Cour d'appel de Poitiers — Chambre Sociale

ARRÊT N° 310

N° RG 22/03109

N° Portalis DBV5-V-B7G-GWFP

[O]

C/

S.A.S. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 09 JUILLET 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 14 novembre 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de ROCHEFORT

APPELANTE :

Madame [B] [O]

Née le 22 février 1989 à [Localité 1] (17)

[Adresse 1]

[Localité 2]

Ayant pour avocat constitué Me Cécile HIDREAU de la SCP BODIN- BOUTILLIER - DEMAISON- GIRET- HIDREAU -SHORTHOUSE, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

Ayant pour avocat plaidant Me Rebecca SHORTHOUSE de la SCP BODIN- BOUTILLIER - DEMAISON- GIRET- HIDREAU -SHORTHOUSE, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Ayant pour avocat Me Stéphane FERRY de la SELARL OPTIMA AVOCATS, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 29 avril 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, conseiller, lequel a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Monsieur Stéphane BASQ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [B] [O] a été recrutée par contrat de travail à durée déterminée daté du 3 avril 2017 en qualité d'hôtesse de caisse, employée libre service, par la société [1], spécialisée dans le secteur du commerce de l'alimentaire et qui relève de la convention collective des commerces de détails (fruits et légumes, épicerie, produits laitiers).

Le contrat a fait l'objet d'un renouvellement à compter du 1er décembre 2017, pour une durée de 10 mois.

Les relations contractuelles se sont ensuite poursuivies dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Mme [O] a été placée en arrêt maladie à compter du mois de septembre 2020 et les parties ont engagé des discussions, à la demande de la salariée, en vue d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, lesquelles n'ont pas abouti.

Le 9 décembre 2020, Mme [O] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en dénonçant auprès de son employeur la méconnaissance de son droit au repos et la réalisation d'un nombre important d'heures supplémentaires non rémunérées.

Par requête du 22 juillet 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Rochefort aux fins de voir requalifier la prise d'acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et d'obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 14 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Rochefort a :

jugé que la prise d'acte aux torts de l'employeur écrite par Mme [O] s'analyse comme une démission,

jugé que les griefs invoqués à l'encontre de son employeur sont jugés non établis, infondés et n'entravaient pas à la poursuite des relations contractuelles,

débouté Mme [O] de ses demandes au titre de la requalification de la prise d'acte en rupture aux torts de l'employeur :

3 078,84 euros brut à titre compensatrice de préavis,

307,88 euros brut à titre de congés payés sur préavis,

1 475,26 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

6 157,68 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

500 euros au titre des dommages et intérêts résultant de l'absence de visite médicale,

débouté Mme [O] de ses demandes au titre de rappels de salaires :

2 280,35 euros brut à titre d'heures supplémentaires,

228,03 euros brut à titre de congés payés sur heures supplémentaires,

1 094,31 euros net à parfaire à titre de reliquat du salaire de septembre 2020,

109,43 euros net à parfaire à titre de congés payés sur reliquat de septembre 2020,

débouté Mme [O] de sa demande au titre de :

9 326,52 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

1 000 euros au titre des dommages et intérêts résultant du non respect des durées maximales de travail minimal de repos,

débouté Mme [O] de ses demandes au titre de remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir du certificat travail rectifié, attestation pôle emploi rectifiée, bulletin de salaire rectifié,

débouté Mme [O] de ses demandes au titre de : 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

débouté Mme [O] du surplus de ses demandes,

condamné Mme [O] à payer à la société [1] la somme de 250 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

condamné la partie demanderesse aux entiers dépens de l'instance y compris les éventuels frais d'exécution du présent jugement.

Par déclaration du 14 décembre 2022, Mme [O] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises le 9 mars 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [O] demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,

Et statuant à nouveau,

condamner la société [1] au paiement de 1 094,31 euros net, à parfaire, au titre des rappels de salaires du mois de septembre 2020,

condamner la société [1] au paiement de 109,43 euros net, à parfaire, au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

condamner la société [1] au paiement de 300 euros au titre des dommages et intérêts pour rétention de la rémunération,

condamner la société [1] au paiement de 2 280,35 euros brut au titre des heures supplémentaires,

condamner la société [1] au paiement de 228,03 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

condamner la société [1] au paiement de 9 236,52 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

condamner la société [1] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre des dommages et intérêts résultant du non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos,

condamner la société [1] à lui payer la somme de 500 euros au titre des dommages et intérêts résultant de l'absence de visite médicale pendant plus de trois ans,

juger que la rupture de son contrat de travail est aux torts de la société [1],

juger que cette rupture a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

et par conséquent, condamner la société [1] à lui verser :

3 078,84 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 307,88 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférente,

1 475,26 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

6 157,68 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner la société [1] à lui remettre sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir : certificat de travail rectifié, attestation pôle emploi rectifiée, bulletins de salaire rectifiés,

débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

condamner la société [1] à lui verser une somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance,

condamner la société [1] à lui verser une somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel,

condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Dans ses dernières conclusions transmises le 5 mai 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de :

confirmer en toutes ces dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Rochefort du 14 novembre 2022,

condamner Mme [O] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

la condamner aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 1er avril 2026.

MOTIVATION

I. Sur les heures supplémentaires

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, Mme [O] expose que :

elle a été régulièrement amenée à réaliser des heures supplémentaires et notamment pendant les périodes de fortes affluences liées à l'activité touristique de l'Île d'[Localité 3],

elle a travaillé tout l'été 2020 sans le moindre jour de repos et elle a réalisé plus de 200 heures mensuelles,

la quantité d'heures réalisées sans le moindre repos l'a conduite à un arrêt de travail dès le mois de septembre, car elle était épuisée par le rythme imposé par son employeur,

elle produit des attestations d'anciens salariés mais aussi de clients qui indiquent l'avoir vue travailler tous les jours, un décompte de toutes les heures réalisées et un planning fourni par l'entreprise pour les semaines 40 à 44 de l'année 2020,

l'employeur ne produit aucun décompte du temps de travail et n'explique même pas pourquoi les 60 heures hebdomadaires de la semaine 43 n'ont jamais été rémunérées,

elle produit le décompte qui lui a été remis par l'employeur mentionnant toutes les heures supplémentaires de l'année 2020 et des 10,5 heures supplémentaires réalisées chaque semaine en juillet et en août.

A l'appui de ses allégations, elle produit :

l'ensemble de ses bulletins de paie entre janvier 2018 et novembre 2020 sur lesquels n'apparaît aucun paiement d'heures supplémentaires,

des tableaux présentant ses horaires de travail par jour ainsi qu'un calcul des heures supplémentaires réclamées,

le témoignage de Mme [C] [F] qui atteste qu'elle a travaillé avec la salariée du 1er juillet 2019 au 1er septembre 2019 et que Mme [O] travaillait 'sept jours sur sept du lundi au dimanche inclus, et même embauchait à 6 h 30 pour faire la réception des commandes', qu'il 'est même arrivé que Mme [O] était en repos le matin ou l'après-midi et qu'elle soit obligée de revenir au magasin pour aider pendant cette période estivale car employeur injoignable et ça sans retour de la part de M. [P] (Esclavage)',

les témoignages de M. [W], Mme [R] et Mme [Q] [G] qui attestent pour le premier l'avoir vue travailler tous les jours (matin et après-midi) à [Localité 4], et pour les deux autres qu'elles ont toujours constaté la présence de la salariée lorsqu'elles venaient faire leurs courses, y compris pendant les week-end et jours fériés,

un planning qu'elle indique avoir reçu de l'employeur pour les semaines 40 à 44 de l'année 2020, mentionnant 36,75 heures hebdomadaires pour les semaines 40, 41 et 42, 60 heures hebdomadaires sur la semaine 43, et 36,75 heures pour la semaine 44,

un décompte qu'elle indique avoir reçu de l'employeur mentionnant les heures supplémentaires de l'année 2020 qui laissent notamment apparaître les 10,5 heures supplémentaires réalisées chaque semaine en juillet et en août et 23,25 heures supplémentaires sur la semaine 43 (octobre 2020).

Il se déduit de ce qui précède que Mme [O] présente, à l'appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société [1], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, et elle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par la salariée et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.

En réponse, la société [1] objecte pour l'essentiel que :

la salariée ne s'est jamais plainte de quoi que ce soit et ne lui a jamais écrit pour solliciter le moindre paiement d'heures supplémentaires,

les attestations que la salariée verse aux débats ne sont pas suffisantes pour justifier de la réalité des heures supplémentaires puisqu'elles sont extrêmement vagues,

le décompte qui est versé aux débats a été effectué a posteriori et la salariée ne communique aucun document qui aurait été établi durant la relation de travail,

la gestion des plannings était effectuée avec une extrêmement grande souplesse et la salariée avait des avantages certains sur l'application des horaires, dès qu'elle souhaitait un aménagement pour une raison ou pour une autre,

elle produit les témoignages de M. [S], commercial, qui atteste qu'il venait tous les mercredis au magasin et que la salariée n'y travaillait pas ce jour-là et de commerçants voisins ou clients qui confirment qu'elle ne travaillait pas tous les jours,

elle verse également aux débats des échanges de sms qui justifient d'une part que la salariée ne travaillait pas chaque jour et d'autre part que la relation de travail était absolument excellente.

En premier lieu, la cour constate que si l'employeur critique les éléments produits par la salariée, il ne verse aux débats aucun élément justifiant les temps effectivement travaillés par Mme [O].

En deuxième lieu, il est vain pour la société de faire valoir que la salariée ne l'aurait jamais alertée sur un temps de présence supérieur, dès lors que la charge du contrôle de son temps de travail pèse sur l'employeur et que la salariée fournit des éléments suffisamment précis pour lui permettre d'y répondre.

En troisième lieu, il importe peu que Mme [O] n'ait jamais réclamé le paiement d'heures supplémentaires pendant la relation contractuelle dès lors qu'elle en fait la demande dans le cadre de la prescription triennale, ce qui n'est d'ailleurs pas remis en cause par l'employeur.

La cour observe en dernier lieu que l'employeur n'a pas contesté qu'il était l'auteur du planning et du décompte versés aux débats par la salariée.

Au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que la salariée a bien accompli des heures supplémentaires non rémunérées, dans les proportions réclamées.

Il lui sera donc alloué la somme de 2 280,35 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 228,03 euros de congés payés afférent.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire.

II. Sur le travail dissimulé

Au soutien de son appel, Mme [O] expose en substance que :

le travail dissimulé est parfaitement constitué par l'établissement des plannings sans aucun respect de la réglementation relative aux heures supplémentaires,

un compteur était tenu par l'employeur, au terme duquel il suivait parfaitement le nombre d'heures qu'il estimait devoir (ou qu'elle-même lui devait), et c'est donc sciemment qu'il n'a pas déclaré l'ensemble des heures réalisées.

En réponse, la société [2] ne formule aucune observation.

Sur ce :

Selon l'article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 (dissimulation d'activité) ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'article L.8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche,

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie,

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

La dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est donc caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

En l'espèce, la simple réalisation d'heures supplémentaires non payées et l'absence de mention de celles-ci dans les bulletins de paye ne peuvent suffire à établir l'élément intentionnel et ce d'autant qu'il n'est ni allégué ni justifié que la salariée avait réclamé le paiement de ces heures pendant l'exécution du contrat de travail.

En outre, il ressort du tableau communiqué à la salariée par l'employeur qu'un système de récupération des heures supplémentaires avait été mis en place au sein de la société, les heures non effectuées sur des périodes de faible activité étant rattrapées lors des périodes d'affluence et il n'est pas démontré que l'employeur aurait intentionnellement mis en place un tel système afin de dissimuler une partie de l'activité salariée de Mme [O].

Par suite, faute d'élément intentionnel, Mme [O] doit être déboutée de sa demande indemnitaire par voie de confirmation de la décision attaquée.

III. Sur le respect des durées maximales de travail et l'absence de visite médicale

Au soutien de son appel, Mme [O] expose en substance que :

elle a été privée de son repos quotidien durant tout l'été 2020, comme les étés précédents, et elle a dû travailler tous les jours de la semaine pendant plus de deux mois,

elle n'a jamais bénéficié d'un quelconque suivi médical et n'a jamais été reçue par les services de la santé au travail et cela lui a été préjudiciable puisqu'elle n'a pas pu exprimer les conséquences du rythme de travail que lui imposait la société [1],

il a fallu que son médecin traitant lui remette un arrêt maladie pour qu'elle puisse se reposer.

En réponse, la société [1] objecte pour l'essentiel que :

il est versé aux débats des échanges de sms qui démontrent d'une part qu'elle était d'accord avec le planning d'été et d'autre part qu'elle bénéficiait de souplesse concernant l'exécution de son contrat et des horaires de travail,

elle verse également aux débats un certain nombre d'attestations et d'échanges de sms qui justifient que les demandes formulées par la salariée ne sont absolument pas justifiées.

Sur ce :

Aux termes de l'article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

De plus, en application des articles L.3132-1 et 3132-2 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues au chapitre 1er.

Selon l'article L.3121-18, sauf exception, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

Enfin, par application des articles L.3121-20 et L.3121-22, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures et la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.

En application de l'article 1353 du code civil, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

Il en résulte que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.

Le non-respect des durées maximales de travail crée au salarié un préjudice dans sa vie personnelle et engendre des risques pour sa santé et sa sécurité.

En l'espèce, alors que la salariée soutient qu'elle travaillait tous les jours pendant la période estivale en 2018, 2019 et 2020, et produit les témoignages concordants de deux anciennes collègues en ce sens (Mme [C] [F] qui atteste que Mme [O] travaillait 'sept jours sur sept du lundi au dimanche inclus, et même embauchait à 6h30 pour faire la réception des commandes' du 1er juillet au 1er septembre 2019, et Mme [L] [M] qui atteste qu'elle était 'présente au magasin tous les jours et pendant les périodes d'affluence' sur la période du 1er juillet au 24 août 2018, et qu'elle n'a 'jamais eu de jours de repos' sur cette même période), l'employeur ne rapporte pas la preuve du respect de la règle tenant au repos hebdomadaire, les seuls témoignages qu'il verse aux débats n'étant pas suffisamment circonstanciés pour contredire les affirmations des anciennes collègues de Mme [O].

Par conséquent, la société ne démontrant pas que les règles relatives au repos hebdomadaire ont été respectées, sera condamnée à payer à Mme [O] une somme de 500 euros en réparation de son préjudice résultant de cette violation.

S'agissant du suivi médical de la salariée, selon l'article L.4624-1 du code du travail, 'I.-Tout travailleur bénéficie, au titre de la surveillance de l'état de santé des travailleurs prévue à l'article L.4622-2, d'un suivi individuel de son état de santé assuré par le médecin du travail, le médecin praticien correspondant et, sous l'autorité du médecin du travail, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L.4623-1, l'interne en médecine du travail et l'infirmier.

Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du présent article. Cette visite donne lieu à la délivrance d'une attestation. Un décret en Conseil d'Etat fixe le délai de cette visite. Le modèle de l'attestation est défini par arrêté.

Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.

Les modalités et la périodicité de ce suivi prennent en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé'.

En l'espèce, l'employeur n'a pas conclu sur ce manquement allégué par la salariée de sorte qu'il ne conteste pas que Mme [O] n'a bénéficié d'aucun suivi médical auprès de la médecine du travail sur toute la période contractuelle, et qu'elle n'a ainsi pas été vue dans le cadre de la visite d'information et de prévention lors de son embauche, de sorte que le manquement allégué est constitué, l'absence de tout suivi médical caractérisant également une violation de l'obligation de sécurité mise à la charge de l'employeur.

Il convient toutefois de relever que la salariée ne justifie pas s'être manifestée auprès de l'employeur pour bénéficier d'un tel suivi et qu'elle ne produit aucun élément pour établir le caractère professionnel allégué de son arrêt maladie.

Au regard de ces éléments, la salariée ne démontre pas la réalité de son préjudice. Par suite, elle doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef, par confirmation du jugement entrepris.

IV. Sur le rappel de salaire du mois de septembre 2020

L'appelante soutient qu'elle a été en arrêt maladie du 15 au 27 septembre 2020, que la convention collective prévoit le maintien du salaire à 90 % après un délai de carence de 7 jours et sous déduction des indemnités journalières, qu'elle n'a jamais reçu le complément de la part de son employeur ni la fiche de paie y afférente. Elle demande le 'versement intégral du maintien de salaire' et la somme de 1 094,31 euros net au titre des rappels de salaires et de 109,43 euros net au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente.

L'intimée n'a pas conclu sur cette demande.

Sur ce :

Selon la convention collective applicable, les salariés absents pour cause de maladie constatée par certificat médical bénéficient d'une indemnisation correspondant à une fraction de leur rémunération antérieure, soit pour les salariés justifiant de trois années d'ancienneté, un maintien du salaire à 90 % pendant 40 jours puis 30 jours à 66 %, le tout à partir du 8ème jour.

En l'espèce, au premier jour de l'arrêt maladie, la salariée présentait une ancienneté supérieure à trois ans. En conséquence, en application de la convention collective applicable, il lui sera alloué la somme de 1 117,32 euros brut outre celle de 111,73 euros au titre des congés payés afférents. Il convient de condamner l'employeur de ce chef, par infirmation du jugement entrepris.

V. Sur les dommages et intérêts pour rétention de la rémunération

Au soutien de son appel, Mme [O] expose qu'elle n'a pas été rémunérée de l'intégralité de son salaire du mois de septembre 2020, malgré plusieurs relances.

La société [1] n'a pas conclu en réponse.

Sur ce :

La salariée ne démontre pas l'existence d'un préjudice résultant du retard de paiement des sommes dues au titre du mois de septembre 2020 qui ne serait pas réparé par l'octroi des sommes susvisées assorties des intérêts de droit.

Sa demande de dommages et intérêts doit par conséquent être rejetée, par voie de confirmation de la décision attaquée.

VI. Sur la rupture

Au soutien de son appel, Mme [O] expose en substance que les manquements qu'elle a reprochés à son employeur, tenant dans la violation de son droit au repos hebdomadaire, l'absence de paiement des heures supplémentaires réalisées, et le manquement aux obligations légales (défaut de visite médicale, non remise des bulletins de salaire) justifient que sa prise d'acte soit requalifiée en rupture aux torts exclusifs de la société [1].

En réponse, la société [1] soutient qu'elle a toujours respecté ses obligations et a surtout permis à la salariée de s'épanouir dans le cadre de son travail.

Sur ce :

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l'employeur qui empêchent la poursuite du contrat. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.

L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Enfin, lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances, si les faits invoqués le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire.

En l'espèce, selon courrier du 9 décembre 2020, Mme [O] a notifié la rupture de son contrat de travail par une prise d'acte dans les termes suivants :

'Monsieur [E],

Je suis salariée au sein de votre entreprise depuis le 3 avril 2017, à temps plein, en qualité d'hôtesse de caisse.

Nos relations se sont déroulées de manière très satisfaisante pendant mon premier contrat à durée déterminée, comme durant le renouvellement jusqu'en septembre 2018. C'est d'ailleurs pour cela que mon contrat a été transformé en contrat à durée indéterminée par la poursuite de mes fonctions au sein de votre entreprise. Toutefois, mes conditions de travail ont commencé à se détériorer depuis la fin de l'année 2019 et le summum a été atteint cet été, puisque j'ai travaillé tous les jours de la semaine, du lundi au dimanche, sans aucun repos.

Outre le fait que vous n'avez pas respecté mon droit au repos, j'ai effectué d'importantes heures supplémentaires sans en percevoir ni la rémunération, ni le repos compensateur. Pire encore, depuis le mois de septembre 2019, vous me demandez régulièrement de ne pas venir travailler et vous estimez que je vous « dois » des heures, même pendant des arrêts maladies !

Cela est contraire à la législation applicable et je refuse de continuer à travailler dans ces conditions.

En plus, depuis mon embauche, je n'ai fait l'objet d'aucune visite médicale, ce qui me parait, là encore, être en violation avec vos obligations d'employeur.

Enfin, je suis obligée de vous réclamer régulièrement mes bulletins de salaire, que vous ne me délivrez pas toujours spontanément alors que vous y êtes légalement tenu. D'ailleurs, j'attends toujours une partie de mon salaire de septembre, que je vous remercie de bien vouloir me verser.

Compte tenu de ces faits, je considère que vous avez gravement manqué à vos obligations d'employeur et cela rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles puisque je me trouve dans un climat qui n'est pas loyal et serein.

Afin d'en terminer amiablement et se quitter en bons termes, j'ai sollicité la rupture de mon contrat par le biais d'une rupture conventionnelle. Vous m'avez opposé un refus sans entendre les difficultés liées à l'exécution de mon contrat de travail. Au contraire, vous m'avez suggéré d'abandonner mon poste et de « bidouiller » les dates des courriers'

Je n'ai donc d'autre choix que de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail, et de mettre ainsi un terme immédiat et définitif à celui-ci, tout en me réservant la possibilité de soumettre au Conseil des Prud'hommes les circonstances de cette rupture.

En conséquence, je vous remercie de me faire tenir par retour mon Certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et le solde de mon compte.'

Il résulte des développements qui précèdent que l'employeur n'a pas respecté le droit au repos hebdomadaire de sa salariée sur les trois périodes estivales des années 2018, 2019 et 2020, sans qu'elle ne bénéficie d'un suivi médical auprès de la médecine du travail et qu'il lui a imposé la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées. De tels manquements de l'employeur à ses obligations contractuelles sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de ce dernier.

La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par la salariée produit par conséquent les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à la date à laquelle elle est intervenue soit le 9 décembre 2020.

Le jugement attaqué sera par conséquent infirmé de ce chef.

VII. Sur les conséquences de la rupture et les demandes indemnitaires

L'article L.1235-3 du code du travail prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis et que si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris, pour un salarié justifiant de 3 années complètes d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, entre 1 et 4 mois de salaire brut.

En l'espèce, au soutien de sa demande d'indemnisation à hauteur de 4 mois de salaire, Mme [O] ne produit aucun élément pour justifier de l'étendue de son préjudice et notamment de sa situation postérieurement à la rupture.

Dès lors, au regard de son ancienneté et de son âge à la date de la rupture (31 ans), il y a lieu de lui allouer une somme de 1 600 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'employeur est également redevable d'une indemnité compensatrice de préavis de 2 mois, soit la somme réclamée de 3 078,84 euros, outre les congés payés afférents de 307,88 ainsi que d'une indemnité légale de licenciement de 1 475,26 euros, étant relevé que la société n'a pas contesté à titre subsidiaire le quantum des sommes réclamées.

La société sera par conséquent condamnée au paiement de ces sommes.

VIII. Sur les autres demandes

La société [1] doit être condamnée à remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision.

La décision attaquée doit être infirmée s'agissant du sort des dépens et des frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, la société [1] est condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel. Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par suite, la société [1] est condamnée à payer à Mme [O] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu'en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement rendu le 14 novembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Rochefort en ce qu'il a débouté Mme [B] [O] de ses demandes de dommages et intérêts pour absence de visite médicale et rétention de la rémunération et d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé,

Infirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la prise d'acte par Mme [O] de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date du 9 décembre 2020,

Condamne la société [1] à payer à Mme [B] [O] les sommes de :

2 280,35 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 228,03 euros de congés payés afférent,

500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de la règle relative au repos hebdomadaire,

1 117,32 euros brut à titre de rappel de salaire au titre du mois de septembre 2020 et 111,73 euros au titre des congés payés afférents,

1 600 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 475,26 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

3 078,84 euros brut au titre de l'indemnité de préavis, et 307,88 euros brut de congés payés afférents.

Condamne la société [1] à remettre à Mme [B] [O] un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes à la présente décision,

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel,

Déboute la société [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] à payer à Mme [B] [O] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,