Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 1

09/07/2026

ARRÊT N° 26/139

N° RG 23/04020

N° Portalis DBVI-V-B7H-P2NN

CGG/ACP

Décision déférée du 05 Octobre 2023

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE

P. HARREGUY

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

Me Pierre JULHE

Me Judith LEVY

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU NEUF JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [B] [N]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Pierre JULHE de la SELARL BEDRY- JULHE-BLANCHARD BJB, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

SAS [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Judith LEVY de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocate au barreau de TOULOUSE (Plaidant)

Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (Postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport et Mme I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère,.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARR'T :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [B] [N] a été embauchée à compter du 9 mai 2011 par la Sas [1], employant plus de 10 salariés et exploitant un magasin [2] à [Localité 1], en qualité de manager de rayon suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Mme [N] était chargée du rayon charcuterie, traiteur, fromagerie (FCT).

Elle était soumise à une convention de forfait-jours.

Par courrier du 2 mai 2020, la société a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, prévu le 9 mai 2020.

Par courrier du 8 juin 2020, un rappel de la réglementation a été adressé à Mme [N], la société [1] lui reprochant divers manquements en la matière.

Par courrier du 12 avril 2021, la société a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 19 avril 2021.

A compter du 13 avril 2021, Mme [N] a été placée en arrêt de travail qui a été prolongé à diverses reprises.

Par courrier du 7 mai 2021, la Sas [1] a notifié à Mme [N] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Mme [B] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 11 janvier 2022 pour voir juger, à titre principal, que son licenciement est nul et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir condamner la société [1] à lui verser diverses sommes, notamment à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 5 octobre 2023, a :

- dit et jugé que le licenciement de Madame [B] [N] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse,

- dit et jugé que Madame [B] [N] n'a nullement été victime d'un harcèlement moral au sein de la Sas [1],

- dit et jugé que la clause de forfait en jours de Madame [B] [N] est parfaitement valable et lui est opposable,

- dit et jugé que Madame [B] [N] n'est pas fondée lorsqu'elle sollicite des heures supplémentaires et qu'en tout état de cause elle ne démontre pas l'existence de ces dernières,

- dit et jugé que la Sas [1] n'est nullement coupable de l'infraction de travail dissimulé.

En conséquence :

- débouté Madame [B] [N] de l'ensemble de ses demandes.

- condamné Madame [B] [N] aux éventuels dépens de l'instance.

- débouté Madame [B] [N] et la Sas [1] du surplus des demandes supplémentaires émanant des deux parties.

Par déclaration du 20 novembre 2023, Mme [B] [N] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 23 octobre 2024, Mme [B] [N] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 5 octobre 2023 en ce qu'il a:

* dit et jugé que licenciement de Madame [B] [N] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse

* dit et jugé que Madame [B] [N] n'a nullement été victime d'un harcèlement moral au sein de la Sas [1]

* dit et jugé que la clause de forfait en jours de Madame [B] [N] est parfaitement valable et lui est opposable

* dit et jugé que Madame [B] [N] n'est pas fondée lorsqu'elle sollicite des heures supplémentaires et qu'en tout état de cause elle ne démontre pas l'existence de ces dernières

* dit et jugé que la Sas [1] n'est nullement coupable de l'infraction de travail dissimulé

* débouté, en conséquence, Madame [B] [N] de l'ensemble de ses demandes

* condamné Madame [B] [N] aux éventuels dépens de l'instance

* débouté Madame [B] [N] du surplus de ses demandes

- en conséquence, réformant le jugement du 5 octobre 2023 et jugeant à nouveau :

* dire et juger que le licenciement de Madame [B] [N] est nul ou à titre subsidiaire dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

* en conséquence condamner la Société [1] à payer à Madame [B] [N] la somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement, à la somme de 31.468,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* condamner la Société [1] à payer à Madame [N] la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêt en réparation du préjudice subi spécifique pour harcèlement moral

* condamner la Société [1] à payer à Madame [N] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêt en réparation du préjudice subi pour manquement à l'obligation de sécurité et de prévention

* dire et juger que la convention de forfait annuel en jours signée par Mme [N] est nulle ou subsidiairement inopposable à Madame [N]

* en conséquence, condamner la Sas [1] à payer à Madame [N] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à ce titre

* condamner la Société [1] à payer à Madame [B] [N] la somme de 28.010,79 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 2.801,08 euros à titre de congés payés y afférents

* condamner la Société [1] à payer à Madame [B] [N] la somme de 14.642,24 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos

* condamner la Société [1] à payer à Madame [B] [N] au titre du travail dissimulé la somme de 18.881,04 euros nets à titre de dommages et intérêts

* condamner la Société [1] à remettre à Madame [B] [N] ses bulletins de paye rectifiés pour la période de janvier 2019 au 31 décembre 2020, faisant apparaître les sommes dues à titre d'heures supplémentaires, ainsi qu'une attestation pour le Pôle Emploi et ses documents sociaux, sous astreinte de 150 euros par jour de retard

* condamner la S.A.S. [1] à payer à Madame [B] [N] la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'en tous les dépens

* débouter la S.A.S. [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 2 mai 2024, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 5 novembre 2023 en ce qu'il :

* dit et juge que le licenciement de Madame [B] [N] pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse

* dit et juge que Madame [B] [N] n'a nullement été victime d'un harcèlement moral au sein de la Sas [1]

* dit et juge que la clause de forfait en jours de Madame [B] [N] est parfaitement valable et lui est opposable

* dit et juge que Madame [B] [N] n'est pas fondée lorsqu'elle sollicite des heures supplémentaires et qu'en tout état de cause elle ne démontre pas l'existence de ces dernières

* dit et juge que la Sas [1] n'est nullement coupable de l'infraction de travail dissimulé.

* déboute Madame [B] [N] de l'ensemble de ses demandes

* condamne Madame [B] [N] aux éventuels dépens de l'instance

* déboute Madame [B] [N] et la Sas [1] du surplus des demandes supplémentaires émanant des deux parties.

En conséquence,

- rejeter l'ensemble des conclusions de Madame [N] comme injustes et mal fondées et ses demandes indemnitaires

A titre reconventionnel

- condamner Madame [N] à verser à la société [1] une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Madame [N] aux entiers dépens.

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 17 février 2026.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/Sur la rupture du contrat de travail

Mme [N] demande à ce que son licenciement soit déclaré nul en raison du harcèlement moral subi, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur conteste tout harcèlement moral et affirme le bien fondé du licenciement.

Sur la nullité du licenciement

En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L1152-1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L1154-1 du code du travail, des éléments de fait qui font supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En application de l'article L1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.1152-1 et L1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Mme [N] prétend avoir été victime de harcèlement moral à compter de 2019, caractérisé par un contrôle excessif de son travail et des propos dégradants et humiliants de la part de sa hiérarchie, constituant des pressions visant à la faire démissionner, ce qui a provoqué une dégradation de son état de santé.

Elle affirme que la société a mis en place un 'flicage' systématique de son activité qui s'est traduit par la mise en oeuvre de contrôles d'hygiène externes (6 audits en 3 ans) et internes (5 contrôles en 2020) sans que leur récurrence ne se justifie, ainsi que par la tenue d'entretiens individuels plusieurs fois dans l'année pour lui assener des reproches injustifiés, s'agissant de points de non conformité imputables à des collaborateurs intérimaires dont la supervision induisait une surcharge de travail, sans qu'elle n'obtienne de renfort en personnel.

Elle ajoute que dans ce contexte, elle a décompensé un syndrome dépressif réactionnel et a été placée en arrêt de travail à compter du 13 avril 2021.

Elle sollicite le paiement de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis qu'elle chiffre à 35 000 euros pour licenciement nul outre 10 000 euros pour harcèlement moral.

Au soutien de ses prétentions, elle produit notamment :

- son entretien annuel de compétences de l'année 2020 attestant de la fermeture de son rayon du 20 mars au 4 juin 2020 (pièce 19),

- l'attestation de M. [I], chef boucher et collègue de travail, qui témoigne d'une part de ses qualités professionnelles, d'autre part de ce que 'le rayon charcuterie dont elle s'occupait était auditionné de façon 'poussée' voire abusive (audits internes itératifs) entre 2020 et 2021' (pièce 28),

- deux lettres de rappel de la réglementation faisant suite à des contrôles diligentés les 24 mars 2020 et 27 avril 2020 tendant à démontrer que les points de non conformité relevés ne lui étaient pas imputables (pièces 4 et 30),

- le compte-rendu de son entretien annuel de compétences du 1er mars 2019 relevant des points de non-conformité du fait des collaborateurs intérimaires et la nécessité d'embaucher un adjoint (pièce 31),

- le compte-rendu de son entretien annuel de compétences du 24 mars 2021 dans lequel elle rappelle le besoin de disposer d'un adjoint (pièce 32),

- la lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire du 7 septembre 2017 dont elle retire que le prétendu harcèlement moral qui lui a été reproché résultait en réalité d'une mésentente commune, malgré des efforts conjoints pour y remédier (pièce 38),

- la synthèse des non conformités faisant suite à l'audit réalisé le 7 avril 2021, témoignant d'un contrôle excessif de son travail (pièce 35),

- ses avis d'arrêt de travail sur la période du 13 avril 2021 au 19 septembre 2021, mentionnant un état dépressif réactionnel dans un contexte de harcèlement moral (pièce27).

Si les éléments produits par Mme [N] permettent de caractériser un suivi régulier du rayon dont elle avait la charge, il ne peut s'en déduire un contrôle excessif s'apparentant à un harcèlement moral à son endroit, s'agissant de contrôles sanitaires strictement encadrés et rendus nécessaires par des considérations d'hygiène et de santé publique.

Il en ressort au demeurant que de multiples non conformités ont été régulièrement relevées, justifiant d'autant plus de nouveaux contrôles, sans que l'appelante ne puisse s'en dédouaner sur ses collaborateurs intérimaires, s'agissant d'un rayon et de personnels placés sous sa responsabilité.

Pour le surplus, les points négatifs relevés dans ses entretiens annuels ne peuvent s'apparenter à des 'propos dégradants et humiliants de la part de sa hiérarchie, constituant des pressions visant à la faire démissionner'. Aucun élément objectif ne vient documenter ses affirmations à cet égard.

L'absence de recrutement d'un adjoint à ses côtés, de manière pérenne, ne caractérise pas davantage une volonté de harcèlement moral envers la salariée.

La mise à pied disciplinaire dont elle a fait l'objet dans un contexte de harcèlement moral qui lui était reproché n'est pas plus de nature à démontrer un harcèlement moral à son endroit, alors au demeurant qu'il n'est pas justifié ni même allégué que sa sanction aurait été contestée.

Enfin, les seuls avis d'arrêts de travail établis par un médecin généraliste, qui énonce le motif de l'arrêt ('état dépressif réactionnel contexte harcèlement moral') sur la base des dires de sa patiente, sans avoir personnellement procédé à des constatations tenant à ses conditions de travail, ne sauraient établir le lien de causalité entre celles-ci et la dégradation de l'état de santé de Mme [N].

Ces éléments, pour ceux qui sont établis, pris dans leur ensemble, demeurent par conséquent très insuffisants pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [N].

La demande en nullité du licenciement ne peut donc prospérer.

Mme [N] sera également déboutée des demandes indemnitaires présentées à ce titre.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

En application des articles L1232-1, L1232-6 et L1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail, mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations.

L'insuffisance professionnelle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu'il soit nécessaire de caractériser l'existence d'une négligence ou d'une mauvaise volonté de sa part.

Pour caractériser une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche de l'entreprise. Elle doit être appréciée en fonction d'un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l'embauche, les conditions de travail, l'ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.

En l'espèce, la lettre de licenciement, particulièrement longue et détaillée, est ainsi rédigée :

« Madame,

Suite à l'entretien qui devait se tenir le lundi 19 avril 2021, auquel vous ne vous êtes pas présentée, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Vous êtes employée en qualité de Responsable rayon FCT (Fromage, Charcuterie, Traiteur), statut cadre, niveau 7 depuis le 09 mai 2011.

Actuellement, vous occupez toujours ce poste.

Au moment de votre embauche, vous justifiiez d'une large expérience dans le métier pour lequel nous vous avons embauché. Vous avez en effet occupé des fonctions de RESPONSABLE DE RAYON crèmerie coupe et fraîche découpe au [3] durant plus de 6 années (2004 à 2010) puis vous avez occupez les fonctions de RESPONSABLE du rayon FCT au magasin [2] pendant 6 mois (2010 à 2011) avant de rejoindre notre point de vente.

Au moment de votre embauche, nous vous avons exposé les enjeux de notre entreprise sur les plans réglementaire, humain et économique. Vous avez accepté les responsabilités afférentes au poste pourvu et les fonctions telles que décrites dans votre fiche de fonctions annexée à votre contrat à savoir principalement :

FICHE INDICATIVE DE FONCTIONS

MANAGER DE RAYON II, CADRE niveau 7

RAPPEL = le collaborateur a toute liberté d'action dans les moyens mis en oeuvre.

Il peut déléguer la tâche, mais elle reste sous sa responsabilité.

COMMERCIAL

Fait respecter les consignes de la direction concernant le respect anticipé des produits en rayon (DLC) et en assure la responsabilité

Est responsable de la propreté des rayons, réserve et/ou chambres froides selon le plan de nettoyage et de désinfection établi ;

Est chargé du maintien en bon état du matériel et des outils de son secteur ;

MANAGEMENT

Organise le travail de l'équipe afin d'assurer le meilleur service client ;

Contrôle le travail de son équipe ;

Organise des réunions d'information, de motivation et de formation pour les membres de son équipe ;

GESTION

Organise et contrôle les inventaires, à fréquence mensuelle pour le frais et semestrielle pour le sec ;

REGLEMENTATI0N

Il doit respecter et faire respecter par les membres de son équipe la législation en vigueur dans les domaines ci-après mentionnés.

Respecte les règles d'hygiène / qualité et le suivi de la traçabilité (chaine du froid, températures, pertes, ...)

Est responsable de l'affichage des prix de vente dans le respect de la législation en vigueur, en assure le suivi ;

Est responsable de la cohérence des prix entre les affiches, les étiquettes et les caisses ;

Respecte la législation en matière d'information client (voir les spécificités pour chaque responsable) ;

Respecte la législation concernant les poids et mesures ;

Respecte la législation en matière de publicité mensongère (prix et disponibilités des articles mentionnés sur les prospectus) ;

Respecte les régies de sécurité ;

A l'obligation de se tenir au courant de l'évolution de la législation dans l'ensemble des domaines relevant de sa compétence ;

A l'obligation de mettre en conformité le PDV suite à ces évolutions et d'en référer à sa direction ;

En informe l'ensemble de ses collaborateurs ;

Vous avez notamment la responsabilité de la gestion du rayon FCT, tant d'un point de vue réglementaire que commercial et managérial. Vous devez notamment faire respecter les règles d'hygiène et de sécurité au sein de votre rayon, règles fondamentales dans notre secteur d'activité.

Or, en dépit de vos missions clairement définies dans votre fiche de fonction et des qualités intrinsèques exigées par le poste que vous occupez, vous ne parvenez malheureusement pas à satisfaire avec efficacité aux missions pour lesquelles vous avez été embauchée.

Nous avons en effet constaté à plusieurs reprises vos difficultés à mener à bien vos fonctions de Responsable rayon FCT, et ceci encore récemment, en dépit de l'accompagnement dont vous avez bénéficié sur votre poste.

Vous êtes tout d'abord tenue, en qualité de Responsable rayon FCT, de respecter et faire respecter le Plan de Maitrise Sanitaire (PMS) au sein de votre rayon.

Lors de l'audit [4] en date du 07 avril 2021, il a été constaté un total de 43 non conformités dont 18 pour le rayon FCT. Le nombre de non-conformités au sein de votre rayon équivaut à 42% de l'ensemble des non conformités au sein du point de vente.

L'audit [4] relève notamment les non conformités suivantes au sein de votre rayon :

- Rayon CHARCUTERIE

105 : Protection des produits : présence de produits nus (casse) en chambre froide, isolés mais non protégés, pouvant entrainer une contamination de l'environnement.

108 : Fraîcheur et aspect des denrées alimentaires : présences de moisissures sur de la ventrêche en chambre froide / Présence de poches de poitrine salée déssouvidées en chambre froide.

126 : Conformité de l'étiquetage : Quiche aux légumes étiquetée quiche courgette chèvre.

Rôti de porc sous vide : liste des ingrédients de l'étiquette PDV différente de celle de l'étiquette fournisseur

Poulet rôti : étiquette coupée donc absence de l'adresse et du nom de lintermarché, absence du nom du produit, de la liste des ingrédients et des modalités de conservation.

131 : Utilisation du lave mains comme plonge

223 : Conformité de la traçabilité : absence d'enregistrements des poulets vendus à température ambiante / pour rappel : les poulets peuvent être vendus à température ambiante pendant 4 heures et après avoir passés maximum 5 heures au maintien en température.

225 : Produits non-conformes isolés et balisés (KO) : Présence d'un plat de canettes poivre vert ouvert et filmé en chambre froide. Le produit a été maintenu en température lors de l'animation du samedi (03/04/2021), pendant plus de 5 heures et aurait dû être jeté le jour même.

Rayon Fromagerie/crèmerie

105 : Protection des produits : présence de fromages moisis, nus dans la chambre froide (zone casse) pouvant entrainer une contamination de l'environnement.

106 : Séparation des denrées alimentaires de nature différente : Plateau de fromage : cantal au lait cru non filmé en contact des autres fromages au lait pasteurisé du plateau.

108 : Fraicheur et aspect des denrées alimentaires : raclette moutarde présence de moisissures

125 : Bonne application des durées de vie : raclette au vin blanc ouvert le 27/02 soit une durée de vie 3+39, raclette à la moutarde ouverte le 01/03 soit une durée de vie à .1+38, [Localité 2] ouvert le 03/03 soit une durée de vie à J+35, alors que l'étude de vieillissement prévoit une durée de vie à J+30.

126 : Conformité de l'étiquetage : Comté vieux PLU 52064: étiqueté 31% de Mat. Gr. au lieu de 29%.

Plateau de fromage : liste des ingrédients de chaque fromage différente de celles des étiquettes d'origine des fromages.

128 : Etiquetage non-conforme à la sécurité alimentaire : raclette vin blanc PLU

52003 : absence de l'allergène lait et de la mention pasteurisé sur l'étiquette PDV.

131 Utilisation du lave main comme plonge

Or, la plupart de ces non conformités ont déjà été relevées lors de précédents audits :

Rayon Charcuterie :

-Protection des produits

Présence d'un colis stocké au sol / jambon sec EL POZO (audit du 04/03/2020)

2 carrés de cote cuits supérieur en DLC au 02/03/2020 (audit du 04/03/2020)

Présence de salissure sur les palettes noires, le contour des évacuations d'eau et au plafond et sur le mur (audit du 04/03/2020).

Présence de salissure organique sur l'escabeau du rayon TRAD (audit du 04/03/2020).

Présence de fricandeaux BORIES ouvert le 13/06 au contact direct avec celui ouvert le 17/07 (audit du 18/06/2020).

Présence de moisissures sur les étagères (audit du 18/06/2020)

Présence de salissure organique sur l'escabeau du rayon TRAD (audit du 04/03/2020).

Rupture de la chaine du froid ou du chaud pouvant constituer un risque sanitaire (KO) : poulet rôti à 46° C à coeur (température réglementaire 63° C (audit du 18/06/2020).

Non connaissance des températures de seuils de cuisson de maintien au chaud : présence de relevés de températures non conformes (51° C, 54° C, ...) sans actions correctives (audit du 03/11/2020).

-Séparation des denrées alimentaires de nature différentes :

Absence de désinfection du couteau après déconditionnements des produits (audit du 04/03/2020).

Présence de 2 trancheurs mais découpe des jambons secs et cuits sur le même trancheur (audit du 04/03/2020).

-Conformité de l'étiquetage :

Absence de l'allergène LAIT sur le chorizo ONNO doux (audit du 04/03/2020).

Erreur d'ingrédients sur le Torchonay PLU 502 (audit du 04/03/2021).

Absence de sel dans la composition du saucisson Cazaux PLU571 (audit du 18/06/2020).

Jambon d'Auch PLU 508: absence de l'origine sur l'étiquette prix alors qu'elle est présente sur l'étiquette d'origine (audit du 03/11/2020).

Application de durée de vie (DLC) non validée ou supérieure à la durée de vie validée dans le PMS (KO) : poulet basquaise emballé du 02/11 au 07/11 soit une durée de vie de 1+5 au lieu de 3-1-4 comme il est stipulé dans le guide hygiène qualité (audit du 03/11/2020).

-Conformité de la traçabilité

Non conservation des ingrédients sur les boudins blancs TRAD / Non conservation de la DLUO pour le talon de jambon de pays PLU 136 emballé le 03/03 / Présentation d'un DLC pour le chorizo doux sans dénomination de vente sur l'étiquette de DLC (audit du 04/03/2020).

Absence 100% des enregistrements des contrôles températures des tombeaux /

Absence de 15% des enregistrement des contrôles des températures (audit du 18/06/2020).

Absence de contrôle des sous vides comme le prévoit le PMS (audit du 18/06/2020).

Absence totale des enregistrements du contrôle de l'étanchéité des sous vides comme le prévoit la procédure du PMS (audit du 03/11/2020).

Rayon Fromagerie / crèmerie :

-Protection des produits

Présence de salissure dans le couvercle de la poubelle (audit du 04/03/2020).

Absence de changement de papier / déconditionnements des produits sur les papiers (audit du 04/03/2020).

Présence de poussière sur les grilles de l'évaporateur (audit du 18/06/2020).

Présence de moisissures et poussière sur la machine sous vide / présence de poussière sur les grilles de l'évaporateur (audit du 03/11/2020).

Présence d'un meuble en bois (audit du 03/11/2020).

-Conformité de l'étiquetage :

Application de la durée de vie (DLC) non validée ou supérieure à la durée de vie validée dans le PMS (KO) + présentation de la procédure des guides à J+5 pour le jambon cuit (audit du 04/03/2020).

Comté Cyclamen : erreur du % de Mat.Gr. / erreur temps d'affinage (audit du 04/03/2020).

Crème fraiche d'Isigny PLU 632 : absence de la mention AOP (audit du 18/06/2020).

Fromage de chèvre fermier La Vielle Grange PLU 744 : erreur dans la dénomination du produit / la composition de l'étiquette prix ne correspond pas à l'étiquette de traçabilité (allergène présent) / absence du % Mat. Gr.

Fromage Bethmale PLU74 : absence de la mention ingrédient / les allergènes ne sont pas en évidence dans la composition.

Ossau Iraty Azkorria PLU 359 : erreur dans la dénomination / absence de la mention AOP. (audit du 18/06/2020).

St-Nectaire PLU 57 : erreur de % de Mat.Gr.affiché 27% au lieu de 25%.

Raclette Baechler fumée au bois de hêtre PLU 711 : absence du % de Mat. Gr. (audit du 03/11/2020).

-Conformité de la traçabilité

Absence 100% des enregistrements des contrôles températures des tombeaux (audit du 18/06/2020).

Raclette Baechler fumée au bois de hêtre PLU 711: absence de l'étiquette de traçabilité (audit du 03/11/2020).

De surcroit, nous vous rappelons régulièrement l'importance du respect du PMS, notamment lors de vos entretiens annuels de compétences (EAC) du 06 février 2020 et du 07 avril 2021.

Lors de I'EAC du 06 février 2020, il a été mentionné que le respect du PMS était à améliorer ainsi que le respect des normes d'hygiène et de traçabilité, la propreté du magasin et des chambres froides ainsi que le respect des règles de sécurité. Il a été notamment précisé que le respect du PMS précisé dans les actions prioritaires à mettre en place les points suivants :

-Respect du PMS

-Nettoyage du rayon (sous le mobilier) et du matériel (rôtissoire).

Lors de I'EAC du 24 mars 2021, il vous a encore été indiqué que le respect du PMS et des règles d'hygiène étaient des points à améliorer et ont été mentionnés dans les actions prioritaires.

Ces règles vous ont aussi été rappelées dans un courrier de rappel de la réglementation en date du 08 juin 2020.

Ainsi, lors de ces divers échanges, nous vous avions rappelé la règle mais aussi nous avions essayé de comprendre les dysfonctionnements qui pouvaient entrainer ces situations. Nous avons ainsi mis en place plusieurs mesures pour vous aider dans la réalisation de cette tâche.

En effet, vous avez notamment suivi une formation spécifiquement intitulée « le PMS » délivré par l'organisme de formation [4] en date du 06 avril 2017. Cette formation avait pour objectif de connaitre le cadre réglementaire de l'hygiène qualité, être capable de mettre en oeuvre le PMS et faire face au contrôle officiel.

Malheureusement, nous sommes au regret de constater que vous ne parvenez pas à réaliser cette tâche convenablement, mission qui découle directement de votre fiche de fonction.

Ceci témoigne de l'insuffisance dont vous faites preuve dans la gestion de vos missions.

Par ailleurs, eu égard votre fiche de fonction vous êtes en charge de la gestion des stocks de votre rayon FCT.

Or, nous sommes au regret de constater que depuis le mois de janvier 2021, la prise des stocks est mal réalisée.

Nous avons constaté que des valeurs des stocks sont comptées à deux reprises, une première fois lors de la saisie au MSI de l'inventaire magasin. Les produits en GESTION (2) et en REAPRO (3) apparaissent dans l'extraction des stocks du PDV.

Les stocks en PAS DE GESTION (1), quant à eux, ne sont pas intégrés dans les stocks [5] et ne sont donc pas valorisés dans l'extraction de stock de fin de mois.

Les stocks manuels des chambres froides et des produits exposés dans les rayons à la coupe sont valorisés manuellement et remontés à la comptabilité.

Sur les mois de janvier et février 2021, vous avez remonté à la comptabilité les stocks en PAS DE GESTION (1). Dans les montants communiqués à la comptabilité, les stocks en GESTION (2) et en REAPRO (3) sont à nouveau repris, à tort, et donc valorisés une seconde fois.

Il vous a été rappelé à plusieurs reprises que les stocks renseignés dans l'outil [5] en 2 (GESTION de stock) et en 3 (REAPRO) font l'objet d'une extraction et ainsi permettent le calcul du stock final en fin de mois.

Les produits qui ne peuvent pas être renseignés unitairement dans l'outil [5] (les formages vendus à la coupe notamment) ou qui sont renseignés en PAS DE GESTION (1) font l'objet d'un comptage manuel qui est ensuite valorisé et ajouté à la valeur de stock extraite de l'outil [5].

La mauvaise gestion des stocks de votre part a un impact direct sur l'entreprise tant financier, qu'organisationnel, la saisie devant être faite de nouveau par vos collègues.

En effet, nous avons constaté que les dernières valeurs de stocks erronées sont surestimées et représentent environ 4% de point de marge du rayon FCT. Ainsi à la fin de l'exercice cela représente une valeur de marge d'environ 23 000€.

Cela a pour conséquence de fausser les comptes d'exploitation mensuels et le bilan annuel de l'entreprise.

D'autre part cela fausse également les comparatifs de type benchmarking avec les autres PDV de la région et le budget annuel défini par le groupement des Mousquetaires.

Là encore, nous vous avons à plusieurs reprises rappelé ces règles et la procédure à suivre pour la gestion des stocks.

Lors de votre entretien annuel des compétences (EAC) en date du 24 mars 2021, nous avions convenus que sur l'année 2021, les actions prioritaires portaient sur l'amélioration de la gestion des stocks (diminuer la casse et le démarque ainsi qu'analyser les anomalies de marges).

Or nous sommes là aussi contraints de constater qu'un mois plus tard vous n'effectuez pas convenablement cette mission, pourtant essentielle, qui vous est dévolue.

Enfin, nous sommes également contraints de constater les difficultés que vous rencontrez dans votre positionnement de Responsable Rayon et plus particulièrement dans la gestion des salariés.

Ces difficultés de management, se font ressentir depuis plusieurs mois.

Le management des équipes découle pourtant directement de vos missions, telles que mentionnées dans votre fiche de fonction.

En effet, vous avez déjà fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire d'un jour ouvré en date du 07 septembre 2017 concernant la gestion managériale de votre équipe du rayon FCT.

Une commission d'enquête avait réalisé des interrogatoires au sein de votre équipe après une plainte reçue par la Direction d'une des collaboratrices de votre équipe. Cette commission d'enquête, dans son rapport en date du 05 juillet 2017 avait déclaré que «nous émettons des réserves sur le management de [B]» «[B] doit améliorer son management et éviter l'excès dans sa manière de parler (ton et attitude)».

A cet effet vous avez participé à une formation «Prévenir les risques psychosociaux» en date du 16 mai 2017.

Néanmoins, nous sommes au regret de constater que vos méthodes de management ne sont pas toujours adéquates.

En effet dans vos EAC en date du 06 février 2020 et du 24 mars 2021, il vous a été indiqué comme points à améliorer le management ou encore que sur l'année 2021 il fallait «revenir sur les bases de votre métier et de votre statut notamment le management».

Forts des constats précités, nous avons mis en place des mesures destinées à vous accompagner pour vous aider à améliorer la gestion de vos dossiers et de vos missions principales en tant que Responsable Rayon FCT, à savoir le respect du PMS et la gestion des stocks mais aussi votre posture de manager.

Vous avez réalisé le 05 avril 2018 et le 14 septembre 2020 une formation intitulée «Tout savoir sur le FSQS (Food Store Quality Standard)» délivrée par AQUALEHA.

Le 14 mai 2019 vous avez réalisé une formation « Module Retrait Rappel».

Ces formations avaient pour objectifs de vous rappeler et vous expliquer les règles sanitaires et d'hygiènes qui doivent être appliquées au sein du point de vente. Le respect de ces règles est une mission principale et essentielle de votre fonction de Responsable Rayon FCT.

Lors de l'entretien professionnel de bilan que vous avez réalisé le 06 février 2020, il a été fait un point sur les formations que vous avez suivies sur les 6 dernières années.

Nous avons mis à votre disposition plusieurs formations pour vous permettre d'acquérir les compétences pour pouvoir effectuer vos fonctions de Responsable de Rayon FCT convenablement.

En effet, sur les 6 dernières années vous avez pu bénéficier de 5 formations métier autant dans le domaine de l'hygiène santé sécurité, mais aussi du commerce par un organisme spécialisé, notamment :

. le 23 juin 2016 la formation «Commercial mettre en scène le rayon FCT» ou encore les 22 et 23 mars 2017 la formation «commercial / optimiser l'offre d'attractivité du rayon FCT».

. le 18 octobre 2016 la formation «sécurité / prévention du risque hold-up»

De surcroit, deux à trois fois par an, vous avez bénéficié d'un entretien avec Monsieur [J]. Ce point permet d'échanger sur la partie commerciale de chaque rayon. Lors de ces échanges, il est fait le point sur les difficultés rencontrées et les solutions qui peuvent être apportées.

Vous avez pu aussi bénéficier de formations sur la posture de manager à avoir notamment, en 2014 sur le management, coaching et accompagnement sur la posture de manager ou encore en 2017 sur le management et prévenir les risques psychosociaux.

Enfin, vous avez également bénéficié d'un accompagnement en interne avec des réunions avec la Direction et une élue du CSE pour vous accompagner notamment sur l'année 2019.

En dépit de l'expérience dont vous justifiiez et des démarches que nous avons mis en place pour que vous puissiez améliorer vos missions, nous sommes forcés de déplorer que vous ne remplissez que très/trop partiellement les tâches essentielles qui vous incombent.

A ce jour, la Société est dans l'obligation de constater votre insuffisance professionnelle qui se caractérise par votre incapacité à exercer de façon satisfaisante vos fonctions et qui se manifeste notamment au travers des faits et exemples susvisés.

Votre comportement engendre de nombreux préjudices pour l'entreprise dans la mesure où vous impactez directement la charge de travail de vos collègues et collaborateurs, outre le fait que, contraints de réaliser les tâches que vous ne réalisez que partiellement, vous faites porter un préjudice à l'entreprise tant financier que sur son image.

La persistance de vos mauvais résultats malgré les mesures mises en place, l'accompagnement dont vous avez bénéficié et nos efforts, nous conduit au constat de l'incapacité dans laquelle vous vous trouvez à réaliser vos missions en tant que Responsable de rayon FCT.

Cette insuffisance professionnelle nous contraint au constat de l'impossibilité de poursuivre notre collaboration. Cette insuffisance professionnelle s'avère fortement préjudiciable aux intérêts de la Société (...). ».

L'employeur formule ainsi 3 séries de reproches à l'endroit de Mme [N], responsable du rayon FCT (fromage-charcuterie-traiteur) :

- un non respect du plan de maîtrise sanitaire (PMS) au sein du rayon FCT,

- une mauvaise gestion des stocks de son rayon depuis le mois de janvier 2021,

- des difficultés dans le management de son équipe en tant que responsable de rayon et ce, en dépit de son expérience, et de l'accompagnement interne et des formations métiers dont elle a bénéficié.

Il souligne que ces lacunes ont été systématiquement relevées et commentées lors de ses entretiens annuels, contrairement aux affirmations adverses; que la salariée ne s'explique pas sur des non-conformités relevées ; qu'elle reconnaît mal gérer son stock ; que le 'flicage' dont elle se plaint correspond à une obligation fondamentale dans son secteur d'activité de procéder à des contrôles d'hygiène objectifs, basés sur des normes européennes.

Mme [N] conteste ces motifs qu'elle estime dénués de toute réalité et consistance.

Elle en veut pour preuve le montant des primes allouées depuis 2016 par son employeur au titre de ses performances, témoignant de sa pleine satisfaction et de l'atteinte de ses objectifs.

1) sur le respect du Plan de Maîtrise Sanitaire (PMS)

Il n'est pas contesté que la société [1], qui exploite l'enseigne [2], mandate régulièrement la société [4] pour réaliser des audits dans l'ensemble de ses magasins, aux fins de contrôler l'application des règles d'hygiène selon les référentiels imposés dans la grande distribution alimentaire au niveau national et européen.

L'examen conjugué des audits réalisés les 19 mars 2018, 3 novembre 2020 et 7 avril 2021 (pièces 4, 35 et 36) et des entretiens annuels de compétences de Mme [N] démontre un manque récurent de sérieux dans le respect des normes de sécurité alimentaire en vigueur.

Ainsi, il lui a été attribué la note C dans l'entretien de bilan de l'année 2016 dans la rubrique 'maîtrise de la sécurité alimentaire' avec en observations 'respecter la réglementation sur l'étiquetage du frais emballé de la charcuterie et le nettoyage du matériel et des locaux (voir audits [4])'. (pièce 9)

Cette même note, témoignant d'une insuffisance avérée dans ce domaine, lui a été à nouveau attribuée :

- pour l'année 2017, ainsi qu'il ressort de son entretien annuel du 16 janvier 2018,l'invitant à respecter la réglementation sur la composition et la fraîcheur des produits, en mentionnant 4KO lors des audits [4] (pièce 12),

- pour l'année 2018, en relevant qu'il faut impérativement respecter la réglementation sur la composition des produits (allergènes) et les dates limites de consommation et l'invitant à s'appuyer sur les audits [4]. (pièce 13)

L'entretien annuel de compétences tenu le 6 février 2020 au titre de l'année 2019 (pièce 14) relève encore que les objectifs fixés l'année précédente en matière de :

- respect des normes d'hygiène + traçabilité,

- propreté du magasin + chambres froides,

- respect du PMS,

- respect des règles de sécurité (ex : trancheuses à jambon, port du calot...) demeurent à améliorer', dans la case 'non atteint'.

La rubrique 'maîtrise de la réglementation' souligne 2 KO (conformité de l'étiquetage et DLC) lors d'audits [4] réalisés les 22 mai 2019 et 16 décembre 2019 et mentionne que 'plus globalement, il faut veiller davantage au nettoyage des locaux (...) et du matériel (rôtissoire) ainsi qu'à la tenue du cahier de traçabilité et des autocontôles'.

Il ressort également de ces trois entretiens annuels que dans le cadre des audits [4] dont l'objectif doit être supérieur à 80 %, les objectifs n'ont pas été atteints pour le rayon charcuterie sur les années 2016, 2017 et 2018 .

Par ailleurs, le 8 juin 2020, l'employeur a remis en main propre à sa salariée une lettre de rappel de la réglementation au constat de non conformités relevées lors d'audits réalisés les 24 mars 2020 et 27 avril 2020. (pièce 2)

Si Mme [N] fait valoir qu'elle était en congé lors du premier audit, il n'en demeure pas moins qu'elle devait 'respecter et faire respecter par les membres de son équipe la législation en vigueur dans les domaines' relevant de son secteur de compétence ainsi qu'il ressort de sa fiche de poste et que si elle pouvait déléguer la tâche, elle restait néanmoins sous sa responsabilité.

L'entretien annuel de compétences tenu le 24 mars 2021 au titre de l'année 2020 (pièce 3) souligne encore que les objectifs fixés en N-1 en matière de respect du PMS sont 'à améliorer' en se référant aux audits [4] (2/6 OK). Il en va de même du nettoyage du rayon et du matériel.

Dans la rubrique 'maîtrise de la réglementation', sur les 11 items renseignés, 6 d'entre eux sont évalués à 2/4 (soit compétence partiellement maîtrisée et à améliorer) et 1 à 1/4 ( soit compétence non maîtrisée).

Pourtant, Mme [N] a bénéficié de diverses formations pour l'accompagner dans les améliorations requises, comme en témoignent les attestations qui lui ont été délivrées :

- une formation ciblée sur le plan de maîtrise le 6 avril 2017 (pièce 11),

- deux formations FSQS ( food store qualité standard) les 5 avril 2018 et 14 septembre 2020 ( pièce 15),

- une formation sur les 'retraits rappels' le 14 mai 2019.

Il s'infère de ces éléments que malgré les remarques régulières qui lui ont été adressées, et ce de manière officielle dans le cadre de ses entretiens annuels de compétences, et les formation spécialement dédiées qui lui ont été dispensées, Mme [N] n'a pas su améliorer ses méthodes de travail et l'attention qu'elle devait porter aux normes de sécurité alimentaire du rayon dont elle était responsable.

Les insuffisances en la matière sont établies, sans que les commentaires de Mme [N] sur le contenu de ses évaluations successives n'emportent la conviction de la cour en sens contraire, ni qu'elle puisse valablement se dédouaner des manquements relevés sur ses propres collaborateurs dont elle était tenue de contrôler la bonne exécution des tâches en sa qualité de manager, responsable du rayon.

2)sur la mauvaise gestion des stocks

La société fait état d'erreurs de stocks remontées à la comptabilité sur les mois de janvier et février 2021 par Mme [N], qui ont pour conséquence de fausser notamment les comptes d'exploitation mensuels et le bilan annuel de l'entreprise.

Elle prétend avoir rappelé à plusieurs reprises les règles et la procédure à suivre pour la gestion des stocks à sa salariée.

Toutefois, aucun élément ne justifie de ces affirmations.

Si la société avance que ce point a été évoqué lors de son entretien annuel des compétences en date du 24 mars 2021, en l'invitant à se 'recentrer sur (son) travail et ne pas négliger les bases (contrôle des marges, suivi de la casse, PMS, HCCP..)', cette seule mention n'est pas suffisante, en l'absence de tout autre élément objectif, pour caractériser le manquement allégué, étant au surplus relevé que cette prétendue alerte est antérieure de moins d'un mois à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement le 12 avril 2021, ne permettant pas à la salariée de se ressaisir le cas échéant.

Le manquement n'est donc pas caractérisé.

3)sur les difficultés de management

L'employeur fait état d'un conflit avec une collaboratrice au cours de l'année 2016, justifiant que Mme [N] suive une formation spécifique en management, sans permettre d'apaiser les tensions.

Il avance qu'une enquête a été diligentée, que la collaboratrice a fait l'objet d'un changement d'affectation et que Mme [N] a été sanctionnée par une mise à pied disciplinaire.

Il justifie de ces éléments par la production de l'entretien bilan de l'année 2016, du courrier de plainte de la salariée dénonçant une situation vécue comme un harcèlement et de la mise à pied disciplinaire infligée à Mme [N] du 7 septembre 2017. (pièces 9, 10 et 10bis employeur)

Il ressort expressément du courrier de mise à pied, non contesté par Mme [N], que si des améliorations ont pu être constatées dans son attitude, 'il ressort des plus récents rapports de la commission d'enquête que (ses) méthode de management ne sont pas toujours adéquates', ce comportement étant préjudiciable au bon fonctionnement du service et de l'entreprise en général.

Toutefois, la cour observe que les bilans d'entretien annuel postérieurs font état d'une situation en amélioration :

- 'le climat social s'est grandement amélioré' et note en A ou B les items dans la rubrique management et responsabilité de l'entretien annuel de l'année 2018 tenu le 1er mars 2019 (pièce 13),

- évaluation de son niveau de compétence à 3 sur 4 dans la rubrique management pour l'item 'garantit la qualité du climat social au sein de son secteur' dans l'entretien de l'année 2019 tenu le 6 février 2020 (pièce 14).

La persistance de l'insuffisance relevée à cet égard n'est donc pas avérée.

Ce manquement ne sera pas retenu.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour considère que l'insuffisance professionnelle de Mme [N], qui repose sur le non respect des normes sanitaires impératives constituant un élément primordial de son activité, est caractérisée.

Le licenciement repose donc sur une cause réelle et sérieuse, par confirmation de la décision déférée.

II/ Sur l'exécution de contrat de travail

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

En vertu des articles L4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

Mme [N] réclame une somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, se prévalant du harcèlement moral qu'elle aurait subi, de la charge de travail qui lui a été imposée et de la dégradation de son état de santé.

L'employeur conteste tout manquement à cet égard.

Sur ce,

Au vu des pièces qui lui ont été soumises, la cour n'a pas retenu de harcèlement moral dont aurait été victime Mme [N] dans l'exercice de ses fonctions.

Il n'a pas davantage été relevé de lien de causalité entre ses conditions de travail et la dégradation de son état de santé, au regard des seuls avis d'arrêts de travail produits aux débats.

Enfin, Mme [N] ne démontre pas avoir alerté son employeur d'une surcharge de travail qui l'aurait mise en difficulté, alors qu'elle s'en est au contraire déclarée satisfaite dans ses entretiens annuels forfait jours.

Si elle a émis une suggestion pour améliorer le fonctionnement du rayon et de l'équipe ( 'une personne de plus (hors intérim) pour assurer les rotations du dimanche') lors de l'entretien annuel de compétences réalisé le 1er mars 2019, cet élément est insuffisant à démontrer la surcharge qu'elle invoque, les entretiens antérieurs et postérieurs ne reprenant pas ce point, mentionnant 'RAS' et un indice de satisfaction de ses conditions de travail de 4/5.

Bien plus, il s'avère que sa demande a été satisfaite par une embauche en CDI le 1er juin 2020 ainsi qu'elle le précise dans son entretien annuel forfait jours du 2 mars 2021.

Aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est donc établi.

Mme [N] sera déboutée de sa demande à ce titre, par confirmation de la décision déférée.

Sur la convention de forfait annuel en jours

Mme [N] soutient que la convention figurant à son contrat de travail est nulle car :

- elle ne bénéficiait d'aucune autonomie ou indépendance réelle dans le cadre de l'organisation de son temps de travail, devant se conformer aux horaires d'ouverture et de fermeture du magasin,

- elle devait remplir les tableaux de permanence, sans pouvoir modifier ses horaires d'arrivée ou de départ,

- ses temps de repos entre deux journées de travail n'étaient pas respectés, notamment lors des journées d'inventaire,

- une semaine sur deux son temps de travail était de 48 h hebdomadaires, sans que l'employeur n'ait pris de mesure pour y remédier.

Elle chiffre à 5 000 € sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la clause illicite qui lui a été imposée, alors que le surmenage qui en a découlé a provoqué une dégradation de son état de santé.

L'employeur rétorque que la clause de forfait en jours est valable et opposable à Mme [N].

Il fait valoir que Mme [N] était totalement libre dans la gestion de son emploi du temps et de son équipe; qu'il n'existe pas à proprement parler d'horaire collectif au sein du point de vente ; qu'elle disposait de toute l'autonomie et le toute l'indépendance nécessaires à la réalisation de ses fonctions ; qu'elle remplissait et signait chaque semaine une fiche indiquant les jours travaillés et les jours non travaillés ; que ces documenst étaient vérifiés par la direction qui procédait ainsi au contrôle du temps de travail et des jours de repos hebdomadaires ; que la salariée ne rapporte pas la preuve du non respect de ses temps de repos, alors que la convention collective permet de déroger à l'amplitude horaire durant les inventaires ; qu'elle n'a jamais fait état de difficultés sur l'organisation de son temps de travail et sa charge de travail au cours de ses entretiens annuels.

Il s'oppose à toute prétention indemnitaire à ce titre, ajoutant à titre subsidiaire que la salariée ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct.

Sur ce :

L'article 3 du contrat de travail de Mme [N] prévoit qu'elle est soumise à un forfait annuel en jours fixé à 216 jours en se référant à un accord d'entreprise du 27 novembre 2000.

L'accord collectif précité prévoit en son point 10.2 qu'un forfait anuel en jours peut être convenu avec les cadres autonomes, soit notamment ceux 'dont le temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l'avance du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps'.

Il est expressément mentionné au contrat que Mme [N] reconnaît 'que ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de ses fonctions, du niveau de responsabilité qui est le sien et du degré d'autonomie dont elle dispose dans l'organisation de son emploi du temps'.

Si l'appelante soutient dans ses écritures qu'elle ne disposait d'aucune autonomie dans l'organisation de son temps de travail, que tous les cadres devaient commencer à la même heure et que ceux qui sont en rayon doivent arriver pour la mise en place entre 6h et 6h30 et ne quittent jamais leur poste avant 20h30 quand ils effectuent la fermeture, elle ne justifie d'aucun horaire collectif auquel elle aurait été soumis dans les termes qu'elle évoque.

Au contraire, il ressort de l'attestation de M. [W], responsable du rayon fruits et légumes également cadre au forfait jours depuis 2000 et élu dans les instances représentatives du personnel, qu'il organise son travail en toute autonomie, que 'les cadres n'ont pas besoin de venir à l'ouverture du magasin ni même trop tôt le matin', que lorsqu'il travaille l'après-midi il observe systématiquement une coupure d'environ 2h30 à 3h et en profite, comme la quasi-totalité de ses collègues 'pour faire la sieste à la maison' et qu'il s'organise avec ses collègues cadres en remplissant 'à l'avance le planning hebdomadaire des présences' où figure le nom du cadre de permanence à solliciter en cas de nécessité.

Il ajoute que 'les cadres sont les seuls salariés de l'entreprise qui ne pointent pas, ni pour les arrivées, ni pour les départs, et ni pour les pauses' ; qu'ils font 2 ou 3 fermetures par mois et se concertent pour la répartition des dimanches travaillés (environ 6 à 7 par an) et le décalage du jour de repos dominical, le but étant d'harmoniser leur impératifs professionnels avec leur vie de famille ; que 'au final, la direction se contente de vérifier que les différentes permanences sont pourvues et équitablement réparties'. (pièce 24 employeur)

Il est ainsi démontré par ce témoignage particulièrement circonstancié, non remis en cause par des pièces adverses, que Mme [N] disposait d'une autonomie et d'une indépendance réelle dans l'organisation de son temps de travail.

Les différents mails adressés par Mme [N] à sa hiérarchie, dont M. [T], directeur du magasin, viennent confirmer la grande liberté qui lui était laissée, celle-ci informant ses interlocuteurs de l'organisation du stand charcuterie pendant ses absences. (pièce 26-2)

Pour le surplus, la cour rappelle que les relations de travail sont régies par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

L'avenant n° 52 du 17 septembre 2015 prévoit en son article 5.7.2, relatif au forfait annuel en jours reprend la possibilité de convenir d'un tel forfait avec les cadres autonomes, 'c'est à dire ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L 3121-43 du code du travail'.

Les accords collectifs conclus avant la loi du 9 août 2016 restent valables ,dès lors que les exigences posées par l'article L3121-65 du Code du travail sont respectées, selon les modalités suivantes :

- l'employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, lequel peut être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;

- l'employeur doit s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

- l'employeur doit organiser une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail - qui doit être raisonnable - l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Au cas présent, l'employeur justifie avoir mis en place un système de contrôle hebdomadaire des jours travaillés, en produisant les fiches individuelles renseignées et signées chaque semaine par Mme [N] sur les années 2019, 2020 et 2021 comportant l'indication de ses jours de repos et d'absence, ainsi que le bilan annuel. (pièces 28, 28-1, 29, 29-1 et 30)

Il n'est pas contesté que ces feuilles déclaratives du temps de travail étaient ensuite contrôlées par le service comptabilité, permettant ainsi de s'assurer de la charge de travail effective de l'intéressée.

L'appelante ne peut utilement se prévaloir des tableaux de permanence établis pour soutenir que des horaires, non modifiables lui étaient imposés, alors que ceux-ci ne constituaient pas un planning impératif de travail mais avaient vocation à indiquer les absences (repos, congés, réunion, formation), les présences et les personnels de permanence et de fermeture, pour une meilleure organisation. (pièce 25 employeur)

L'attestation de M. [W] confirme le rôle prévisionnel de ce tableau communiqué à l'hôtesse d'accueil pour renseigner au mieux clients et fournisseurs.

Pour le surplus, il est établi que Mme [N] bénéficiait, outre de l'entretien annuel de compétences, d'un entretien annuel au titre du forfait en jours, au cours duquel étaient évoqués sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Mme [N] déclarait ainsi dans le compte rendu établi le 6 février 2020 au titre de l'année 2019 (pièce 41) : ' ma charge de travail est en parfaite adéquation avec mon métier. J'ai régulièrement du temps libre, notamment un samedi après-midi sur deux' ; à la question de savoir si un suivi régulier des jours travaillés a été tenu par l'employeur, elle a répondu 'oui', sans remettre en cause le nombre avancé (215,5 jours), ni le nombre de jours de repos (30 jours de congés payés + 3 jours d'absence) ; elle évaluait entre 8h et 12h l'amplitude de ses journées de travail, en précisant que cela pouvait 'varier à la hausse ou à la baisse en fonction des impératifs (ex : saisonnalité, absence d'un collaborateur ou activité en baisse pendant les vacances scolaires)' ; elle indiquait ne pas avoir 'éprouvé le besoin d'attirer l'attention de sa hiérarchie sur des difficultés dans la gestion de ses missions ou de sa charge de travail' ni s'agissant du droit à la déconnexion et que l'organisation du travail n'a pas été à l'origine du non-respect des seuils de repos qui lui ont été précedemment rappelés par l'employeur.

Si l'organisation du travail a pu entraîner des dépassements de la durée hebdomadaire de 48 heures, 'lorsqu'elle travaille le samedi après-midi, ce qui correspond alors à 5 jours complets de travail', ce qui portait sa durée à 'environ 51 heures hebdomadaires', elle précisait dans le même temps que ces dépassements étaient 'dûs à l'activité saisonnière du magasin (périodes de fêtes notamment)', ce qui en démontre le caractère ponctuel, étant par ailleurs rappelé que les salariés au forfait jours sur l'année ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail par application des dispositions de l'article L.3121-62 du code du travail.

Par ailleurs, la salariée a confirmé qu'elle a pu prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés...).

Elle affirmait pouvoir concilier vie professionnelle et vie personnelle et considérait que sa rémunération était en adéquation avec sa charge de travail, sans faire de commentaire en conclusion ('RAS')

Le compte-rendu de l'entretien réalisé le 2 mars 2021 au titre de l'année 2020 vient confirmer l'ensemble de ces éléments, Mme [N] ayant également déclaré :

- 'ma charge de travail est en adéquation avec ce que j'attends de ma vie professionnelle. J'ai 2 à 3 après-midi de libres par semaine. Etant cadre c'est un rythme de travail qui me convient (...), la crise sanitaire n'a pas crée une surcharge supplémentaire de travail',

- s'agissant de son amplitude de travail évaluée entre 8h et 13h, 'la plupart du temps ma charge de travail est raisonnable. Lorsque j'ai des dépassements c'est pour les fêtes ou les inventaires'.

Elle a par ailleurs évalué sa charge de travail à 2/4, comme étant 'raisonnable' et précisé que lorsqu'elle fait la semaine à 4,5 jours (3 après-midi de repos) elle est 'en dessous de 48 heures par semaine soit environ 45 heures' et que sur une semaine pleine, correspondant à 5 jours complets de travail, elle 'travaille environ 48 heures' et que cette limite de 48 heures peut être dépassée (fêtes de fin d'année, inventaires, implantation)', sans pour autant impacter la prise effective de ses jours de repos.

S'agissant de l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, elle déclarait 'avoir du temps pour une vie sociale en dehors du travail' et voir très régulièrement, toutes les semaines, ses enfants.

Il s'infère de l'ensemble de ces éléments, que l'employeur a mis en oeuvre les moyens nécessaires pour, tout à la fois, contrôler les jours travaillés de sa salariée, vérifier sa charge de travail effective et s'assurer périodiquement de son caractère raisonnable et adapté à sa rémunération et sa vie personnelle.

Il s'ensuit que la convention de forfait en jours est valable et opposable à Mme [N], dont la demande en nullité sera donc rejetée, par confirmation de la décision déférée, sans qu'il y ait lieu de la suivre davantage dans son argumentaire.

Sur les heures supplémentaires

Mme [N] se trouvant soumise à une convention de forfait en jours, sa demande au titre des heures supplémentaires prétendument réalisées ne peut prospérer.

Elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaire formée à ce titre, par confirmation de la décision déférée.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

Mme [N] ne peut davantage prétendre à une indemnisation à ce titre, au regard de la convention individuelle de forfait en jours qui a vocation à s'appliquer.

Sa demande sera rejetée, par confirmation de la décision déférée.

Sur le travail dissimulé

Mme [N] se fonde sur les nombreuses heures supplémentaires réalisées qui ne lui ont pas été payées par l'employeur qui en avait pourtant, selon elle, pleinement connaissance.

L'employeur affirmant que le forfait annuel en jours était valable et applicable à Mme [N], elle ne cherchait donc nullement à dissimuler l'accomplissement d'heures supplémentaires ; que l'élément intentionnel requis par les textes n'est pas démontré.

Sur ce,

La cour ayant retenu la validité de la convention de forfait en jours, la demande de condamnation de l'employeur pour travail dissimulé au titre d'heures supplémentaires qui n'ont pas lieu d'être, ne peut prospérer.

La demande sera rejetée, par confirmation de la décision déférée.

III/ Sur les demandes annexes

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné Mme [N] aux dépens de première instance et débouté les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [N], qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens de l'appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la SAS [1].

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement rendu le 5 octobre 2023 par le conseil de Prud'hommes de Toulouse,

Y ajoutant,

Condamne Mme [N] aux dépens d'appel,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 au profit de quiconque.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA