Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 24/03590 - N° Portalis DBVH-V-B7I-JMLJ

AV/EB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'[Localité 1]

24 octobre 2024

RG :22/00371

[T]-[G]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le 09 JUILLET 2026 à :

- Me

- Me

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 JUILLET 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'[Localité 1] en date du 24 Octobre 2024, N°22/00371

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Aude VENTURINI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Aude VENTURINI, Conseillère

Mme Gaëlle MARZIN, Présidente

GREFFIER :

Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l'audience publique du 22 Janvier 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Avril 2026 successivement prorogé au 12 mai 2026 puis au 09 juillet 2026

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [A] [T]-[G]

née le 03 Septembre 1982 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Emile-henri BISCARRAT de la SELARL EMILE-HENRI BISCARRAT, avocat au barreau de CARPENTRAS

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Zouhaire BOUAZIZ de l'AARPI GZ AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 09 juillet 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [A] [T]-[G] a été engagée par la SAS [1] à compter du 9 avril 2005 selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité de vendeuse, statut employée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [A] [T]-[G] percevait une rémunération mensuelle brute de 1 444,44 euros pour un temps partiel de 28 heures hebdomadaires.

Mme [A] [T]-[G] a été placée en arrêt de travail au titre de l'assurance maladie pendant un an et demi puis a été déclarée apte à reprendre son poste le 18 décembre 2020.

Par courrier réceptionné le 20 octobre 2021, Mme [T]-[G] a fait état d'une dégradation de ses conditions de travail et a sollicité la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle.

Par courrier du 14 décembre 2021, l'employeur a demandé à Mme [T]-[G] de confirmer sa demande de rupture conventionnelle.

Par courrier du 2 février 2022, la SAS [1] a indiqué à la salariée qu'elle serait affectée au magasin situé [Localité 3].

Par courrier du 10 février 2022, Mme [A] [T]-[G] a indiqué être victime de harcèlement moral et a refusé de 'se positionner de manière définitive sur une telle proposition de mutation', elle a en outre confirmé sa volonté de rompre le contrat de travail de manière conventionnelle.

Par courrier du 1er mars 2022, l'employeur a indiqué à Mme [A] [T]-[G] qu'une rupture conventionnelle était envisageable.

Selon avis du 2 mai 2022, le Dr [Q] a déclaré Mme [A] [T]-[G] inapte en ces termes: « L'état actuel de la salariée ne lui permet pas de reprendre son poste de travail dans le même contexte organisationnel. Capacités restantes: pourrait occuper un poste de travail dans un autre contexte organisationnel ou un autre environnement professionnel. Inaptitude réalisée en un seul examen selon l'article R 4624-42 du code du travail ».

Selon avis du 23 juin 2022, le Dr [E] a déclaré la salariée inapte sans possibilité d'aménagement ou de reclassement.

Par courrier recommandé avec accusé de réception, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 juillet 2022.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 juillet 2022, la SAS [1] a notifié à Mme [T]-[G] son licenciement pour inaptitude.

Par requête en date du 18 octobre 2022, Mme [T]-[G] a saisi le conseil de prud'hommes d'[Localité 1] aux fins notamment de voir reconnaître l'existence d'une situation de harcèlement moral, de voir requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement nul et de se voir attribuer le paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement contradictoire du 24 octobre 2024, le conseil de prud'hommes d'[Localité 1] a:

-débouté Mme [A] [T]-[G] de l'ensemble de ses demandes,

-mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la demanderesse.

Par déclaration effectuée par voie électronique le 15 novembre 2024, Mme [T]-[G] a régulièrement interjeté appel de cette décision notifiée le 24 octobre 2024.

Par ordonnance en date du 04 août 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure à effet au 22 décembre 2025. L'affaire a été fixée à l'audience du 22 janvier 2026 à laquelle elle a été retenue.

En l'état de ses dernières écritures en date du 12 février 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, Mme [A] [T]-[G] demande à la cour de:

' - infirmer le jugement du 24 octobre 2024 du conseil de prud'hommes d'[Localité 1] en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau sur les chefs de disposition infirmés et y ajoutant :

- condamner la SAS [1] à verser à Mme [A] [T]-[G] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire et, en tout état de cause pour manquement à l'obligation de loyauté ;

- condamner la SAS [1] à verser à Mme [A] [T]-[G] la somme 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de résultat ;

- dire et juger que l'inaptitude de Mme [A] [T]-[G] est d'origine professionnelle ;

- condamner la SAS [1] à verser à Mme [A] [T]-[G] les sommes suivantes :

- 6254,92 euros net au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement ;

- 2888,88 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- prononcer la nullité du licenciement de Mme [A] [T]-[G] et, en tout état de cause dire et juger que le licenciement de Mme [A] [T]-[G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamner la SAS [1] à verser à Mme [A] [T]-[G] la somme de 34 666,56 euros net (ou a minima la somme de 20 222,16 euros nets) à titre de dommages et intérêts pour perte de son emploi ;

- condamner la SAS [1] à verser à Mme [A] [T]-[G] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens,

En l'état de ses dernières écritures en date du 8 avril 2025 auxquelles il convient de se reporter pour connaître les moyens développés à l'appui de ses prétentions, la SAS [1] demande à la cour de :

'- Dire que la déclaration d'appel n'est pas recevable en ce qu'elle ne fait pas mention des chefs de jugement critiqués,

En conséquence,

-Juger que la Cour n'est pas saisie du présent litige,

- Débouter Mme [A] [T]-[G] de ses demandes,

Dans le cas où la déclaration d'appel serait déclarée recevable, il est demandé à la Cour d'appel de confirmer le jugement en ce qu'il a :

' Débouté Mme [A] [T]-[G] de sa demande de 10.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire, et en tout état de cause pour manquement à l'obligation de loyauté.

' Débouté Mme [A] [T]-[G] de sa demande de 10.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.

' Débouté Mme [A] [T]-[G] de sa demande de requalification de son inaptitude en inaptitude d'origine professionnelle.

' Déboute Mme [A] [T]-[G] de sa demande à hauteur de 6254,92 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement et 2888, 88 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

' Débouté Mme [A] [T]-[G] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande financière à hauteur de 34.666, 56 euros.

' Débouter Mme [A] [T]-[G] de sa demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de sa demande financière à hauteur de 20.222,16 euros.

' Débouté Mme [A] [T]-[G] de sa demande à hauteur de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Y ajoutant,

' Débouté Mme [A] [T]-[G] de sa demande à hauteur de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'action devant la Cour d'appel.

' Débouté Mme [A] [T]-[G] de l'entièreté de ses demandes.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

1. Sur l'effet dévolutif de l'appel

Moyens des parties

Mme [T]-[G] n'a pas répondu à la l'exception de procédure soulevée par la société intimée.

In limine litis, la SAS [1] soulève l'irrecevabilité de l'appel de Mme [T]-[G] en se basant sur les articles 901 7° du code de procédure civile applicable depuis le 1er septembre 2024 qui prévoit que la déclaration d'appel doit mentionner, à peine de nullité, les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement et de l'article 562 du même code qui dispose que l'appel défère à la cour la connaissance des chefs du jugement critiqués et de ceux qui en dépendent.

Elle souligne que la mention 'appel total' ne suffit plus à elle seule pour que la cour soit saisie, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement.

Elle précise que la déclaration d'appel de Mme [T]-[G], datée du 15 novembre 2024, se limite à une formule générique : 'Appel total en ce que le conseil de Prud'hommes d'[Localité 1] : déboute Mme [A] [T] [G] de l'ensemble de ses demandes et met les dépens à sa charge' et qu'aucun

chef spécifique du jugement n'est critiqué de manière explicite. La société soutient donc que la déclaration d'appel ne respecte pas les exigences légales de précision et qu'elle est donc irrecevable ainsi que l'ensemble des demandes.

Réponse de la cour

Aux termes de l'article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret du 29 décembre 2023, l'appel défère à la cour la connaissance des chefs du dispositif du jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. Toutefois, la dévolution opère pour le tout lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement.

L'article 901 du même code dispose ' La déclaration d'appel, qui peut comporter une annexe, est faite par un acte contenant, à peine de nullité :[...]

4° L'indication de la cour devant laquelle l'appel est porté ;

5° L'indication de la décision attaquée ;

6° L'objet de l'appel en ce qu'il tend à l'infirmation ou à l'annulation du jugement ;

7° Les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est, sans préjudice du premier alinéa de l'article 915-2, limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement.

Elle est datée et signée par l'avocat constitué. Elle est accompagnée d'une copie de la décision et sa remise au greffe vaut demande d'inscription au rôle'.

Ainsi l'appelant, qui demande l'infirmation du jugement attaqué, est tenu de mentionner dans sa déclaration d'appel les chefs de jugement expressément critiqués.

*****

En l'espèce l'acte d'appel de Mme [T]-[G] du 15 novembre 2024 indique en Objet/Portée de l'appel 'Appel total en ce que le Conseil de Prud'hommes d'[Localité 1] : - déboute Madame [A] [T]-[G] de l'ensemble de ses demandes, - met les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de la demanderesse'.

La recevabilité de la déclaration d'appel ne pose, ici aucune difficulté, puisqu'il a été réalisé dans les délais et a respecté la procédure (transmise par avocat et par voie dématérialisée), la cour n'a donc pas à déclarer irrecevable l'appel, la SAS [1] confondant la question de la recevabilité et la question de l'effet dévolutif de l'appel.

En effet, il ne peut y avoir dévolution du litige que dans la mesure où l'appel est recevable mais lorsque l'appel est recevable la dévolution peut ne pas jouer. Si la déclaration d'appel ne mentionne pas les chefs critiqués la cour d'appel doit constater qu'elle n'est pas saisie.

Si l'acte d'appel de Mme [T]-[G] ne critique qu'un seul chef il convient de relever que le jugement du conseil de prud'hommes d'[Localité 1] du 24 octobre 2024 frappé d'appel ne comprend qu'un seul chef de dispositif déboutant cette dernière de l'intégralité de ses demandes, ce dont il se déduit que l'appelant critique nécessairement ce chef de dispositif et que donc l'effet dévolutif de l'appel a bien opéré et la cour est bien saisie.

Il convient donc de rejeter l'exception de procédure soulevée.

2. Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat

Moyens des parties

Mme [T]-[G] soutient avoir été victime de harcèlement moral discriminatoire à son retour d'arrêt maladie, la société n'ayant après 18 mois d'arrêt pas organisé d'entretien professionnel pourtant obligatoire en application de l'article L 6315-1 du code du travail, ce qui constitue le premier fait de harcèlement moral. Elle souligne que le harcèlement s'est poursuivie par l'absence d'adaptation à l'évolution de son poste alors que pendant son arrêt les procédures d'encaissement ont été modifiées. Elle précise que l'article L 6321-1 du code du travail impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste et qu'un accord interne était d'ailleurs intervenu le 17 octobre 2023 prévoyait que les salariés reprenant après 6 mois d'absence devraient bénéficier d'une formation.

La salariée fait valoir que ce défaut d'accompagnement a aggravé son isolement et son sentiment d'exclusion. Elle ajoute qu'elle a également fait l'objet de pressions et de méthodes managériales inadaptées: réprimandes excessives, établissement du planning à son détriment.

Elle assure avoir alerté la direction en octobre 2021 et janvier 2022 sur les faits de harcèlement, mais que la SAS [1] n'a pas diligenté d'enquête interne ni mis en place de mesures de protection, et l'a au contraire sanctionnée en décidant de la muter dans un autre magasin quelques jours après son alerte. Elle assure que cette mutation n'était pas justifiée par des besoins objectifs et même contraire à l'accord GEPP 2022/2025, qui prévoit que la mobilité repose sur le volontariat du salarié.

L'appelante met en exergue que la mutation qu'elle a subie viole l'article L 1152-3 du code du travail qui fait interdiction de sanctionner un salarié ayant signalé des faits de harcèlement.

Mme [T]-[G] affirme que ces agissements répétés l'ont déstabilisée et ont altéré sa santé mentale avec l'apparition d'un état anxiodépressif qui s'est aggravé face à l'absence de réponse de son employeur et a entraîné son inaptitude.

Subsidiairement, Mme [T]-[G] indique que les actions de l'employeur constituent des manquements à l'obligation de loyauté de ce dernier dans l'exécution du contrat fondés sur:

- le défaut d'entretien professionnel après son arrêt maladie.

- le défaut d'adaptation à l'évolution de son poste (absence de formation)

- des méthodes managériales inadaptées (pressions, mise à l'écart, mutation arbitraire).

- l'absence de réaction aux alertes de harcèlement.

La SAS [1] fait valoir que le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail et que le salarié doit apporter des éléments de fait laissant supposer un harcèlement ou une discrimination.

La société souligne que le ressenti subjectif du salarié ne suffit pas (Cass. Soc. 9 février 2010, n°08-44.608) et que l'exercice normal du pouvoir de direction (même autoritaire ou maladroit) ne constitue pas un harcèlement moral, même s'il génère du stress, seuls les abus pouvant caractériser un harcèlement.

Elle souligne qu'aucun lien de causalité n'est établi entre son état de santé et les agissements dénoncés, Mme [T]-[G] subissant par ailleurs une maladie et des douleurs chroniques.

L'employeur rappelle que Mme [T]-[G] a eu des arrêts maladie par le passé sans jamais dénoncer de discrimination et qu'elle ne rapporte aucune preuve que ses collègues ont été traités différemment sur la gestion des emplois du temps.

Il précise que les actualisations des procédures d'encaissement pendant son absence n'ont pas nécessité de formation spécifique, mais un accompagnement managérial (pratique habituelle) qu'elle a également reçu.

Il souligne que les pressions managériales évoquées ne sont pas justifiées par les témoignages qui ne reposent que sur des impressions subjectives, et des tensions ou mauvaises relations ne suffisent pas à caractériser un harcèlement.

Concernant la mutation [Localité 3], la SAS [1] explique qu'il s'agissait d'une réorganisation nécessaire en raison d'un sureffectif au magasin d'[Localité 1] avec le retour d'une autre salariée après un congé parental et un besoin d'équilibrer les ressources entre les magasins.

Elle précise que Mme [T]-[G] ne changeait pas de magasin pour la première fois, puisque le magasin d'[Localité 1] était sa troisième affectation et que cette mutation respectait la clause de mobilité au regard du périmètre géographique de son domicile et n'a pas été mise en oeuvre pour la sanctionner de sa plainte.

S'agissant de l'absence de réaction à la plainte de harcèlement moral évoquée par Mme [T]-[G], l'employeur explique avoir tenté à plusieurs reprises de la contacter pour obtenir des éléments concrets pour diligenter une enquête interne mais celle-ci n'a jamais répondu ni fourni d'éléments.

Sur le manquement à l'obligation de loyauté, la société conteste l'existence même du harcèlement moral, donc a fortiori le manquement à l'obligation de loyauté, soulignant que la salariée évoque les mêmes éléments au soutien de ses supposés manquements.

Réponse de la cour

2.1 Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L'article L 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

*****

Mme [T]-[G] reproche à son employeur diverses fautes constitutives d'un harcèlement moral discriminatoire, mais ne base ses développements que sur l'article L 1152-1 du code du travail sur le harcèlement moral et ne développe aucun moyen en lien avec la discrimination. Il ne sera donc examiné que les moyens en liens avec la demande au titre du harcèlement moral.

A l'appui de sa demande, elle produit les éléments suivants:

* Sur l'absence d'entretien professionnel après son retour d'un arrêt maladie de 18 mois:

- l'article L 6315-1 du code du travail qui dispose 'I. - A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste [...]'.

- pièce 25 copie non signée de l'accord GEPP 2022/2025 du 17 novembre 2021, prévoyant en son article 3 sur les entretiens professionnels que 'conformément aux dispositions légales, l'entretien professionnel sera également proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise'

* Sur le défaut d'adaptation et de formation à l'évolution de son poste,

- pièce 23 bis extrait de l'accord interne d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la QVT (qualité de vie au travail) du 17/10/2018 indiquant que pour 'aider à la réadaptation à leur poste de travail des salariés après une absence de plus de 6 mois 'afin de garantir de bonnes conditions de reprise et limiter l'impact de cette absence dans l'évolution professionnelle du collaborateur il a été convenu d'acter les mesures et indicateurs suivants:

- rendre prioritaire les salariés pour les formations en présentielles ou en e-learning dès 2019

- 100% des salariés reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois devront avoir bénéficié d'une formation présentielle ou en e-learning d'ici 2021"

* Sur les pressions et comportements hostiles de la part de ses supérieurs hiérarchiques (M. [M] [J] et Mme [P] [L]) :

- pièce n°3 courrier rédigé par la salariée en direction du siège social de la SAS [1] non daté indiquant 'Objet : demande d'entretien en vue d'une rupture conventionnelle

Monsieur,

Je suis salariée depuis le 09 Avril 2005 en CDI au sein du magasin [2] en tant que vendeuse, je me suis toujours montrée assidu et professionnelle dans mon travail au quotidien.

Lors d'un accident domestique, j'ai eu une fracture de la malléole droite avec hospitalisation, une algodystrophie m'a alors été diagnostiquée. J'ai eu donc au total un arrêt d'une durée de 1 an et demi.

À la suite de cet arrêt, et mon état s'étant stabilisé mais pas guéri, j'ai repris mon poste en décembre 2020. Avec étonnement, j'ai eu un accueil très particulier et me suis sentie très vite persécutée. Ma directrice adjointe a commencé à me dénigrer, me mettre à l'écart au niveau du fonctionnement du magasin, me faire multitudes de réflexions, et j'en passe. Mon directeur de magasin en a été averti à plusieurs reprises mais n'a pas fait suite et ne m'a pas réellement écouté ni entendu. Je me suis très vite sentie sous pression, voire harcelée, j'ai subi de nombreuses séquelles psychologiques qui ont dégradés mes conditions de travail ainsi que ma santé physique et mentale. Aujourd'hui, je me sens démotivée, triste et vraiment déçue et après 17 ans d'ancienneté je n'avais encore jamais été travaillée la boule au ventre, ni rentrée chez moi en pleurs. J'ai en ma possession des éléments médicaux justifiant de la pression subie (éléments que je ne souhaite pas vous communiquer dans l'immédiat). Aujourd'hui, cela fait presque 17 ans que je travaille pour votre entreprise, 17 ans ce n'est pas rien. C'est pourquoi, je pense, qu'il serait préférable de trouver une solution rapide et à l'amiable. Je ne voudrais pas recevoir des représailles de la part de mon employeur.

Je demande et souhaite une rupture conventionnelle en vertu de l'article L 1237-11 du code du travail, à cet effet, je me tiens à votre disposition pour convenir d'une date pour un entretien afin que nous puissions en parler.'

- pièce 4 réponse de l'employeur du 14 décembre 2021 remise en main propre mentionnant 'Madame,

Nous vous confirmons avoir réceptionné le 20 octobre dernier votre courrier aux termes duquel vous sollicitez une rupture conventionnelle de votre contrat de travail.

Toutefois, eu égard aux griefs évoqués dans votre courrier, et pour lesquels vous n'apportez aucun fait à l'appui de vos déclarations, nous vous serions grés de nous reconfirmer votre volonté d'avoir recours à une rupture conventionnelle de votre contrat de travail en précisant que celle-ci n'est en rien liée aux griefs que vous invoquez dans votre demande initiale.

En effet, nous souhaitons nous assurer de la validité de votre consentement avant d'entamer toute éventuelle démarche liée à la rupture conventionnelle de votre contrat de travail'.

- pièce 5 courrier du conseil de la salariée du 20 janvier 2022 rédigé de la manière suivante 'Monsieur le Président,

J'interviens vers vous dans les intérêts de Madame [A] [T]-[G], employée en qualité de vendeuse, au sein du magasin [B] d'[Localité 1], depuis le 9 avril 2005.

Fort de son ancienneté, Madame [T]-[G] a toujours entièrement donné satisfaction dans l'exercice de ses fonctions et me mandate, ce jour, aux fins de vous faire état d'une situation de mal être au travail ressentie depuis plusieurs mois.

A la suite d'un retour d'arrêt maladie de près d'une année et demie, Madame [T]-[G] a rencontré d'importantes difficultés, lors de sa reprise d'emploi, celle-ci n'ayant eu de cesse de subir des pressions de la part de ses supérieurs hiérarchiques, M. [M] [J] (Directeur de magasin) et Madame [P] [L] (Directrice adjointe).

En effet, Madame [T]-[G] a fait l'objet d'une mise à l'écart et de reproches infondés et incessants de la part de la Direction.

L'une de ses collègues de travail témoigne directement du fait qu'il n'existait pas « d'équité dans le magasin » et que la Direction faisait manifestement preuve de favoritisme dans l'organisation du travail / gestion des plannings des équipes du magasin.

Madame [P] [L] aurait également expressément indiqué ne pas vouloir s'embêter avec le cas de Madame [A] [T]-[G] en fixant ses horaires uniquement aux fermetures.

Il lui était également reproché des erreurs de caisse qui ne relèvent pas de son fait mais bel et bien d'une carence de la Direction qui se refusait, malgré ses demandes, de la former au nouveau logiciel mis en place au sein du magasin [3] d'[Localité 1].

Alors que Madame [T]-[G] est décrite par son entourage comme étant une personne souriante / enthousiaste / dynamique, les agissements subis depuis plusieurs mois par la Direction, l'ont profondément affecté...

Plusieurs personnes témoignent de l'avoir vu en pleurs et particulièrement bouleversé face à l'attitude de sa Direction.

Je dispose également d'ores et déjà de plusieurs éléments médicaux témoignant de la gravité de son état de santé (troubles du sommeil, prescription de médicaments et mise en place d'un suivi psychologique) pouvant inévitablement faire le lien avec le contexte professionnel.

Vous n'êtes pas sans ignorer que ces événements pourraient légitimement caractériser une situation de harcèlement moral manifestement discriminatoire, celui-ci faisant directement suite à un arrêt de travail de longue durée pour maladie.

Ce jour, Madame [T]-[G] est privé de toute perspective d'avenir professionnel au sein de votre magasin, étant également noté que son médecin traitant n'est pas favorable à une reprise de son emploi.

Madame [T]-[G] souhaiterait, en conséquence, évoquer les termes d'une éventuelle rupture amiable de son contrat de travail.'

- pièce 23 : extrait de l'accord interne d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la QVT (qualité de vie au travail) du 17/10/2018 qui explique le souhait de l'entreprise de mettre en place des actions de sensibilisation avec la mise en place d'un plan de communication et de sensibilisation sur 3 ans sur le thème du harcèlement au travail, de mettre à jour le règlement intérieur en 2019 pour intégrer la notion d'agissements sexistes et les nouvelles dispositions sur le harcèlement au travail et d'adopter une charte des comportements qui sera annexée au règlement intérieur, ces normes étant mises en place après élaboration du règlement intérieur dans le respect de la procédure légale.

Le 3ème paragraphe intitulé 'les actions de suivi du risque de discriminations / agissements sexistes / harcèlement de l'ensemble du personnel de l'entreprise indique ' Le suivi des situations de risque de discriminations, d'agissements sexistes ou de situations de harcèlement au travail est un enjeu important afin de mesurer l'impact de ces comportements dans l'entreprise et d'adapter les mesures de prévention et de lutte.

Dans ce cadre, [B] et les Organisations Syndicales ont souhaité rappeler et renforcer les dispositifs existants permettant de suivre l'évolution de ces risques au sein de l'entreprise.

Ainsi, les parties rappellent que les risques de harcèlement et de souffrance au travail sont pris en compte dans l'actualisation et la mise à jour des Documents Uniques d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), dont le suivi est assuré par les Institutions Représentatives compétentes.

[B] s'engage dans ce cadre à continuer à réaliser la mise à jour annuelle de ces documents pour l'ensemble des établissements de l'entreprise.

Il est également rappelé que les Institutions Représentatives compétentes et la Direction [3] suivent les risques de discriminations, d'agissements sexistes et de harcèlement ainsi que leurs conséquences par le biais du rapport annuel HSCT.

Dans ce cadre, il a été décidé d'intégrer dans le rapport annuel HSCT un indicateur spécifique sur les discriminations et les agissements sexistes, en plus de celui déjà existant sur le harcèlement au travail.

Ce rapport annuel donnera lieu à la mise en 'uvre d'un plan d'action annuel visant à suivre ou adapter les mesures de prévention et de lutte prévues dans le cadre du présent accord.

Le plan d'action pourra également prévoir toute autre mesure nécessaire à couvrir tout nouveau risque identifié dans le cadre du rapport annuel.

Ce plan d'action sera communiqué à la commission de suivi créée dans le cadre du présent accord afin que cette dernière puisse faire part de ses observations sur la mise en 'uvre des mesures du présent accord.

De surcroît, un bilan global des actions de prévention et de lutte contre les discriminations et le harcèlement sera également réalisé auprès de la Commission de suivi d'ici 2021, afin de préparer la nouvelle négociation du présent accord.'

- pièce n°5 courrier envoyé par LRAR par le Me Biscarrat, son conseil le 20 janvier 2022 à la direction de l'entreprise indiquant

'J'interviens vers vous dans les intérêts de Madame [A] [T]-[G], employée en qualité de vendeuse au sein du magasin [3] d'[Localité 1], depuis le 9 avril 2005. Madame [T]-[G] m'a mandaté, ce jour, aux fins de vous faire état d'une situation de mal être au travail ressentie depuis plusieurs mois.

À la suite d'un retour d'arrêt maladie de près d'une année et demie, Madame [T]-[G] a rencontré d'importantes difficultés lors de sa reprise d'emploi, celle-ci n'ayant eu de cesse de subir des pressions de la part de ses supérieurs hiérarchiques, M. [M] [J] (Directeur de magasin) et Madame [P] [L] (Directrice adjointe).

En effet, Madame [T]-[G] a fait l'objet d'une mise à l'écart et de reproches infondés et incessants de la part de la Direction.

L'une de ses collègues de travail témoigne directement du fait qu'il n'existait pas « d'équité dans le magasin » et que la Direction faisait manifestement preuve de favoritisme dans l'organisation du travail et la gestion des plannings des équipes du magasin.

Madame [P] [L] aurait également expressément indiqué ne pas vouloir s'embêter avec le cas de Madame [A] [T]-[G] en fixant ses horaires uniquement aux fermetures.

Il lui était également reproché des erreurs de caisse qui ne relèvent pas de son fait, mais bel et bien d'une carence de la Direction, qui se refusait, malgré ses demandes, à la former au nouveau logiciel mis en place au sein du magasin [B] d'[Localité 1].

Alors que Madame [T]-[G] est décrite par son entourage comme étant une personne souriante, enthousiaste et dynamique, les agissements subis depuis plusieurs mois par la Direction l'ont profondément affectée.

Plusieurs personnes témoignent de l'avoir vue en pleurs et particulièrement bouleversée face à l'attitude de sa Direction.

Je dispose également d'ores et déjà de plusieurs éléments médicaux témoignant de la gravité de son état de santé (troubles du sommeil, prescription de médicaments et mise en place d'un suivi psychologique) pouvant inévitablement faire le lien avec le contexte professionnel.

Vous n'êtes pas sans ignorer que ces événements pourraient légitimement caractériser une situation de harcèlement moral manifestement discriminatoire, celui-ci faisant directement suite à un arrêt de travail de longue durée pour maladie.

Ce jour, Madame [T]-[G] est privée de toute perspective d'avenir professionnel au sein de votre magasin, étant également noté que son médecin traitant n'est pas favorable à une reprise de son emploi.

Madame [T]-[G] souhaiterait, en conséquence, évoquer les termes d'une éventuelle rupture amiable de son contrat de travail'.

- pièce 14 attestation de Mme [D] [S], vendeuse qui mentionne 'atteste sur l'honneur que [A] [T] a subi du harcèlement de la part de ses managers, [M] [J] (directeur de magasin) et [P] [L] (directrice adjointe).

Dès l'annonce de son retour, suite à son arrêt maladie, ses managers lui ont fait ressentir que son retour n'était pas apprécié. Ils m'ont appelée à plusieurs reprises pour me dire leur mécontentement.

De janvier à mars 2021, j'ai dû intégrer leur équipe et j'ai pu constater de mes propres yeux ce que subissait [A]. J'ai dû intervenir à plusieurs reprises car il n'y avait pas d'équité sur les plannings. L'adjointe m'a clairement dit: « Je ne me suis pas cassé la tête, je l'ai mise qu'en fermeture. »

[A] n'avait pas droit aux briefings du matin alors que les autres membres de l'équipe, si. Ils étaient sur son dos à attendre le moindre faux pas pour la réprimander.

L'adjointe avait voulu la sanctionner pour une "erreur" de caisse, sauf que je lui ai rappelé que [A] n'avait pas été formée depuis son retour, alors que des procédures avaient changé entre son arrêt et son retour, et c'était à eux de la former pour éviter ce genre d'erreur',

- pièce 15 attestation de Mme [V] [I], vendeuse qui indique 'De mon court séjour dans le magasin, j'ai pu constater à plusieurs reprises qu'il y avait du favoritisme auprès de certains employés. À plusieurs reprises, j'ai voulu en discuter avec la responsable du magasin, mais en vain, J'ai eu un accrochage avec l'adjointe du magasin [P]. Ou nous avons été mal accueilli ma responsable et moi-même.

J'ai pu constater que [A] [T]-[G] a été très affectée et bouleversée. Pour toute cette injustice, elle qui est chez [B] depuis plus de 15 ans, n'a jamais connu de conflit avec ses collègues.

À bout de force, à bout de nerfs, [A] est une personne très consciencieuse, très serviable, très commerciale, qui aime son métier et ne peut plus travailler dans ces conditions'.

- pièce 16 attestation de Mme [K] [W] qui relate 'J'ai rencontré plusieurs fois [A] [T] car je travaille à côté de son magasin. Nous avons mangé plusieurs fois ensemble dans la zone où nous travaillons à côté.

À cette occasion, nous avons beaucoup discuté de sa situation. J'ai vu [A] désespérée de cette situation. C'est une personne à la base dynamique et souriante, mais depuis plusieurs mois, j'ai vu de la tristesse et un mal être'.

- pièce 17 attestation de Mme [X] [C] qui indique 'je souhaite vous faire part de mes impressions en tant que professionnelle de santé. En effet, au fil des mois, j'ai pu voir et constater que l'état psychologique et physique de [A] [T] s'est détérioré.

Toutes ces mises à l'écart et réflexions de la part de ses "collègues" de travail ont influencé et influencent toujours son moral.

Son retour, après son arrêt maladie, a été mal vécu par l'équipe, et il semblerait qu'elle ait été mise de côté volontairement.

Je me suis rendue dans le magasin et j'ai pu constater qu'un malaise planait dans l'équipe'.

- pièce 18 attestation de Mme [R] [U] 'Je connais Madame [T] par l'intermédiaire de nos filles qui sont amies. À plusieurs reprises, Madame [T] m'a évoqué ses difficultés à son travail et notamment dans ses relations avec sa hiérarchie. Madame [T] les évoque à chaque fois avec beaucoup d'émotions, et j'ai vu son état émotionnel se dégrader.

Elle a pu me faire part de ses angoisses et de sa "boule au ventre" lorsqu'elle va au travail. Je trouve que, depuis plusieurs mois, cela est difficile pour elle et elle paraît très affectée par la situation.

De par son tempérament positif et enjoué, elle avait adopté un comportement qui permettait d'apaiser les tensions, mais en vain.

Madame [T] semble avoir perdu toute confiance en elle et a pu me dire qu'elle se sentait rabaissée et parfois harcelée dans son travail'.

- pièce 19 attestation de M. [N] [T]-[G], son mari qui mentionne 'Depuis le retour maladie de ma femme en décembre 2021, ma femme est méconnaissable, elle s'est renfermée au sein du foyer. Elle est à fleur de peau! Elle pleure et repleure et mentionne que cela fait 17 ans et demi qu'elle bosse pour la même boîte, jamais ses supérieurs hiérarchiques ne l'ont mise au placard. Elle est devenue leur tête de turc au quotidien. Ma femme vit un enfer. Le soir, elle prend des cachets pour dormir, elle est en dépression (preuve sur ordonnance), cela devient insupportable! Elle entraîne le foyer dans une atmosphère morose'.

* Sur la mutation arbitraire vers le magasin du Pontet

- pièce 1 contrat de travail de la salariée qui prévoit en son article 4 'lieu d'exécution du contrat et clause de mobilité 'Compte tenu de la nature de ses fonctions qui suppose une mobilité inhérente à l'activité de la société [4] notamment en raison du fonctionnement des impératifs de la gestion de l'entreprise, c'est pourquoi, mademoiselle [A] [T] prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail par accord mutuel dans la limite de 50 kilomètres à vol d'oiseau de son lieu de travail habituel où l'employeur exercera son activité. Le cas échéant la société en informera la salariée en respectant un délai de prévenance de 15 jours',

- pièce 6 courrier du directeur régional M. [Z] [O] l'informant de la nouvelle affectation rédigée de la manière suivante 'Dans le cadre de notre gestion prévisionnelle des emplois et parcours professionnels, nous sommes amenés à opérer des mobilités internes géographiques au sein de notre réseau de magasins afin d'assurer l'adéquation des ressources de la Société avec ses besoins en compétences et la gestion des carrières professionnelles de nos collaborateurs.

Aussi, dans la continuité de nos échanges, je vous confirme par la présente qu'à compter du 1er mars 2022, vous exercerez vos fonctions au sein du magasin [3] [Localité 3] situé au [Adresse 3], [Localité 3].

Nous vous rappelons que cette mobilité, intervenant dans le même périmètre géographique que votre bassin d'emploi, constitue un simple changement de vos conditions de travail qui s'impose à vous.

Les éléments contractuels nous liant demeurent inchangés.

Restant à votre disposition pour échanger, si besoin, sur les modalités de mise en 'uvre de votre mobilité, et vous souhaitant pleine réussite au sein de votre nouveau magasin, je vous prie d'agréer, Madame, l'expression de mes salutations distinguées'.

* Sur l'absence de réaction de l'employeur à ses alertes répétées: aucune enquête interne diligentée, aucune mesure de protection mise en place

- pièce 3 courrier rédigé par la salariée en direction du siège social de la SAS [1] a priori au mois d'octobre ou novembre 2021,

- pièce 5 et courrier déjà cité envoyé par LRAR par Me Biscarrat, son conseil le 20 janvier 2022

- pièce 7 courrier du même conseil du 10 février 2022 à la direction de l'entreprise indiquant 'Je fais suite à votre correspondance du 2 février dernier adressée à Madame [T]-[G], dont les termes n'ont pas manqué de me surprendre et dont j'aurais préféré être directement avisé, du fait de ma constitution dans ses intérêts.

Je tiens, en premier lieu, à vous rappeler que Madame [T]-[G] a été victime durant plusieurs mois de faits de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie au sein du magasin d'[Localité 1], et que votre proposition de mutation au sein du magasin du Pontet fait directement suite au signalement de ces faits auprès de vos services.

Votre réaction semble ainsi indiquer que vous cautionnez les agissements dont Madame [T]-[G] a été victime. En effet, pourquoi lui faire subir une mutation et ne pas préférer sanctionner les personnes à l'origine de son mal être' Au regard du contexte, Madame [T]-[G] est particulièrement perplexe face à cette proposition, laquelle constitue une nouvelle source d'angoisse parfaitement légitime.

En outre, Madame [T]-[G] étant à l'heure actuelle en arrêt de travail pour état anxiodépressif, n'apparaît pas en mesure de se positionner de manière définitive sur une telle proposition de mutation, laquelle aurait nécessairement des répercussions sur sa vie privée et familiale.

En l'état de ces éléments, Madame [T]-[G] confirme son souhait de négocier une rupture amiable de son contrat de travail, de sorte que je vous remercie de bien vouloir me faire part de votre position définitive à cette demande, déjà formulée au sein de ma précédente correspondance du 18 janvier dernier'.

- pièce 8 courrier en réponse de la SAS [1] par le responsable des ressources humaines du 1er mars 2022 indiquant 'Maître,

Nous faisons suite à vos correspondances du 20 janvier et du 10 février 2022 par lesquelles vous nous indiquez être mandaté par Madame [A] [T]-[G], actuellement vendeuse au sein de notre magasin [2], aux fins notamment d'évoquer une rupture amiable de son contrat de travail.

Tout d'abord, nous souhaitons vous préciser qu'à la réception du courrier initial de demande de rupture conventionnelle de Madame [A] [T]-[G] le 20 octobre 2021, nous avons tenté de la joindre par l'intermédiaire de son Directeur régional puis de la HRBP de sa zone afin d'échanger avec elle sur son souhait de quitter notre entreprise et les griefs qu'elle relatait dans son courrier.

Faute d'un retour de sa part et de faits précis à l'appui de ses déclarations, nous lui avons fait parvenir un courrier en date du 14 décembre 2021 afin qu'elle nous confirme sa volonté ferme et définitive d'avoir recours à une rupture conventionnelle de son contrat de travail, et cet avant d'entamer toute éventuelle démarche liée à cette procédure.

Ce courrier est resté, une nouvelle fois, sans réponse.

C'est dans ce contexte que nous avons réceptionné votre courrier du 20 janvier 2022 dans lequel vous faites état d'une prétendue situation de harcèlement moral à l'encontre de Madame [A] [T]-[G] et d'un mal être au travail; faits pour lesquels nous n'avons jamais pu échanger avec notre collaboratrice malgré nos diverses tentatives pour la joindre.

Au surplus, contrairement à ce que vous affirmez, le courrier de changement d'affectation au sein du magasin [B]* [Localité 3] dont Madame [A] [T]-[G] a été destinataire le 2 février dernier, ne fait aucunement suite au signalement effectué par ses soins auprès de nos services, mais s'inscrit pleinement dans la mise en 'uvre de notre plan de gestion prévisionnelle des emplois et parcours professionnels afin d'assurer l'adéquation des ressources de la Société avec ses besoins en compétences.

Pour mémoire, cette affectation intervient dans le même périmètre géographique que le bassin d'emploi de Madame [A] [T]-[G] et constitue, à ce titre, un simple changement de vos conditions de travail qui s'impose à elle.

Toutefois, conscients que Madame [A] [T]-[G] souhaite quitter définitivement notre Société, nous vous confirmons notre intention d'envisager une suite favorable à sa demande de rupture conventionnelle, laquelle, si elle intervenait, ne pourrait donner lieu qu'au versement d'une indemnité de rupture conventionnelle égale à l'indemnité légale de licenciement, et ce conformément à notre politique actuellement en vigueur'.

- pièce 23 bis déjà citée extrait de la page 55 prévoyant 'Alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines:

[B] souhaite rappeler que tous les salariés disposent d'un droit d'expression directe sur son travail auprès des membres de la Direction des Ressources Humaines en charge de la gestion du personnel.

Ainsi, tout collaborateur peut solliciter les membres de la DRH dédiées aux différents périmètres de l'entreprise pour répondre à toutes interrogations ou problématiques rencontrées dans le cadre de leur relation de travail avec [B].

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines s'attache tout particulièrement à la possibilité pour chaque salarié de faire part des problématiques ou des situations d'abus ou d'agissements prohibés ou de harcèlement dont il pourrait être victime.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines s'engage à rappeler ses coordonnées dédiées qui seront affichées sur l'ensemble des sites de l'entreprise pour permettre à tout salarié de remonter de telles situations dont il serait personnellement visé ou témoin (Direction des Ressources Humaines ' [Adresse 2] ' [Courriel 1])'.

* Sur la dégradation de son état de santé

- pièces 9 et 10 avis d'inaptitude établis par le médecin du travail :

° le 2 mai 2022 qui mentionne 'Inapte. L'état de santé de la salariée ne lui permet pas de reprendre son poste de travail dans les mêmes contexte organisationnel. Capacités restantes: pourraient occuper un poste de travail dans un autre contexte organisationnel ou un autre environnement professionnel' et

° le 23 juin 2022 qui indique 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Aucune proposition d'aménagement ou de reclassement';

- pièce 20 factures de Mme [H] [F], psychologue du 3 janvier, 08 février, 3 mars, 9 juin 2022

- pièce 21 certificat médical établi par le Docteur [Y] du 20 avril 2022 qui mentionne 'indique avoir vu en consultation ce jour Mme [T]-[G] qui présente un état dépressif réactionnel, d'après ses dires ' 'ses conditions de travail...'. cela ne permet pas une reprise du travail, et nécessité une inaptitude à tous les postes de cette entreprise'

- pièce 22 deux courriers de Mme [F], psychologue adressés

° le 17 février 2022 au Docteur [MV] [UE] qui indique 'J'ai reçu en consultation à deux reprises Madame [T]-[G] à sa demande pour suspicion de troubles socio-dépressifs apparus dans un contexte professionnel conflictuel.

Madame [T]-[G] décrit des préoccupations anxieuses de plus en plus envahissantes associées à un sentiment de tristesse liés à un conflit initial avec son employeur et à une mutation professionnelle qu'elle vit comme quelque chose d'injuste et de douloureux : sentiment qu'elle a toujours tout fait pour les autres, se demande si elle est à la hauteur.

Elle décrit des modifications de ses conduites alimentaires avec augmentation des grignotages à visée compensatoire. On note également des réveils précoces associés à des ruminations et un sentiment de fatigue intense. Elle se voit également être plus tendue, énervée et irritable avec son entourage. Madame [T]-[G] ne se reconnaît plus.

Je l'ai également engagée à vous revoir en consultation afin d'évaluer avec vous la pertinence d'une éventuelle prolongation de son arrêt de travail et du suivi de son traitement'.

° le 10 mai 2022 au médecin du travail, le contenu de la correspondance étant identique,

- pièce 26 certificat du Docteur [Y] du 1er février 2023 qui relate 'je vois Mme [T]-[G] qui présente un état anxio-dépressif, difficulté à faire le deuil de son travail. Son état nécessité la poursuite d'un traitement par fluoxetine'.

*****

Au vu de ces éléments, pris dans leur ensemble, la cour considère que les faits décrits par Mme [T]-[G] laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, et il appartient à l'employeur d'établir que ses décisions relèvent de considérations objectives, étrangères à tout harcèlement.

Au soutien de la contestation de tout harcèlement moral à l'encontre de la salariée, la SAS [1] explique et communique les éléments suivants:

* Sur l'absence d'entretien professionnel après son retour d'un arrêt maladie de 18 mois:

La société ne verse aucun élément et ne conteste pas ne pas avoir procédé ou fait procéder à un entretien professionnel à Mme [T]-[G] à son retour d'arrêt maladie après 18 mois d'absence, alors que ses propres documents internes le conseillent.

L'article L 6315-1 du code du travail impose cet entretien dans des cas bien précis. Or, si la salariée a bien été en arrêt maladie pendant 18 mois il n'est pas justifié que les arrêts résultaient ou non d'une prise en charge dans le cadre d'une longue maladie.

Néanmoins, l'employeur à qui il appartient de démontrer que les actes matériellement établis ne procèdent pas d'un harcèlement moral ne justifie pas du cadre des différents arrêts. La production de l'attestation de suivi concernant la visite de reprise le 18 décembre 2020 en application de l'article R 4 624-31 du code du travail déclarant son étant compatible avec une reprise de travail au poste habituel sans restriction, ne donnant aucune information sur la nature de l'arrêt.

Or, la réalisation de cet entretien aurait permis d'éventuellement mettre en lumière les besoins de formations et d'accompagnement de la salariée à son retour afin de faciliter la remise au travail et les liens avec l'équipe.

* Sur le défaut d'adaptation et de formation à l'évolution de son poste,

L'employeur ne communique aucune pièce, mais reconnaît que 'des actualisations de process, liées à l'évolution des outils d'encaissement ou services offerts aux clients ont pu être développées en son absence, comme cela l'est régulièrement. Les managers en magasin ont alors seulement pour mission d'informer en temps réel les membres de leur équipe. Ces actualisations ne font jamais l'objet d'une formation particulière, simplement d'un accompagnement managérial'.

Pour autant, il ne justifie pas que Mme [T]-[G] a bien reçu les actualisations nécessaires, par exemple par le versement d'attestations du responsable du magasin ou de son adjointe.

Cette absence d'accompagnement a pu conduire à un mal être au travail et des situations d'erreurs, comme le souligne l'attestation de Mme [S] sur la menace de sanction pour une erreur de caisse.

Le manque d'accompagnement dans la reprise est constitué par les manquements énoncés ci-dessus.

* Sur les pressions et comportements hostiles de la part de ses supérieurs hiérarchiques

Les attestations, à l'exception de celle de Mme [S] qui évoque trois faits en lien avec l'établissement des plannings, l'absence aux briefings du matin, et la menace d'une sanction à la suite d'une erreur de caisse, ne sont ni circonstanciées ni précises et ne font état que du ressenti des rédacteurs. Le courrier de la salariée elle-même n'est aucunement précis.

La SAS [1] communique les avenants au contrat de la salariée et notamment celui du 26 avril 2016 qui montrent que cette dernière qui exerçait à temps partiel à hauteur de 24 heures puis 28 heures par semaine travaillait les lundis, mardis, jeudis vendredis et samedis 4,80 heures par jour, l'avenant précisant que la répartition des heures de travail hebdomadaires sera établi selon le planning transmis par sa hiérarchie.

Néanmoins, l'employeur ne produit aucun élément et notamment aucun emploi du temps permettant de vérifier que les propos de la salariée quant à sa mise à l'écart et à une organisation de planning systématiquement défavorable, et uniquement sur des heures de fermeture ne sont pas constituées, alors qu'une collègue de la salariée indique que l'organisation des plannings étaient inéquitable et que la salariée ne faisait que les fermetures.

Cet élément est donc en partie matériellement constitué.

* Sur la mutation arbitraire vers le magasin du Pontet

L'employeur communique également le contrat de travail de la salariée qui prévoit en son article 4 une clause de mobilité et le courrier de nouvelle affectation mentionnant 'Compte tenu de la nature de ses fonctions qui suppose une mobilité inhérente à l'activité de la société [4] notamment en raison du fonctionnement des impératifs de la gestion de l'entreprise, c'est pourquoi, mademoiselle [A] [T] prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail par accord mutuel dans la limite de 50 kilomètres à vol d'oiseau de son lieu de travail habituel où l'employeur exercera son activité. Le cas échéant la société en informera la salariée en respectant un délai de prévenance de 15 jours' pour démontrer que la modification de son lieu de travail était légitime ainsi que le courrier.

Il produit également la synthèse de carrière de Mme [T]-[G] qui fait état de 3 mutations antérieures, la salariée ayant débuté au magasin de [Localité 4] de 2007 à 2009 puis à celui [Localité 3] de 2009 à 2016 puis à celui d'[Localité 1].

Néanmoins, il convient de souligner qu'au moins pour la dernière affectation, celle-ci est intervenue à la demande de la salariée qui réside sur la commune d'[Localité 1].

Par ailleurs, il n'est pas contestée la légalité de la clause de mobilité mais un usage déloyal de celle-ci à une période au cours de laquelle Mme [T]-[G] avait dénoncé une situation de harcèlement plusieurs semaines auparavant.

Il appartient donc à l'employeur de démontrer que l'usage de cette clause de mobilité a été justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce que la SAS [1] ne fait pas avec les pièces versées.

En effet, alors qu'elle allègue un surnombre de salariés sur le magasin d'[Localité 1] avec le retour d'un congé parental, elle ne verse pas le registre du personnel ni sur le magasin d'[Localité 1] ni sur celui du Pontet afin de justifier du transfert de Mme [T]-[G].

Cet élément est donc matériellement constitué.

* Sur l'absence de réaction de l'employeur à ses alertes répétées :aucune enquête interne diligentée, aucune mesure de protection mise en place

La SAS [1] ne communique aucune pièce en dehors de ses courriers en réponse déjà cités adressés à Me [CP] en février 2022 et de sa lettre en réponse à Mme [T]-[G] quant à sa demande de rupture conventionnelle en novembre 2021.

Si elle indique ne pas avoir eu de réponse de la salariée qui n'aurait pas donné suite à ses demandes de précisions, elle ne justifie d'aucune demande d'explication ou de complément écrite par courriel ou courrier postal, ni avoir convoqué la salariée pour obtenir davantage d'élément et pouvoir envisager une enquête.

Ce fait est donc constitué.

* Sur la dégradation de son état de santé

Aucune pièce n'a été communiquée par l'employeur notamment sur d'éventuel arrêt antérieur ou les arrêts de Mme [T]-[G] en 2022 pour venir éclairer sur la ou les potentielles causes de l'état de santé de celle-ci.

Or, la salariée produit des attestations de sa psychologue adressées au médecin du travail et à son médecin traitant mettant en exergue le lien entre ses troubles et le cadre professionnel. Par ailleurs, le premier avis d'inaptitude rendu le 2 mai 2022 souligne que l'inaptitude est en lien avec le contexte organisationnel de son emploi.

Ainsi, la dégradation de l'état de santé de Mme [T]-[G] en lien avec ses conditions de travail, est établie.

Au regard de l'ensemble des faits constitués et des conséquences sur l'état de santé de la salariée, le harcèlement moral est donc caractérisé.

Le harcèlement a dégradé l'état de santé de Mme [T]-[G] et a conduit à son inaptitude ce qui justifie que, par infirmation du jugement de première instance, la SAS [1] soit condamnée à lui payer une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

3. Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Moyens des parties

Mme [T]-[G] soutient que l'employeur est tenu légalement de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, cette obligation de sécurité étant une obligation de résultat.

Elle fait valoir que la SAS [1] n'a pas mis en place de mesures de prévention des risques psychosociaux alors que celle-ci ne pouvait ignorer le risque de désinsertion professionnelle après un arrêt longue maladie et n'a instauré à son retour aucun suivi ou accompagnement individuel malgré l'accord interne du 17 octobre 2018 qui prévoyait une écoute active et une réaction rapide face aux alertes de harcèlement.

Elle souligne que s'agissant de ses alertes sur la situation de harcèlement, l'employeur n'a rien fait alors que la jurisprudence impose à l'employeur de diligenter une enquête interne après un signalement (Cass. Soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551), et a laissé se dégrader la situation, aggravant son trouble anxiodépressif.

La salariée ajoute que la mutation arbitraire a également aggravé la situation en renforçant son sentiment d'exclusion.

Mme [T]-[G] expose que l'inaptitude déclarée par le médecin du travail découle du harcèlement moral et des manquements de l'employeur à son obligation de la protéger.

La SAS [1] conteste tout manquement à l'obligation de sécurité et souligne que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un manquement spécifique, alors qu'un préjudice ne peut être réparé deux fois et qu'elle invoque les mêmes faits pour les deux motifs et le même préjudice.

La société affirme avoir tenté à plusieurs reprises de contacter Madame [T]-[G] pour obtenir des éléments concrets mais que la salariée n'a jamais fourni d'éléments malgré les sollicitations, empêchant toute enquête interne.

L'employeur dénie l'origine professionnelle de l'inaptitude relevant que la salariée a souffert d'une algodystrophie après une fracture de la malléole droite, entraînant des douleurs chroniques et un impact psychologique, les symptômes anxiodépressifs étant considérés comme une conséquence directe de cette pathologie, et non du harcèlement.

Réponse de la cour

En vertu des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels qu'éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et il lui appartient donc de rapporter la preuve qu'il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu'il a connaissance des risques encourus par le salarié.

Lorsque le salarié invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a pris les mesures préventives requises pour prévenir les risques. Il est de principe qu'il ne s'agit pas en la matière d'un préjudice nécessaire et qu'il appartient au salarié de démontrer la réalité du préjudice subi.

En l'espèce, l'employeur ne justifie aucunement au travers des pièces qu'il communique avoir pris de mesure de nature à prévenir les risques psychosociaux.

Or, le risque s'est réalisé puisque Mme [T]-[G] justifie de la dégradation de son état de santé psychologique avec un diagnostic de syndrome anxio-dépressif en lien avec la dégradation de ses conditions de travail.

Le manquement est donc caractérisé. Il ne se confond pas avec la réalisation du risque déjà pris en compte dans l'indemnisation du harcèlement, mais consiste en la perte de chance de disposer des éléments permettant de le prévenir ou d'éviter son aggravation par le maintien de la salariée dans une situation de risque.

Il y a donc lieu de réparer le préjudice en condamnant la SAS [1] à verser à Mme [T]-[G] la somme de 1000 euros.

4. Sur les demandes au titre de la rupture du contrat

Moyens des parties

Mme [T] [G] soutient qu'en raison du harcèlement moral discriminatoire qui est à l'origine de son inaptitude professionnelle, le licenciement est nul en application des articles L 1132-4 et L 1132-1 du code du travail lui donnant droit au versement d'une indemnité d'au moins 6 mois de salaire.

L'employeur conteste le harcèlement moral et fait valoir que le licenciement a été prononcé pour une inaptitude de la salariée sur son poste de travail en application de l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail qui a considéré que la salariée ne pouvait pas faire l'objet d'un reclassement.

Il dénie par ailleurs tout lien entre l'inaptitude et le harcèlement moral retenant comme exposé précédemment que la cause initiale de son arrêt de travail est en lien avec une fracture de la malléole ayant entraîné une algodystrophie.

4.1 Sur la nullité du licenciement

Réponse de la cour

L'article 1233-5-1 dispose que : 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d'une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;(...)'

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre I du titre I du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Il est nul lorsque ce sont des faits qualifiés de harcèlement moral qui en sont à l'origine.

Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent caractériser l'existence d'un lien entre le licenciement et les actes de harcèlement moral, car le seul fait d'avoir été victime d'agissements de harcèlement moral n'implique pas en soi la nullité du licenciement.

Le licenciement d'un salarié est nul dès lors qu'il présente un lien avec des faits de harcèlement: soit parce que le licenciement trouve directement son origine dans ces faits de harcèlement moral (le licenciement est le dernier acte du harcèlement moral ou est fondé sur des faits dont l'origine est l'existence de ce harcèlement moral) ou leur dénonciation, soit parce que le licenciement est dû à la dégradation de l'état de santé du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

En l'espèce, la cour a jugé que l'état de santé de Mme [T] [G] qui a conduit au licenciement pour inaptitude était imputable au harcèlement moral qu'elle a subi. Dès lors qu'il est acquis que l'inaptitude est la conséquence de l'état dépressif constituant une manifestation du harcèlement, le licenciement, doit être considéré comme en lien avec le harcèlement et encourt de ce fait l'annulation.

4.2. Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude

Le licenciement d'un salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle emporte des conséquences spécifiques. Le code du travail distingue l'inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel de l'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, soit plus communément l'inaptitude d'origine non professionnelle de l'inaptitude d'origine professionnelle. En cas de licenciement, les conséquences sont différentes selon l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude.

En application de l'article L. 1226-14 du Code du travail, la rupture du contrat de travail qui fait suite à l'impossibilité de reclasser le salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ouvre droit à ce dernier à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement, qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

Indépendamment du fait qu'en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, les rapports entre une caisse de sécurité sociale et une victime sont indépendants des rapports entre la caisse et l'employeur de la victime, les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement et cette application n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie.

La décision de reconnaissance d'une maladie professionnelle par la caisse de sécurité sociale est sans incidence sur l'appréciation par le juge prud'homal de l'origine professionnelle ou non de l'inaptitude (Cass.Soc., 13 février 2013, n 11-26.887).

Il appartient aux juges saisis d'une demande en ce sens de vérifier si l'inaptitude a bien été causée par une maladie professionnelle ou un accident du travail et ils ne peuvent se contenter d'indiquer que l'origine professionnelle n'a pas été reconnue pour rejeter la demande. La compétence du juge prud'homal est néanmoins circonscrite à l'appréciation du lien entre l'accident du travail ou la maladie professionnelle et l'inaptitude physique du salarié et il ne leur appartient pas de se prononcer sur le caractère professionnel ou non d'un accident ou d'une maladie déclarée par le salarié. (Cass. Soc., 18 septembre 2024, n 22-17.737).

L'application des règles relatives au licenciement d'un salarié pour inaptitude d'origine professionnelle n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance-maladie du lien de causalité entre l'accident ou la maladie professionnelle et l'inaptitude.

Les règles relatives à l'inaptitude d'origine professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La constatation d'un lien entre l'inaptitude et le harcèlement moral, si elle emporte nullité du licenciement ne suffit pas à caractériser une maladie professionnelle ou un accident du travail ainsi que l'a jugé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 12 juin 2024 n° 22-22.276.

En cas de contestation sur l'origine de l'inaptitude, la charge de la preuve incombe au salarié qui doit démontrer le lien de causalité entre l'inaptitude et la maladie professionnelle ou l'accident du travail mais également que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

*****

En l'espèce, il a été jugé que l'inaptitude de Mme [T]-[G] est en lien avec le harcèlement moral qui a dégradé son état de santé, les certificats de la psychologue évoqués précédemment mentionnant un syndrôme anxio-dépressif.

En outre, il est particulièrement significatif que, dans le cadre de son avis d'inaptitude du 23 juin 2022, le médecin du travail ait dispensé l'employeur de toute recherche de reclassement, et que le précédent du 2 mai 2022 évoquait une inaptitude en lien avec le contexte organisationnel, ce qui ne fait que confirmer que l'origine de l'inaptitude n'est pas liée à un état antérieur de la salariée en lien avec la fracture de la malléole et une algodystrophie, arrêt à l'issue duquel elle a été d'ailleurs reconnue le 18 décembre 2020 apte à la reprise de son poste habituel sans restriction.

Par ailleurs, et même si les arrêts de travail à compter du mois de février 2022 n'ont pas été produits, il n'est pas contesté qu'elle a été placée en arrêt de travail après la réception de la lettre de mutation en février 2022 alors qu'elle évoquait un contexte de harcèlement moral et n'a pas repris son poste jusqu'à son licenciement.

Ainsi, l'inaptitude de la salariée résulte, au moins partiellement, du syndrome anxio-dépressif développé depuis cette date.

Il en résulte que l'inaptitude de Mme [T]-[G] est au moins pour partie, d'origine professionnelle, origine que l'employeur ne pouvait ignorer compte tenu de la chronologie des faits après la dénonciation des faits de harcèlement moral, de l'arrêt maladie renouvelé à compter de février 2022 et des éléments relevés par le médecin du travail dans les deux avis d'inaptitude.

En conséquence, la salariée peut donc prétendre à l'application des dispositions de l'article L 1226-14 du code du travail lui ouvrant droit au paiement d'une indemnité compensatrice ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue à l'article L 1234-9.

4.3 Sur les conséquences de la nullité du licenciement

Les dommages et intérêts pour nullité du licenciement

En vertu de l'article L 1235-3-1 du code du travail, l'article L 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, au titre desquelles figure le harcèlement moral.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il est établi que le salaire brut mensuel de base de Mme [T]-[G] s'élevait à 1444,44 euros.

Au moment de son licenciement elle avait entre 17 ans et 3 mois d'ancienneté et avait 40 ans.

Sa situation en 2025 n'est pas connue mais elle a justifié qu'elle percevait encore l'allocation de retour vers l'emploi au cours de l'année 2024.

Dans ces conditions, la SAS [1] sera condamnée à payer à Mme [T] [G] une somme de 8666,64 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement soit 6 mois d'indemnité.

Indemnité d'un montant égal à l'indemnité de préavis et indemnité spéciale de licenciement

Selon l'article L 1226-14 du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et impossibilité de reclassement, la rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

L'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue par l'article L 1226-14 du code du travail n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés. (Cass. Soc., 7 février 2024, n° 22-15.288).

Aux termes de l'article L 1234-9 du code du travail le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1234-9, R 1234-1 et R 1234-2 du code du travail :

- que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement

- que les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail ;

- que cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines ;

- qu'en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets ;

- qu'elle ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et un tiers de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté.

Il y a donc lieu de faire droit à la demande du salarié et de lui accorder la somme de 6254,94 euros nets à ce titre, correspondant à la somme déjà perçue comme indemnité de licenciement.

En conséquence il convient de condamner la SAS [1] à payer à Mme [T] [G] les sommes de 6254,94 euros nets d'indemnité spéciale et 2888,88 euros d'indemnité d'un montant égal à l'indemnité légale de préavis.

4. Sur les demandes accessoires

La SAS [1] qui succombe sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à l'appelante la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort :

Infirme le jugement du conseil de prud'hommes d'[Localité 1] du 24 octobre 2024,

et rejugeant et y ajoutant

Rejette l'exception de procédure soulevée et dit que la cour est saisie de l'ensemble des chefs de jugement critiqués,

Dit que Mme [A] [T] [G] a été victime de harcèlement moral,

Dit que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité,

Dit que l'inaptitude de Mme [A] [T] [G] est d'origine professionnelle,

Dit nul le licenciement du 8 juillet 2022,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [T] [G] les sommes suivantes :

- 3000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral

- 1000 euros de dommages et intérêts en réparation du manquement à l'obligation de sécurité,

- 8666,64 euros d'indemnité pour licenciement nul,

- 2888,88 euros bruts d'indemnité d'un montant égal à l'indemnité légale de préavis,

- 6254,94 euros nets d'indemnité spéciale de licenciement ;

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [T] [G] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [1] aux dépens.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,