de sous-traitance 2019/2020 est très dépendant de projets qui ne sont pas encore signés à ce jour, que la prévision de sous-traitance «'sûre'» n'est actuellement pas suffisante pour amortir les coûts DSI nécessaires pour certains travaux sous-traités à l'offshore, et que pour le moment seront sous-traités à l'offshore des travaux qui ne nécessitent pas de nouveaux moyens informatiques';

Il répond non à la question «'l'exercice sous-traitance offshore n'a-t-il été demandé qu'à DT/MD'''», et poursuit «'mais il n'y a pas d'autre secteur actuellement identifié pour sous-traiter à l'offshore (hormis D25 qui le fait déjà et qui n'a pas besoin de nouvelles solutions informatiques spécifiques).'»

Il en résulte que Mme [I] est sollicitée dans le cadre du projet [3] NF1/NF4, et dans l'incapacité de fournir les volumes de sous-traitance prévisionnels à l'offshore et qu'au vu de la réponse de son supérieur hiérarchique, ceux-ci ne peuvent être alors déterminés de façon fiable.

- un échange de mails du 6 novembre 2018 relativement à une réunion à intervenir le 20 novembre 2018 sur «'solution IT [informatique] pour offshore'» (pièce 38)':

A réception d'une invitation à cette réunion, Mme [I] indique qu'elle n'est pas un bon interlocuteur pour cette question et la transmet à deux personnes, E. [SV] et O. [UW]'; elle met en copie M. [R] [P], «'chef de projet (provisoire) de la transfo'»';

M. [P] lui indique en retour qu'il lui paraît fondamental pour la société [1] que le RSTE porte cette problématique en coordination avec la DSI, et que les besoins du groupe et de la société [1] sont de clarifier la nature des prestations de l'offshore/nearshore avec la DSI pour le choix de la solution technique la plus adaptée, de partager avec la DSI la chaîne d'ingénierie pour une meilleure visibilité sur solution court terme/long terme et d'estimer les volumes de sous-traitance à destination de l'offshore'; il poursuit qu'aucun besoin métier n'est remonté à la DSI de [1] et donc du groupe pour remonter le besoin, qu'il lui paraît évident que c'est le rôle du RSTE que de mener ces actions en coordination avec la DSI, et qu'elle est le meilleur interlocuteur pour synthétiser les besoins métier (DT) auprès de la DSI et jouer le rôle d'interface avec DSI et groupe';

Mme [I] lui répond qu'un exercice est en cours depuis fin octobre avec DT/MD sur les prévisions de sous-traitance dont une part «'off-shorisable'», la synthèse étant prévue pour cette semaine, et que concernant un exercice plus élargi, la question lui a été posée par MD/MO et qu'elle l'a orienté vers M. [A] dont elle communique la réponse, soit le mail du 5 novembre 2018 ci-dessus'; elle indique enfin qu'elle souhaite rediscuter rapidement de son implication dans Compact et la transfo NF1/NF4 où elle ne se sent pas «'très confortable'» depuis septembre'; elle met M. [A], son supérieur, en copie de ce mail.

Il en résulte que M. [P], chef de projet provisoire dans le cadre du projet du groupe [3] NF1/NF4, demande que Mme [I] mène des actions particulières, synthétise les besoins métier auprès de la direction des systèmes d'information et joue un rôle d'interface avec la direction des systèmes d'information et le groupe. Mme [I] l'informe, ainsi que son supérieur hiérarchique, de son souhait de voir rediscuter sa participation au projet Compact et au projet NF1/NF4 et de sa difficulté en la matière. L'employeur ne fournit aucun élément relativement à une suite donnée par le supérieur hiérarchique à cette demande.

- un échange de mails des 6, 7 et 28 novembre 2018 (pièce 39) :

. le 6 novembre 2018, Mme [MY] [OM], de la société [5], indique à cinq salariés de la société [1] dont Mme [I] ne fait pas partie, que la société [5] a mis en place «'un partage de la charge/capa sur les activités NF1'», les informe que la société [5] a la capacité de prendre en charge des activités Calculs mécaniques et leur demande leurs perspectives sur ce sujet';

. le 7 novembre 2018, un des cinq salariés de la société [1] destinataire du mail ci-dessus, répond être en train de collecter ces données pour le département DT/DM pour le 4ème trimestre 2018 et le 1er trimestre 2019, qu'elles seront transmises à Mme [I], responsable sous-traitance qui les transmettra à la société [5] après consolidation avec celles des autres secteurs donneurs d'ordre'; Mme [I] est en copie de ce mail';

. le 28 novembre 2018, M. [Z] [OY], de la société [5], sollicite de Mme [I] les éléments pour le 4ème trimestre 2018 et le 1er trimestre 2019 attendus pour établir le plan de charges des activités jusqu'au 1er trimestre 2019.

- des notes manuscrites qu'elle a prises lors d'un point avec son supérieur hiérarchique le 9 novembre 2018 (pièce 40)':

Elle écrit notamment : «'Malaise grandissant dans travail':

- ma participation à Compact et NF1/NF4 pas clarifiée

- pas de réponse aux questions posées par des interlocuteurs qui estiment que [sans suite]

- prise en sandwich entre différentes orientations (offshore, prévisions sous-traitance, volumes IT [informatique]'

- malaise pour les réunions fournisseurs (comité opérationnel SHT [[5]], [6]. Pas de réponse aux questions (prévisions, correspondants gouvernance)'; obligée de réfuter les infos présentées ([J] [I] chef de projet, extension rôle RSTE')

- montée de la pression par clients internes (acheteur, [R] [P], [RC] [UW]')

' Perte des repères

' Montée du stress

' Sentiment d'incapacité'»

Elle précise qu'il s'agit là de points qu'elle souhaitait aborder et qu'elle n'a pas eu le temps de faire.

La société [1] soutient qu'il incombait à Mme [I] de participer à ces projets et de régler les difficultés qu'elle attribue sans raison valable à sa hiérarchie et à l'entreprise, et, concernant ses difficultés en matière d'évaluation de sous-traitance informatique et de participation à des réunions en la matière, qu'il relevait de ses missions de recueillir les besoins annuels de sous-traitance auprès des chefs de service, de sorte que sa réponse négative de participation à une réunion en la matière a appelé la réponse de M. [P] du 6 novembre 2018. Elle fait valoir en outre que Mme [JI] [OC] a pris en charge à compter du 2 décembre 2019 la fonction de responsable sous-traitance études mais également celle d'adjoint au chef de département des modules en charge de l'animation du plan de progrès de ce département.

Elle produit l'attestation de M. [A] (pièce 25) suivant laquelle concernant les projets Compact et Transfo NF1/NF4, «'chacun de ces projets a été mené par un chef de projet. Pour le projet Transfo NF1/'NF4, le chef de projet naturel était [J] et je lui ai proposé. Néanmoins elle n'a pas souhaité prendre ce rôle (qui était pourtant bien le rôle d'un cadre 3 A). En conséquence c'est [R] [P] qui a été nommé à sa place. Ces projets impliquaient les travaux de sous-traitance d'études réalisés par [1]. [J] a donc fait partie des deux équipes projet. Son rôle consistait notamment à participer aux points hebdomadaires de l'équipe projet, avec des travaux à réaliser et des planches de présentation à préparer. Dès que les projets ont été lancés, j'ai indiqué à [J] qu'ils devenaient sa priorité. Néanmoins [J] n'a pas livré les travaux demandés et les deux chefs de projet s'en sont plaints auprès de moi. Ils ne comprenaient pas que [J] n'arrivait pas à faire les livrables demandés, alors qu'elle était, au sein de [1], la personne la plus à même de les réaliser.'» Concernant la formation du 14 au 16 novembre 2018 qu'il a annulée, il indique que la salariée avait dans la même semaine des livrables à réaliser dans le cadre du projet «'Transfo NF1/NF4'», que la formation pouvait être reportée et qu'il a arbitré en faveur des livrables.

Il est à observer que dans aucune des notes manuscrites de la salariée, il n'est fait état d'une priorité donnée par le supérieur hiérarchique à des travaux relatifs aux projets Compact et Transfo NF1/NF4, et que l'attestation ci-dessus est à considérer avec circonspection car elle émane d'un salarié soumis à un lien de subordination avec l'employeur et n'est accompagnée d'aucun élément de fait.

La société [1] produit également une note interne du 13 novembre 2019 relativement à l'arrivée de Mme [HA] [OC] suivant laquelle elle était chargée de deux missions':

- définir et faire appliquer la stratégie de sous-traitance d'étude [1] qui permettre de générer les gains d'achat prévus dans le cadre du plan de compétitivité Compact, en équipe avec les Bureaux d'Etudes DT. DI et D2S,

- piloter, suivre, animer la performance et le plan de progrès du département MD et en assurer la coordination avec les démarches [3] et [1] (One [3], QRQC, plan de progrès RTDI, BSC, démarche Green Belt).

Elle ne fournit pas d'élément relativement au temps de travail de Mme [HA] [OC] et n'établit pas que, comme Mme [I], elle travaillait à temps partiel de 80'% et que donc, leur situation de travail sont comparables.

Surtout, il résulte des éléments ci-dessus examinés qu'à tout le moins, Mme [I], a, dans le cadre des projets Compact de la société [1] et FN1/FN4 du groupe [3], été amenée à participer à de nombreuses réunions et avait des tâches particulières, que dès le 13 septembre 2018, son supérieur hiérarchique a été informé qu'elle avait indiqué à M. [P], chef du chantier pilote études et essai dans le cadre du projet Compact, ne pas avoir de temps disponible à des tâches supplémentaires liées à une éventuelle fonction de «'pilote de la transformation'», et que le 6 novembre 2018, il a été informé qu'elle était en difficulté concernant ces deux projets et souhaitait que sa participation à ces projets soit revue, et il n'est pas établi qu'il a été donné une quelconque suite à ces informations.

Ce faisant, la société [1] a manqué à son obligation de sécurité.

4° Sa mise en avant comme «'pilote de la transformation'» à plusieurs reprises sans aucune préparation et sans son assentiment

Les pièces déjà examinées établissent que':

- le fournisseur [5] a présenté à tort lors d'une réunion du 4 octobre 2018 la salariée comme étant «'pilote projet'» d'un comité opérationnel filiale et «'responsable projet'» d'un comité exécutif filiale, information que la salariée a démenti';

- M. [P], chef de projet du chantier pilote études et essais du projet Compact et chef de projet chez [1] du projet du groupe [3] Transfo NF1/NF4 a, en septembre 2018, sur des planches présentées en comité de pilotage et comité exécutif, envisagé une opportunité de «'faire grandir le rôle du RSTE'» et présenté le responsable sous-traitance études comme pouvant être appelé à jouer «'un rôle de pilote dans la transformation'»'; il s'agit là d'une simple réflexion.

Mme [I] produit en sus un mail qu'elle a adressé le 13 juillet 2018 à M. [O] [TQ], de [1], relativement à l'état d'avancement du «'plan de transfo NF1/NF4'» qui ne révèle aucun élément particulier relativement à sa participation.

Il ne résulte pas de ces éléments de manquement particulier de l'employeur à son obligation de sécurité de ce chef.

5° L'absence d'implication et d'écoute de sa hiérarchie

Outre les éléments déjà examinés aux deux paragraphes ci-dessus, qui déterminent un suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l'activité de la salariée puisque les notes manuscrites de cette dernière établissent qu'il s'entretenait chaque semaine avec elle, mais, pour autant, une absence de réponse de celui-ci à l'information reçue en septembre 2018 suivant laquelle la salariée estimait ne pas avoir de temps disponible à consacrer à une éventuelle fonction de pilote de la transformation, et à l'information reçue le 6 novembre 2018 qu'elle était en difficulté concernant les projets Compact et Transfo NF1/NF4 et demandait une révision de sa participation à ces projets, Mme [I] invoque':

- une attestation de Mme [MH] [UA] (pièce 68), suivant laquelle la salariée a vécu en 2018 une situation très éprouvante qui l'a conduite au burn out.'Elle suivait deux projets, un pour le compte de [1] et l'autre dans le cadre du groupe [3]. Son chef ne l'appuyait pas et parfois compliquait plus sa tâche qu'il ne l'aidait. Elle poursuit que lors du copil du projet [3], elle n'avait pas les informations nécessaires parce que les orientations devaient être prises par sa hiérarchie et ne lui avaient pas été communiquées. La conscience professionnelle de [J] était mise à mal, elle vivait un conflit de valeurs face à l'impossibilité de faire son travail correctement. Elle en ressentait de la culpabilité et de l'impuissance. Au fil des mois, face à l'immobilisme de son supérieur hiérarchique qui la laissait s'enliser sans lui apporter son soutien, elle me confiait qu'elle avait parfois des accès de panique et il m'est arrivé de la retrouver pour un café, en pleurs, découragée. Je voyais l'état de [J] se dégradait et sur le fil du rasoir. Au mois de novembre, elle a tenté de faire état de son malaise grandissant au cours d'un point avec son chef mais l'entretien a été interrompu rapidement sans qu'elle ait eu la possibilité de s'exprimer. Le vase a débordé. Elle a été arrêtée par son médecin'.

Suivant cette attestation, cette personne est salariée de la société [1], mais elle ne travaille pas dans le même service que Mme [I] et n'a pas participé aux projets Compact et Transfo FN1/NF4. Elle est à même d'attester de la dégradation de l'état de santé de la salariée, qu'elle a personnellement constatée, mais non de ses conditions de travail et du comportement de son supérieur hiérarchique, au sujet desquels elle ne peut rapporter que ce que lui en a dit la salariée.

- un échange de mails avec son supérieur hiérarchique, relativement à son arrêt de travail':

. le 13 novembre 2018, elle l'informe de son arrêt jusqu'au 9 décembre'; son supérieur hiérarchique en prend acte et lui souhaite «'bon courage'»';

. le 3 janvier 2019, elle l'informe de la prolongation de son arrêt jusqu'à fin janvier'; son supérieur hiérarchique lui souhaite des v'ux de bonne année et de bon rétablissement, et l'informe qu'il maintient un point «'gain de compétitivité sous-traitance qu'il a prévu le 8 janvier dont «'l'objectif est de décider ce qu'on fait à la DT et DI dans le cadre de Compact'»';

La salariée en déduit qu'au 2 janvier 2019, son supérieur hiérarchique n'avait toujours pas mené l'action mentionnée sur les notes manuscrites qu'elle a prises les 4 et 12 octobre 2018 examinées au paragraphe 3, alors que cette action ne concernait pas le projet Compact, et portait sur le positionnement de [1] par rapport au projet Transfo NF1/NF4.

- le fait qu'à son retour d'arrêt maladie, en avril 2019, elle a retrouvé le mail du 28 novembre 2018 de Mme [MY] [OM], de la société [5], examiné au paragraphe 3 ci-dessus, qui n'avait toujours reçu aucune réponse': elle ne fournit aucun élément sur ce point';

- des courriers du médecin du travail des 9 juin 2017 et 12 novembre 2018, son dossier de médecine du travail (pièce 50), des courrier et certificat de son psychiatre, et les arrêts de travail à compter de 2019 (pièce 46) dont il résulte que :

. par courrier du 9 juin 2017 adressé au médecin traitant de Mme [I], le médecin du travail indique conseiller à celle-ci de consulter rapidement car elle présente de nombreux symptômes d'épuisement et devrait être arrêtée (pièce 24)';

. lors d'une visite périodique du 9 juin 2017, le médecin du travail mentionne que la salariée «'décrit des difficultés avec son supérieur hiérarchique'», qu'il lui est reproché de «'trop vouloir bien faire'»'; il mentionne également des difficultés concernant son évolution salariale, des difficultés avec ses enfants et des difficultés de couple, conclut qu'elle est surmenée et qu'il fait un courrier au médecin traitant';

Il s'agit là des dires de la salariée notamment relativement à ses relations avec son supérieur hiérarchique et non de constatations du médecin du travail.

. lors d'une visite de reprise du 11 juillet 2017, le médecin du travail indique que la salariée a été en arrêt de travail du 10 juin au 10 juillet, et qu'elle sera en vacances du 15 juillet au 25 août'; il indique qu'elle est «'encore fragile et surmenée'», et est à revoir en septembre, ce qui n'a pas été le cas'; la salariée est déclarée apte';

. lors d'une visite à la demande de la salariée du 18 octobre 2018, le médecin du travail mentionne que la salariée «'doit gérer de multiples problématiques tant sur le plan personnel (fille + mari) et professionnel (contexte difficile)'; a du mal à se concentrer et à s'impliquer dans certains sujets'; se sent déprimée et difficulté à faire face'; besoin de temps de repos'; envisage TPA [temps partiel aidé]'; période de repos [un mot illisible] nécessaire'; va voir un psychologue du travail'»';

. le 12 novembre 2018, le médecin du travail mentionne que la salariée «'a besoin de [un mot illisible], de lâcher prise'» et qu'il fait un courrier au médecin traitant';

. le 12 novembre 2018, le médecin du travail écrit au médecin traitant de Mme [I] pour lui indiquer qu'elle vit «'une situation de surmenage professionnel et des soucis familiaux qu'elle doit mener de front'», présente «'un état de fatigue important sur le plan physique, émotionnel et cognitif'», et qu'un arrêt de travail lui semble nécessaire (pièce 41)';

. la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 13 novembre 2018 ; elle a repris le travail en temps partiel thérapeutique de 50'% à compter du 15 avril 2019, les jours travaillés étant les lundi et mardi, et l'arrêt de travail a repris sous sa forme ordinaire à compter du 16 octobre 2019 pour «'état dépressif'»'; certains des certificats de prolongation mentionnent un «'état dépressif'».

Ces pièces permettent uniquement d'établir ce qu'a dit la salariée auprès du médecin du travail de son travail et de ses relations avec son supérieur hiérarchique.

Ainsi, les éléments versés aux débats ne déterminent pas d'autre manquement que celui déjà retenu d'absence de réponse du supérieur hiérarchique à l'information reçue en septembre 2018 suivant laquelle la salariée estimait ne pas avoir de temps disponible à consacrer à une éventuelle fonction de «'pilote de la transformation'», et à l'information reçue le 6 novembre 2018 que la salariée était en difficulté concernant les projets Compact et Transfo NF1/NF4 et demandait une révision de sa participation à ces projets.

6° La rechute lors de la reprise en 2019

Mme [I] fait valoir que le médecin du travail a préconisé un mi-temps thérapeutique sur «'des activités très ciblées'», que lors de la reprise, il s'est avéré':

- que le département auquel elle était rattachée (DT/PE) n'existe plus et que son supérieur hiérarchique change de poste';

- que son rattachement est incertain, «'probablement DT/MD'», dont le chef est en mutation et dont le remplaçant n'est pas encore connu';

- que l'adaptation du contenu de son poste proposé par [W] [A] consiste à se concentrer sur les prévisions de sous-traitance, un sujet patate chaude dont il l'avait dessaisie en 2015 et qui n'avait toujours pas débouché';

- qu'un recrutement sur les activités de sous-traitance d'études a été prévu, et ensuite abandonné quelques semaines plus tard,

- qu'elle n'a eu aucune mission jusqu'en juillet 2019,

- que sa hiérarchie n'ayant identifié aucune activité ciblée adaptée comme cela avait été convenu, Mme [GW], assistante sociale de l'entreprise, a tenté d'identifier une mission au sein de la direction technique/MPE, diagnostiquée à fort risque psycho social, qu'elle a refusée';

- que lui ont été confiées des missions de Plan de progrès aux côtés de M. [EZ], son nouveau supérieur hiérarchique';

- que le médecin du travail a renouvelé par trois fois la préconisation de mi-temps thérapeutique, ce qui démontre qu'il constatait que les conditions d'une reprise à temps complet n'étaient pas réunies';

- qu'elle a découvert que le projet Compact était en retard et que l'absence de RSTE était citée comme un élément majeur de la non-tenue du planning, ce qui a ravivé son sentiment de colère et de culpabilité';

- qu'à compter de sa reprise, elle a été sollicitée par des fournisseurs ou des collègues sur des projets toujours en cours alors que le flou de sa situation l'empêchait de leur répondre';

- qu'elle était dépossédée de son rôle de RSTE tout en ne sachant plus quelle était sa position dans l'entreprise';

- qu'elle a rencontré son nouveau supérieur pour la première fois seulement en juin 2019, qu'il ne l'a pas affectée à un poste ou à des activités de façon précise et qu'il s'est montré totalement indifférent à sa présence, jusqu'à oublier de la saluer ;

- qu'elle a rencontré ensuite son nouveau supérieur hiérarchique le 1er juillet 2019 en présence du «'Black Belt'» en charge du projet «'sous-traitance études en offshore'» qui devait constituer une équipe projet à laquelle elle a accepté de faire partie et dont le terme était fixé à janvier 2020, mais qu'elle restait dans l'ignorance de son avenir professionnel au-delà de son échéance';

- que n'ayant pas été présentée à ses collègues de travail, elle a organisé un petit déjeuner dans le service auquel son supérieur hiérarchique n'a pas participé sans lui faire connaître son indisponibilité, ce dont elle a été blessée';

- qu'en octobre et novembre 2019, les réunions de l'équipe projet «'[4] offshore'» se sont interrompues pendant plusieurs semaines, qu'elle a ressenti un grand vide, et que ses tâches étaient réduites et temporaires et parfois inexistantes';

- qu'elle a de nouveau été en arrêt de travail à compter de décembre 2019, que son état de santé s'est ensuite aggravé, que la reprise d'une activité même à temps partiel a été considérée contre-indiquée par le médecin du travail et par son psychiatre et qu'elle a été reconnue en invalidité de catégorie 2 à compter du 1er mars 2020.

La société [1] soutient pour sa part':

- que Mme [I] a été placée à compter de mai 2019 sous la direction de M. [EZ], devenu chef du département Modules au sein de la Direction Technique,

- qu'elle a recruté un «'black belt'» pour participer au projet sous-traitance études visant à évaluer les besoins en sous-traitance et leur mise en 'uvre, auquel Mme [I] a participé,

- que les missions de la salariée afférentes à son poste de RSTE n'ont pas changé';

- qu'il n'y avait rien d'anormal à indiquer les raisons objectives du retard pris sur le projet Compact, dont son absence';

Elle conteste enfin que Mme [I] a été dépourvue d'activité jusqu'en juillet 2019 et qu'elle a été ignorée par son manager.

Sont versés aux débats':

- le dossier de médecine du travail de la salariée (pièce 50) et des éléments médicaux (pièce 46) :

. suite à une visite du 5 mars 2019, le médecin du travail adresse un courrier au médecin traitant de Mme [I] pour lui indiquer que le repos a été bénéfique à cette dernière mais qu'il est souhaitable en vue d'une consolidation qu'elle puisse bénéficier d'un repos complémentaire d'un mois afin de préparer au mieux sa reprise dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique'; il poursuit qu'il est en contact avec la hiérarchie qui réfléchit à l'attribution d'activités en rapport avec la diminution de son temps de travail et de ses capacités cognitives actuelles, précisant que son poste de travail est exigeant et qu'elle travaille en transverse';

. lors d'une visite de reprise du 15 avril 2019, le médecin du travail déclare la salariée apte et préconise «'un essai de reprise à temps partiel thérapeutique jusqu'au 12 mai 2019, des jours travaillés les lundi et mardi, des activités à définir à articuler avec le temps de présence et l'état de santé, une situation à réévaluer en fonction de ces éléments'; lors d'une visite «'à la demande'» du 14 mai 2019, le médecin du travail déclare la salariée apte avec une préconisation de temps partiel thérapeutique à 50'% avec jours travaillés les lundi et mardi'; il renouvelle ensuite cet avis le 15 juillet 2019 et le 15 octobre 2019';

En application de l'article L.4624-3 du code du travail, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur, et que suivant l'article L.4624-6 du même code, l'employeur est tenu de les prendre en considération, sauf, en cas de refus, à faire connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

. le médecin du travail n'a porté au dossier de médecine du travail aucun élément relativement aux visites des 15 avril 2019, 14 mai et 15 octobre 2019'; lors de la visite du 15 juillet 2019, il mentionne': «'suivi par psychiatre (Docteur [VK]'; prolongation du temps partiel thérapeutique jusqu'au 15 octobre'; point fait avec N + 1 + RHOP [ressources humaines de proximité] et AS [assistante sociale] le 12 :

- trouver des [un mot illisible] jusqu'à fin 2019

- à partir de l'automne réfléchir à départ ou invalidité catégorie 2';

- situation [un mot illisible] floue';

- va travailler avec Black Belt'';

- son poste risque de disparaître à terme'»

. lors d'une visite du 24 septembre 2019, le médecin du travail mentionne': «'a le sentiment d'être transparente auprès de son nouveau N+1 bien qu'elle ait déménagé'; impliquée dans un projet mais peu d'actions |deux mots illisibles] dans l'immédiat'; réfléchit toujours à proposition de départ': invalidité catégorie 2 ou RC [rupture conventionnelle]'; a revu le psychiatre qui lui a prescrit du [un mot illisible]'».

. le 9 octobre 2019, le docteur [VK], psychiatre de Mme [I], écrit au médecin du travail que cette dernière «'est moins mal que dans le passé mais elle reste toujours fatigable avec des difficultés cognitives constantes'» et qu'une prolongation du temps partiel thérapeutique de trois mois conviendrait';

. le 10 octobre 2019, le médecin du travail écrit au médecin conseil de la sécurité sociale que Mme [I] «'a repris des activités non exposantes en adéquation avec ses compétences, son expertise et expérience. Malgré cet aménagement de temps de travail et d'activités, une asthénie physique et psychique persiste durablement. Il lui est parfois difficile de se rendre au travail certains matins. Le sommeil reste perturbé et les capacités cognitives sont perturbées (troubles de la concentration et de la mémorisation, difficultés à structurer sa pensée et à prendre des décisions). Elle bénéficie d'un suivi psychiatrique et d'un traitement adapté. La poursuite d'un temps partiel thérapeutique jusqu'à la fin de l'année me semble donc nécessaire afin de lui laisser la possibilité de se reconstruire une identité professionnelle tout en préservant sa santé. A l'issue de cette période et en l'absence de toute amélioration, une mise en invalidité 2ème catégorie serait à envisager'».

. le 22 janvier 2020, le médecin du travail écrit au médecin conseil de la sécurité sociale que Mme [I] a «'bénéficié d'un arrêt de travail de plusieurs semaines pour un épuisement à double composante, professionnelle et personnelle (soucis familiaux)'»' qu'elle «'a repris le 15/04 dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique (deux jours par semaine). Compte tenu de son état de santé, elle a repris sur des activités non exposantes mais en adéquation avec ses compétences. Malgré l'aménagement de sa situation de travail, l'asthénie a persisté avec des troubles du sommeil et une fatigabilité cognitive. Compte tenu de son état de santé, elle est de nouveau en arrêt depuis décembre. Je pense qu'aujourd'hui une reprise d'activité, même à temps partiel, est inenvisageable et serait susceptible de dégrader davantage son état de santé. Mme [I] a besoin d'être rassurée sur le fait que son état d'épuisement est reconnu et lui donne droit à bénéficier d'une période de repos sans devoir se projeter sur un retour éventuel au travail. Dans ces conditions, une mise en invalidité 2ème catégorie me semble indiquée.'»

. suivant certificat du 18 juin 2021, le docteur [VK], psychiatre, indique que Mme [I] présente un état anxio dépressif avec n'ud sur l'estomac ayant nécessité la prise de [un nom de médicament illisible] jusqu'en décembre 2019 et complété par [trois noms de médicaments dont seul un, prozac, est lisible], à partir du 9 décembre 2019, poursuivi jusqu'à ce jour, et que son état reste très précaire.

- un mail adressé le 6 février 2019 par Mme [CC] [UH], assistante sociale de l'entreprise (pièce 43) à Mme [I], suivant lequel une entrevue a eu lieu la veille entre la salariée, le médecin du travail et l'assistante sociale, puis un point a été fait entre le médecin du travail, le responsable ressources humaines de proximité, l'assistante sociale et le supérieur hiérarchique de la salariée mentionnant les actions prises par chacun. Il est indiqué qu'une fois le feu vert donné par le médecin du travail pour la reprise, la salariée pourra «'après ou lors de ces entrevues médicales rencontrer [son] responsable pour proposition et discussions sur aménagement de poste, contenu, temps de travail et modalités, que la demande de temps partiel aidé de la salariée a été signée, remise au responsable ressources humaines de proximité et acceptée, et «'qu'il est entendu par tous que pour prendre des décisions, tant sur le temps de travail que sur le contenu de l'activité professionnelle':

. il est nécessaire que vous ayez du temps de réflexion,

. et que vous aurez besoin de connaître les modalités de reprise avec un temps de repos plus profitable dans la mesure où vous pourrez vous projeter sur du concret'».

- un power point «'études et essais'» du 18 mars 2019 (pièce 44 et 67 de la salariée) sur lequel il est mentionné «'support pool BB [Black Belt] pour compenser absence RSTE'» ; il ne peut être reproché à l'employeur de faire le constat objectif de l'absence de la salariée et d'y palier';

- un mail du 17 avril 2019 adressé par M. [A] à plusieurs salariés (pièce 61 de la salariée) par lequel il les informe de la reprise de Mme [I] depuis le 15 avril 2019, qu'elle sera en congés la semaine suivante, et qu'à ce jour, les missions qui lui seront confiées «'qui lui permettent de retrouver de la sérénité'» n'ont pas encore été décidées'»; il leur demande, dans l'attente, de ne pas la solliciter sur le processus de sous-traitance d'études, leur indique qu'il change de poste d'ici 15 jours, que le poste de RSTE sera rattaché au département Modules de la Direction Technique et qu'a été validée la mise en place d'une ressource supplémentaire pour travailler spécifiquement sur la mise à l'offshore des prestations intellectuelles en binôme avec Mme [I] qui sera également rattachée au département Modules et connue d'ici deux mois, et que dans l'attente, [1] n'est pas en capacité de répondre aux sollicitations de [3] Purchasing ou du réseau RSTE [3]';

- une attestation de Mme [M] [K], responsable ressources humaines de proximité (pièce 26 de l'employeur), suivant laquelle avant la reprise de travail, elle a échangé avec le nouveau supérieur hiérarchique de la salariée, a organisé des points entre ce dernier et l'ancien supérieur hiérarchique, et a échangé à plusieurs reprises avec le médecin du travail pour préparer la reprise et identifier quels types d'activités elle pourrait effectuer'; elle poursuit que suite à la reprise, elle a échangé à plusieurs reprises avec la salariée et a cherché une alternative, pour le cas où elle ne parviendrait pas à se projeter dans l'environnement en cours d'évolution de la sous-traitance et le temps que l'organisation soit définie, qu'elle a identifié une mission qualité et progrès au sein de la DT/MPE auprès de Mme [BD] [IG], qui était d'accord pour accueillir la salariée et avec laquelle le contenu de la mission a été défini'; que Mme [I] a rencontré Mme [IG] et a finalement refusé le 15 mai 2019, en indiquant qu'elle préférait rester dans l'environnement de la sous-traitance et participer au chantier Black Belt ; elle poursuit que durant l'année 2019, elle a organisé des points de suivi avec le médecin du travail, l'assistante sociale et le [un mot illisible] et qu'ils ont travaillé conjointement en équipe pluridisciplinaire pour accompagner au mieux Mme [I], et qu'au dernier trimestre 2019, elle a poursuivi le point d'accompagnement avec le médecin du travail et l'assistante sociale mais s'est mise en retrait car les actions étaient pilotées par l'équipe médico-sociale dans un cadre de confidentialité ; elle fait état de 10 dates d'échanges avec Mme [I] ou à son propos

Ce témoin atteste d'un accompagnement et il est produit plusieurs convocations à des réunions («'point suivi de situation individuelle'» du 20 mars 2019 avec Mme [UH], assistante sociale, le médecin du travail, M. [A] et deux autres personnes pour «'préparer au mieux la reprise début avril dans un contexte d'évolution d'organisation'», «'point RH'» du 13 mai 2019 avec Mme [I], mail du 5 juillet 2019 pour un «'point suivi de situation individuelle'» avec le médecin du travail, le supérieur hiérarchique et une autre personne pour «'échanger sur la situation professionnelle de Mme [I] en prenant en compte les éléments médico-social, environnement travail/santé au travail, enjeux opérationnels du secteur'», mail du 2 octobre 2019 pour un «'point suivi de situation individuelle'» du 15 octobre 2019 avec le médecin du travail, le supérieur hiérarchique et Mme [UH], assistante sociale, sur «'les actions à venir compte tenu de la fin prochaine du temps partiel thérapeutique'», mail du 9 décembre 2019 pour un «'point suivi de situation indivuelle'» avec le médecin du travail, le supérieur hiérarchique et une autre personne pour «'échanger en approche pluridisciplinaire médico/sociale, manager, RH, sur l'accompagnement de situation professionnelle de Mme [I]'», mail du 7 janvier pour un «'point suivi de situation individuelle'» du 13 janvier 2020 avec le médecin du travail, le supérieur hiérarchique et une autre personne pour «'échanger en approche pluridisciplinaire médico/sociale, manager, RH, sur l'accompagnement de situation professionnelle de Mme [I]'»), ainsi qu'un mail adressé le 30 avril 2019 par Mme [I] à Mme [M] [K], par lequel elle lui indique que suite à leur entretien de la veille, elle rencontrera Mme [BD] [IG] le 6 mai, et une demande de personnel temporaire renseignée par Mme [BD] [IG] pour un remplacement à un poste de «'qualité et progrès à DT/MPE'». Pour autant, hors cette proposition du 29 avril 2019 d'un détachement refusée par la salariée en mai 2019, ce témoin ne dit rien des mesures effectivement prises, il n'est fourni aucun élément relativement à une autre mesure que cette proposition de détachement faite le 29 avril 2019 à la salariée et qu'elle a refusée le 15 mai 2019, étant observé que la demande de personnel temporaire renseignée par Mme [BD] [IG] ne mentionne pas la durée du remplacement et ne porte pas sur un poste à temps partiel de 50'% et qu'il n'est pas établi que la proposition de détachement a été validée par le médecin du travail ;

- une déclaration de M. [BV] [JY], président du comité social et économique, préalablement à une réunion extraordinaire de ce comité le 20 octobre 2020 et à une délibération sur le recours à une expertise extérieure sur l'identification des facteurs de risques psycho-sociaux dans le secteur DT/MPE, suivant laquelle la direction considère qu'il n'existe pas de risque grave, identifié et actuel de risque psycho-social dans ce secteur (pièce 27 de l'employeur)';

- les pages 1, 11à 13, 15 à 17, 19 à 26, 36 et 37, 190 à 192 d'un rapport de septembre 2021 du cabinet d'expertise [7] (pièce 71 de la salariée), mandaté par décision du CSE du 20 octobre 2020, suivant lesquelles les résultats d'un audit Preventis situaient le secteur DT/PME à un niveau préoccupant de risques psychosociaux en 2018, et les dispositions prises à l'issue de cet audit n'ont pas empêché l'existence encore évidente aujourd'hui de risques et de troubles psychosociaux au sein de ce secteur DT/PME.

- une attestation de M. [EZ] (pièce 30 de l'employeur) suivant laquelle il est chef du département BE Modules depuis le 1er mai 2019 et a été responsable hiérarchique de Mme [I] depuis juillet 2019 : il relate qu'il a connu la salariée pendant 6 mois environ, de sa prise de poste à son arrêt, qu'il lui a été signalé qu'elle revenait d'un arrêt de travail, était placée en mi-temps thérapeutique et présente les lundi et mardi. Il indique qu'il a échangé avec la salariée, l'a tenue informée de l'évolution du département et lui a indiqué notamment être en phase de recrutement d'un responsable de Plan de Progrès du département sous la responsabilité hiérarchique duquel elle serait placée'; que lors de sa prise de poste, le bureau de la salariée était au sein de l'équipe de pilotage économique et qu'il a programmé de faire la venir dans le bureau à côté du sien, ce qui a été fait début septembre, que la salariée n'était pas sans activité car en tant que RSTE, elle était en charge, de façon autonome, de suivre l'évolution des contrats d'études avec les sous-traitants, ce qui comprend un ensemble de tâches qu'il liste et qui doivent faire l'objet d'un reporting au sujet duquel il n'a pas fait de rappel, souhaitant que la salariée travaille à son rythme, et qu'elle n'est jamais venue le voir pour lui dire qu'elle était dépourvue d'activité'; il indique enfin qu'il n'est jamais disponible le lundi matin, arrivant de [Localité 2] par le premier vol et rejoignant ensuite le Comité de Direction Technique de sorte qu'il n'a pu participer au petit-déjeuner organisé par la salariée';

Ce témoin atteste que la salariée est demeurée RSTE et a exercé les tâches de RSTE, qu'il liste, à son rythme, et, à le lire, il ne s'est pas préoccupé du fait que travaillant à 50'% et non à 80'%, une adaptation de celles-ci était nécessaire'; il ne dit rien non plus de l'adaptation des tâches à l'état de santé de la salariée, préconisée jusqu'au 15 juillet 2019. De même, alors qu'au vu des éléments ci-dessus, il est établi que depuis son retour d'arrêt maladie de 2012, Mme [I] s'entretenait chaque semaine avec son supérieur hiérarchique, il ne dit rien sur ce point';

- un mail adressé le 26 juin 2019 par M. [IZ] [EZ], nouveau supérieur hiérarchique de Mme [I], à cette dernière, par lequel il lui propose un entretien le 2 juillet 2019 avec [GK] [LV] pour voir comment elle peut reprendre le suivi de sous-traitance du département (pièce 7 de l'employeur)';

- un mail adressé le 17 septembre 2019 par Mme [I] à M. [EZ] par lequel elle lui indique avoir intégré dans l'outil de [GK] [LV] des données à fin août et lui fait part de quelques observations (pièce 6 de l'employeur)';

- trois attestations de salariés, Mme [MH] [UA], Mme [EK] [OT] et M. M. [ST] [TF] (pièces 68, 69 et 70 de la salariée)': aucun de ces salariés ne travaillait avec Mme [I], de sorte qu'ils ne peuvent attester que des dires de cette dernière relativement à la reprise, et il est à observer qu'ils rapportent des propos différents s'agissant de l'activité de la salariée puisque Mme [UA] fait état de l'absence de réflexion menée pour définir des activités ciblées afin de s'adapter au temps partiel et que Mme [I] «'est restée ainsi 2 mois sans activités particulières'», tandis que Mme [NZ] indique que lors de la reprise, la salariée n'a «'pas [eu] de consignes claires sur les tâches à réaliser pendant ses 2 jours de présence sur site'», que «'pendant ses premières semaines de reprise en avril/mai 2019, elle était seule dans ses activités, sans responsable hiérarchique. Pour autant, elle ne pouvait plus assumer pleinement son rôle de RSTE compte tenu de son temps partiel. L'absence de priorités la maintenait dans un environnement flou et peu sécurisant'» et qu'enfin M. [TF] indique que la salariée a été «'déstabilisée'» dès son retour par «'de nombreux changements dans son environnement de travail, notamment changement d'affectation et de hiérarchie auxquels elle ne s'attendait pas. Elle n'avait pas non plus de plan de route pour ses activités'». Par ailleurs, aucun ne fait état que Mme [I] s'est plainte de sollicitations de fournisseurs ou de collègues sur des projets toujours en cours et M. [TF] indique seulement qu'il déjeunait régulièrement avec elle au restaurant d'entreprise, qu'elle redoutait de rencontrer d'anciens interlocuteurs de sorte qu'ils déjeunaient à l'écart dans l'espace brasserie.

Il résulte de ces éléments':

- que lors de la visite de reprise le 15 avril 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée apte et a préconisé un temps partiel thérapeutique de 50'% et des activités à définir et à articuler avec le temps de présence et l'état de santé de la salariée, puis qu'il a préconisé le 15 juillet 2019 et le 15 octobre 2019 un temps partiel thérapeutique de 50'% ;

- que l'employeur établit qu'au moins sept réunions ont été organisées entre la responsable ressources humaines de proximité et, soit la salariée, soit le médecin du travail et/ou le supérieur hiérarchique et/ou l'assistante sociale, dont il ne démontre pas qu'il a résulté une mesure autre qu'une proposition de détachement le 29 avril 2019 que la salariée a refusée le 15 mai 2019, et dont il n'est pas caractérisé qu'il était conforme à la préconisation d'un temps de travail de 50'% et à l'état de santé de la salariée, et que l'employeur ne fournit pas d'éléments quant à la définition d'activités confiées à la salariée et articulées avec son temps de présence et son état de santé lors de la reprise le 15 avril 2019 et jusqu'au 15 juillet 2019, conformément à la première préconisation du médecin du travail, étant observé en outre qu'au-delà du 15 juillet 2019, la préconisation de temps partiel de 50'% a été maintenue et qu'elle imposait encore une adaptation des missions de la salariée à ce temps de travail';

- qu'il est établi que le 26 juin 2019, M. [EZ], nouveau supérieur hiérarchique a proposé à la salariée de reprendre le suivi des contrats de sous-traitance du département et a organisé pour ce faire une réunion le 2 juillet 2019, dont l'issue n'est pas établie, et qu'il est constant qu'à compter de juillet 2019, à l'arrivée du «'black belt'», soit la ressource supplémentaire envisagée dès mars 2019, la salariée a travaillé avec celui-ci au projet «'sous-traitance études en offshore'» dont aucun élément n'établit qu'il venait à échéance en janvier 2020.

Ces éléments caractérisent un non-respect des préconisations du médecin du travail et d'adaptation effective des missions de la salariée au temps de travail de 50'% et à son état de santé du 15 avril au 15 juillet 2019, puis au temps de travail de 50'% à compter du 15 juillet 2019. L'employeur a manqué à son obligation de sécurité sur ce point.

- que la salariée a changé le 1er mai 2019 de supérieur hiérarchique et de direction de rattachement le 1er mai 2019';

Elle ne peut se plaindre du changement de supérieur hiérarchique alors qu'elle invoque des manquements de son ancien supérieur hiérarchique, et elle ne fournit pas d'éléments de nature à caractériser l'indifférence à son égard qu'elle impute au nouveau supérieur hiérarchique, étant observé qu'elle produit des témoignages de salariés qui n'ont été témoins que de ses dires et non du comportement de ce dernier.

Il est établi que le poste de la salariée a continué à relever de la direction technique mais a été rattaché le 1er mai 2019 au département Modules de cette direction et non plus au département Pilotage Economique. En soi, ce changement n'appelle pas de critique, mais il est en revanche à constater que l'employeur a mis cinq mois pour déplacer au début du mois de septembre 2019 le bureau de la salariée dans son nouveau département de rattachement, ce qui était de nature à compromettre ses relations de travail avec son nouveau supérieur hiérarchique et les collègues du département auquel elle était désormais rattachée.

Sur les manquements à la prévention des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux font partie des risques visés par les articles L.4121-1 et L.4121-2 ci-dessus du code du travail.

Mme [I] est mal fondée à invoquer un manquement par l'employeur à':

- l'accord d'entreprise en date du 14 mars 2019 sur la qualité de vie au travail (première pièce 51) car il a été conclu par la société [3] Sa et n'est pas applicable aux salariés de la société [1]';

- l'accord d'entreprise en date du 27 janvier 2021 sur la qualité de vie au travail (deuxième pièce 51) car il est postérieur au 16 octobre 2019, date à compter de laquelle elle n'a plus été en situation de travail.

De même, il n'est pas établi de manquement de l'employeur entre 2012 et 2018 à l'accord de groupe sur la prévention du stress au travail (pièce 52 de la salariée), étant observé qu'il prévoit un dispositif d'alerte et un dispositif de suivi avec une orientation du salarié vers le service de santé au travail, une prise en charge par ce dernier, et au besoin une orientation par ce dernier vers un ou des spécialistes, ainsi que si nécessaire et avec l'accord du salarié, une intervention du service de santé au travail auprès du manager et/ou du responsable des ressources humaines pour trouver des solutions d'urgence adaptées, qu'il est établi que la visite auprès du médecin du travail du 6 avril 2012 a été demandée par l'assistante sociale de l'entreprise, que la salariée a consulté à plusieurs reprises d'initiative le médecin du travail, et que nulle entrave par l'employeur à une alerte ou une intervention du service de santé au travail n'est démontrée.

Par ailleurs, nul texte n'oblige à évaluer l'exposition de chaque salarié aux risques psychosociaux de sorte qu'il ne peut être imputé un manquement à l'employeur de ce chef.

Enfin, Mme [I] conclut à l'existence de troubles psycho-sociaux avérés à la direction technique à laquelle elle était affectée et à l'absence de mesures prises par l'employeur mais invoque un rapport du cabinet [8] de 2018 qu'elle ne produit pas et un rapport du cabinet [7] (pièce 71) qui porte sur le secteur Matériaux Procédés et Expertise de la direction technique alors qu'elle a travaillé dans le secteur Pilotage Economique puis dans le secteur Modules de cette direction et sur une période postérieure à la date à laquelle elle a cessé de travailler.

Il résulte de ces éléments qu'il n'est pas avéré de manquement sur ce point.

Sur le harcèlement moral

La salariée conclut ses observations relatives à l'obligation de sécurité en indiquant que «'non seulement elle établit de multiples manquements de la société [3] ayant entraîné la dégradation progressive de son état de santé, mais en outre, ces faits répétés laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre que la SA [3] ne réussit pas à expliquer par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral'». Ce sont donc exactement les mêmes faits que Mme [I] invoque comme étant des manquements à l'obligation de sécurité et constitutifs d'un harcèlement moral.

En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Suivant l'article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l'application de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, il a été retenu':

- une surcharge de travail de septembre 2010 à mars 2013, avec un accroissement des tâches de la salariée lors du départ de M. [X] en septembre 2010 dont elle a repris une partie des tâches, et, nonobstant l'abandon de certaines tâches («'rendre la délégation d'achat à DSC'»), un besoin identifié de recrutement d'une ressource humaine supplémentaire en 2012, la non réalisation de ce recrutement, et la suppression de certaines tâches en mars 2013, après l'arrêt de travail de la salariée';

- une absence de suite donnée à la demande faite par la salariée lors de chaque entretien annuel d'évaluation de 2011 à 2015 de rencontrer le responsable des ressources humaines, et une absence d'avis émis par le supérieur hiérarchique, positif ou négatif, relativement à la demande de la salariée de passage au statut de cadre 3 A lors des entretiens annuels d'évaluation de 2012, 2013, 2014 2016 et 2017';

- une absence de suite donnée par le supérieur hiérarchique de la salariée à l'information reçue le 13 septembre 2018 de la salariée, alors amenée à participer à de nombreuses réunions et à effectuer des tâches particulières dans le cadre des projets Compact de la société [1] et FN1/FN4 du groupe [3] le 13 septembre 2018, suivant laquelle elle considérait ne pas avoir de temps disponible à une éventuelle fonction de «'pilote de la transformation'», et à celle reçue le 6 novembre 2018 de la salariée, suivant laquelle elle était en difficulté concernant les projets Compact de la société [1] et FN1/FN4 du groupe [3] et souhaitait que sa participation à ces projets soit revue';

- un non-respect des préconisations du médecin du travail en l'absence d'adaptation effective des missions de la salariée au temps de travail de 50'% et à son état de santé du 15 avril au 15 juillet 2019, puis au temps de travail de 50'% à compter du 15 juillet 2019, et un retard important dans le déplacement du bureau de la salariée du département Pilotage Economique au département Modules de la Direction Technique suite au transfert de son poste dans ce département de nature à compromettre les relations de travail de la salariée.

En revanche, les éléments médicaux et attestations versés aux débats par la salariée ne caractérisent que les dires de cette dernière auprès du médecin du travail et de ses thérapeutes ainsi qu'auprès de trois salariés relativement à ses relations avec ses deux supérieurs hiérarchiques successifs et non un défaut d'implication et de soutien du premier et une indifférence du second. De même, le fait que le fournisseur [5] a présenté à tort lors d'une réunion du 4 octobre 2018 la salariée comme étant «'pilote projet'» d'un comité opérationnel filiale et «'responsable projet'» d'un comité exécutif filiale, information que la salariée a démenti, et le fait que M. [P], chef de projet du chantier pilote études et essais du projet Compact et chef de projet chez [1] du projet du groupe [3] Transfo NF1/NF4 a, en septembre 2018 envisagé une opportunité de «'faire grandir le rôle du RSTE'» et présenté le responsable sous-traitance études comme pouvant être appelé à jouer «'un rôle de pilote dans la transformation'» ne font pas de la salariée un pilote de la transformation et la salariée ne caractérise pas avoir été présenté comme tel.

Les éléments de fait retenus comme avérés, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'égard de la salariée et l'employeur ne fournit pas d'éléments de nature à caractériser que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Notamment':

- s'agissant de la surcharge de travail de la salariée de septembre 2010 à mars 2013, il ne s'explique pas sur l'abandon en 2012 du recrutement précédemment annoncé d'une ressource humaine supplémentaire ;

- il ne dit rien des demandes faites par la salariée lors de chaque entretien annuel d'évaluation de 2011 à 2016 de rencontrer le responsable des ressources humaines, et date sa demande de passage au statut cadre 3A de 2016 alors qu'elle figure sur chacun des entretiens annuels depuis 2011';

- concernant les difficultés rencontrées par la salariée s'agissant des projets Compact et Transfo NF1/NF4, il invoque une attestation de M. [A] suivant laquelle la salariée n'est pas parvenue à réaliser les travaux demandés fixés comme étant prioritaires alors qu'elle était la personne la mieux à même de les réaliser, qui est de faible valeur probante, et le fait que la salariée qui a remplacé Mme [I] est responsable sous-traitance études et occupe une autre fonction sans fournir cependant aucun élément propre à caractériser qu'elle travaille également à temps partiel, et ne s'explique pas sur l'absence de traitement des informations reçues de la salariée le 13 septembre et le 6 novembre 2018';

- concernant le respect des préconisations du médecin du travail lors de la reprise, il invoque le refus par la salariée d'un détachement à un autre poste dont la conformité aux préconisations du médecin du travail n'est pas avérée et le fait que la salariée est demeurée RSTE sans caractériser cependant aucunement qu'il a adapté les missions confiées à son temps de travail de 50'% et, jusqu'au 15 juillet 2019, à son état de santé';

- il ne dit rien du délai de 5 mois mis pour déplacer le bureau de la salariée début septembre 2019 dans le département Modules de la direction technique auquel son poste a été rattaché le 1er mai 2019.

Dès lors, il doit être retenu que l'existence d'un harcèlement moral est avérée.

Sur les demandes indemnitaires

1° Sur le préjudice de perte de chance d'évolution de carrière et d'intéressement

Mme [I] invoque une perte de chance de percevoir de percevoir un salaire de cadre 3 B, niveau auquel elle soutient qu'elle était éligible en 2020 eu égard à l'évolution professionnelle des cadres de son âge et de son niveau, ce, jusqu'à son départ en retraite, qu'elle évalue à 29.520,68 € (salaire de cadre 3B de 96.000 €, ramené à 76.800 € pour un temps partiel de 80'% - 65.702 €, soit la rémunération d'un cadre 3A = 11.098 X 2,66 an), outre la somme de 3.743,21 € au titre de la prime d'intéressement (29.520,68 X 7,03%) et de la prime de participation (29.520,68 X 1.667,91 €).

Pour être indemnisable, la perte de chance doit être réelle et sérieuse. L'indemnisation est limitée à la somme correspondant à la chance perdue, qui ne peut jamais être égale à l'avantage qui aurait été retiré si l'événement manqué s'était réalisé. A défaut pour la salariée de fournir aucun élément caractérisant une perte de chance d'évolution à la classification cadre 3 B antérieurement à son départ à la retraite, sa demande d'indemnisation de ce chef doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé sur ce point, par substitution de motif.

2° Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice de santé physique résultant des manquements à l'obligation de sécurité

Il a été retenu que la surcharge de travail de la salariée a participé de l'état dépressif et de l'arrêt de travail de 2012. L'état dépressif à compter de 2018 et l'arrêt de travail à compter du 13 novembre 2018 sont en rapport au moins partiel avec l'absence de suite donnée par le supérieur hiérarchique aux informations reçues de la salariée le 13 septembre et le 6 novembre 2018 et l'état dépressif a entraîné le placement de la salariée en invalidité de catégorie 2, supposant, suivant l'article L.341-4 du code du travail, une incapacité d'exercer une profession quelconque, étant observé d'une part qu'il est caractérisé par la production d'un bilan neuropsychologique de novembre 2019 (pièce 48 de la salariée) que Mme [I] présentait alors des difficultés consistant dans le traitement simultané de plusieurs informations, une faiblesse de la mémoire de travail, une incertitude et un manque d'assurance lors du rappel des informations, un défaut d'inhibition (aptitude à agir ou résister sous le coup de l'impulsion) et d'initiation (capacité à commencer une tâche ou une activité ou à générer des idées, des réponses ou de mettre en place des stratégies pour résoudre des problèmes), d'autre part que la reprise de travail à temps partiel thérapeutique a été compromise par le non-respect des préconisations du médecin du travail et le retard pris à déplacer le bureau de la salariée dans son nouveau département de rattachement.

Au vu de ces éléments, le préjudice de la salarié sera raisonnablement évalué à la somme de 40.000 €. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

3° Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice spécifique résultant du harcèlement moral

Eu égard aux différents éléments du harcèlement moral retenu, le préjudice de la salarié sera raisonnablement évalué à la somme de 20.000 €. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur les frais de l'instance

En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société [1] sera condamnée aux dépens de première instance, par infirmation du jugement déféré, ainsi qu'aux dépens d'appel.

En application de l'article 700 du code de procédure civile, par infirmation du jugement déféré, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [I] la somme de 6.000 € et déboutée de sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe,

Rejette la demande de révocation de l'ordonnance de clôture,

Confirme le jugement rendu le 13 mars 2023 par le Conseil de prud'hommes de Pau en ce qu'il a jugé prescrite l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination fondée sur le sexe et en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour préjudice de perte de chance d'évolution de carrière,

L'infirme en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [J] [I] née [E] les sommes de':

- 40.000 € de dommages et intérêts pour préjudice de santé physique résultant des manquements à l'obligation de sécurité,

- 20.000 € de dommages et intérêts pour préjudice spécifique résultant du harcèlement moral,

Dit que les sommes dues au titre des créances salariales et l'indemnité de licenciement porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil de prud'hommes à l'employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel,

Condamne la société [1] à payer à Mme [J] [I] née [E] la somme de 6.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,