Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/00429 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JPIF

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE NIMES

03 février 2025

RG :F23/00365

SAS [1]

C/

[P]

Grosse délivrée le 09 juillet 2026 à :

- Me LAMY

- Me SOULIER

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 JUILLET 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NIMES en date du 03 Février 2025, N°F23/00365

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président,

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

GREFFIER :

Monsieur Julian LAUNAY-BESTOSO, Greffier lors des débats et Madame Emmanuelle BERGERAS, Greffière lors du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 05 Mars 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 12 Mai 2026 prorogé au 09 juillet 2026

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

SAS [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Clotilde LAMY de la SELARL CABINET LAMY POMIES-RICHAUD AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉ :

Monsieur [J] [P]

né le 29 Mai 1965 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER - JEROME PRIVAT - THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président de chambre, le 09 juillet 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [J] [P] a été embauché par la société [1] en contrat à durée déterminée à temps complet en date du 13 août 2012 en qualité d'agent de conditionnement affecté à la cuverie pour finalement être recruté en contrat à durée indéterminée sur le même poste à compter du 2 janvier 2013.

La convention collective applicable est celle du commerce de gros.

M. [P] a fait l'objet d'un arrêt de travail le 19 décembre 2019, puis le 13 juillet 2021. Cet arrêt sera prolongé jusqu'à la déclaration d'inaptitude.

Le 14 juillet 2021 il a déposé plainte suite à une altercation avec son employeur .

Le 16 août 2021 un avertissement lui a été notifié pour un comportement agressif envers sa supérieure hiérarchique survenu ce même 12 juillet 2021.

Pendant son arrêt il était convoqué à plusieurs reprises à un entretien préalable pour le 20 juillet 2021, reporté au 29 juillet 2021 puis au 12 août 2021.

Le 16 août 2021 il faisait l'objet d'un avertissement.

Le 26 septembre 2022 suite à visite de reprise il a été déclaré inapte par le médecin du travail avec dispense de reclassement.

Le 4 novembre 2022, M. [P] a été licencié pour inaptitude.

Le 7 juillet 2023, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes aux fins de contester le bien fondé de son licenciement et solliciter diverses indemnités et rappels de salaire.

Il fait valoir une surcharge de travail à l'origine d'un burn-out.

Selon jugement contradictoire du 3 février 2025, le conseil de prud'hommes de Nîmes statuant après départage a statué comme suit :

'

-requalifie le licenciement prononcé pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de sécurité,

-condamne la SAS [1] à payer à M. [J] [P] les sommes suivantes :

* 1 108,08 euros au titre du rappel de salaires,

* 110,80 euros au titre des congés payés y afférents,

* 9593,40 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5512,66 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement,

* 3837,36 euros au titre de l'indemnité de préavis,

* 383,73 euros des congés payés sur préavis,

* 1918,68 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

* 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-condamne la SAS [1] aux dépens,

-déboute M. [J] [P] de ses autres demandes, plus amples ou contraires,

-déboute la SAS [1] de ses autres demandes, plus amples ou contraires,

-ordonne l'exécution provisoire de la présente décision.'

Par déclaration effectuée par voie électronique le 10 février 2025, la SAS [1] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

En l'état de ses dernières écritures en date du 27 octobre 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, la SAS [1] demande à la cour de :

'

-Déclarer irrecevable l'appel incident formé par M. [P]

A tout le moins le déclarer mal fondé

Débouter M. [P] de toutes ses demandes, fins et conclusions

Réformer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Nîmes rendu le 3 février 2025 en ce qu'il a condamne l'employeur à verser à M. [P] les sommes suivantes :

- 1.108,08 euros à titre de rappels de salaire

- 110,80 euros de conges payés y afférents

- 3.837,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 383,73 euros au titre des conges payés y afférents

- 5.512,66 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement

- 9.593,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1.918,68 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur ;

- 1.500 euros au titre de l'article 700 du CPC

Et statuant à nouveau de :

- Constater le bien-fondé du licenciement de M. [P]

- Débouter M. [P] de toutes ses demandes, fins et conclusions

- Condamner M. [P] a verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, la société fait valoir que :

' elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité et c'est à tort que le salarié prétend avoir subi une surcharge de travail 'en tenant seul la cuverie' pendant l'absence de M. [K], son responsable, et avoir été victime d'une agression de son supérieur le 12 juillet 2021,

' les missions dévolues à M. [K] ont été reprises par Mme [G] qui, suite à la baisse d'activité constatée dans la société depuis plusieurs années, a décidé de répartir les missions autrefois dévolues à M. [K] entre plusieurs salariés, Mme [Y], M. [D] et M. [P], lequel a conservé ses missions en qualité d'agent de conditionnement avec de surcroît le renfort d'un intérimaire à deux reprises (du 29 juillet 2019 au 28 février 2020 puis du 2 juin 2020 au 7 juillet 2020) et le renfort d'un collègue en CDD sur la période du 16 mars 2020 au 31 décembre 2021,

' le salarié n'a jamais fait état d'une quelconque difficulté ni alerté sur sa charge de travail, mais a en revanche manifesté une vive opposition à toute nouvelle organisation de travail,

' elle a saisi la médecine du travail afin d'accompagner la mise en place d'une nouvelle organisation et pas l'inverse, et à cette occasion le médecin du travail n'a émis aucune réserve,

' l'existence d'un burn-out ne saurait résulter des seuls certificats du médecin traitant qui ne connaît pas les conditions de travail de l'intéressé,

' elle a pris l'ensemble des mesures nécessaires pour protéger la sécurité et la santé de son salarié et M. [P] évoque d'ailleurs uniquement des manquements de 2019 nécessairement prescrits alors que la juridiction a été saisie le 7 juillet 2023,

' l'inaptitude n'est pas plus en lien avec un quelconque harcèlement moral qui ne repose sur aucun élément alors que l'employeur, s'agissant des faits de juillet 2021 n'a découvert le dépôt de plainte suite à l'audition par les services de gendarmerie intervenue en décembre 2021, et s'agissant des faits de décembre 2019, a immédiatement diligenté une enquête interne avec le concours du CSE sans qu'aucun salarié ne confirme un quelconque comportement inadapté de M. [L] et alors par contre que nombre d'entre eux attestent au contraire d'un comportement colérique et problématique de M. [P],

' aucune maladie professionnelle n'est avérée et aucun lien de causalité entre ses conditions de travail et son inaptitude n'est établi,

' M. [P], agent de conditionnement, n'a jamais occupé le poste de responsable cuverie et est mal fondé à réclamer paiement du salaire afférent à cette fonction et qualité,

' l'appel incident du salarié est irrecevable en tant qu'il n'indique pas les chefs critiqués et se contente de formuler des demandes de condamnations dans son dispositif.

En l'état de ses dernières écritures en date du 28 juillet 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, M. [J] [P] demande à la cour de :

'

-Recevoir l'appel de la société [1],

Le dire mal fondé,

-CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nîmes le 3 février 2025 en ce qu'il a jugé le licenciement pour inaptitude de M. [P] sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes :

- 1 108,08 euros brut à titre de rappel de salaire,

- 110,80 euros brut au titre des congés payés y afférents,

- 3 837,36 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 383,73 euros au titre des congés payés y afférents,

- 5 512.66 euros à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du CPC,

-CONFIRMER le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux dommages et intérêts pour manquement à obligation de sécurité,

-REFORMER le jugement quant aux montants octroyés,

-CONDAMNER l'employeur au paiement de 19 180 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-CONDAMNER l'employeur au paiement de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

EN CONSEQUENCE,

SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

-Juger que Monsieur [P] était devenu Responsable cuverie à compter du mois de juin 2019 jusqu'à la rupture de son contrat de travail,

-Juger que Monsieur [P] est ainsi fondé à solliciter l'effet rétroactif de l'augmentation de son salaire obtenue en janvier 2021 et ce à compter du mois de juin 2020 (période non prescrite)

En conséquence,

-Condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :

- 1 108,08 euros brut à titre de rappel de salaire (de juin 2020 à décembre 2020) avec effet rétroactif de l'augmentation de salaire perçue en janvier 2021 alors que l'évolution des fonctions s'était produite en 2019,

- 110,80 euros brut au titre des congés payés y afférents,

SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

-Juger que le licenciement pour inaptitude de Monsieur [P] est d'origine professionnelle

-Juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité à l'origine de cette inaptitude,

En conséquence,

-Condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes :

- 3 837,36 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 383,73 euros brut au titre des congés payés y afférents,

- 5 922,27 euros à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement,

- 19 180 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ayant conduit à l'inaptitude

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

-Condamner l'employeur au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du CPC,

Condamner l'employeur aux entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, il fait valoir que :

' le conseil de prud'hommes a parfaitement appréhendé la situation en considérant qu'il exerçait effectivement les fonctions de responsable cuverie et en lui accordant les rappels salaires sollicités qui mettent en concordance les fonctions réellement exercées et la rémunération,

' l'inaptitude est la résultante des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité alors qu'il l'a exposé à une surcharge de travail générant un premier arrêt et ne l'a pas déchargé à son retour et au contraire l'a laissé être agressé par son employeur le 12 juillet, n'hésitant pas par la suite à lui notifier un avertissement injustifié et à faire preuve du mépris le plus patent dans l'audition devant les services de gendarmerie. Ces manquements fautifs sont à l'origine de la dégradation de son état de santé ayant entraîné son inaptitude,

' dès lors que l'inaptitude a au moins partiellement une origine professionnelle et que l'employeur en avait connaissance, il importe peu que la CPAM ait admis ou non le caractère professionnel, de sorte que le bénéfice des indemnités spéciales devra lui être alloué,

' il est fondé à obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que des dommages et intérêts à raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Vu l'ordonnance en date du 11 août 2025 par laquelle le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 5 février 2025 à 16h et fixé l'affaire à l'audience du 5 mars 2026,

Vu les dernières conclusions des parties auxquelles il sera expressément renvoyé pour plus ample exposé,

Vu les débats à l'audience.

MOTIFS :

Sur le périmètre de l'appel incident :

L'article 562 du code civile dans sa version applicable à l'instance dispose que: 'L'appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.'

En l'espèce, la société [1] soutient que l'appel incident formé par M. [P] n'opère pas dévolution et serait irrecevable alors que le libellé ne détaillerait pas explicitement les chefs critiqués.

L'appel incident est rédigé comme suit: '

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Nîmes le 3 février 2025 en ce qu'il a jugé le licenciement pour inaptitude de M. [P] sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité et en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes :

- 1 108,08 euros brut à titre de rappel de salaire,

- 110,80 euros brut au titre des congés payés y afférents,

- 3 837,36 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 383,73 euros au titre des congés payés y afférents,

- 5 512.66 euros à titre de complément d'indemnité spéciale de licenciement,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du CPC,

-CONFIRMER le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux dommages et intérêts pour manquement à obligation de sécurité,

-REFORMER le jugement quant aux montants octroyés,

-CONDAMNER l'employeur au paiement de 19 180 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-CONDAMNER l'employeur au paiement de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité'.

Si la rédaction « confirmer » puis « réformer quant aux montants octroyés » suivi des demandes de condamnations au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et manquement à l'obligation de sécurité peut apparaître maladroite, il n'en reste pas moins que la demande de réformation des chefs de jugements ayant statué sur le montant de l'indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre du manquement à l'obligation de sécurité résulte clairement de l'énoncé et que la demande de réformation de ces seuls chefs uniquement sur le quantum se déduit aisément alors que, s'agissant des autres chefs dont il est sollicité confirmation, les montants sont repris sans demande de réformation.

L'effet dévolutif a donc opéré et la fin de non-recevoir opposée pour ce motif à l'appel incident sera écartée.

Sur le licenciement :

Il est de principe qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude, même fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. (Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.850).

La théorie de l'équivalence des conditions s'applique considérant que le lien de causalité est établi lorsque la cause a été une condition nécessaire, ce qui implique que la causalité est inexistante s'il apparaît que même en l'absence de l'événement considéré le résultat serait intervenu. Dès lors, si un salarié fait état d'un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, il importe de vérifier, y compris si le manquement est avéré, si ce manquement a été une cause nécessaire de l'inaptitude.

Il appartient aux juges du fond de rechercher si les syndromes dépressifs liés à la souffrance au travail à l'origine de l'inaptitude du salarié résultaient d'agissements fautifs de l'employeur. (Soc., 6 octobre 2015, pourvoi no 14-12.798). À ce titre, eu égard à l'indépendance des législations, la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie n'est pas une condition préalable à l'examen par le juge prud'homal du lien entre les agissements fautifs de l'employeur et l'inaptitude.

En l'espèce, il est soutenu que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures de nature à remédier à la surcharge de travail à laquelle était confronté M. [P] du fait de son remplacement du responsable cuverie arrêté et non remplacé, n'a pas garanti sa sécurité alors qu'il a été agressé 12 juillet 2021 par M. [L] après une première altercation avec sa supérieure sans réaction adaptée de la part de son employeur, qui a choisi de lui délivrer un avertissement injustifié, ce qui a conduit in fine à un arrêt pour burn-out et à son inaptitude. Il considère que ces manquements sont à l'origine directe de son inaptitude et que, sans ces manquements, celle-ci ne serait pas intervenue.

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : ' L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'

Lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a pris les mesures préventives requises pour prévenir les risques. Il est de principe qu'il ne s'agit pas en la matière d'un préjudice nécessaire et qu'il appartient au salarié de démontrer la réalité du préjudice subi.

Pour apprécier les éventuels manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité, il s'impose au préalable de vérifier si les faits invoqués, à savoir la surcharge de travail et l'agression subie, sont avérés.

-s'agissant de la surchage de travail:

Pour démontrer l'existence d'une surcharge d'activité incompatible avec sa santé physique et mentale, M. [P] produit des attestations et des pièces médicales.

' Les attestations en pièces 13 à 19 apportent les éléments suivants :

M. [B], agent [2], déclare le 16.01.2023 :

« Employé au moulin au sein de [1] depuis 2010 jusqu'au 30 novembre 2022. J'ai travaillé en collaboration quotidienne avec la cuverie qui comptait jusqu'en 2019 trois personnes Par la suite, du fait du départ à la retraite d'un collaborateur et de l'arrêt maladie de M. [K], il fut confié la responsabilité totale du service cuverie à M. [P]. Il a su gérer le travail de ce service bien qu'il soit seul durant ces années. Il venait quotidiennement au moulin afin de gérer le stock des cuves, les prévisions de production ainsi que le chargement des citernes. Il a donc tenu la place des responsables cuverie durant ces années, ce qui impliquait pour lui une énorme charge de travail et de nombreuses heures supplémentaires, dans un travail physique. »

M. [Q], ouvrier de fabrication, déclare le 21.11.2022

« Je soussigné [O] [Q] déclare avoir travaillé dans l'entreprise [1] du 4/01/2016 au 10/10/2022 en tant qu'ouvrier de fabrication. Pendant la durée de mon emploi, j'ai pu observer qu'[J] [P] travaillait à la Cuverie et remplaçait [H] [K] quand il était absent. »

M. [X], ancien salarié de [1], déclare le 19.12.2022

« Je soussigné, M. [R] [X], ancien salarié de [1], Je confirme qu'[J] [P] a remplacé [H] [K] en tant que responsable de la cuverie de plus de 2 ans de juin 2019 jusqu'à juillet 2021. [J] [P] a pris les responsabilités de son travail et de celui d'[H] [K]. En sachant qu'[J] [P] a toujours été professionnel, ponctuel et efficace dans le savoir-vivre dans le travail et a fait preuve d'adaptabilité concernant le remplacement d'[H] [K]. »

M. [F], opérateur, déclare le 16.12.2022

« À mon arrivée en 2014 dans l'entreprise [3], le service de la cuverie comptait 3 personnes. M. [K], responsable de la cuverie, M. [P] et Mme [T] qui étaient ses aides. Suite au départ à la retraite de Mme [T] et à l'arrêt maladie de M. [K] en 2019, M. [P] s'est vu donner en juin 2019 la responsabilité du service cuverie jusqu'en juillet 2021, date de son propre arrêt maladie. Il a donc géré seul le service en supportant la charge de travail de ses collègues, ce qui a impliqué plus d'heures de travail et plus de stress. De temps à autre on lui assignait un intérimaire, mais cela le pénalisait plus qu'il ne l'aidait, car la cuverie est un service avec une organisation spécifique, physique, où il faut être très réactif et tout anticiper. Il a donc fait tourner le service seul comme responsable pendant 2 ans sans reconnaissance ou bienveillance de la part de la direction. »

M. [E], préparateur de commandes / gestion de stock, déclare le 16.12.2022 :

« J'ai travaillé au sein de l'entreprise "[1]" de mai 2012 jusqu'au 15 décembre 2022. J'occupais la fonction d'agent de conditionnement durant les neuf premières années et de préparateur de commandes / gestion de stocks la dernière année. Par le biais de cette attestation, je souhaite vraiment mettre en avant la sympathie, le professionnalisme et la rigueur de Monsieur [P] [J]. En effet, dès les premiers jours où je l'ai connu, nous nous sommes bien entendus car nous avons des centres d'intérêt communs. De plus, au niveau professionnel, nous étions souvent en lien direct car, en plus de mes productions de vinaigres et d'huile de noix de coco, [J] m'apportait à mon atelier les huiles dont j'avais besoin pour honorer mon planning de production. [J] s'est toujours démené mais de façon rigoureuse car c'était une personne avec une grande conscience professionnelle. Toutefois, ça n'a pas toujours été facile pour lui car en juin 2019 il a remplacé son binôme, Monsieur [K] [H], qui était responsable de la CUVERIE. De ce fait, il s'est retrouvé à avoir des responsabilités, à faire son propre travail et celui de Monsieur [K]. Par conséquent, la direction a bien essayé de lui associer un nouveau binôme de travail, mais il n'a eu que des intérimaires non qualifiés ou parfois pas motivés par un travail physique et qui demandent d'avoir une bonne anticipation et une organisation spécifique. Ainsi, [J] s'est souvent retrouvé seul avec des responsabilités et une lourde charge de travail jusqu'à son arrêt maladie en juillet 2021. »

Mme [W], assistante commerciale export, indique le 04.01.2023.

« Travaillait avec [J] en direct avec la cuverie, j'atteste sur l'honneur qu'il a remplacé [H] [K] toute la période de l'arrêt de ce dernier (juin 2019 ' juillet 2021). [J] était seul responsable de son travail et a même formé des personnes pour l'aider. Il avait la responsabilité des commandes et de la production ainsi que de réceptionner la marchandise. À lui seul, il faisait le travail de minimum 2 personnes qualifiées. »

Mme [V] [C] (nom d'usage [M]), attachée commerciale le 10.01.2023 :

« Je soussignée [C] [M] [V], employée durant 14 ans au sein de l'Huilerie [1] SAS, maintenant [3], en tant qu'attachée commerciale B to B, atteste et certifie que M. [J] [P] a remplacé très professionnellement M. [H] [K] durant ses absences de juin 2019 à juillet 2021. M. [J] [P] a assumé auprès de notre service Laboratoires le conditionnement journalier et hebdomadaire des commandes ainsi que la gestion des stocks rotatifs, et le prévisionnel à un horizon de 2 mois courant. Travaillant en bonne coopération avec nos services, il savait anticiper les besoins tout en répondant aux demandes inopinées de la clientèle. En cela, il a témoigné d'une parfaite connaissance des tâches qui lui incombaient ainsi que de celles qui incombaient à M. [H] [K] en tant que responsable de cuverie. »

Les éléments produits tendent donc à souligner que M. [P] était un bon professionnel et collègue, qu'il a pour eux effectué les tâches effectuées auparavant par M. [K] en leur apparaissant comme seul, et seul responsable avec le soutien parfois d'intérimaires. S'agissant de la surcharge de travail, M. [E] parle de 'lourde charge de travail', Mme [W] va plus loin en indiquant qu'il faisait le travail de minimum deux personnes qualifiées, M. [B] évoque 'une énorme charge de travail'. Les autres attestants ne faisant aucune remarque à ce titre mais soulignent ses compétences, son adaptabilité. Aucun ne mentionne avoir perçu une souffrance au travail ou ne fait état de confidences à ce titre, de constatations (fatigue, surmenage, heures tardives, expression d'un ras-le-bol, retard dans le fonctionnement').

Sont également produites les pièces médicales suivantes :

' un courrier adressé par le médecin du travail (docteur [A] [I]) au médecin traitant en date du 19 décembre 2019 qui indique que le salarié souffre d'un syndrome d'épuisement professionnel. Il précise : 'Je lui ai conseillé de s'arrêter un certain temps pour souffler, donc je vous le confie afin d'effectuer un arrêt de travail si vous le voulez bien.'

' un arrêt de travail ordinaire du 20 décembre 2019 au 10 janvier 2019 du docteur [Z], médecin généraliste

' la déclaration d'inaptitude à tous postes dans l'entreprise signée par le docteur [I], médecin du travail, le 26 septembre 2022,

' la notification du licenciement pour inaptitude mentionnant l'absence du salarié à l'entretien,

' un arrêt de travail ordinaire du 12 au 16 juillet, prolongé ensuite. Celui du 26 juillet 2022 porte la mention dépression 'burn-out',

' une attestation d'un psychiatre établie à la demande de l'intéressé le 8 septembre 2022 indiquant que son état entraine une inaptitude complète à tout poste dans l'entreprise où il travaille actuellement. Ce médecin ne fait état d'aucun suivi du patient ni de traitement.

Il ne produit aucun organigramme, planning ou document relatif à son emploi du temps, sa charge de travail, ses attributions avant et après le départ en arrêt de M. [K].

Il produit un entretien professionnel du 28 août 2020 qui n'est effectivement signé en dernière page ni par lui ni par son supérieur, mais dont le contenu n'est a priori pas contesté. L'intitulé de son poste est 'responsable cuverie'. Dans la partie souhait et projet, il est indiqué 'projet professionnel du collaborateur : [J] aime la diversité du poste, en lien avec plusieurs équipes tout en ayant son indépendance. Il pourrait rester jusqu'à la retraite. Il souhaite qu'on améliore l'ergonomie du poste, notamment sur la coco en seau 30 L.'

Le commentaire de son responsable est : '[J] a bien progressé en termes informatiques cette année avec la mise en place de l'ERP ainsi que le remplacement d'[H] sur ces fonctions. Une réorganisation de la fonction est en cours pour améliorer la qualité de service pour nos clients : la préparation de commande est maintenant effectuée aux expéditions, la planification des productions va être remise au nouveau responsable planning, [J] va réaliser la réception informatique des huiles et le suivi plus rigoureux des inventaires et purges des huiles physiquement et informatiquement. Une nouvelle personne charnière entre achats et vente va arriver pour la gestion des gros contrats.'

M. [P] n'a rien mentionné dans la partie commentaire. Le responsable a quant à lui indiqué : 'L'activité des produits en vrac est en cours de réorganisation pour retrouver la croissance de ce marché. Le poste d'[J] a évolué. Nous allons revoir les fiches de postes de l'agent de conditionnement cuverie et de responsable cuverie. »

Il ne résulte de ce document aucune revendication ou problématique particulière quant à la charge de travail et M. [P] émet même le souhait de se maintenir à son poste jusqu'à la retraite, ne manifestant à cette date aucune souffrance au travail, de sorte que l'arrêt de 15 jours survenu entre le 19 décembre 2019 et le 10 janvier 2020 préconisé par le médecin du travail semble avoir porté ses fruits et n'apparaît plus un sujet 8 mois plus tard.

Les éléments du 12 juillet 2022, mis à part puisqu'ils seront examinés ci-après, il n'apparaît donc pas que M. [P] se trouve en souffrance au travail ou en insatisfaction, y compris en considérant qu'il exerce ses fonctions comme s'il était responsable de cuverie. Aucun élément hormis l'arrêt de 15 jours en fin d'année 2019 ne permet d'établir une surcharge objective de travail ou ressentie comme telle.

Il s'impose toutefois de croiser ces éléments à ceux produits par l'employeur.

S'agissant du périmètre des fonctions, l'employeur produit le contrat de travail de sa supérieure Mme [G] ainsi que sa fiche de fonction du 14 novembre 2019, dont il résulte qu'en sa qualité de directrice Supply Chain elle encadre et coordonne plusieurs équipes planification et approvisionnement, réception et expédition, trituration et conditionnement, maintenance et conçoit les organisations.

Sont également produites les fiches de postes signées de M. [K], 'responsable cuverie et contrôleur à réception', responsable du stockage des huiles, de leur transfert et de la gestion des commandes en vrac, gérant une équipe composée d'un préparateur de commande et d'un agent de conditionnement, et de M. [P], 'préparateur de commandes cuverie'.

Mme [G] indique dans son attestation en pièce 48 qu'au départ de M. [K], elle a repris le service en main en réattribuant ses fonctions à d'autres salariés compte tenu de la baisse d'activité de la cuverie. Elle indique que la partie planification de l'atelier a été dévolue à Mme [Y], la gestion des préparateurs de commande, dont la préparation des commandes effectuées par M. [P], a pu être affectée à d'autres personnes par M. [D], responsable expédition, afin que celui-ci se concentre sur sa mission de conditionnement des bidons, fut, cubis. Elle souligne que cette organisation a été maintenue postérieurement au départ de M. [P].

Il est également démontré que des intérimaires ou CDD ont été recrutés lorsqu'un soutien était nécessaire mais que M. [P] y était réticent. Le registre du personnel atteste de la réalité de ces recrutements et leur fiches d'évaluations sont également produites ainsi que les contrats.

Le contrat de M. [N], recruté en qualité d'agent de conditionnement, est d'ailleurs motivé par le fait qu'il intervient en 'remplacement partiel de M. [P], agent de conditionnement niveau II échelon 2, qui est absent provisoirement de son poste de travail car lui-même en remplacement de M. [H] [K] sur le poste renommé d'agent de conditionnement spécialisé niveau IV échelon 2 actuellement absent en arrêt maladie.'

S'agissant de la situation en fin d'année 2019, l'employeur a produit des éléments (pièce 10) démontrant que le lundi 16 décembre 2019, le salarié a indiqué à la responsable des ressources humaines qu'il se sentait harcelé par son supérieur et la planificatrice, qu'il a été reçu le 17 décembre par le président, la directrice RH ainsi que la déléguée du personnel.

Un courriel a été adressé au médecin du travail sur initiative de l'employeur afin qu'il rencontre M. [P], lui faisant part des éléments recueillis dans le cadre de la réunion :

'Depuis 7 ans, M. [P] (agent de conditionnement cuverie) travaille en binôme avec un responsable cuverie, en arrêt maladie depuis juillet 2019. Cela oblige [J] [P] à travailler en collaboration avec des intérimaires et à les former. De plus, depuis 9 mois, le service CUVERIE a été « réorganisé » avec l'arrivée d'une planificatrice approvisionneuse. M. [P] remet en cause le travail de la planificatrice approvisionneuse (inconstance des plannings) et peut contester les décisions de sa supérieure hiérarchique. On a constaté à plusieurs reprises que M. [P] s'emporte vivement et peut, dit-il, « avoir le verbe haut ». On est à un stade où l'expression peut être ressentie comme violente' et nuire aux autres. De plus, il fuit et refuse de participer aux réunions de planification.

M. [P] rencontre des difficultés pour s'adapter aux changements. Il ne trouve pas le temps de former son collègue intérimaire (qui est quelquefois en poste sur un autre service)' ou « résiste » à lui déléguer des tâches qui pourraient le soulager.

Ces éléments expliqueraient sa souffrance au travail qu'il ressent comme une situation de harcèlement.

Nous sommes conscients du mal-être de ce salarié et ne souhaitons pas l'éviter ou le dédramatiser en pensant que « cela va s'arranger tout seul ».

La direction propose les solutions suivantes :

-De libérer du temps à l'intérimaire afin que M. [P] trouve le temps de le former

-De demander à M. [P] de « lâcher prise » et de faire confiance à son collègue intérimaire afin que celui-ci le décharge de tâches.

Nous sommes également ouverts à toutes vos recommandations ou propositions qui permettraient d'aider ce salarié et de trouver un apaisement dans cette situation. »

Dans le compte rendu de cette réunion, dont M. [P] ne conteste pas la teneur, il est indiqué :

'Ouverture de la réunion [J] [P] et [S] [L] exposent la situation suivante:

Monsieur [J] [P] ne se sent pas écouté par Madame [U] [Y] (planificatrice approvisionneuse) depuis le mois de juillet 2019.

Il expose une inconstance des plannings impactant négativement son poste. Monsieur [P] se sent « usé » par ces évènements et avoue éviter les réunions de Madame [U] [Y].

Il évoque un problème général entre tous les services et Madame [U] [Y].

Monsieur [S] [L] pense que la situation de Monsieur [J] [P] relève plus d'un problème de dysfonctionnement que de harcèlement. Ce que Monsieur [J] [P] reconnait.

Par ailleurs, récemment, Monsieur [J] [P] a refusé d'effectuer des prélèvements d'échantillons d'huiles de noix. Il avoue se sentir en bout de chaîne, et dit avoir une visibilité sur le gaspillage.

[S] [L] évoque les problématiques liées au vieillissement du moulin. Problème de disponibilités d'huiles et de planification et le cumul des dysfonctionnements.

Monsieur [J] [P] signale qu'actuellement le moulin presse du colza. Il existerait un problème de références (AK/AL) que Madame [XY] [G] n'entendrait pas.

Concernant la demande de revalorisation de Monsieur [J] [P], Madame [XY] [G] a demandé à Monsieur [J] [P] de faire des efforts concernant :

-Son comportement

-Son implication et la formation à l'occasion de la mise en place du nouvel ERP

-La formation de Monsieur [CK] [XG] au poste de Monsieur [H] [K]

À ce jour, Monsieur [CK] [XG] ne remplace pas entièrement Monsieur [H] [K]. Il n'est pas, non plus, formé sur le poste de Monsieur [J] [P]. Il est assisté par Monsieur [J] [P] dans la plupart de ses missions. Il devrait être formé les jeudis et vendredis sur le poste d'[J] [P] pour pouvoir prendre plus de responsabilités.

En conclusion :

Monsieur [J] [P] doit trouver du temps pour former Monsieur [CK] [XG] et participer à la réflexion sur l'amélioration de l'organisation du poste cuverie.

Les commandes cuverie pourraient être temporairement préparées par les expéditions pour libérer du temps à Monsieur [J] [P]. Il pourra ainsi former Monsieur [CK] [XG] (ou un autre salarié) sur le poste.

La Direction attend que le salarié s'investisse dans la recherche de solution.

Le fonctionnement en binôme d'[H] et [J] perdure depuis des années, l'ensemble des participants à l'entretien convient qu'un tel changement est difficile à mettre en 'uvre.

14 h 45 Avec l'accord de Monsieur [J] [P], [XY] [G] / Directrice Supply Chain est conviée à la réunion.

Monsieur [S] [L] résume la première partie de la réunion : (Problème de planification ' Monsieur [J] [P] ne se sent pas souvent écouté) Monsieur [J] [P] reconnait un problème d'attitude dans sa communication (« Verbe haut »).

Monsieur [S] [L] reconnait l'expérience de Monsieur [J] [P] dans son poste comme une qualité supplémentaire. La mise en place du poste de planificateur est délicate et laborieuse. La structuration est difficile à accueillir, tout comme la multiplication des pannes, le changement de toutes les étiquettes'

Concernant la demande de revalorisation, un contrat moral entre Monsieur [J] [P] et Madame [XY] [G] sur la base des objectifs suivants est confirmé :

-Comportement

-Implication et formation lors de la mise en place du nouvel ERP

-Formation de [CK] [XG] au poste d'[H] [K]

[S] [L] propose une prime de fin d'année et une revalorisation en 2020 si le contrat est respecté.

À ce jour, Monsieur [CK] [XG] n'a pas été formé et ne tient pas entièrement un poste. Il n'est pas suffisamment responsabilisé. Il n'a pas non plus affirmé son souhait d'intégrer l'entreprise sur le long terme.

Concernant le sentiment de harcèlement relaté par Monsieur [J] [P] et pour lequel Madame [U] [Y] serait en cause : Madame [U] [Y] a été reçue ce 17 décembre 2019 par Madame [XY] [G] pour discuter de l'inconstance des plannings.

Le nouvel ERP devrait mettre de l'ordre dans les processus de réception.

Nb : dans un souci d'organisation, il est demandé à Monsieur [J] [P] de conserver son téléphone professionnel en permanence sur lui.

Enfin, la Direction et Monsieur [J] [P] conviennent qu'il est nécessaire de prévenir le service de médecine du travail des faits relatés. Le service ressources humaines adresse un courrier à Monsieur le Docteur [I] (AISMT Gard) (copie ci-jointe), et sollicite un rendez-vous qui sera organisé le 18/12/19 à 14 h.

Fin de réunion 15 h 30"

À la suite de la visite médicale, le docteur [I] a écrit à l'employeur en lui indiquant le 19 décembre 2019 :

'Bonjour, je viens de voir M. [P]. Je vous remercie de votre mail et de sa clarté. À la suite de sa visite, je pense qu'il serait souhaitable qu'il s'arrête quelques jours le temps de faire baisser les tensions de cette situation. Il reconnait effectivement qu'il a du mal à s'adapter aux changements. Je n'ai aucune préconisation ou autre suggestion, je lui ai rappelé l'importance de savoir lâcher prise et déléguer pour alléger ses responsabilités professionnelles. Je le reverrai à votre demande à sa reprise de son poste, en espérant que ce laps de temps aura permis un apaisement de la situation. Cordialement Dr [I] »

De l'ensemble de ces éléments, il se déduit que, suite au départ de son responsable, qu'il considérait comme son binôme et avec lequel il avait une organisation efficace et rodée de son point de vue, M. [P] a été déstabilisé, alors que les fonctions de ce dernier ont été dispatchées entre plusieurs intervenants, et qu'il a dû modifier son organisation pour prendre le relais sur la partie conditionnement qu'il effectuait en binôme avec M. [K], que de surcroît, ce départ a été précédé par l'intervention d'une nouvelle planificatrice dont il n'a pas apprécié les interventions et a remis en cause la pertinence, tandis que l'absence de son responsable et collègue impliquait qu'il travaille avec des intérimaires ou du personnel recruté en CDD qu'il a dû former et avec lesquels il a dû apprendre à travailler. Cette situation a généré une tension et une insatisfaction dont il a immédiatement fait part à sa direction, laquelle a réagi par des mesures appropriées en organisant une réunion pour qu'il puisse exprimer son mal-être, en proposant des solutions d'organisation, et en prenant attache avec la médecine du travail. Ce faisant, elle a manifestement répondu à l'obligation de santé et de sécurité qui lui incombe.

Par la suite, alors que le médecin du travail lui indiquait n'avoir aucune préconisation ou suggestion et pensait simplement qu'il devait s'arrêter quelques jours pour faire baisser les tensions, il a repris son activité.

Il apparaît qu'à la suite de cette reprise en janvier 2020, l'employeur a veillé à recruter du personnel intérimaire ou en CDD en soutien pour veiller à l'équilibre de la charge de travail, que par ailleurs, il a maintenu un cadre et un suivi pour le salarié auquel des objectifs avaient été fixés, notamment en termes d'acquisition informatique mais également de communication adaptée, que l'augmentation afférente à la réalisation de ses objectifs a bien été accordée. Il résulte enfin de l'entretien professionnel réalisé huit mois plus tard que M. [P] semblait satisfait de sa situation, n'évoquant qu'une question d'ergonomie et se projetant jusqu'à la retraite, de sorte que l'employeur ne pouvait que considérer que les mesures avaient porté leur fruit.

Il n'est pas produit d'éléments postérieurs quant à une surcharge de travail ou à une souffrance au travail, étant de surcroit observé que dans son courrier à l'employeur du 27 juillet 2021, il n'imputera son état dépressif qu'à l'incident du 12 juillet 2021 qui sera examiné ci-après.

-s'agissant des faits du 12 juillet 2021 :

Le salarié produit:

' la convocation du 12 juillet 2021à un entretien disciplinaire pour le 20 juillet 2021,

' la seconde convocation adressée le 20 juillet mentionnant qu'il n'a pas retiré son recommandé et ne s'est pas présenté et le conviant à nouveau en lettre simple et recommandée pour le 29 juillet 2021,

' le courrier en réponse adressé le 27 juillet 2021 par M. [P] qui indique : 'Je vous informe qu'étant en arrêt maladie en lien avec un état dépressif lié à votre comportement à mon égard le 12 juillet 2021. En effet, ce jour-là, sans raison objective, vous m'avez intimidé, menacé, bousculé. Cette situation m'a gravement perturbé et j'ai d'ailleurs déposé une main courante à la gendarmerie. Je n'ai rien à me reprocher et je ne comprends dès lors pas les raisons de cette convocation.'

' une nouvelle convocation de l'employeur pour le 12 août 2021 avec le même objet,

' la notification d'un avertissement à titre de sanction disciplinaire, avertissement dont il n'a pas été sollicité l'annulation.

M. [P] produit sa main courante qui ne reprend donc que ses propres déclarations effectuées le 14 juillet 2021 à 10 heures, aux termes desquelles il est indiqué : « M. [J] [P], dont l'identité a été vérifiée et authentifiée, souhaite signaler que :

« Lundi 12 juillet 2021 au matin, suite au vaccin j'ai eu des effets secondaires avec des maux de têtes violents sur mon lieu de travail. Je conçois que ça a dû altérer sur ma vision des choses, je n'étais pas comme d'habitude. Je travaille depuis 10 ans en tant qu'agent de conditionnement à la cuiverie dans l'entreprise [1]. Vers 10:30 ma cheffe de service m'a appelé pour qu'on regarde le planning, j'ai relevé certaines incohérence sur celui-ci et là dessus elle a haussé la voix, parce que ce n'était pas à moi d'apporter des modifications. En sortant de son bureau je suis tombé nez à nez avec mon patron Monsieur [L] [S], je devais le voir pour modifier des choses qui n'allait plus, au niveau du travail. Il voulait me voir, il a directement haussé le ton et m'a poussé au bureau des RH. Il m' a crié dessus me disant que je l'emmerdais, que je n'avais pas à faire mon petit chef, que ce n'était pas à moi de décider si s'était bon ou mauvais pour l'entreprise et que je devais régler ses affaires avec ma cheffe de service. Je lui ai dit que je sortais du bureau de ma cheffe de service [XY] [G] et que ça n'allait pas avec elle. J'essayais de m'expliquer pour me faire entendre, il m'a dit maintenant tu fermes ta grande gueule sinon je te fais passer par la fenêtre. Suite à ça ça a fait tilte parce qu'il avait dit la même chose à son oncle [EO] [JJ]. Monsieur [JJ] est une connaissance, on partage les mêmes passions. Il m'a pris par l'épaule pour me pousser et me faire sortir du bureau, je lui ai demandé de ne pas me toucher, mais il m'a repoussé et je lui ai redis de ne pas me toucher. Comme la porte du bureau était ouverte, le directeur général [RV] [BC] m'a dirigé au bureau de ma cheffe. En rentrant dans le bureau M. [L] m'a dit qu'il pouvait signer ma lettre de démission de suite, je lui ai répondu que j'étais bien ici au travail et que c'était à lui de me virer. M. [BC] Et Madame [G] m'ont gardé dans un bureau pour me calmer. On a revu les priorités de l'entreprise après la discussion avec ma cheffe. Ça fait 10 ans que je suis dans cette boite, Mme [G] elle y est depuis 5 ans et c'était la première fois quelle réagissait comme ça. M. [L] m'a dans le viseur depuis des années. Tout ça s'est déroulé devant des témoins et personnes n'a réagit et personne n'est venu me voir si j'allais bien. Ils instaurent un climat de crainte. »

M [J] [P] est informé que les déclarations contenues dans ce document ne sont pas considérées comme un dépôt de plainte'

Ces déclarations sont à mettre en regard avec la version des faits retenue par l'employeur dans son avertissement:

'Le Lundi 12 juillet 2021 à 11h15, vous avez fait preuve d'agressivité verbale et montré une attitude irrespectueuse des instructions données par votre responsable hiérarchique Mme [XY] [G], ainsi qu'envers elle-même. Pour illustrer ce dernier point, vous avez exprimé : « mon problème : c'est [XY] ».

Alerté par votre attitude verbale violente, et la situation de Mme [G] qui n'arrivait pas à vous faire entendre raison, le service RH a sollicité la présence de M. [S] [L] et M. [RV] [PG] afin qu'ils interviennent pour vous demander de vous calmer. Ces derniers vous ont demandé, à au moins 10 reprises, en quelques minutes, de baisser le ton énervé de votre voix. Ce n'est qu'après ces demandes réitérées, que les conditions d'échange et d'écoute des instructions sur votre programme de travail du jour même, et des jours suivants, ont été rendus possibles.

Votre énervement ce jour-là était très important, et vos propos sont rapidement devenus agressifs.

Vous avez « légitimé » votre état d'énervement et votre agressivité, par les évènements ci-dessous :

Vous avez exposé que l'ERP (Navision) était en panne, et que M. [RR] [WL] n'était intervenu qu'à partir de 10h30. Mme [G] vous a rappelé que lors de ses salutations du jour-même, à 8 h 15, vous ne le lui en avez pas parlé.

Vous aviez eu une commande interne d'huile de l'atelier « cosméto » pour une mise à disposition en urgence le jour même.

Vous aviez une demande interne pour une vidange de cuve.

Vous avez fait un point « journalier » avec Mme [G], à sa demande, sur la non-préparation des huiles « cosméto » et sur la nécessaire modification de l'ordre des productions du « btob ».

Ce point a déclenché votre comportement inapproprié. Vous avez fait un esclandre dans les couloirs de l'usine, avez remis en cause les instructions de votre responsable hiérarchique et le bien fondé de celles-ci.

Ce n'est qu'après invitation de la part de M. [S] [L] puis de M. [RV] [PG] que vous avez repris la discussion avec Mme [G].

Enfin vous avez menacé de vous mettre en arrêt maladie si l'entreprise n'embauchait pas plus de personnel « tel que c'était avant ». Nous réfutons le manque de personnel et vous rappelons que les activités d'expédition et de planning ne sont pas de votre ressort, mais bien de celui de Mme [G], Directrice Supply chain.

De plus, nous ne pouvons accepter les propos que vous avez tenu à M. [S] [L] en lui disant « vire moi ! ». M. [L] vous a répondu qu'il n'accéderait pas à cette demande.

Votre comportement inapproprié, décrit ci-dessus, perturbe l'organisation de l'entreprise et inquiète pour le moins les salariés qui vous côtoient. Vous êtes régulièrement alerté et encouragé sur la nécessité de faire évoluer votre comportement, de cesser vos attitudes irritées et vos énervements répétés. Cela ne doit plus perdurer.

Ainsi cet avertissement disciplinaire atteste que votre comportement doit changer dès votre retour. Si toutefois ce changement n'avait pas lieu vous vous exposerez à des sanctions plus lourdes.'

Les attestations de Mmes [RH], [L], [ZT], [OF] n'apportent pas d'éléments sur les faits du 12 juillet 2021. Elles attestent d'un comportement à minima impétueux et difficile de M. [P] qui avait pu être relevé dès 2016 par le directeur de production et que le salarié lui-même a d'ailleurs admis. La recherche d'une communication adaptée et professionnelle sur le lieu de travail était mentionnée à plusieurs reprises comme un de ses objectifs.

Les versions divergent manifestement sur le déroulé exact de l'altercation verbale du 12 juillet 2021 qui, toutefois, y compris en reprenant dans les grandes lignes le déroulé des faits présentés par M. [P], relève plus d'un recadrage appuyé du salarié que d'une agression. Le salarié, ainsi qu'il l'indique à la gendarmerie, a remis en cause les actions de sa supérieure et indiqué à son président qu'il avait des questions à régler alors que ce dernier le renvoyait à son autorité hiérarchique intermédiaire. S'en est suivi un recadrage, un haussement de ton et une demande de quitter le bureau.

S'il n'appartient pas à la cour de se prononcer sur l'avertissement dont la nullité ne lui a pas été demandée, il reste qu'aucune faute ou manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne peut être mise en évidence dans ce cadre.

Si M. [P] a été placé en arrêt après ce recadrage qu'il a provoqué, aucun manquement de l'employeur n'en est à l'origine.

Il sera par ailleurs relevé que l'employeur, qui n'a été avisé de la main courante que le 6 décembre 2021 lorsque les gendarmes ont auditionné M. [L] visé par la main courante, a ensuite estimé utile de diligenter une enquête interne dans le cadre d'un éventuel 'harcèlement'. La plainte a été classée sans suite et M. [P] n'a pas soutenu dans le cadre de l'instance avoir été victime de harcèlement. Toutefois, dans le cadre de son obligation de sécurité, il est démontré que l'employeur, prévenant le risque en la matière, a bien diligenté une enquête interne avec une réunion du CSE le 8 février 2022. M. [P] a également été sollicité pour s'exprimer sur cette 'alerte' par courrier du 9 février 2022 mais n'a pas souhaité y assister, contestant la composition de la commission. Le compte rendu de la commission d'enquête établi le 11 avril 2022 après audition de vingt salariés a conclu qu'aucun fait susceptible d'être qualifié de harcèlement moral n'avait été relevé. (Pièce 19). L'employeur a donc répondu aux obligations qui lui incombaient en prenant toute mesure pour s'assurer de l'existence ou non d'un harcèlement et M. [P] en a semble-t-il tiré les conséquences en n'invoquant pas l'existence d'un harcèlement dans son recours.

Il ne peut donc être considéré que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité.

Faute d'établir un manquement de l'employeur qui aurait provoqué l'inaptitude, le licenciement, fondé sur une inaptitude régulièrement constatée, ne saurait être déclaré comme sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité :

L'existence d'un manquement à l'obligation de sécurité n'ayant pas été reconnue, la demande de dommages et intérêts relatifs au préjudice né de ce manquement encourt nécessairement le rejet.

Sur les demandes au titre de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité compensatrice de congés payés :

En application de l'article L.1226-14 du Code du travail, la rupture du contrat de travail qui fait suite à l'impossibilité de reclasser le salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ouvre droit à ce dernier à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement, qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9.

Les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Soc., 9 juin 2010 ou plus récemment Soc., 20 novembre 2024, pourvoi n 23-12.474).

Il est acquis, en application du principe de l'indépendance des législations, que les juges prud'hommaux apprécient l'existence de ce lien y compris lorsque qu'aucune demande de reconnaissance n'a été formée auprès de la CPAM ou lorsque cette dernière a rejeté cette demande.

En l'espèce, les éléments produits ne permettent pas de conclure à un accident ou une maladie professionnelle alors que la seule mention burn-out sur le dernier arrêt de travail de juillet 2022 de la part du médecin traitant, qui a toujours délivré des arrêts maladie ordinaire, est insuffisante à rapporter la preuve que cette situation aurait un lien, même partiel, avec l'activité professionnelle de M. [P]. L'existence d'un recadrage suivi d'un arrêt de travail en juillet 2021 n'implique pas, en l'absence d'éléments permettant de le démontrer, que la dépression constatée en juillet 2022 soit en lien, même partiel, avec un accident ou une maladie professionnelle.

M. [P] sera donc débouté de ses demandes tendant à se voir accorder les indemnités spéciales.

Sur la demande au titre du rappel de salaire:

M. [P] ne conteste pas avoir reçu paiement du salaire prévu dans le cadre de son contrat de travail mais soutient que, dès lors qu'il exerçait de fait les fonctions de responsable de la cuverie depuis juin 2019, et qu'il n'a été augmenté qu'à compter du mois de janvier 2021, il est fondé à obtenir 'un rappel de salaire de juin' 2020 à décembre 2020.

Ce faisant et alors qu'il ne se réfère à aucune classification au sein de la convention collective et ne fonde donc pas sa demande sur une reclassification au regard du coefficient attendu au regard des fonctions effectivement exercées, il demande en réalité à la cour de faire rétroagir son augmentation.

Une telle argumentation est nécessairement vouée à l'échec alors que les augmentations, sauf dispositions particulières conventionnelles qui ne sont pas ici invoquées, relèvent du pouvoir de direction de l'employeur. À supposer même qu'il soit admis, ce qui est formellement contesté par l'employeur, que M. [P] aurait, suite au départ de M. [K], exercé de fait les fonctions de responsable cuverie qui étaient dévolues auparavant à ce dernier, cela ne lui donnait pas, sauf à démontrer l'existence d'un échelon ou coefficient minimum conventionnel pour ce poste, le droit à une augmentation. L'augmentation qui lui a été accordée par courrier du 6 janvier 2021 indique d'ailleurs que la revalorisation de 150 euros bruts 'intervient afin de reconnaître et vous encourager à poursuivre votre investissement dans les missions suivantes : formation logiciel Navision, transmission de savoir-faire et de vos compétences, comportement plus positif et constructif. Nous soulignons vos efforts et souhaitons que vous restiez vigilant dans votre communication professionnelle : savoir écouter, reconnaître les opinions de ses collègues et adapter sa communication à la vie de l'entreprise. (...)'. L'augmentation n'est donc pas fondée sur un statut ou motivée par la prise en charge d'un nouveau poste.

Il sera donc débouté de ses demandes et le jugement infirmé sur ce point, l'exécution de bonne foi d'une convention ne se confondant pas avec un droit à augmentation.

Sur les frais irrépétibles et les dépens:

M. [P], qui succombe à l'instance, sera tenu aux entiers dépens de l'instance.

L'équité et la situation économique respective des parties justifient de limiter le montant de sa condamnation au titre des frais irrépétibles engagés par l'employeur à la somme de 1200 euros pour l'ensemble de l'instance.

La décision de première instance en tant qu'elle condamne aux dépens et au paiement des frais irrépétibles la partie désormais succombante sera nécessairement réformée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

- Infirme le jugement du conseil de Prud'hommes de Nîmes du 3 février 2025 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

-Rejette la fin de non-recevoir opposée à l'appel incident de M. [P],

-Déboute M. [P] de l'ensemble de ses demandes,

- Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire ;

- Condamne M. [P] à payer à la société [1] la somme de 1200,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,au titre des frais irrépétibles de l'ensemble de l'instance,

- Condamne M. [P] aux dépens de l'instance.

Arrêt signé par le président et par la greffière.

LA GREFFIERE LE PRÉSIDENT