Cour d'appel de Rennes — 7ème Ch Prud'homale

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°225/2026

N° RG 23/00261 - N° Portalis DBVL-V-B7H-TNPF

Mme [Q] [U]

C/

S.A.S. [1]

RG CPH : F21/00126

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Rennes

Copie exécutoire délivrée

le : 09/07/2026

à : Me Maxime MACE

Me Natacha LE QUINTREC

Copie certifiée conforme délivrée

le: 09/07/2026

à: France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 09 JUILLET 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 09 Mars 2026

En présence de Mme [X] [G], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 09 Juillet 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 28 Mai 2026, au 11 Juin 2026 au 25 Juin 2026 puis au 02 Juillet 2026

****

APPELANTE :

Madame [Q] [U]

née le 02 Septembre 1982 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Maxime MACE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Natacha LE QUINTREC de la SELEURL CABINET BONNEAU LE QUINTREC, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [1] intervenant dans le secteur du service à la personne et de l'aide à domicile des personnes en état de dépendance et de fragilité, emploie plus de 2000 salariés. Elle applique la convention collective du service à la personne ainsi qu'un accord collectif d'entreprise en ce qui concerne l'aménagement du temps de travail et au travail de nuit du 12 décembre 2013.

Le 27 août 2017, Mme [Q] [U] a été engagée par la SAS [1] en qualité d'auxiliaire de vie dans le contrat à durée indéterminé à temps partiel annualisé sur la base de 24 heures par semaine.

Par avenant à effet au 1er septembre 2017, la durée du travail de Mme [U] a été portée à 1 410 heures annuelles, soit une moyenne de 30 heures par semaine.

Le 12 octobre 2020, Mme [U] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 29 avril 2021.

Par requête du 3 mars 2021, Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes de diverses demandes en vue d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de son employeur.

Le 9 avril 2021, le médecin du travail a déclaré la salariée apte à la reprise de son poste.

Par courrier du 4 mai 2021, Mme [U] a informé son employeur qu'elle avait un autre contrat de travail et lui a transmis ses indisponibilités.

Le 6 mai 2021, la société [1] lui a demandé des informations complémentaires en application des articles L8261-1 à L 8261-3 du code du travail pour s'assurer en coordination avec son nouvel employeur de l'absence de dépassement des durées maximales hebdomadaires autorisées du fait du cumul d'emplois à temps partiel.

Le 12 mai 2021, Mme [U] a été convoquée à un entretien préalable de licenciement fixé au 28 mai 2021.

Le 1er juin 2021, Mme [U] a été licenciée pour faute grave dans un courrier ainsi libellé:

« Pour rappel, vous êtes salariée de notre entreprise depuis le 27 août 2017 et au dernier état en qualité d'auxiliaire de vie et ce à temps partiel annualisé. Nous vous noti'ons par la présente votre licenciement pour faute grave en raison des faits suivants.

* Sur le dénigrement constant de votre employeur devant vos collègues et béné'ciaires :

A plusieurs reprises depuis votre reprise de poste, vous avez dénigré de manière constante et virulente votre employeur et ce devant une de vos collègues et les bénéficiaires dont vous aviez la charge.

Ainsi, vous avez pu indiquer que la SAS [1] était « malhonnête » et que cette société qui est, nous le rappelons, votre employeur - était des « voleurs ''.

Pour rappel, les éventuels problèmes que vous rencontrez avec la société en concernent précisément que la société et vous-même mais aucunement vos collègues et encore moins les bénéficiaires dont vous avez la charge.

Nous vous rappelons que vous intervenez auprès d'un public dépendant et que le récit de vos histoires ne les concernant aucunement, vous générer du stress totalement inutile a ces personnes en état de fragilité.

Vous n'êtes pas sans savoir que votre contrat de travail prévoit dans son article 9.1 une obligation de réserve que vous avez transgressée en adoptant le comportement dont vous avez fait preuve.

Ces faits sont totalement inadmissibles.

* Sur votre non-réponse au courrier concernant votre cumul d'emploi:

Notamment par mail du mai 2021, vous nous avez informés que vous occupiez un autre emploi.

C'est pourquoi, par courrier en date du 6 mai 2021, nous vous avons interrogé concernant ce cumul d'emploi en vous sollicitant sur un certain nombre d 'informations comme l'identité et les coordonnées postales de votre ou vos autres employeur(s) ou encore notamment vos plannings horaires sur les 4 semaines à venir.

Malgré des relances par mails, vous n'avez jamais cru bon nous répondre ni nous transmettre les informations sollicitées.

Pourtant, la transmission de ces informations revêtait un caractère obligatoire, comme indiqué dans le courrier, a'n de vérifier si vous ne dépassiez pas les durées maximales de travail. En faisant le choix de ne pas répondre au courrier et aux relances, vous vous êtes placée en faute, ce que nous déplorons vivement.

* Sur le non-respect du système de pointage :

Dans le cadre de vos fonctions chez vos bénéficiaires, vous avez

l 'obligation de pointer électroniquement afin que votre employeur contrôle vos temps de travail chez les béné'ciaires dont vous avez la charge qui sont donc à l'extérieur de tout établissement de la Société.

Votre contrat de travail prévoit en son article 9.6 votre obligation d 'utiliser quotidiennement le système de pointage électronique des heures de travail et de présence mise en place par l 'entreprise

Force est de constater que vous n avez pas respecté cette obligation contractuelle et ce malgré des relances en ce sens de votre agence notamment par des mails en date des 3 mai 2021,12 mai 2021 et 27 mai 2021.

Vous n 'avez pas cru bon tenir compte des relances faites par votre agence.

Une fois de plus, vous vous étes placée en faute en n'utilisant pas le système de pointage pourtant obligatoire.

* Sur votre absence du 8 mai 2021 à votre poste de travail

Le 7 mai 2021, en utilisant un ton très désagréable vis-a-vis de votre interlocutrice, vous avez contacté l'astreinte en lui indiquant que vous ne pourrez pas intervenir le lendemain et ce sans donner de raison particulière ni en justifiant de votre absence.

Par mail du 27 mai 2021 a 12 la 19, nous vous avons envoyé un mail dans lequel nous vous demandions de con'rmer (ou non) votre absence pour le samedi 8 mai.

Vous n'avez pas cru bon répondre ou nous rappeler pour nous confirmer votre présente ou non chez vos bénéficiaires prévus le 8 mai 2021.

Vous n'êtes pas sans savoir que nous avons une obligation de continuité de service auprès de nos bénéficiaires et n 'ayant pas de nouvelles de votre part, nous avons été donc contraints de vous remplacer pour cette journée du 8 mai 2021.

Le 8 mai 2021, vous vous êtes présentée à votre intervention du matin, encore une fois sans nous prévenir, et vous avez rencontre votre collègue qui vous remplaçait.

Pour ce déplacement, vous serez bien évidemment rémunérée, en revanche vous n'avez fourni aucun justificatif pour ces absences à votre poste de travail.

Nous attendons d'ailleurs toujours les justificatifs de ces absences.

Pourtant, vous n'êtes pourtant pas sans savoir que notre règlement intérieur précise, notamment en son article 72, que toute absence doit être signalée dans les 24h, et justi'ée dans les 48 h.

En ne justi'ant pas de votre absence, vous vous êtes donc placée une nouvelle fois en faute.

Compte tenu de l'intégralité des griefs ci-avant énoncés, après l'examen de votre dossier, le respect d'un délai de réflexion et après avoir pris en compte vos explications qui n'ont pas été de nature à modi'er notre appréciation des faits, nous sommes contraints de vous noti'er votre licenciement de votre contrat à durée indéterminée pour faute grave. Cette rupture prend effet à la date d'envoi de la présente. ''

***

Aux termes de ses dernières écritures devant la juridiction prud'homale, Mme [U] a demandé :

- Requali'er son contrat de travail à temps partiel de un contrat de travail à temps plein,

- Condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 9469,68 euros, outre 946,97 euros pour les congés payés afférents

A défaut,

- Condamner la SAS [1] à lui payer :

- 2184,78 euros au titre du rappel de salaire minimal conventionnel outre 218,48euros pour les congés payés afférents

- 1088,96 euros au titre des rappels de salaire en l'absence de pause effective, outre 108,90 euros au titre des congés payés afférents

- 10 000 euros au titre de la violation de la législation sur la durée du travail

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions de la convention collective relatives au travail de nuit

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en l'absence de visite médicale

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité

- 2 000 euros au titre de son manquement à l'obligation de formation

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

- 216,35 euros au titre des cotisations indûment prélevées pour la complémentaire santé

- 620,96 euros au titre du solde des salaires de décembre 2019 et janvier 2020, outre 62,10 euros pour les congés payés afférents

-1576,56euros au titre des 19,5 jours de congés payés retirés de son solde de congés payés sur le bulletin de salaire de décembre 2020,

A titre principal,

- Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS [1],

- la condamner à verser à Mme [U] les sommes de:

- 1714,73 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

- 3091,04 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 309,10 euros au titre des congés payés afférents

- 7007,08 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire,

- Déclarer le licenciement de Mme [U] sans cause réelle et sérieuse et condamner la SAS [1] à verser les sommes de :

- 1714,73euros au titre de l'indemnité légale de licenciement

- 3091,04euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 309,10 euros au titre des congés payés afférents

- 7007,08euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

- Ordonner la rectification des bulletins de salaire et la communication des documents de fin de contrat dans un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document

- Déclarer que le conseil de prud'hommes se réserve le droit de liquider l'astreinte

- Paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement pour les sommes à caractère indemnitaire

- Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil sur l'ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamnée la société et ce à compter du prononcé du jugement à intervenir

- Condamner la SAS [1] à verser 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir

- Condamner la SAS [1] aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d'exécution

La SAS [1] a demandé au conseil de prud'hommes de :

- Débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

- Condamner Mme [U] à verser la somme de 2500 euros à la SAS [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamner Mme [U] aux entiers dépens

Par jugement en date du 15 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Rennes a :

- Ordonné la révocation de l'ordonnance de clôture et ordonné le rabat de clôture

- Dit et jugé que les missions de Mme [U] relèvent de l'emploi d'assistant(e) de vie 3 et elle est reclassée avec une classification salariale de niveau IV

- Condamné la SAS [1] à verser à Mme [U] la somme de

2 184,78euros au titre de rappel de salaire minimal conventionnel et 218,48euros au titre des congés payés afférents

- Débouté Mme [U] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein

- Condamné la SAS [1] à verser à Mme [U] la somme de

1 088,96euros au titre de rappel de salaire sur les heures de pause et à la somme de 108,90euros au titre des congés payés afférents

- Condamné la SAS [1] au paiement d'une indemnité de 2 500euros au titre de la violation de la législation relative aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires, à la durée maximale de travail et aux temps de pause

- Dit que Mme [U] n'est pas travailleuse de nuit et non soumise à l'obligation de surveillance médicale renforcée, et la déboute de sa demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale renforcée

- Débouté Mme [U] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité

- Condamné la SAS [1] à verser à Mme [U] la somme de 216,35euros au titre de cotisation mutuelle indûment prélevée

- Condamné la SAS [1] à verser à Mme [U] la somme de 1500 euros pour manquement à son obligation de formation

- Débouté Mme [U] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

- Condamné la SAS [1] à verser à Mme [U] la somme de 620,96 euros au titre du solde des salaires de décembre 2019 et janvier 2020

- Débouté Mme [U] de sa demande complémentaire relatif aux congés afférents au complément de salaires de décembre 2019 et janvier 2020

- Débouté Mme [U] de sa demande de règlement de 19,5 jours de congés

- Débouté Mme [U] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de ses demandes d'indemnisations pour harcèlement moral et pour licenciement nul

- Débouté Mme [U] de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Ordonné la rectification des bulletins de salaire sous astreinte de 10 euros par jour à compter de 30 jours après la notification du jugement

- Dit que le conseil de prud'hommes se réserve le droit de liquider l'astreinte

- Ordonné le paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement pour les sommes à caractère indemnitaire

- Ordonné la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil sur l'ensemble des sommes dues par la SAS [1] à compter du prononcé du jugement

- Condamné la SAS [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour 2000 euros

- Ordonné l'exécution provisoire sur les salaires

- Condamné la SAS [1] aux entiers dépens

- Débouté la SAS [1] de ses autres demandes, fins et conclusions

***

Mme [U] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe du 13 janvier 2023.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 12 février 2026, Mme [U] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Dit et jugé que les missions de Mme [U] relèvent de l'emploi d'assistant de vie 3

et elle est reclassée avec une classification salariale de niveau IV ;

- Condamné la SAS [1] à verser à Mme [U] la somme de 2 184,78 euros

au titre de rappel de salaire minimal conventionnel et 218,48 euros au titre des congés payés afférents

- Débouté Mme [U] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein

- Condamné la SAS [1] à verser à Mme [U] la somme de 1 088,96euros au titre de rappel de salaire sur les heures de pause et à la somme de 108,90euros au titre des congés payés afférents

- Condamné la SAS [1] au paiement d'une indemnité de 2 500 euros au titre de la violation de la législation relative aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires, à la durée maximale de travail et aux temps de pause

- Dit que Mme [U] n'est pas travailleuse de nuit et non soumise à l'obligation de surveillance médicale renforcée, et la déboute de sa demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale renforcée

- Débouté Mme [U] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité

- Débouté Mme [U] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

- Débouté Mme [U] de sa demande complémentaire relative aux congés afférents au complément de salaires de décembre 2019 et janvier 2020

- Débouté Mme [U] de sa demande de règlement de 19,5 jours de congés

- Débouté Mme [U] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et 'de ses demandes d'indemnisations pour harcèlement moral et pour licenciement nul'( sic)

- Débouté Mme [U] de sa demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS [1] à verser à Mme [U] la somme de 1 088,96euros au titre de rappel de salaire sur les heures de pause et à la somme de 108,90euros au titre des congés payés afférents

Et statuant à nouveau,

- Déclarer que la classification de Mme [U] était celle d'une assistante de vie 3 niveau IV ;

- Condamner la SAS [1] au paiement d'une indemnité de 10 000 euros nets de CSG-CRDS au titre de la violation de la législation relative aux repos quotidiens et hebdomadaires

- Requalifier le contrat de travail à temps partiel de Mme [U] en contrat de travail à temps plein

En conséquence, à titre principal,

- Condamner la SAS [1] au paiement du rappel de salaire dû pour un temps plein à compter de septembre 2017

- Pour 2017 : 410,56 euros bruts outre 41,06 euros bruts de congés payés;

- Pour 2018 : 2689,14 euros bruts outre 268,91 euros bruts de congés payés ;

- Pour 2019 : 2373,63 euros bruts outre 237,36 euros bruts de congés payés ;

- Pour 2020 : 4315,11 euros bruts outre 431,51 euros bruts de congés payés.

En conséquence, à titre subsidiaire,

- Condamner la SAS [1] au paiement du rappel de salaire dû pour un temps plein à compter de juillet 2019 :

- Pour 2019 : 1322,46 euros bruts outre 132,25 euros bruts de congés payés ;

- Pour 2020 : 4315,11 euros bruts outre 431,51 euros bruts de congés payés.

- Condamner la SAS [1] au paiement du rappel de salaire minimal conventionnel :

- Pour 2020 : 20,28 euros bruts outre 2,03 euros bruts de congés payés;

- Pour 2019 : 1073,92 euros bruts outre 107,40 euros bruts de congés payés ;

- Pour 2018 : 1034,94 euros bruts outre 103,50 euros bruts de congés payés ;

- Pour 2017 : 55,65 euros bruts outre 5,57 euros bruts de congés payés.

- Condamner la SAS [1] au paiement d'une indemnité de 2 000 euros nets de CSG-CRDS à

titre de dommages -intérêts pour non-respect des règles relatives au travail de nuit ;

- Condamner la SAS [1] au paiement d'une indemnité de 2 000 euros nets de CSG-CRDS à

titre de dommages -intérêts en l'absence de visite médicale liée au suivi individuel renforcé ;

- Condamner la SAS [1] au paiement d'une indemnité de 10 000 euros nets de CSG-CRDS

à titre de dommages -intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ; - Condamner la SAS [1] au paiement d'une indemnité de 2 000 euros nets de CSG-CRDS

au titre de son manquement à l'obligation de formation ;

- Condamner la SAS [1] au paiement de la somme de 246,81euros au titre des cotisations

indûment prélevées pour la complémentaire santé ;

- Condamner la SAS [1] à verser à Mme [U] la somme de 620,96 euros au titre du solde des salaires de décembre 2019 et janvier 2020, outre 62,10 euros au titre des congés payés afférents ;

- Condamner la SAS [1] à payer à Mme [U] les 19,5 jours de congés payés retirés de son solde de congés payés sur le bulletin de salaire de décembre 2020 représentant une somme de

1 390,93 euros bruts ;

- Condamner la SAS [1] au paiement d'une indemnité de 5 000 euros nets de CSG-CRDS à

titre de dommages -intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

A titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS [1] et par conséquent, la condamner à verser les sommes suivantes :

- 1714,73 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 3 091,04 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 309,10euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 7007,08 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Subsidiairement,

- Déclarer le licenciement de Mme [U] sans cause réelle ni sérieuse et condamner par conséquent la SAS [1] à verser les sommes suivantes :

- 1714,73 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 3 091,04 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 309,10euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- 7007,08 euros nets au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

- Ordonner la rectification des bulletins de salaire et la communication des documents de fin de contrat dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ;

- Déclarer qu'elle se réserve le droit de liquider l'astreinte ;

- Condamner la SAS [1] au paiement des intérêts de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé du jugement pour les sommes à caractère indemnitaire ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts par application des dispositions de l'article 1343 -2 du code civil sur l'ensemble des sommes auxquelles pourrait être condamnée la société et ce à compter du prononcé du jugement intervenu;

- Condamner la SAS [1], au paiement d'une indemnité de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la SAS [1], aux entiers dépens, y compris ceux éventuels d'exécution.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 24 novembre 2023, la SAS [1] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du 15 décembre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [U] (sic)

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la SAS [1] de ses demandes (sic)

En conséquence, statuant à nouveau de :

- Débouter Mme [U] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner Mme [U] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [U] aux entiers dépens.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 17 février 2026 avec fixation de l'affaire à l'audience du 9 mars 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la reclassification conventionnelle

Mme [U] revendique une classification conventionnelle supérieure d'Assistante de vie 3 de niveau IV, à laquelle il a été fait droit par les premiers juges. Elle sollicite le paiement d'un rappel de salaire de 2 184,78 euros outre les congés payés, en lien avec cette reclassification.

La société [1] sollicite l'infirmation du jugement en soutenant que la salariée recrutée en qualité d'auxiliaire de vie, a exercé des fonctions correspondant exactement à des missions du poste d'Assistante de vie 1 de niveau 1 définies par la convention collective ; qu'aucune tâche médicale ne lui a été assignée ; que les consignes produites ont été établies, non par l'employeur mais par la famille d'un bénéficiaire de la prestation d'aide à domicile ; que les missions qui déterminent la classification d'un emploi sont celles effectuées principalement, de sorte que les missions ponctuelles et accessoires sont sans effet sur une nouvelle classification ; que les témoignages de 3 anciens collègues n'apportent aucun élément précis pour la question posée et seront écartés pour 2 d'entre eux (Mme [F] et Mme [P] ) en litige avec la société.

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle supérieure dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure dans le cadre de ses fonctions, des tâches et des responsabilités relevant de la classification revendiquée.

En l'espèce, Mme [U] recrutée comme auxiliaire de vie bénéficiait d'une classification d'Assistante de vie 1 avec une rémunération de niveau I . Elle revendique la classification d'Assistante de vie 3 rémunérée au niveau IV.

La convention collective nationale des entreprises de service à la personne définit les classifications pour les auxiliaires de vie comme :

- Assistante de vie 1 : Intervient auprès d'un particulier à son domicile afin de l'accompagner dans les tâches quotidiennes : entretien des espaces de vie, courses, préparation de repas simples, tâches administratives simples. L'emploie concourt à la préservation de l'autonomie de la personne par la réalisation d'activités sociales et occupationnelles.

- (...) Assistante de vie 3: Intervient au domicile d'un particulier dont l'autonomie est altérée afin de l'accompagner dans son environnement pour l'aider dans la réalisation des actes quotidiens ou réaliser pour son compte les tâches de la vie quotidienne dans le cadre d'un projet de vie transmis par l'entreprise. L'emploi consiste également à effectuer un ensemble de tâches quotidiennes afin de contribuer à maintenir ses espaces fonctionnels, propres et sécurisés (changer une ampoule, nettoyer les espaces, effectuer des tâches administratives ..) Et à préserver le lien entre la personne et son environnement extérieur (conduite d'un véhicule aménagé..).

A l'appui de sa demande, Mme [U] verse aux débats :

- le témoignage de M.[V], auxiliaire de vie , ayant travaillé en relais avec Mme [U] auprès d'un jeune homme [N] [W] atteint de diabète de type II et d'un grave handicap physique nécessitant des interventions et des soins à domicile, de jour comme de nuit (pièce 9 )

- une fiche de mission établie le 6 mai 2016 par [1] destinée à M.[V] se rapportant aux services apportés à [N] [W], intégrant notamment des injections d'insuline,

- la fiche de mission destinée le 16 février 2018 à Mme [U] pour la mission auprès de [N] [W], définissant les aides à la toilette, des transferts avec lève-personne et injections d'insuline,

- un mail du 18 août 2020 de M.[N] [W] rappelant à [1] que les intervenants ont besoin d'une formation nécessaire relative à ses injections d'insuline avant chaque repas et avant l'endormissement.

- une fiche de mission adressée le 21 septembre 2017 par [1] à Mme [U] concernant les missions à réaliser auprès de M.[I] [L] ' en cas de crise Epilepsie (légère) attendre ou appeler l'infirmière.' Ce document comporte une annotation manuscrite ' [I] ne mange pas par la bouche, risque de décès, il a un tube.;'

- des consignes écrites données par la famille de [I] [L] aux auxiliaires de vie - le 21 novembre 2017 attirant leur attention sur les missions confiées ' il a des problèmes sérieux de déglutition dus à son encombrement pulmonaire. (..) assistance de l'infirmière pour vider les mictions, enfiler les bas de contention, et durant la nuit (19h/7h) ' veiller à son encombrement pulmonaire. L'aider à tousser et à cracher.' ( pièce 12)

- une fiche de mission du 1er janvier 2018 concernant [I] [L] adressée par [1] à tous les intervenants dont Mme [U] : aucune alimentation par voie orale possible, il est très encombré (.;) comportant un compte rendu des besoins établi par [1] ' il faut être vigilant +++, il bénéficie

d'une ventilation assistée Air de Bretagne.'

- un extrait du guide de l'auxiliaire de vie sociale éditée par la Fédération [2] de mars 2009, détaillant les soins relevant de la compétence, non pas d'une auxiliaire de vie, mais dune aide-soignante ou d'une infirmière, comme les soins de bouche, la pose de bande de contention, la toilette complète au lit,

- la fiche de mission établie le 25 février 2020 par [1] destinée à Mme [U] pour les interventions réalisées chez Mme [J] atteinte d'une pathologie neurologique évolutive, nourrie par gastrotomie, et installée dans un lit verticalisateur.

- le plan de soins destiné à l'auxiliaire de vie nécessitant le brossage des dents de Mme [J] sur la demande expresse de l'infirmière.

- les préconisations de l'ergothérapeute (pièce 57) et le mode d'emploi du lit verticalisateur de Mme [J] nécessitant une formation systématique et annuelle au profit du personnel manipulateur du matériel,

- la fiche de mission transmise le 2 février 2018 par la société [1] à Mme [U] concernant la nature de ses interventions chez M.[T] [A], intégrant une toilette au lit,

- l'attestation de Mme [P] , chargée de la planification des plannings des auxiliaires de vie au sein de la société [1], considérant que les missions effectivement confiées à Mme [U] correspondaient à un niveau supérieur ( IV) à celui qui lui était attribué (niveau I) : 'nous lui demandions des gestes de soin infirmier ou de kiné respiratoire' . ( pièce 26)

- l'attestation de Mme [F], ancienne chef de l'agence de [Localité 2], ayant confié à Mme [U] du fait de son expérience professionnelle et de la qualité de sa prise en charge, des interventions en urgence des bénéficiaires lourdement handicapées ; qu'elle l'a désignée comme référente de deux bénéficiaires alors qu'elle était contrainte de réaliser des gestes techniques relevant de la compétence d'une aide soignante, voire d'une infirmière et d'un kiné respiratoire - prises de glycémie, injections d'insuline, aspiration de mucosités, drainages bronchiques, aides à la toux appareillées ou manuelles sur des personnes ayant une sonde d'alimentation, pose de ventilation non invasive, ..( Pièce 29).

- diverses fiches de présence et plannings d'intervention de la salariée pour la période allant de septembre 2017 à janvier 2020, faisant apparaître les noms des bénéficiaires, atteints de pathologies et d'handicaps sévères ( [N] [W] , [M] [J] , [I] [L], [Y] [D]..) .

- l'attestation de M.[Z], auxiliaire de vie ayant travaillé pour la société [1] (2013- 2017) et désormais salarié pour Handicap Service 35 à compter de 2017, période au cours de laquelle il a côtoyé Mme [U] dans le cadre des interventions réalisées en alternance au domicile d'[Y] [D], étudiant myopathe dont l'état de santé nécessitait des gestes techniques relevant des fonctions de niveau IV. Le témoin ajoute que lors de sa période de travail pour le compte de [1], il était amené à effectuer régulièrement auprès des bénéficiaires lourdement handicapés des actes relevant du niveau IV. ( Pièce 58)

- l'attestation de Mme [S] auxiliaire de vie ayant côtoyé Mme [U] lors de la prise en charge du même bénéficiaire M.[I] [L] atteint d'une sclérose en plaques nécessitant l'utilisation d'un aspirateur à sécrétion, d'un appareil de kiné respiratoire, dans le cadre de soins palliatifs.( Pièce 58)

- l'attestation de Mme [K] ancienne auxiliaire de vie de la société [1] en 2019, dénonçant une expérience pénible en lien avec un manque total de soutien et de considération de la Direction, une sous classification au niveau I en dépit des gestes techniques fournis aux bénéficiaires lourdement handicapés.

La société [1] qui remet en cause la fiabilité des témoignages de Mesdames [F], [P] et [V], en raison de litiges prud'homaux actuellement en cours, ne fournit toutefois aucun élément objectif permettant de contredire les attestations circonstanciées et concordantes desdits témoins, au demeurant confortées par d'autres témoignages et les fiches de mission transmises aux intervenants.

Il résulte des pièces produites que Mme [U] a réalisé effectivement et de manière régulière au domicile de plusieurs bénéficiaires dont l'autonomie était gravement altérée des tâches variées confiées à une Assistante de vie 3 de niveau IV au sens des textes conventionnels, et notamment des actes d'hygiène, en accompagnement ou non du personnel infirmier ou aide-soignant.

En conséquence, elle établit au regard de la nature des opérations réalisées régulièrement, avoir exercé des fonctions relevant des missions d'une Assistante de vie 3 de niveau IV selon les textes conventionnels.

C'est donc à juste titre que les premiers juges ont fait droit à la demande de reclassification présentée par la salariée et à la demande subséquente de rappel de salaire de 2 184, 78 euros.

Le jugement sera confirmé sur ces points.

2- sur la demande de requalification du temps partiel en un temps complet

Mme [U] sollicite la requalification de son contrat de travail à temps partiel annualisé en un contrat à temps complet en soutenant qu'elle a travaillé régulièrement et à plusieurs reprises au-delà des 30 heures prévues par son contrat de travail et de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La salariée invoque en premier lieu la nullité de l'accord d'entreprise du 12 décembre 2013 en ses dispositions afférentes au temps partiel annualisé depuis l'annulation par le Conseil d'Etat du 12 mai 2017 de l'arrêté d'extension de la convention collective du service à la personne, et en second lieu, soulève l'inopposabilité de cet accord au regard de plusieurs arrêts de cours d'appel (Rennes 18 avril 2024 et Paris 18 octobre 2023) faute de prévoir une durée minimale de travail continue, ainsi que des mesures afférentes à l'articulation entre le travail de nuit et l'exercice de responsabilités familiales et sociales tel que prévu à l'article L 3123-40 du code du travail.

La salariée en conclut que le dispositif d'annualisation du temps de travail étant nul ou inopposable, le décompte de ses heures de travail doit être effectué par semaine civile et au regard des dispositions légales; qu'à ce titre, les heures complémentaires réalisées par un salarié à temps partiel ne peuvent pas avoir pour effet de porter sa durée de travail au niveau de la durée légale du travail de 35 heures par semaine, au risque de subir la sanction d'une requalification à temps complet. Mme [U] demande l'infirmation du jugement sur ce point.

La société [1] se prévaut des règles applicables à la relation de travail correspondant à l'accord d'entreprise du 12 décembre 2013, permettant en application de l'article L 3122-2 du code du travail de décompter la durée de travail sur une période plus longue que la semaine ou le mois, à savoir sur l'année.

Il convient à titre liminaire d'examiner la demande de Mme [U] tendant à voir déclarer nul, ou subsidiairement inopposable, l'accord d'entreprise du 12 décembre 2013 (pièce 13) instaurant le temps partiel annualisé appliqué à la relation de travail avec la société [1].

2-1 Sur la demande de nullité ou d'inopposabilité de l'accord d'entreprise du 12 décembre 2013

Il est constaté que la société [1] n'a développé dans ses dernières conclusions aucun moyen opposant à la demande de la salariée tendant à voir déclarer nul ou inopposable l'accord collectif du 12 décembre 2013.

Selon l'article L 212-4-6 alinéas 1 à 10 devenu L 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n°2008-789 du 20 août 2008, une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail d'un salarié à temps partiel peut varier dans certaines limites sur tout ou partie de l'année, à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.

En l'espèce, les parties ont convenu que Mme [U] devait travailler à temps partiel, et en dernier lieu suivant l'avenant du 27 août 2017, sur la base 1 410 heures annuelles soit en moyenne 30 heures par semaine, et d'une période de référence de 12 mois s'achevant le 31 juillet de chaque année.

Il est rappelé que l'arrêté d'extension du 3 avril 2014 de la convention collective des entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012 a été annulé par le Conseil d'Etat dans un arrêt du 2 mai 2017 (n°381870) et que ses dispositions relatives :

- au travail à temps partiel (possibilité d'accomplir des heures complémentaires dans la limite de 33% de la durée du travail du salarié à temps complet),

- à la possibilité de recourir à un délai de prévenance de 3 jours en cas de modification des horaires en dehors de cas d'urgence,

- aux conventions de forfait en jours sur l'année et au travail de nuit,

ont été annulées faute de fixation de garanties, en l'occurrence faute :

*de fixation d'une période minimale de travail continue,

*de compensations au travail de nuit,

*de stipulations garantissant le respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires dans le cadre du forfait,

*mais également en raison du non-respect des mesures exigées par l'article L3122-40 du code du travail.

Par ailleurs, il apparaît que l'accord d'entreprise du 12 décembre 2013 relatif à l'aménagement du temps de travail et au travail de nuit des salariés :

- ne prévoit pas de stipulations garantissant le respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires dans le cadre du forfait ;

-s'il prévoit une durée minimale de travail garantie pour les contrats à temps partiel, il ne fixe pas de garantie de durée minimale continue ; ainsi, l'article 4, " Cadre de la répartition du temps de travail ", prévoit qu'au cours de la période annuelle, " pour les contrats à temps partiel, le minimum d'heures travaillées ou en congés payés par mois est équivalent à 50% du nombre d'heures contractuellement travaillées ou en congés payés ramené au mois, à l'exception de 4 mois qui pourront être inférieur à ce minimum d'heures travaillées ou en congés payés " ; Si cet article prévoit une durée minimale de travail pendant 8 mois, il n'établit pas de durée minimale de travail continue, en infraction avec l'article L 3123-23 du code du travail, dans sa version en vigueur à l'époque du contrat, ce qui prive la salariée de toute garantie effective de ce chef.

- s'il prévoit une compensation au travail de nuit, il ne prévoit pas les mesures visées à l'article L3122-40 du code du travail dans sa version alors applicable (La contrepartie dont bénéficient les travailleurs de nuit est prévue par la convention ou l'accord mentionné à l'article L. 3122-33. Cet accord prévoit, en outre, des mesures destinées : 1° A améliorer les conditions de travail des travailleurs ; 2° A faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport; 3° A assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. L'accord prévoit également l'organisation des temps de pause.), concernant notamment l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, ou l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne l'accès à la formation.

Dans ces conditions, les dispositions de l'accord d'entreprise du 12 décembre 2013 sont considérées comme nulles tout comme celles visées par l'accord d'extension de la convention collective pour ce qui est de l'annualisation du temps de travail, du travail à temps partiel, du travail de nuit de sorte que Mme [U] est fondée à se prévaloir des dispositions légales sur ces points.

2-2 sur la requalification du contrat à temps complet et le rappel de salaires

Mme [U] soutenant avoir dépassé à plusieurs reprises et à compter de la semaine du 4 au 10 septembre 2017, la durée légale de 35 heures de travail (plus de 49 heures), demande la requalification de son contrat à temps partiel en un contrat à temps complet à compter du 10 septembre 2017 ainsi que le paiement d'un rappel de salaires de :

- pour 2017 : 410.56 euros brut,

- pour 2018 : 2 689.14 euros brut,

- pour 2019 2 373.63 euros brut,

- pour 2020 : 4 315.11 euros,

soit un total de 9 788.44 euros brut outre les congés payés de 978.84 euros.

L'employeur fait valoir à l'inverse que la salariée inclut à tort dans ses décomptes de temps travaillé des périodes de repos, des absences diverses voire des congés payés, peu importe que ces périodes soient indemnisées puisqu'elles ne constituent pas du temps de travail effectif, servant de base au déclenchement des majorations pour heures complémentaires ou supplémentaires ; qu'elle n'a jamais atteint la durée légale de travail de 35 heures.

L'article L 3123-9 du code du travail dispose que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, ou si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Lorsque le recours par l'employeur à des heures complémentaires à pour effet de porter, fût ce pour une période limitée à un mois, la durée de travail du salarié au-delà de la durée légale, le contrat est réputé conclu à temps complet à compter de la première irrégularité.( Soc 17 décembre 2014 n°13-20627)

Mme [U] verse aux débats :

- ses plannings d'interventions établis par la société [1] allant d'août 2017 à janvier 2020, détaillant jour par jour, la durée des prestations à domicile, la durée des pauses, le nom des bénéficiaires (pièce 34)

- les fiches de présence signées par la salariée et les bénéficiaires comportant des annotations manuscrites sur les modifications de plannings (heures d'arrivée et de départ, nombre d'heures sur place, durée des pauses éventuelles), correspondant à la période de septembre 2018 à juin 2018 (pièce 33)

- ses bulletins de salaire rémunérant plus de 151.67 heures par mois hors heures de pauses payées, par exemples :

- en septembre 2017 : 194.50 heures,

- en décembre 2017 de 191.50 heures,

- en janvier 2018 183 heures

- en avril 2018, 152 heures,

- en août 2018 : 154 heures,

- en mars 2019 : 165.05 heures,

- en avril 2019 : 167.14 heures,

- de juin à octobre 2019, en décembre 2019 et en janvier 2020.

- un tableau récapitulant depuis août 2017 les heures dites effectives et rémunérées de manière distincte par l'employeur par rapport aux heures de pauses payées ( pièce 38).

Il en résulte que Mme [U], qui a réalisé plus de 44 heures de travail durant la semaine du 4 au 10 septembre 2017, hors heures de pauses payées, et qui a été rémunérée en septembre 2017 sur la base de 194 .50 heures de travail effectif, a atteint, et même dépassé, la durée légale du travail à temps plein alors les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au -delà de la durée légale en l'espèce applicable de 35 heures hebdomadaires ; que compte tenu de la date du premier dépassement, il sera fait droit à la demande en requalification en un contrat à temps plein à effet au 10 septembre 2017.

Partant, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [U] les sommes réclamées sur la base d'un salaire à temps complet, à concurrence de la somme globale de 9 788.44 euros brut outre les congés payés de 978.84 euros, conformément à ses calculs et non utilement contestés par la partie adverse.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

3- sur le rappel de salaire au titre du temps de pause

Mme [U] demande la confirmation du jugement qui lui alloué un rappel de salaire de 1 088.96 euros au titre des heures de pause (158 heures) qu'elle n'a pas pu prendre et qui étaient rémunérées à hauteur de 50 % entre décembre 2017 et décembre 2018, en raison de l'état de santé de certains bénéficiaires imposant une vigilance de tous les instants (risque d'étouffement).

La société [1] critique le jugement au motif que la salariée ne justifie pas de l'impossibilité de prendre ses pauses et se borne à fournir des feuilles de présence annotées et raturées par ses soins pour les besoins de la cause, que sa demande concerne principalement des pauses pendant des heures de nuit, que Mme [U] n'a jamais informé son employeur de ses difficultés pour se reposer pendant ses heures de nuit.

L'article L 3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps consacré à la pause, défini par l'article L 3121-2, est considéré comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L 3121-1 sont réunis.

Les dispositions de l'article L.3121-16 du code du travail prévoient que tout travailleur doit bénéficier d'un temps de pause dès que le temps de travail quotidien atteint six heures. Les dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur à cette durée légale.

L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur et dès lors, il est tenu de mettre en oeuvre les dispositions légales, ou à défaut si elles sont plus favorables, les dispositions conventionnelles.

La charge de la preuve en matière de respect des seuils et plafonds prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne incombe uniquement à l'employeur (soc. 20 février 2013, n°11-21.848, 11-21.599) Les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l'Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l'employeur.(soc. 15 mai 2019, n 17-28.018 )

En l'espèce, la société [1] à laquelle il incombe de justifier que la salariée était en mesure de prendre les pauses prévues durant son travail de nuit, se borne à critiquer les plannings dont la salariée a produit une copie sans communiquer l'original des plannings dont il ne conteste pas avoir été destinataire en vue de l'établissement des bulletins de paie ni le moindre élément de preuve concernant l'organisation du temps de travail de Mme [U].

De son côté, l'appelante a produit :

- les plannings, sous forme de fiches de présence signées chaque jour par la salariée et le bénéficiaire, destinées à la Direction en vue de l'édition des bulletins de paie et des déclarations Urssaf.

Il y est précisé que :

- la salariée et le bénéficiaire sont appelés 'à corriger à la main'les horaires mentionnés s'ils ne correspondent pas à la réalité afin de tenir compte des éventuelles modifications lors de l'établissement des paies et des factures,

- la salariée est également invitée à signaler les difficultés s'il ne lui a pas été possible de prendre le temps de pause prévu.

- l'attestation de M.[V] ancien auxiliaire de vie ayant travaillé en relais avec la salariée auprès de plusieurs bénéficiaires communs, confirmant que 'jusqu'en janvier 2019, les heures de pauses étaient comptabilisées et rémunérées à hauteur de 50 % alors même que nous n'avions pas de pauses.'

- l'attestation de Mme [P], ancienne chargée de la planification des auxiliaires de vie ' jusqu'en janvier 2019, il a été considéré que durant les gardes de nuit, il y avait 4 heures de pause rémunérées à 50 % même si le salarié nous faisait retour de missions de gardes de nuit difficiles pendant lesquelles aucun pause n'était possible ce qui dût le cas de Mme [U].'

- le témoignage de Mme [F], ancienne responsable de l'agence de [Localité 2], confirmant que Mme [U] l'avait avertie qu'elle ne pouvait pas prendre de pause compte tenu des sollicitations constantes des bénéficiaires, mais je n'ai pas réussi à faire valoir ses droits auprès de la direction; en janvier 2019, l'entreprise m'a demandé de revoir l'ensemble des plannings salariés mettant fin au système des heures de pauses. A ce titre, Mme [U] a souhaité voir le nouvel accord concerné' ; qu'elle en a fait la demande auprès de la DRH en vain,

Alors que Mme [U] justifie avoir alerté la société [1] sur ses difficultés voire son impossibilité de prendre le temps de pause prévu, au travers de ses annotations manuscrites explicites et malgré une réunion le 18 janvier 2018 (pièce 33 fiche de présence de janvier 2018), compte tenu de l'état de santé des bénéficiaires atteints de pathologies graves et présentant 'des risques d'étouffement à chaque instant' ([I] [L]), les premiers juges ont considéré à juste titre que la société [1] sur laquelle repose la preuve du respect des temps de pause, était défaillante à établir que la salariée pouvait prendre les 4 heures de pause accordées durant son travail de nuit.

Il s'ensuit que Mme [U] est bien fondée en sa demande en paiement du rappel de salaire de 1 088.96 euros , équivalent à 50 % des heures indemnisées, outre les congés payés y afférents. Le jugement sera confirmé sur ce point.

4- sur le non-respect de la législation sur le repos quotidien et le repos hebdomadaire

Mme [U] maintient sa demande indemnitaire de 10 000 euros pour violation des durées minimales de repos en avril 2018 puis en décembre 2018 et demande l'infirmation du jugement sur le quantum.

L'employeur s'oppose à la demande en soutenant que la salariée a bénéficié du repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives durant les périodes litigieuses et souligne le manque de fiabilité des documents raturés quasi illisibles fournis par la salariée et non ratifiés par la Direction.

Selon l'article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

L'article 3121-20 du code du travail dispose qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Selon l'article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

L'article L 3132-1 interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine .

L'article L 3132-2 dispose que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

La cour de justice de l'Union européenne a jugé (CJUE, 9 novembre 2017, António Fernando Maio Marques da Rosa contre Varzim Sol Turismo, Jogo e Animação SA, C-306/16), s'agissant de l'article 5 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, que celui-ci oblige les États membres à assurer que tout travailleur bénéficie, au cours d'une période de sept jours, d'une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures, auxquelles s'ajoutent les onze heures de repos journalier prévues à l'article 3 de la directive 2003/88, sans préciser toutefois le moment auquel cette période minimale de repos doit être accordée.

Il résulte de l'article L. 3132-1 du code du travail que toute semaine civile doit comporter un repos de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, sans exiger que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs. ( sociale 13/11/2025 n°24-10733)

Le seul constat par le juge du dépassement de la durée maximale de travail ou du non-respect des durées minimales de repos ouvre droit à la réparation au profit du salarié sans démonstration du préjudice réellement subi.

Pour établir la réalité du non-respect des périodes minimales de repos et de la violation du droit à la déconnexion, Mme [U] fait valoir que:

- elle a travaillé 44 heures, entre le lundi 9 avril et le dimanche 15 avril 2018 sans bénéficier d'un repos de 35 heures non consécutives,

- elle a été privée d'un jour de repos hebdomadaire lorsqu'elle a travaillé 11 nuits consécutives du 23 août 2018 au 2 septembre 2018,

- elle n'a pas eu de repos hebdomadaire la première semaine de mai 2018.

- elle n'a pas bénéficié du repos minimal de 11 heures consécutives : le 9 septembre 2017, le 14 septembre 2017, le 28 avril 2018, le 19 septembre 2018.

- elle était régulièrement sollicitée par son employeur sur son téléphone personnel, y compris sur ses périodes de repos, la société [1] refusant d'attribuer à ses salariés en déplacement permanent un téléphone professionnel, tout en exigeant d'eux qu'ils pointent leurs horaires sur une application en ligne.

- les multiples violations des règles de repos ont entraîné des conséquences sur sa vie personnelle et sur sa santé e terme de fatigue et de surmenage, se traduisant par un long arrêt de travail.

A l'appui de ses dires, elle produit :

- ses fiches de présence (pièce 33)

- ses plannings et mails d'envoi (pièce 24)

- l'attestation de Mme [F], responsable d'agence, confirmant la privation du repos hebdomadaire durant la période travaillée allant du 23 août au 2 septembre 2018 et ajoutant que le jour de repos hebdomadaire n'est jamais inscrit dans les plannings (pièce 29)

- les sollicitations régulières par sms de la salariée sur son téléphone personnel durant ses périodes de repos ou de congés ( pièce s 35 et 36)

- l'attestation de M.[V] confirmant qu'il était contacté plusieurs fois directement par des collègues pour changer des jours d'intervention pendant ses jours de repos et pour intervenir dans l'heure ; que le délai de prévenance de 7 jours était rarement respecté (pièce 9).

Alors que le suivi de la durée du travail relève de son pouvoir de direction, l'employeur qui s'évertue à critiquer les fiches de présence communiquées par la salariée, ne fournit toutefois aucun élément contredisant les données retranscrites sur les documents, contresigné par les bénéficiaires des prestations. Faute pour la société [1] de produire l'original des fiches lui ayant été nécessairement transmises pour l'établissement des bulletins de paie et des factures, aucun élément ne permet de remettre en cause les temps de présence portés sur les fiches, non utilement contestés par l'employeur.

Les pièces produites font apparaître plusieurs violations du repos minimal quotidien et hebdomadaite sur lesquelles la société intimée ne s'explique pas utilement, se traduisant par :

- l'absence de repos hebdomadaire au cours de la semaine civile du au 15 avril 2018.

- la privation du repos minimal de 11 heures consécutives à 4 reprises entre le 9 septembre 2017 et le 19 septembre 2018.

Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef et la société sera condamnée à payer à Mme [U] la somme, justement évaluée par les premiers juges, à 2 500 euros à titre de dommages et intérêts.

5- Sur le non-respect des règles relatives au travail de nuit et du suivi médical renforcé

5-1 sur le non-respect des règles relatives au travail de nuit

Mme [U] sollicite le paiement de la somme de 2 000 euros pour violation des règles sur le travail de nuit qu'elles soient légales ou issues de l'accord d'entreprise du 12 décembre 2013. Elle critique le jugement qui lui a refusé le statut de travailleur de nuit alors qu'elle remplit les conditions prévues par l'accord d'entreprise et la loi, qu'elle a effectué des nuits de plus de 8 heures en contravention de la durée légale du travail de nuit, et en méconnaissance du repos hebdomadaire ( L 3132-2) et du repos quotidien ( L 3131-1).

La société [1] demande la confirmation du jugement ayant rejeté la demande de Mme [U] en soutenant que la salariée tire des conclusions erronées de feuilles de présence auto-déclaratives, raturées et non ratifiées par l'employeur, qu'elle n'a pas travaillé durant 11 nuits d'affilée entre le 23 août et le 2 septembre 2018, puisqu'elle était de repos le 28 août et a bénéficié de 36 heures de repos consécutives.

Il est rappelé que l'arrêté d'extension du 3 avril 2014 de la convention collective des entreprises de service à la personne a été annulé par le Conseil d'Etat dans un arrêt du 2 mai 2017 en ce qui concerne ses dispositions relatives au travail de nuit et à la présence nocturne, ont été annulées faute de fixation de garanties, en l'occurrence faute de compensations au travail de nuit.

Mme [U] ne peut pas invoquer la violation des dispositions conventionnelles annulées ni de celles résultant de l'accord d'entreprise du 12 décembre 2013, dont elle a obtenu l'annulation par la cour.

En revanche, la salariée est fondée à se prévaloir, dès lors qu'elle a la qualité de travailleur de nuit, du non-respect des dispositions légales relatives au travail de nuit en l'absence de dispositions conventionnelles applicables.

Le travail de nuit est défini comme une période de travail d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures, s'inscrivant dans une plage allant de 21 heures à 7 heures.

Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lorsqu'il accomplit au moins 2 fois par semaine 3 heures de travail de nuit ou qui totalise 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.

La qualification de travailleur de nuit ouvre droit à :

- des contreparties sous forme de repos compensateur et le cas échéant sous forme de compensation salariale, selon l'article L 3122-8 du code du travail,

- un suivi médical renforcé prévu par l'article L 3122-11.

Par ailleurs, concernant les dispositions légales applicables au travailleur de nuit :

- la durée quotidienne de travail d'un travailleur de nuit ne peut pas excéder 8 heures selon l'article L 3122-6 du code du travail,

- la durée hebdomadaire calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 40 heures sauf dans les cas prévus par un accord collectif, au terme de l'article L 3122-7,

- le travailleur de nuit bénéficie des temps de repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos journalier, conformément aux articles L 3131-1 et L 3132-2 du code du travail,

- il lui est également accordé un temps de pause minimal de 20 minutes lorsqu'il atteint 6 heures de travail.

Contrairement à ce qui a été retenu par le conseil, Mme [U] répond aux conditions lui permettant de prétendre à la qualification de travailleur de nuit en application de l'article L 3122-5 du code du travail puisqu'elle a atteint le nombre minimal de 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs, en l'espèce 323 heures 30 en 2018.

Sa qualification de travailleur de nuit n'ayant au demeurant fait l'objet d'aucune contestation de la part de l'employeur, c'est à tort que les premiers juges ont rejeté sa demande en lui déniant le bénéfice des dispositions protectrices du travail de nuit.

Il ressort des pièces produites et notamment des plannings d'interventions et des fiches de présence co-signées par la salariée et le bénéficiaire, transmises à l'employeur, que :

- Mme [U] était amenée à travailler au-delà du seuil de 8 heures consécutives de travail de nuit (12 heures de 19h à 7h ou 19h30 à 7 h30 ) au domicile des prestataires,

- il n'est pas justifié par l'employeur qui doit y veiller que la salariée était en mesure de prendre effective ment un temps de repos minimal de 20 minutes à l'issue d'une période de 6 heures de travail consécutives, comme elle le mentionnait à plusieurs reprises sur les fiches de présence ('pas de pause'), par exemple le 1er octobre 2017, la nuit du 23 au 24 décembre 2017, la nuit du 24 au 25 décembre 2017, la nuit du 31 mars au 1er avril 2018, la nuit du 8 au 9 avril 2018.

- elle a travaillé au vu de son planning durant six nuits de 12 heures chacune durant la semaine du 27 août 2018 au dimanche 2 septembre 2018. La version de la salariée selon laquelle elle aurait en réalité travaillé 11 nuits d'affilée (du 23 août au 2 septembre), sans avoir bénéficié d'une journée de repos le 28 août 2018 est contredite par le planning.

Alors que les éléments produits par la salariée font apparaître des manquements de l'employeur aux règles applicables en matière de travail de nuit, l'employeur chargé du contrôle et du suivi de la durée du travail se garde de fournir les feuilles de présence qui lui ont été communiquées par la salariée

Le seul constat par le juge du non-respect des dispositions relatives au travail de nuit se traduisant par le dépassement de la durée maximale de travail de nuit, du temps de pause, du repos minimal, du repos hebdomadaire ouvre droit à la réparation.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef et la société sera condamnée à payer à Mme [U] la somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des règles relatives au travail de nuit.

5-2 sur l'absence de visite médicale dans le cadre d'un 'suivi médical renforcé'

En sa qualité de travailleur de nuit, la salariée relève des dispositions de l'article L 4624-1 du code du travail issu de la loi du 8 août 2016 entrée en vigueur au 1er janvier 2017 selon lequel tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur selon des modalités déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Contrairement à l'interprétation de Mme [U], elle n'est pas fondée à revendiquer le bénéfice d'un suivi médical renforcé de son état de santé, réservé à des travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, au sens de l'article R 4624-22 du code du travail.

L'article R 4624-17 précise que les travailleurs de nuit bénéficient à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit prévu au troisième alinéa de l'article L 4624-1, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans.

Mme [U] qui ne conteste pas avoir bénéficié de la visite d'information et de prévention lors de son embauche, ni des visites de reprise des 29 juin 2020 et 9 avril 2021, à l'issue desquelles elle a été reconnue apte, ne démontre pas un manquement de l'employeur à son obligation d'organiser un suivi individuel régulier de son état de santé, la rupture du contrat de travail étant intervenue moins de trois ans plus tard.

La demande indemnitaire de 2 000 euros sera donc rejetée par voie de confirmation du jugement.

6- sur les dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité

Mme [U] sollicite des dommages et intérêts de 10 000 euros en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité résultant:

- du non-respect des repos hebdomadaires et quotidiens,

- des pressions et manipulations exercées par l'employeur pour forcer les salariés à accepter des missions urgentes, les culpabiliser par rapport aux personnes vulnérables pour obtenir la poursuite des interventions dans des conditions anormales, leur remettre des faux plannings pour ne pas laisser de traces.

- du glissement des tâches en demandant aux auxiliaires de vie de niveau I d'effectuer des gestes relevant du niveau IV, en dehors de tout cadre légal et au-delà de ses compétences,

- de l'absence de formation à la sécurité vis-à-vis des bénéficiaires,

- de l'absence d'évaluation des risques, y compris psychosociaux,

le tout, à l'origine de son arrêt de travail pour maladie prolongé à plusieurs reprises durant plus de 6 mois.

La société [1] concluant à la confirmation du jugement soutient que la salariée ne fournit pas le moindre commencement de preuve de la faute de l'employeur, du préjudice subi et du lien de causalité ; qu'en effet, elle ne démontre pas le non-respect des repos hebdomadaires et quotidiens, ni les prétendues pressions et manipulations exercées par la Direction basées sur les allégations de deux salariés en litige prud'homal avec la société intimée ; que le témoignage de M.[Z] n'est pas conforme aux prescriptions légales, que le fait de solliciter une salariée pour remplacer un collègue absent pour ne pas laisser un bénéficiaire dépendant abandonné à son sort n'est pas une manipulation mais correspond à l'obligation contractuelle de la société envers les bénéficiaires des prestations ; que ces attestations seront écartées ; qu'enfin, il n'est pas établi que Mme [U] mettait en danger lors du glissement des tâches sa propre santé et sa sécurité lorsqu'elle s'occupait des bénéficiaires.

Aux termes de l'article L4121-1 du code du travail :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d'information et de formation ;

3 La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code :

« L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection

individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il suffit au salarié d'alléguer la violation de l'obligation de sécurité sans avoir à la démontrer. L'employeur qui tente de s'exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l'adéquation des mesures effectivement prises par l'employeur.

A l'appui de sa demande, Mme [U] verse aux débats :

- les fiches de présence et des plannings révélant un nombre important d'heures de travail effectuées au-delà du temps partiel et faisant mention des doléances de la salariée se plaignant de l'absence de pause compte tenu de l'attention constante consacrée aux bénéficiaires lourdement handicapés,

- l'attestation de Mme [F], ancienne chef d'agence de [Localité 2], expliquant que la Direction utilisait le système de rémunération des heures réelles de travail pour 'exercer une forme de pression sur les salariés en cas de refus de leur part de prendre des remplacements ou de ' vider' leur planning s'ils refusaient de poser des jours de congés sans solde'; qu'il leur était demandé d'accepter des remplacements en urgence notamment durant leurs jours de repos, ce qui avait pour conséquence pour Mme [U] d'accepter de travailler plus de 7 jours consécutifs; que 'pour limiter le risque juridique et ne pas laisser de trace, il m'arrivait de décaler sur les plannings les jours de travail et de remettre à Mme [U] de faux plannings'. Malgré la demande de Mme [U], Mme [F] n'a pas mis en oeuvre le système des repos compensateurs, qui n'était pas en vigueur au sein de l'entreprise (pièce 29)

- l'attestation de Mme [P] ancienne salariée chargée de la planification des interventions des auxiliaires de vie à compter du 2 juillet 2019, faisant valoir que ' les délais de prévenance n'étaient pas respectés', que certains salariés comme Mme [U] étaient appelés pour faire des remplacements à la dernière minute ; qu'il arrivait à la salariée de travailler jour et nuit sans discontinuer en l'absence de relais disponible ; que l'employeur faisait culpabiliser 'les auxiliaires de vie sur le handicap de nos clients et ainsi gérer nos défaillances'. ( pièce 26)

- l'attestation de Mme [K] ancienne auxiliaire de vie ayant quitté la société' ne voulant pas être dégoutée à vie de la profession', dénonçant une 'expérience pénible'sur le site de [Localité 2] (2019)' l'ambiance était froide avec un gros turn over à l'agence comme dans les effectifs sur le terrain', évoquant une désorganisation du service avec des modifications incessantes de plannings, des sollicitations permanentes des assistantes de vie via sms, mail, appel et même durant les périodes de repos. Elle souligne le fait qu'' il n'y avait pas d'astreinte sur le terrain pour gérer les remplacements '.

- le témoignage de M.[Z] ancien auxiliaire de vie confirmant le non-respect par l'employeur des délais de prévenance, des sollicitations régulières pour intervenir en urgence et la poursuite des missions au-delà des limites autorisées, y compris en période de repos, en l'absence de service d'astreinte au sein de l'entreprise. Le témoin affirme que les conditions de travail dégradées ont eu des répercussions sur son état de santé (dépression, crises d'angoisse, prise de poids). ( pièce 58) . J'ai contacté l'agence pour m'en plaindre via mail et en me présentant à l'agence mais les coordinatrices et la responsable d'agence me disaient de m'adresser au siège social auquel j'ai envoyé des recommandés restés sans réponse. '[1] me forçait à poser des congés sans solde pour ne pas avoir à payer des heures complémentaires; on m'a mis volontairement au placadr et on ne me donnait presque plus d'heures de travail du tout lorsque j'ai commencé à poser trop de questions et que j'ai commencé une procédure prud'homale.'

- l'attestation de Mme [S] ancienne auxiliaire de vie de la société [1] (collègue de Mme [U] depuis 2017) soutenant que ses conditions de travail étaient dégradées, qu'elle ne bénéficiait pas de formation pour s'occuper de bénéficiaires lourdement handicapés. S'occupant des mêmes personnes que Mme [U], Mme [S] évoque les difficultés survenues lors de la prise en charge de :

- [N] [W], lors de l'utilisation du matériel Cough Assit quand il avait des difficultés pour respirer, quand [1] nous demandait de lui faire des injections (insuline), sans aucune délégation de soin;

- un autre bénéficiaire hémiplégique et en état d'obésité (M.R), devait être déplacé en l'absence de matériel lève -personne ni verticalisateur ' c'était épuisant, [1] le savait bien';

- [B] [O], myopathe ayant subi une orthodèse nécessitant parfois l'enchaînement d'une garde de nuit après l'intervention de jour en l'absence de l'organisation d'un relais' ;

- Mme [J], atteinte d'une sclérose en plaques et d'un cancer, en situation palliative, pour laquelle des auxiliaires de vie dont Mme [U] avaient alerté leur responsable Mme [F] de leurs difficultés à poursuivre leurs interventions nécessitant des gestes techniques infirmiers, pour prévenir les étouffements, effectuer le changement d'une poche stomie, la pose de pénilex.

Elle confirme la pratique de l'agence consistant à la ' forcer à poser des congés sans solde pour ne pas payer mes heures supplémentaires.'

- le mail du 26 septembre 2018 du juriste du siège social de la société

( M.[E]) en réponse à une responsable d'agence (Mme [F]) sur les injections d'insuline pratiquées par des assistantes de vie sur [N] [W]

' Juridiquement, les ADV ( assistantes de vie) n'ont pas le droit et si un jour, il se passe quelque chose au domicile du client à cause de cela, la responsabilité de [1] peut être engagée'( Pièce 42)

- des échanges de sms avec l'employeur demandant à Mme [U] d'effectuer régulièrement et au dernier moment des interventions en modification des plannings mensuels, sans respect du délai de prévenance minimal de 3 jours ni expliciter le motif de changement.

- ses bulletins de salaire faisant mention de la prise régulière de congés sans solde tout en révélant des horaires excédant un temps complet durant les autres semaines du même mois et un compteur de congés payés largement positif, sans indemnisation des heures complémentaires : par exemple en décembre 2019 avec un congé sans solde de 60 heures sur 2 semaines et une rémunération de plus de 100 heures sur les autres semaines. Il en est de même en janvier 2020 avec un congé sans solde de 30 heures durant une semaine et une rémunération de plus de 136 heures sur les autres semaines.

Concernant son état de santé, Mme [U] verse au débats :

- son arrêt de travail initial du 12 octobre 2020 jusqu'au 28 octobre 2020 (pièce 3), prolongé jusqu'au 29 avril 2021.

- le témoignage de Mme [S] expliquant que Mme [U] confrontée à la souffrance et à des soins complexes lors de la prise en charge au quotidien de personnes en soins palliatifs ( Mme [J]) ou gravement handicapées, avait perdu l'appétit entrainant une perte de poids ( plus de 10 kg).

Les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile n'étant pas prescrites à peine de nullité, les critiques de l'employeur concernant l'attestation dactylographiée et prétendument non signée de M.[Z] sont injustifiées, puisque le document porte bien la signature de l'intéressé sur chacune des 3 pages, conforme à celle de sa pièce d'identité. Le fait que le document ne soit pas entièrement manuscrit n'est pas de nature à remettre en cause la fiabilité du témoignage. Il n'est pas rapporté la preuve d'un grief.

S'agissant des témoignages de Mme [F] et de Mme [P], le fait que les anciennes salariées soient en litige avec la société [1] ne suffit pas à les écarter des débats, alors que les faits rapportés par elles sont corroborés par d'autres témoins ayant travaillé au sein de l'entreprise. (M.[Z], Mme [S], Mme [K]). Il n'y a donc pas lieu de les écarter des débats.

Mme [U] démontre au travers de ces éléments précis et concordants, qu'elle a été confrontée durant la relation contractuelle à des conditions de travail dégradées, se traduisant par des amplitudes de travail excédant largement le temps partiel contractuellement prévu, méconnaissant les temps de repos quotidien et hebdomadaire compris de nuit, par l'impossibilité de prendre des pauses compte tenu des sollicitations constantes des personnes atteintes de lourdes pathologies, par le glissement de ses tâches vers des gestes techniques pour lesquels elle n'avait pas reçu la formation adaptée et ne disposait pas de la classification correspondante ; que le rythme de travail intense conjugué à des changements réguliers de planning de dernière minute a généré chez elle un état de grande fatigue au point d'être placée en arrêt de travail continu durant 6 mois à compter du 12 octobre 2020.

Alors que l'employeur était informé, par l'intermédiaire de la responsable d'agence de [Localité 2] et par le responsable juridique du siège social -fin septembre 2018- que des auxiliaires de vie de niveau I dont Mme [U] étaient amenées sur la majorité des accompagnements lourds à réaliser des actes ne relevant pas de leur qualification, il ne démontre avoir engagé aucune démarche pour prévenir ou faire cesser cette situation qu'il ne conteste pas au demeurant avoir connue. Mme [F], représentante de l'employeur sur le site de [Localité 2], reconnaît elle-même avoir été alertée à plusieurs reprises par Mme [U] qu'elle se trouvait contrainte de faire des gestes techniques de nature médicale (prises de glycémie, injection d'insuline, aspiration de mucosités, drainages bronchiques sur des personnes ayant une sonde d'alimentation) sans avoir bénéficié d'une quelconque formation ni d'une délégation de soins. L'échange de Mme [F] avec le service juridique de la société [1] (mail du 26 septembre 2018) révèle que l'employeur avait conscience des risques encourus sans qu'il ne donne une suite aux doléances exprimées par la salariée.

Le fait que Mme [U] ait été amenée à poursuivre des missions formulées sur ses tâches de mission relevant d'une qualification supérieure à la sienne sans la formation adaptée, était de nature à susciter chez elle la crainte légitime de provoquer au préjudice des bénéficiaires des dommages sur leur santé mais aussi de supporter le risque d'une éventuelle responsabilité personnelle.

Mme [U] qui prétend avoir sollicité en vain une demande d'entretien annuel, par la voix de sa responsable d'agence, Mme [F], n'est pas contredite par l'employeur qui ne s'en explique pas étant précisé que la salariée travaillait depuis fin août 2017 sans qu'il soit produit le moindre compte rendu d'entretien professionnel.

La société [1] , forte d'un effectif de plus de 2 000 salariés, sur laquelle repose la charge de la preuve, ne justifie de la mise en 'uvre d'aucune mesure concrète pour prévenir les risques psychosociaux, protéger la santé et assurer la sécurité de Mme [U], malgré les alertes transmises par sa responsable d'agence.

Si les pièces produites sont insuffisantes pour établir la réalité de pressions et/ou menaces de l'employeur pour obtenir de la salariée la réalisation en urgence de prestations de travail, les mails adressés par le service de planification de [1] étant rédigés dans des termes courtois et non comminatoires, il ressort des éléments recueillis des dysfonctionnements récurrents dans l'établissement des plannings au regard des sollicitations régulières de la salariée, même en période de congés, pour modifier au dernier moment les plannings mensuels, sans précision du motif de l'urgence. L'employeur auquel il appartenait de mettre en place un système de remplacement du personnel titulaire, il ressort des témoignages concordants que la direction refusait de mettre en oeuvre une astreinte pour désigner des remplaçants pour intervenir en urgence au domicile des personnes isolées et en situation de handicap, ce qui entraînait des temps de travail surchargés pour certains salariés, dont Mme [U] amenée à cumuler par exemple un service de nuit après le service de jour (19 septembre 2018) et/ou plusieurs nuits d'affilée de 12 heures (août et septembre 2018)sans respecter les repos hebdomadaires, ce qui est confirmé par Mme [F], ancienne responsable d'agence.

La société [1] se garde de produire le moindre document (DUERP ) permettant de recenser les risques encourus par ses collaborateurs et de prendre les mesures nécessaires pour les supprimer ou les limiter.

L'employeur ne fournit enfin aucune explication cohérente s'agissant de la méconnaissance récurrente des règles en matière de durée de travail, des périodes de pause et de repos quotidien et hebdomadaire envers une salariée travaillant, au moins en théorie, à temps partiel (30 heures par semaine), et sur la pratique erratique de congés sans solde au bénéfice de l'intéressée, (par une salariée) dont le compteur de congés est positif afin de contourner le paiement d'heures complémentaires.

Il ressort de ces éléments que les différents manquements de l'employeur ont entraîné une dégradation des conditions de travail, dont une charge de travail excessive pour une salariée travaillant à temps partiel notamment de nuit, à l'origine de la dégradation de son état de santé et d'un placement le 12 octobre 2020 en arrêt de travail durant plus de 6 mois.

Eu égard à la gravité et à la persistance du manquement de l'employeur à son obligation de protection de la santé et de la sécurité des salariés ayant causé un préjudice significatif à Mme [U], il y a lieu de condamner la SAS [1] à lui verser 5 000 euros de dommages et intérêts, par voie d'infirmation du jugement.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

7- sur le manquement à l'obligation de formation

Mme [U] demande l'infirmation du jugement sur le quantum des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation, en maintenant sa demande de 2 000 euros en invoquant l'absence de formation complémentaire à son poste alors qu'elle était chargée de réaliser des tâches relevant d'une classification supérieure.

L'employeur s'y oppose au motif que la salariée formée lors de sa prise de poste n'avait pas à bénéficier d'une formation complémentaire au regard de sa faible ancienneté.

L'article L 6321-1 du code du travail dispose que l'employeur est tenu d'une obligation de formation. Il lui incombe d'assurer tout au long de la relation contractuelle l'adaptation de la salariée à l'évolution de son poste de travail.

En l'espèce, comme l'a justement rappelé le conseil, Mme [U] s'est vue confier durant la relation de travail des tâches plus variées et complexe auprès des bénéficiaires dont elle assurait souvent seule l'accompagnement à domicile, nécessitant des formations complémentaires ou des délégations de soins. Il résulte clairement du témoignage de l'ancienne responsable de l'agence, Mme [F], que la direction informée par ailleurs par le service juridique des difficultés rencontrées sur le terrain par les auxiliaires de vie, dont Mme [U], n'a pas entendu prendre les mesures de formation complémentaires nécessaires.

Le manquement de la société [1] à son obligation de formation est caractérisé et justifie sa condamnation au paiement de la somme de 1 500 euros, par voie de confirmation du jugement.

8- sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Mme [U] maintient sa demande de 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail fondée sur :

- la mauvaise foi et la manipulation de l'employeur consistant à demander à Mme [U] de poser des congés sans solde pour compenser la surcharge de travail et le risque de dépassement horaire, dans le but de ne pas régler d'heures complémentaires, avec une rémunération majorée,

- le fait de lui confier des tâches relevant d'une classification supérieure,

- le fait de la priver des repos quotidiens et hebdomadaires auxquels elle avait droit,

- les modifications régulières des plannings moins de 3 jours avant sans contrepartie, la rendant tributaire de la société [1] sous couvert du besoin des bénéficiaires.

L'employeur s'y oppose au motif que les manquements allégués sont injustifiés, que la salariée reproche de manière paradoxale à la société de lui avoir imposé des remplacements et une surcharge de travail tout en lui demandant de poser des congés sans solde.

Il résulte des précédents développements que les manquements dénoncés par la salariée sont avérés à l'encontre de la société [1] qui s'est affranchi des règles conventionnelles en matière de classification des fonctions confiées à Mme [U], a méconnu les règles impératives en matière de repos minimal, a contourné les dispositions du délai de prévenance pour modifier sans motif d'urgence les plannings mensuels afin de pallier à une organisation déficiente et pour appliquer des congés sans solde à une salariée disposant d'un compteur positif de congés.

La salariée établit au regard de la multiplicité des manquements imputés à l'employeur durant la relation de travail l'existence de son préjudice dont la cour dispose des éléments d'appréciation suffisants pour l'évaluer à la somme de 3 000 euros, par voie d'infirmation du jugement.

9- sur les retenues effectuées sur les mois de décembre 2019 et janvier 2020

Mme [U] maintient sa demande en paiement de la somme de 620.96 euros net, prélevée de manière injustifiée sur les bulletins de décembre 2019 et de janvier 2020,outre les congés payés. Elle a sollicité en vain le 11 février 2020 auprès de l'employeur des explications mais n'a reçu ni réponse de la société ni restitution de l'écart de salaire.

L'employeur réplique qu'il a procédé à la régularisation d'une indemnité de congés payés perçue à tort par la salariée en juin 2018 ; qu'un bulletin rectificatif a été établi en juillet 2018 en déduisant la somme de 1585.72 euros brut de l'indemnité versée à tort de 1 902.86 euros, équivalente à 36 jours de congés payés.

La compensation désignant l'opération par laquelle deux dettes réciproques s'éteignent, ce régime d'extinction automatique des dettes réciproques organisé par le code civil n'est pas intégralement transposable dans les rapports employeur/salarié en raison essentiellement du caractère alimentaire du salaire.

Le code du travail envisage deux cas de compensations légales avec le salaire :

- les créances pour fournitures diverses, pour lesquelles il pose une interdiction de principe assortie de trois exceptions, prévues par les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du code du travail ;

- les créances pour avances en espèces sur lesquelles l'employeur ne peut se rembourser qu'au moyen de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant du salaire exigible selon l'article L. 3251-3 du code du travail.

Dans les autres cas, la compensation est possible pour autant que la créance de l'employeur réponde aux exigences du droit commun, c'est-à-dire qu'elle soit certaine, liquide et exigible, étant précisé qu'en dehors du régime particulier des avances en espèces, lorsque la compensation est autorisée, elle ne peut s'appliquer que dans la limite de la fraction saisissable du salaire.

Il ne fait pas débat que la société [1] a effectué deux prélèvements de 310.48 euros chacun sur les salaires normalement dus à Mme [U] en décembre 2019 et en janvier 2020, sans porter la moindre mention sur les bulletins :

- la somme de 496.47 euros net a été versée le 2 janvier 2020 alors que le bulletin pour décembre 2019 faisait apparaître un salaire net de 806.95 euros,

- la somme de 827.93 euros a été versée le 31 janvier 2020 alors que le bulletin pour janvier 2020 faisait apparaître un salaire net de 1 138.41 euros.

L'employeur justifie les retenues effectuées en décembre 2019 et en janvier 2020 sur les salaires de Mme [U] par le fait qu'il lui a versé à tort 18 mois plus tôt une indemnité correspondant à 36 jours de congés payés (1 902.86 euros brut ) figurant sur le bulletin de salaire de juin 2018 et que s'apercevant de son erreur, il a établi un bulletin rectificatif le 10 juillet 2018 avec un salaire négatif de 1 585.72 euros brut (soit 1241.94 euros net).

A l'appui , il verse aux débats :

- le bulletin de mai 2018 faisant mention d'un solde de congés de 21 jours pour l'année N.( Pièce 13)

- le bulletin initial de juin 2018 établi le 2 juillet 2018 pour un montant de 2 600.39 euros brut faisant mention d'un solde de congés ' néant' pour l'année N -1 (24 jours pris) et d'un solde négatif de congés en année N ( - 12.50 jours), avec versement d'une indemnité de 1 902.86 euros brut équivalente à 36 jours de l'indemnité de congés payés.( Pièce 14)

- le bulletin dit 'Annexe' de juin 2018 établi le 10 juillet 2017 pour un montant négatif de 1 585.72 euros brut.

Le solde des congés de l'année N-1 est de 15 jours (24 -9) et celui de l'année N de 2.50 jours.( Pièce 15)

Outre le caractère tardif des explications de l'employeur fournies en cause d'appel alors que la salariée soutient sans être utilement contredite l'avoir interrogé par courrier du 11 février 2020, resté sans réponse, le décompte effectué par la société [1] est incompréhensible lorsque l'intimée prétend que la salariée avait droit à une indemnité de 317.14 euros équivalente à 6 jours de congés payés non pris (36 jours payés à tort - 30 jours prélevés), ce qui ne ressort aucunement du compteur des congés payés après examen comparatif des bulletins de mai et juin 2018. Au demeurant, les bulletins de décembre 2019 et de janvier 2020 ne font mention d'aucune retenue de salaire en méconnaissance flagrante des droits de la salariée, placée dans l'impossibilité d'apprécier le mode de calcul de l'indemnité prélevée ( 1585.72 euros brut) et le caractère justifié des prélèvements opérés de manière unilatérale par son employeur, sans aucune référence au montant et à la nature de la dette prétendument exigible.

Alors qu'il lui incombait de prouver le caractère indû du paiement effectué sur le salaire de juin 2018, il apparaît que l'employeur a , sans recueillir l'accord de la salariée, effectué une compensation illégitime d'un montant de 620.96 euros net ( 310.48 euros X2) entre des salaires et une créance contestée d'indemnité de congés payés dont le caractère certain n'était pas établi.

Dans ces conditions, les premiers juges ont fait droit à juste titre à la demande de remboursement au bénéfice de Mme [U] de la somme de 620,96 euros net, indûment retenue sur les salaires de décembre 2019 et janvier 2020. Le jugement sera confirmé de ce chef et complété en ce qu'il a omis de statuer sur les congés payés afférents de 62,09 euros .

11- sur le solde de congés payés non pris

Mme [U] demande le paiement de la somme de 1 390.93 euros correspondant à 19.5 jours de congés non pris figurant sur son bulletin de juillet 2020 et indûment retirés du solde figurant sur le bulletin de décembre 2020.

L'employeur conclut à la confirmation du jugement ayant rejeté la demande au motif que la salariée a pris les 19.5 jours de congés payés qu'elle avait acquis au 31 juillet 2020.

Toutefois, comme l'a relevé le conseil, la salariée se garde de déduire les congés payés pris entre le 31 août 2020 et le 28 septembre 2020, à concurrence de 23 jours, et n'est donc pas fondée en sa demande. Le jugement sera confirmé sur ce point.

12- sur le remboursement des primes versées au titre de la mutuelle d'entreprise

Mme [U] a maintenu sa demande en paiement de 246.81 euros au titre des cotisations indûment prélevées pour la complémentaire santé entre novembre 2017 et novembre 2019.

L'employeur n'a développé aucun moyen au soutien de sa demande d'infirmation du jugement.

Les premiers juges ont fait droit à la demande en remboursement de la salariée après avoir constaté que malgré son refus explicite d'adhérer à la mutuelle proposée par la société [1] en joignant le 13 décembre 2017 l'attestation de sa propre mutuelle, la société a procédé de manière indue au prélèvement des cotisations sur les salaires de l'appelante.

Le jugement sera donc confirmé sur ce point

13- Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et que le licenciement intervient ultérieurement en cours de procédure, le juge doit rechercher au préalable si la demande de résiliation était justifiée en raison de manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Mme [U], licenciée le 1er juin 2021 pour faute grave, invoque à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire initiée par requête du 3 mars 2021, quelques mois plus tôt, les manquements graves de l'employeur à ses obligations à savoir :

- les graves manquements aux règles d'ordre public en matière de durée de travail et de travail de nuit,

- les graves manquements aux règles d'ordre public en matière de droit au repos journalier et hebdomadaire,

- des pressions psychologiques et financières,

- des manipulations,

- un glissement de tâches sans aucune formation et en dehors de tout cadre juridique, demandées par l'employeur malgré les alertes de la salariée.

- des manquements à l'obligation de sécurité.

Elle critique le jugement ayant considéré les manquements reprochés à l'employeur soit non établis soit insuffisamment graves pour justifier une rupture aux torts de l'employeur, sans tirer les conséquences de ses constatations et de l'impossibilité de la salariée de reprendre le travail après plusieurs mois d'arrêt pour maladie.

La société [1] estime à l'inverse que les manquements allégués ne sont pas justifiés et ne présentent pas le caractère de gravité suffisante pour justifier une résiliation du contrat aux torts de l'employeur. Elle observe que la salariée n'a pas bénéficié d'arrêt de travail pour motif professionnel.

Cependant, le glissement de tâches techniques ne ressortant pas de sa qualification et de ses compétences, le non-respect des règles légales en matière de durées minimales de repos journalier et hebdomadaire, des temps de pauses, le contournement des règles applicables en matière d'heures complémentaires, au moyen de la prise forcée de congés payés, sont imputables à l'employeur. L'addition de manquements liés notamment à la méconnaissance du droit au repos de la salariée leur confère un caractère de gravité qui ne permettait plus, du fait de l'employeur, la poursuite de la relation contractuelle, rendant justifiée la résiliation judiciaire du contrat aux torts de la société [1], par voie d'infirmation du jugement.

14- sur les conséquences de la rupture

La résiliation judiciaire du contrat de travail produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à effet au 1er juin 2021, date à laquelle le licenciement a été prononcé.

Au moment de la notification du licenciement, la salariée, âgée de 28 ans, aurait dû percevoir un salaire de 1 545.52 euros correspondant à un emploi à temps complet de niveau IV, et ce avant la période prolongée d'arrêt de travail pour maladie. Elle avait alors acquis une ancienneté de 3 ans et 9 mois.

Elle ne justifie pas de sa situation réactualisée sur le plan professionnel depuis la rupture.

Aux termes de l'article L 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire pour un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté.

Mme [U] est donc bien fondée à obtenir une somme de 3 091.04 euros au titre de cette indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents de 309.10 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Selon l'article L 1234-9 du code du travail, le salarié licencié a droit sauf faute grave à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait avant la rupture du contrat.

Il sera alloué à la salariée, sur la base du salaire de 1545.52 euros brut à temps complet, l'indemnité légale de licenciement de 1 448.92 euros net. Le jugement sera infirmé de ce chef.

En application de l'article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement d'un salarié sans cause réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris au regard de son ancienneté dans l'entreprise entre 3 et 4 mois de salaires.

Le préjudice que la rupture lui a occasionné doit être réparé, sur le fondement de l'article 1235-3 du code du travail, compte tenu de l'effectif de l'entreprise et de son ancienneté, de son âge, par la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 5 500 nets, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en infirmation du jugement.

15- Sur le remboursement de France Travail

Il y a lieu d'ordonner le remboursement des indemnités de chômage versées par Pôle Emploi, devenu France Travail , dans la limite de 4 mois, par voie d'infirmation du jugement.

16- sur les intérêts et la délivrance des documents de fin de contrat

La remise de bulletins de salaires rectifiés et documents de fin de contrat ordonnée par le conseil de prud'hommes n'a pas lieu d'être assortie d'une astreinte provisoire et il suffira sur ce point de condamner la société à remettre les dites pièces dans un délai de 30 jours suivant la notification du présent arrêt.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter du 10 mars 2021, soit la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et pour le surplus à compter du présent arrêt.

Conformément à l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu'ils soient dus pour une année entière.

17- sur les indemnités de procédure et les dépens

Il est inéquitable de laisser à Mme [U] ses frais irrépétibles d'appel pour un montant de 2.000 euros qui sera, en sus de la somme allouée en première instance, mis à charge de la société appelante, laquelle, sucombante, sera condamnée aux dépens d'appel et dès lors déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

- Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a :

- jugé que les missions de Mme [U] relèvent de l'emploi d'assistante de vie 3 avec une classification salariale de niveau IV,

- Condamné la SAS [1] à verser à Mme [U] :

- la somme de 2 184,78euros au titre du rappel de salaire minimal conventionnel

- 218,48 euros pour les congés payés afférents

- 1 088,96 euros au titre de rappel de salaire sur les heures de pause

- 108,90euros au titre des congés payés afférents

- une indemnité de 2 500 euros au titre de la violation de la législation relative aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires, à la durée maximale de travail et aux temps de pause

- 216,35euros au titre de cotisation mutuelle indûment prélevée

- 1500 euros pour manquement à son obligation de formation

- 620,96euros net au titre du solde des salaires de décembre 2019 et janvier 2020,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouté Mme [U] de sa demande de règlement de 19,5 jours de congés payés non pris,

- Ordonné la capitalisation des intérêts annuels

- Condamné la SAS [1] aux entiers dépens

- Infirme les autres dispositions du jugement,

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

- Requalifie le contrat de travail à temps partiel de Mme [U] en un contrat à temps plein, à compter du 10 septembre 2017,

- Dit que Mme [U] est travailleuse de nuit mais non soumise à l'obligation de surveillance médicale renforcée, et la déboute de sa demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale renforcée,

- Prononce la résiliation à effet au 1er juin 2021 du contrat de travail de Mme [U] aux torts exclusifs

de la Société [1],

- Condamne la SAS [1] à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

- 9 788.44 euros à titre de rappel de salaire lié à la requalification de temps partiel en temps complet,

- 978.84 euros pour les congés payés y afférents,

- 62,09 euros net pour les congés payés afférents à la retenue injustifiée en décembre 2019 et janvier 2020,

- 1 500 euros de dommages et intérêts pour non respect des règles relatives au travail de nuit,

- 5 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité

- 3 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 3 091, 04 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 309,10 euros pour les congés payés y afférents,

- 1 448.92 euros net au titre de l'indemnité de licenciement,

- 5 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 000 euros en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile .

- Dit que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter du 10 mars 2021 pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

- Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière ;

- Ordonne à la SAS [1] de délivrer à Mme [U] les bulletins de salaires rectificatifs et les documents de fin de contrat conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans les 30 jours de la notification du présent arrêt.

- Condamne la SAS [1] à rembourser à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage dénommé Pôle emploi à la date de l'ordonnance de clôture et France Travail depuis le 1er janvier 2024, les allocations servies à Mme [U] dans la proportion de 4 mois.

- Déboute la société [1] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

- Condamne la société [1] aux dépens de l'appel.

Le Greffier Le Président