Cour d'appel de Rennes — 7ème Ch Prud'homale

7ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°226/2026

N° RG 22/06557 - N° Portalis DBVL-V-B7G-TINO

M. [I] [W]

C/

S.A.S. [1]

RG CPH : 21/00488

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 09 JUILLET 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 07 Avril 2026 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [H], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 09 Juillet 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 25 Juin 2026

****

APPELANT :

Monsieur [I] [W]

né le 19 Décembre 1994 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Comparant en personne assisté de Me Grégory NAUD de la SELARL AVOXA NANTES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

[1] Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Nathalie ATTIAS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

substituée par Me Alice ARNAIZE, avocat au barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [1] exerce une activité de services informatiques, d'ingénierie et d'étude documentaire, elle compte plus de 1 000 salariés et applique les dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinet d'ingénieurs-conseils, société de conseil, dite [2].

M. [W] a été embauché par la SAS [1] le 14 janvier 2019, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'Ingénieur études, catégorie cadre, position 1.2, coefficient 100.

Suivant un ordre de mission régularisé le 18 février 2019, M. [W] a été affecté sur le site de la société [3] à [Localité 3].

En mars 2020, les salariés de la société [1], dont M. [W], ont été placés en situation d'activité partielle dans le contexte de crise sanitaire liée au Covid-19.

Le 13 novembre 2020, la SAS [1] a informé M. [W] du non-renouvellement de sa mission pour la société cliente [3].

Le salarié a été de nouveau placé en activité partielle à compter du 19 novembre 2020.

M. [W] s'est vu proposer une nouvelle mission, l'une à [Localité 4] et une seconde dans la région parisienne.

Le 18 novembre 2020, il a été convoqué à entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 27 novembre suivant.

Puis, par courrier du 4 décembre 2020, la SAS [1] a notifié à M. [W] son licenciement pour faute grave résultant de son désintérêt ayant conduit à la fin de la mission [3] et de son comportement dilatoire afin de faire échouer les deux propositions de mission.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes par requête en date du 23 avril 2021 afin de voir :

- Condamner la société au paiement des sommes suivantes :

- Rappel de frais de déplacement 2019/2020 : 45 006,22 euros,

- Indemnité de licenciement : 1 852,44 euros,

- Indemnité de préavis : 8 015,37 euros,

- Congés payés afférents : 801,53 euros,

- Dommages et intérêts pour licenciement sans causé réelle et sérieuse : 9 351,26 euros,

- Dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier du CSP : 10 000 euros,

- Dommages et intérêts pour rupture brutale du contrat de travail : 5 000 euros,

- Article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

- Fixer le salaire brut de référence mensuel à 2 671,79 euros ;

- Exécution provisoire sur l'intégralité des condamnations à intervenir ;

- Condamner aux éventuels dépens ;

- Prononcer l'anatocisme.

En dernier lieu, la SAS [1] a conclu au débouté de l'ensemble des demandes de M. [W] et à sa condamnation au paiement des frais irrépétibles et aux dépens.

Par jugement en date du 19 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- Dit que le licenciement de M. [W] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

- Fixé le salaire brut de référence de M. [W] à 2 671,79 euros ;

- Condamné la SAS [1] à payer à M. [W] les sommes de :

- 8 016 euros nets au titre des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 8 015,37 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 801,53 euros bruts au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1852,44 euros bruts au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter du 23 avril 2021 pour les sommes à caractère salarial et de la date de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisent eux-mêmes conformément à l'article 1343-2 du code civil;

- Débouté M. [W] du surplus de ses demandes ;

- Condamné la SAS [1] à payer à M. [W] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la SAS [1] de ses demandes reconventionnelles ;

- Ordonné l'exécution provisoire du présent jugement pour la totalité des condamnations ;

- Condamné la SAS [1] aux dépens.

***

M. [W] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 15 novembre 2022.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 30 octobre 2025, M. [W] demande à la cour de :

- Débouter la SAS [4] venant aux droits de la SAS [1] de son appel incident.

- Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nantes le 19 octobre 2022 en ce qu'il a :

- Limité la condamnation de la SAS [1] à 8 016 euros nets au titre des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouté M. [W] de ses demandes de rappel de frais de déplacement, dommages intérêts pour perte de chance de bénéficier du CSP et dommages intérêts pour rupture brutale du contrat de travail.

En conséquence,

- Condamner la SAS [4] venant aux droits de la SAS [1] à lui verser les sommes

suivantes :

- Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 9 351,26 euros,

- rappel de frais de déplacement 2019/2020 : 45 006,66 euros,

- Dommages intérêts pour perte de chance de bénéficier du CSP : 10 000 euros,

- Dommages intérêts pour rupture brutale du contrat de travail : 5 000 euros,

- frais irrépétibles en stade d'appel : 3 000 euros.

- Dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal et se capitaliseront ;

- Confirmer le jugement pour le surplus ;

- Condamner la SAS [4], venant aux droits de la SAS [1], aux éventuels dépens.

En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 19 décembre 2025, la SAS [4], venant aux droits de la SAS [1] demande à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement du 19 octobre 2022 du conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [W] sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS [1] à lui payer les sommes suivantes :

- 1 852,44 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 8 015,37 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis,

- 801,53 euros au titre des congés payés afférents,

- 8 016 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Confirmer le jugement du 19 octobre 2022 du conseil de prud'hommes de Nantes pour le surplus ;

En conséquence,

- Débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner M. [W] à lui verser la somme de 5 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Le condamner aux entiers dépens.

***

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 17 février 2026 avec fixation de l'affaire à l'audience du 7 avril 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur le remboursement des frais de déplacement

Pour infirmation du jugement entrepris, M. [W] sollicite le paiement de la somme de 45 096,66 euros nets à titre de remboursement de ses frais de déplacement ; se basant sur le barème des frais de déplacement du group [5], il soutient que la société ne lui a jamais remboursé les frais de déplacement qu'il a dû exposer du fait de son affectation sur le site de la société [3] à [Localité 3] alors que son agence de rattachement se situe à [Localité 5] et qu'il réside à [Localité 1].

Le salarié expose avoir pris un logement provisoire à [Localité 3] le temps de sa mission et utilisé son véhicule personnel pour rejoindre en fin de semaine sa famille à [Localité 1] qu'il aurait dû bénéficier des indemnités de trajet dites de 'voyages détente' prévues par le barème en vigueur dans l'entreprise.

Pour confirmation du jugement, la société [4] rappelant que les actions en remboursement de frais professionnels relèvent de la prescription biennale applicable aux actions portant sur l'exécution du contrat de travail, soulève la prescription des demandes formulées sur la période antérieure au 23 avril 2019.

La société conclut au débouté de M. [W] et soutient que ce dernier n'a jamais vécu à [Localité 1] et qu'il s'est installé à [Localité 3] pendant le temps de sa mission de sorte qu'il n'a jamais exposé de frais de déplacement [Localité 3] / [Localité 1] et qu'il ne relève pas du régime des très grands déplacements.

1-1 Sur la prescription

Selon l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Il est constant que l'action en paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels n'est pas soumise à la prescription triennale prévue à l'article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 se rapportant à l'action en paiement ou en répétition du salaire ; l'indemnité de transport relevant du régime des frais professionnels, l'action en paiement est soumise à la prescription biennale prévue pour les actions portant sur l'exécution du contrat de travail (Soc., 20 novembre 2019, pourvoi n° 18-20.208).

Dès lors, M. [W] ayant saisi le conseil des prud'hommes de Nantes le 23 avril 2021, les demandes portant sur la période antérieure au 23 avril 2019 sont prescrites, de sorte que seule la période du 23 avril 2019 au 13 novembre 2020, date de fin de mission au profit de la société [3], sera examinée.

Il y a lieu d'accueillir le moyen tiré de la prescription partielle invoquée par la société [4]

1-2 Sur le fond

Il est rappelé que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition, d'une part, que cette somme forfaitaire ne soit pas manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés, et, d'autre part, que la rémunération proprement dite du travail reste chaque mois au moins égale au SMIC (Soc., 6 juillet 2022, pourvoi n°20-15.656).

En l'absence d'accord sur les modalités de la prise en charge des frais professionnels, il appartient au salarié de rapporter la preuve de l'existence des frais dont il réclame le paiement (Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n°24-11.064).

Enfin, le montant des frais professionnels dus au salarié est apprécié souverainement par le juge (Soc., 15 octobre 2008, pourvoi n°07-40.361, 07-40.362).

La convention collective nationale applicable au personnel des bureaux techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite [2], dans sa version applicable aux faits de l'espèce, prévoit un titre VIII relatif aux déplacements et changements de résidence en France métropolitaine dont les dispositions sont les suivantes :

- l'article 50 Frais de déplacement : 'Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire.

L'importance des frais dépend du lieu où s'effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d'une façon uniforme. Ils seront remboursés de manière à couvrir les frais d'hôtel et de restaurant du salarié. Ils pourront faire l'objet d'un forfait préalablement au départ, soit par accord particulier, soit par règlement spécifique approprié.

En ce qui concerne les chargés d'enquête, s'il résulte d'un transfert de la résidence d'un chargé d'enquête un accroissement systématique de frais de déplacement nécessités par le service, ces frais supplémentaires restent entièrement à la charge du chargé d'enquête, sauf accord de l'employeur pour les prendre à sa charge.' ;

- l'article 51 Ordre de mission : 'Avant l'envoi d'un salarié en déplacement, un ordre de mission sera normalement établi, se référant au présent titre. L'ordre de mission pourra être permanent pour les salariés dont les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer des déplacements multiples pour des interventions ponctuelles.

En ce qui concerne les CE, les instructions qui précisent les conditions d'exécution de chaque enquête constituent l'ordre de mission préalable à l'exécution de chaque enquête.' ;

- l'article 52 Voyages détente : 'Pendant les déplacements occasionnels de longue durée (au moins 1 mois consécutif) il sera accordé, à titre de détente, au salarié éloigné de sa famille (conjoint, enfant), un certain nombre de voyages aller et retour, dont les conditions de fréquence, de durée d'absence, de mode de locomotion devront être précisées dans l'ordre de mission ou fixées par un règlement spécifique approprié.

Ces voyages seront effectués, en principe, pendant les jours non ouvrés.

Toutefois, dans le cas où la durée du trajet serait telle que le salarié ne pourrait pas, même en voyageant de nuit, disposer de :

- 24 heures complètes dans sa famille, s'il s'agit d'un voyage hebdomadaire ;

- 48 heures s'il s'agit d'un voyage qui a lieu tous les mois,

il pourra prolonger son séjour sans qu'il soit effectué de retenue sur ses appointements, de manière à lui permettre de disposer de 24 ou 48 heures.

Le paiement de ces frais de voyage est dû, que le salarié se rende dans sa famille ou que celle-ci se rende auprès de lui, mais, dans ce dernier cas, la somme allouée ne pourra dépasser celle qui lui aurait été due pour se rendre lui-même à son domicile.'.

Au cas d'espèce, le barème de remboursement des frais professionnels pour les missions localisées en France métropolitaine applicable aux salariés des sociétés [1] précise que la distance à prendre en compte est le delta entre la distance domicile - lieu de mission et la distance domicile - lieu de travail habituel (en général agence de rattachement). Ledit barème interne fait une distinction entre le déplacement local, le petit déplacement, le grand et le très grand déplacement selon la méthode de la triangulation et prévoit des prises en charge distinctes pour chaque type de déplacement :

- les déplacements locaux : trajet aller jusqu'à 15 km : tickets restaurant de 8,80 euros et prise en charge de 60 % de l'abonnement aux transports en commun ; en cas de surcoût, indemnisation du surcoût à 100 % ; en l'absence de transports en commun, attribution d'un véhicule de service ou indemnisation du surcoût à 100 % à hauteur de 0,39 euros le km ;

- les petits déplacements : trajet aller compris entre 16 et 75 km : frais de repas de 9,50 euros par jour travaillé et prise en charge de 100 % de l'abonnement aux transports en commun ; sur dérogation, attribution d'un véhicule de service ou indemnisation du surcoût à 100 % à hauteur de 0,39 euros le km ;

- les grands déplacements : trajet aller compris entre 76 et 275 km : en province, les 3 premiers mois, frais de repas et logement de 63,60 euros par jour travaillé et prise en charge d'un titre de transport commandé ; sur dérogation, attribution d'un véhicule de service ou indemnisation du surcoût à 100 % à hauteur de 0,39 euros le km + péage ; à partir du 4 mois, frais de repas et logement de 54,10 euros par jour travaillé et prise en charge d'un titre de transport commandé ; sur dérogation, attribution d'un véhicule de service ou indemnisation du surcoût à 100 % à hauteur de 0,39 euros le km + péage ; un voyage de détente (VD) par semaine ;

- les très grands déplacements : trajet aller supérieur à 276 km : en province, les 3 premiers mois, frais de repas et logement de 63,60 euros par jour travaillé et prise en charge d'un titre de transport commandé ; sur dérogation, attribution d'un véhicule de service ou indemnisation du surcoût à 100 % à hauteur de 0,39 euros le km + péage ; à partir du 4 mois, frais de repas et de logement de 54,10 euros par jour travaillé et prise en charge d'un titre de transport commandé ; sur dérogation, attribution d'un véhicule de service ou indemnisation du surcoût à 100 % à hauteur de 0,39 euros le km + péage ; 2 voyages de détente par mois (pièce n°26 salarié).

S'agissant du domicile habituel de M. [W], il ressort des différents éléments produits que le domicile du salarié est situé à [Localité 1] (86), son lieu de travail est fixé à [Localité 5] (44) tandis que son dernier lieu de mission est situé à [Localité 3] (29) (pièce n°1 salarié). Dans son message du 17 mars 2020 transmis à la responsable d'agence de [Localité 3] ( pièce 12), M.[W] lui précise 'je te confirme que dans le cadre de ma mission [3] à [Localité 3], je vis ponctuellement à [Localité 3]'.

La distance entre [Localité 1] (86) et [Localité 3] (29) étant d'environ 515 km, le salarié sollicite l'application du régime des très grands déplacements impliquant un trajet aller supérieur à 276 km.

La société [4] conteste le lieu de domiciliation de M. [W] et soutient qu'il n'a pas engagé de frais kilométriques puisqu'il vivait à [Localité 3], à proximité de son lieu de mission.

Le débat portant sur le domicile administratif du salarié est toutefois inopérant dès lors que :

- tous les documents sociaux, notamment les bulletins de salaire et le contrat de travail, ainsi que le courrier portant convocation à un entretien préalable et la lettre de licenciement mentionnent une adresse située à [Localité 1] de sorte que l'employeur ne pouvait ignorer que M. [W] était domicilié chez ses parents, à [Localité 1] ;

- compte tenu de la distance séparant son domicile et son lieu de mission (plus de 500 km), l'occupation provisoire d'un logement à [Localité 3] était nécessaire pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt bien compris de l'employeur.

Le fait que les ordres de mission prévoient une prise en charge de 70% de l'abonnement de transports en commun et d'un aller-retour par mois [Localité 3] / [Localité 1] sur la base d'un forfait mensuel de 371 euros nets, est inopérant et ne saurait priver M. [W] des indemnités de repas et logement prévues par le barème des frais professionnelles applicable à l'ensemble des salariés des sociétés du groupe [1] (pièce n°2 salarié).

Dans la mesure où l'occupation d'un logement à proximité de son lieu de mission a engendré des frais supplémentaires, il est établi que M. [W] a exposé des frais professionnels devant être supportés par l'employeur selon les modalités prévues par le barème applicable au sein de la société [4]

S'agissant des voyages détente (VD) prévus par l'article 52 de la convention collective nationale [2], la société [4] soutient que M. [W] ne remplit pas les conditions d'attribution dont le salarié dénonce le caractère discriminatoire prohibé en raison de sa situation de famille.

Il est constant que même lorsque la différence de traitement en raison d'un des motifs visés à l'article L. 1132-1 du code du travail résulte des stipulations d'une convention ou d'un accord collectif, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, les stipulations concernées ne peuvent être présumées justifiées au regard du principe de non-discrimination. Il en résulte qu'en l'absence d'élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de son caractère discriminatoire la disposition d'une convention collective excluant des salariés en raison du motif de licenciement (Soc., 9 décembre 2020, pourvoi n° 19-17.092).

L'article 52 de la convention collective [2] prévoit que : 'Pendant les déplacements occasionnels de longue durée (au moins 1 mois consécutif) il sera accordé, à titre de détente, au salarié éloigné de sa famille (conjoint, enfant), un certain nombre de voyages aller et retour, dont les conditions de fréquence, de durée d'absence, de mode de locomotion devront être précisées dans l'ordre de mission ou fixées par un règlement spécifique approprié.

Ces voyages seront effectués, en principe, pendant les jours non ouvrés...'

Il ressort des dispositions de l'article précité une différence de traitement entre les salariés selon leur situation familiale dès lors que le bénéfice des voyages détente accordé au salarié ne concerne que le salarié éloigné de son conjoint et / ou de son enfant.

Il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que l'application de ces dispositions conventionnelles est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société [4] soutient que les deux situations ne sont pas les mêmes, qu'il s'agit de préserver les liens avec le cercle familial le plus proche en dépit du grand éloignement de sorte que la différence est justifiée de manière objective et ne constitue en rien une discrimination en raison de la situation de famille.

Toutefois, l'octroi de voyages détente aux salariés dits en grand déplacement étant destiné à assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie privée , le salarié éloigné de son domicile et de sa famille doit être placé en mesure de regagner son domicile habituel à une fréquence déterminée par l'employeur et le salarié, en fonction des contraintes et besoins de ce dernier.

Dans ces conditions et dès lors que la situation de famille peut être définie par des critères propres à chaque salarié, l'octroi de voyages détente afin de compenser l'éloignement familial du salarié en déplacement occasionnel de longue durée ne saurait se limiter aux seuls salariés mariés et / ou parents.

Il en résulte que l'article 52 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite [2], est discriminatoire à l'égard des salariés dont la situation de famille -célibataire ou sans enfant - les tient éloignés de leur domicile habituel.

Compte tenu de cette discrimination en raison de la situation de famille des salariés en déplacements occasionnels de longue durée, le critère familial instauré par l'article 52 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite [2], doit être déclaré nul comme discriminatoire à l'égard de M. [W].

Le salarié étant placé en grand déplacement par son employeur est ainsi fondé à obtenir le remboursement des frais exposés sur la base de deux voyages détente mensuels entre [Localité 3] et son domicile fixé à [Localité 1].

Au résultat de ces éléments et des pièces produites par M. [W], il y a lieu de condamner la société [4] à verser au salarié la somme totale de 39 732,34 euros au titre du remboursement des frais professionnels engagés sur la période non prescrite allant du 23 avril 2019 au 13 novembre 2020 (pièces n°26 et 27 salarié).

Le jugement sera infirmé sur ce point.

2- Sur la contestation du licenciement

Pour infirmation du jugement, la société [4] fait valoir que les griefs reprochés à M. [W] caractérisent la faute grave et dénonce la démotivation du salarié ayant provoqué la fin de la mission [3] ainsi que son attitude délibérément dilatoire afin d'empêcher les possibilités de démarrer une nouvelle mission.

Pour confirmation du jugement, M. [W] dénonce des griefs dénués de tout fondement et soutient que son licenciement a été motivé par la conjoncture économique et nullement par une quelconque faute.

L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l'article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.

En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée le 4 décembre 2020 qui circonscrit l'objet du litige, de sorte que l'employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu'il a notifié au salarié dans la lettre, est ainsi motivée :

« [...] nous vous avons reproché :

- D'avoir provoqué la fin de la mission sur laquelle vous étiez chez notre client [3] à [Localité 3], le 18 novembre, de par votre attitude démotivée et vos propos lors des points d'avancement, manifestant un désintérêt croissant pour les tâches qui vous étaient confiées et disant préférer rester en activité partielle à domicile plutôt que de réaliser ce type de travail ce dès le 12 novembre.

- D'avoir fait échouer deux possibilités de redémarrer en mission par une attitude volontairement et consciemment dilatoire.

Le mardi 17 novembre à 17h35 vous étiez contacté par une commerciale en lien avec votre responsable pour vous positionner sur une mission au profit de [6] à [Localité 4], il vous était demandé de répondre rapidement. Vous demandiez alors des précisions et indiquiez expressément ne vouloir être joint que par courriel.

Le mercredi 18 novembre vers 8h45, la commerciale répondait à toutes vos demandes de précision et vous demandait un numéro de portable pour en discuter de vive voix, devant ou non vous positionner auprès de notre client dans la matinée.

Le 18 novembre à 19h39 vous répondiez, tout à fait conscient d'être très en retard, en demandant de nouvelles précisions supplémentaires et toujours en restreignant la communication aux seuls courriels.

Le jeudi 19 novembre la commerciale répondait à vos demandes de précisions supplémentaires.

Le jeudi 19 novembre à 15h vous répondiez « même si je comprends l'urgence de ma réponse, je préfère éviter de précipiter ma décision. Je vais prendre le temps pour réfléchir à cette offre et vous faire un retour aussi rapidement que possible. Je reste joignable par mail. »

11 minutes plus tard la commerciale accusait réception de votre position et redemandait un numéro de téléphone pour pouvoir vous appeler.

Le lundi 23 novembre à 18h35, sans avoir rappelé ou répondu par courriel jusque-là, vous lui indiquiez avoir été convoqué en entretien préalable à sanction et ne pas vouloir vous prononcer avant de connaître l'issue de cette procédure. Vous indiquiez également « Dans un souci de traçabilité, je ne souhaite pas être contacté par téléphone pour des propositions de mission. Je reste joignable par mail pour toute information supplémentaire. »

Nous constatons que lorsque votre hiérarchie répond à vos demandes de précision à la première heure possible, vous mettez systématiquement un délai long pour lui répondre, répondez à une heure à laquelle les managers ne sont plus censé vous solliciter et donc pouvoir vous relancer, ou ne répondez qu'une fois vos obligations rappelées.

Entre temps le 23 novembre à 14h25 votre responsable hiérarchique vous avait adressé le courriel suivant à propos d'une autre mission, sur laquelle vous ne répondiez également pas aux sollicitations : « Un manager de [Localité 6] ([S] [T] en copie de ce mail) essaie de te joindre depuis la semaine dernière pour te présenter un projet. Peux-tu stp l'appeler ASAP. Je t'envoie également un sms sur ton portable afin de m'assurer que tu as bien reçu l'information. Merci par ailleurs de confirmer la réception de ce mail et de me tenir informé de vos échanges. Je rappelle que tu es tenu, bien qu'au chômage partiel, d'être joignable afin que tu puisses au plus vite travailler sur une mission. »

Vous lui répondiez 4 heures plus tard à 18h27 : « J'ai en effet reçu deux appels de Monsieur [S] [T] (un vendredi après-midi et un ce matin). Je suis en effet tenu d'être joignable afin de travailler au plus vite sur une mission. Cependant, au vu de ce qu'il s'est passé lors du premier confinement et dans un souci de traçabilité, je souhaite être contacté par mail et non par téléphone. Mon téléphone étant un téléphone personnel, je n'ai pas l'obligation de l'utiliser à des fins professionnelles. De plus, aucune proposition de mission par mail n'est restée sans retour de ma part.

En ce qui concerne la/les propositions de mission, j'ai reçu un courrier recommandé de Mr [P] [L] [B] me convoquant à un entretien. Dans ce courrier, la société [1] m'informe qu'elle envisage à mon égard une éventuelle mesure de licenciement. L'entretien a lieu le 27/11/2020, c'est pourquoi je ne me prononcerai sur aucune mission avant d'en savoir plus sur l'issue de cet entretien.

Je reste joignable par mail pour plus d'informations. »

Nous avons entendu vos explications, vous nous avez dit être surpris de la décision client de ne plus avoir recours à vos prestations, n'ayant aucune connaissance de son mécontentement à l'égard de votre qualité de prestation, même si vous reconnaissez que votre intérêt pour cette mission ne faisait que baisser depuis un an, sans que les conditions du confinement aient un impact particulier.

Cependant, cette expression d'un jugement sur la prestation ne se fait qu'entre client et commercial dans le cadre des relations commerciales entre les responsables [1] et leurs clients.

Vous nous avez également dit avoir mal vécu les différentes communications téléphoniques autour de votre reprise de mission lors du premier confinement.

En effet les aléas d'organisation de notre client qui souhaitait maintenir ses activités en réorganisant ses locaux et priorités en fonction des exigences sanitaires tant gouvernementales que propres à notre société, auraient entraîné des ordres et contre ordres à cette occasion, datant du printemps dernier. Vous étiez donc conscient des raisons objectives de ces aléas qui n'ont pas duré.

Nous vous avons rappelé qu'il n'y a aucun abus à demander et utiliser un numéro de téléphone portable pour pouvoir communiquer rapidement avec un consultant, la société n'exigeant d'aucun de ses salariés d'utiliser son propre matériel ou forfait pour remplir les prestations techniques que nous facturons à nos clients. Que les responsables ne peuvent être au même moment chez tous les clients dans les locaux desquels sont réalisées les prestations. Qu'enfin tous les locaux et sites où s'exercent ces activités sont dotés de lignes téléphoniques fixes utilisables durant les horaires de travail.

Enfin vous vous êtes étonné du formalisme, à vos yeux trop important, de cette procédure disciplinaire. Nous vous avons répondu que votre comportement volontairement dilatoire nous y contraignait, car il contrevenait à vos obligations contractuelles. Celles-ci prévoient que vous soyez disposé à exercer les missions qui vous seraient confiées sur tout le territoire national. Il contrevient également au comportement attendu d'un bénéficiaire d'indemnisation au titre de l'activité partielle qui doit contribuer autant que faire se peut à la reprise d'une activité salariée normale.

Les échanges de courriel montrent que tout au long des faits reprochés vous étiez conscient de ces obligations et que vous entendiez les contourner.

Nous avons noté que vous ne reconnaissiez aucun tort dans les faits reprochés, votre exécution de mauvaise foi de la prestation nous ayant fait perdre la mission initiale et le comportement dilatoire ne nous permettant pas de répondre dans les délais aux sollicitations vous correspondant, dans une période particulièrement concurrentielle, nous sommes donc au regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour faute grave, à effet immédiat... » (pièce n°6 société).

Il est ainsi reproché à M. [W] d'avoir provoqué la fin de sa mission [3] et d'avoir adopté une attitude délibérément dilatoire afin de faire échouer deux nouvelles missions.

En ce qui concerne le premier grief, la société [4] verse aux débats :

- le contrat de travail conclu le 21 novembre 2018 prévoyant à l'article 3 Fonctions - qualification - attributions : '[...] Lors de ses interventions chez le client :

- le salarié restera sous la subordination directe de son responsable hiérarchique [1] auprès duquel il devra rendre compte régulièrement de l'avancement des projets, des difficultés rencontrées et des solutions à adopter,

- le salarié respectera les règles d'hygiène et de sécurité en vigueur chez le client.' (pièce n°2) ;

- un ordre de mission établi pour la période du 18 février au 17 mai 2019, puis renouvelé du 18 mai au 31 décembre 2019 au profit du client Thalès [R] (pièce n°3) ;

- des mails datés des 14 avril et 2 juillet 2020 aux termes duquel M. [B], Directeur des ressources humaines de la société, informait les salariés de leur placement en situation d'activité partielle dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19 (pièce n°4) ;

- un mail daté du 13 novembre 2020 par lequel Mme [Q], Responsable d'agence de [Localité 3], indiquait : 'Bonjour [P] [L] ( [B]), [I] [W] sort de projet le mercredi 18 novembre et le client ne souhaite pas le reprendre sur le CDS. Dernièrement son attitude envers le client n'est pas acceptable : désintérêt manifeste pendant les réunions avec le client, attitude passive, pas de prise d'initiative malgré son ancienneté sur le CDS.' (pièce n°14).

La société [4] soutient que la société [3] a manifesté son insatisfaction, dénoncé le comportement dilettante et fautif de M. [W] et demandé de ne plus travailler avec le salarié à terme.

Force est toutefois de contester que :

- la société produit uniquement un mail de Mme [Q], Responsable d'agence, faisant état de propos rapportés d'un interlocuteur inconnu, sans aucune précision sur les circonstances dans lesquelles la société [3] aurait manifesté son insatisfaction quant au comportement de M. [W] ;

- il ne ressort d'aucun élément objectif de l'employeur que le prétendu comportement inacceptable de M. [W] aurait conduit à la fin de la mission au profit de la société cliente [3], le mail produit faisant uniquement du non-renouvellement de l'ordre de mission du salarié.

Il sera en outre observé que si la lettre de licenciement fait état d'une 'attitude démotivée et [de] propos lors des points d'avancement', la société ne s'explique nullement sur les faits reprochés et n'établit pas que M. [W] aurait préféré rester en activité partielle à domicile au détriment de l'exécution de sa mission.

Partant, le premier grief tiré d'une attitude démotivée et d'un désintérêt croissant ayant entraîné la fin de la mission [3] n'est pas établi.

En ce qui concerne le second grief, la société se prévaut des éléments suivants :

- le contrat de travail prévoyant à l'article 6 Lieu de travail - mobilité : 'Monsieur [I] [W] exercera ses fonctions au sein de l'établissement de la société situé à [Localité 5].

Le salarié reconnaît que son lieu de travail ne constitue pas un élément essentiel de son contrat de travail. Dans le cadre de ses fonctions qui peuvent nécessiter une intervention constante auprès des clients de la société ou de fréquents déplacements, le salarié pourra être amené, sur simple demande de la société, a effetuer des missions pour une durée variable en France et / ou à l'étranger, mission qu'il accepte d'ores et déjà sans pouvoir se prévaloir d'une modification de son contrat de travail. À ce titre, un ordre de mission décrivant les conditions et les modalités de ladite mission sera établi.

Le salarié déclare accepter par avance sa mutation dans d'autres établissements de l'entreprise en fonction des nécessités de l'entreprise. Les établissements sont situés dans la zone géographique suivante : France métropolitaine.

Lorsqu'une mutation sera envisagée, un délai de prévenance d'au moins un mois devra être respecté.' (pièce n°3) ;

- un mail du 17 novembre 2020, à 17h35, aux termes duquel Mme [M] [N], business manager, interpellait M. [W] en ces termes : 'J'ai tenté de te joindre [E], et je n'ai pas ton numéro [I].

Je vous contacte de manière urgente, pour une opportunité chez [6] [Localité 4].

En effet, je dois proposer ce soir ou demain matin max, deux ou trois profils pour ce besoin ci-dessus.

@ [W] [I] serais-tu joignable pour en discuter '

* Es-tu mobile [Localité 4] pour 5 mois'

* Es-tu habilité '

Merci pour votre retour...' (pièce n°15) ;

- le mail de réponse de M. [W] adressé le jour même à 18h39 :

' Bonjour Mme [N], j'ai bien reçu votre message concernant une mission au sein de [6] [Localité 4]. Si ma mission se termine effectivement ce mois-ci, cependant, il me faudrait plus de renseignements sur la mission que vous me proposez pour pouvoir vous fournir une réponse.

J'aimerais savoir :

- Quand la mission commencerait-elle '

- Quel serait le projet sur lequel je travaillerai '

- Serais-je tout seul ou sur un plateau [1] '

- Est-il possible de faire du télétravail et si ou, combien de jours par semaine'

Normalement je suis habilité, il faudrait redemander à [E] [Q] afin d'en avoir confirmation.

En parallèle de votre offre j'étudie aussi la proposition de [E] [Q], ma manager, de faire du reskilling.

Je reste joignable par mail pour toute information complémentaire.' (pièce n°16) ;

- un mail en réponse du 18 novembre 2020 à 8h48 de Mme [N] du siège social de la société [1] précisant que la mission commencerait le 7 décembre suivant et interrogeant M. [W]: 'Sur quel mobile êtes-vous joignable s'il vous plaît ' Je dois (ou non) vous positionner ce matin.' (pièce n°17) ;

- des échanges avec Mme [N] aux termes desquels M. [W] indiquait le 19 novembre 2020 à propos de la mission de [Localité 4] : '[...] même si je comprends l'urgence de ma réponse, je préfère éviter de précipiter ma décision. Je vais prendre le temps pour réfléchir à cette offre et vous faire un retour aussi rapidement que possible. Je reste joignable par mail' (pièces n°18 à 20) ;

- des échanges de mails du 23 novembre 2019 avec Mme [Q] évoquant une proposition de mission dans la région parisienne : 'Un manager de [Localité 6] ([S] [T] en copie de ce mail) essaie de te joindre depuis la semaine dernière pour te présenter un projet. Peux-tu stp l'appeler asap [As soon as possible, se traduisant par dès que possible]. Je t'envoie également un sms sur ton portable afin de m'assurer que tu as bien reçu l'information. Merci par ailleurs de confirmer la réception de ce mail et de me tenir informée de vos échanges.

Je te rappelle que tu es tenu, bien qu'en chômage partiel, d'être joignable afin que tu puisses au plus vite travailler sur une mission.' (pièce n°23) ;

- un mail de réponse du même jour par lequel M. [W] indiquait pour sa part : '[...] Je suis en effet tenu d'être joignable afin de travailler au plus vite sur une mission. Cependant, au vu de ce qu'il s'est passé lors du premier confinement et dans un souci de traçabilité, je souhaite être contacté par mail et non par téléphone. Mon téléphone étant personnel, je n'ai pas l'obligation de l'utiliser à des fins professionnelles. De plus, aucune proposition de mission par mail n'est restée sans retour de ma part.

En ce qui concerne la / les propositions de mission, j'ai reçu un courrier recommandé de M. [P] [L] [B] me convoquant à un entretien. Dans ce courrier, la société [1] m'informe qu'elle envisage à mon égard une éventuelle mesure de licenciement. L'entretien a lieu le 27/11/2020, c'est pourquoi je ne me prononcerai sur aucune mission avant d'en savoir plus sur l'issue de cet entretien...' (pièce n°24).

Force est de constater que le second grief de la lettre de licenciement est rédigé en termes nébuleux de sorte qu'il est reproché à M. [W] 'd'avoir fait échouer deux possibilités de redémarrer en mission par une attitude volontairement et consciemment dilatoire', sans qu'il ne soit expressément fait état de refus de missions en violation de sa clause de mobilité.

Si la société [4] dénonce l'attitude dilatoire du salarié et ses prétextes invoqués pour 'se dérober ses obligations', il ne ressort aucunement des mails échangés que M. [W] a volontairement retardé sa réponse sur la proposition de la mission.

En effet, il apparaît que :

- la proposition de mission à [Localité 4] a été adressée au salarié le 17 novembre 2019 à 17h35, avec réponse exigée le soir même ou au plus tard le lendemain matin sans précision sur les dates et la durée de la mission ni les conditions de travail;

- M. [W] qui rappelait être joignable par mail et exprimait ses réticences à communiquer son numéro de portable personnel en vue d'une nouvelle mission ' au vu de ce qui s'est passé lors du 1er confinement et dans un souci de traçabilité'( courriel du 23 novembre 2020 pièce 24), l'employeur ne justifie pas lui avoir transmis la moindre offre précise concernant une mission en région parisienne.

Si l'employeur invoque l'existence d'une obligation pour le salarié de communiquer son numéro de téléphone personnel pour être joignable et répondre au plus vite aux propositions de mission, il n'est pas utilement contesté que M. [W] demeurait joignable par mail et que Mme [Q], Responsable de l'agence de [Localité 3] disposait du numéro du téléphone personnel du salarié comme le confirme son message du 23 novembre 2020(pièce 23 ' je t'envoie également un sms sur ton portable afin de m'assurer que tu as bien reçu l'information').

En tout état de cause, le salarié ayant droit au respect de sa vie privée, il ne saurait lui être fait grief, alors que son contrat de travail était suspendu par l'effet de son placement en activité partielle, de ne pas être joignable sur son téléphone personnel pour répondre directement et dans des délais restreints à une proposition de mission qui au demeurant ne comportait aucune précision suffisante pour permettre à l'intéressé de se positionner utilement et en toute connaissance de cause.

Partant, le second grief tiré d'une attitude volontairement et consciemment dilatoire afin de mettre en échec deux propositions de missions n'est pas démontré.

Au résultat de ces éléments, aucun des griefs mentionnés dans la lettre de licenciement n'est établi.

C'est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement notifié le 4 décembre 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris sur ce point.

3- Sur les conséquences financières

Le licenciement ne reposant ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, M. [W] est fondé à solliciter les dommages et intérêts à ce titre, l'indemnité légale de licenciement ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et congés payés afférents.

3-1 Sur l'indemnité légale de licenciement

Par application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail et au vu d'un salaire moyen de 2 671,79 euros brut par mois sur les douze derniers mois précédant la rupture du contrat de travail et d'une ancienneté de 1 an et 11 mois, la SAS [4] sera condamnée à payer à M. [W] la somme, non sérieusement contestée, de 1 852,44 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement.

3-2 Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Conformément aux dispositions de la convention collective [2], la rupture des relations contractuelles est soumise à un préavis de trois mois. Le salaire moyen à retenir étant de 2 671,79 euros, il sera alloué à M. [W] une indemnité compensatrice de préavis de 8 015,37 euros bruts outre la somme de 801.53 euros bruts pour les congés payés afférents.

3-3 Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d'emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié.

Contrairement à l'argumentation développée par M. [W], il est acquis que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est-à-dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture de sorte qu'il n'y a pas lieu d'intégrer la période de préavis pour déterminer l'ancienneté du salarié pour le calcul des dommages et intérêts au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (Soc., 11 mai 2005, pourvoi n°03-40.650, 03-40.651 ; Soc., 26 septembre 2006, pourvoi n° 05-44.670).

L'entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris en application de l'article L 1235-3 du code du travail entre 1 et 2 mois pour une ancienneté d'une année complète de 1 an à la date du licenciement. C'est donc à tort que les premiers juges ont alloué sans motif une indemnité excédant le plafond légal sur la base d'une ancienneté de 2 années complètes en intégrant la durée du préavis.

Au regard de son ancienneté (1 an et 11 mois), de son âge (26 ans) lors de la notification de la rupture, du montant moyen du salaire brut (2 671.79 euros), de sa situation personnelle postérieure à la rupture (attestation Pôle emploi pour les périodes du 7 décembre 2020 au 27 janvier 2022, date à partir de laquelle il a retrouvé un nouvel emploi / pièces n°30 et 39 salarié), il y a lieu de lui accorder la somme de 5 300 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, que l'employeur devra lui verser par voie d'infirmation du jugement sur le quantum.

3-4 Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Un salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire lorsqu'il apparaît que son licenciement est entouré de circonstances brutales, injurieuses ou propres à porter atteinte à sa dignité et ce quand bien même le licenciement repose sur une faute grave.

En l'espèce, la preuve des circonstances vexatoires du licenciement de M. [W] n'est pas rapportée. En effet, aucun élément objectif et vérifiable ne permet de démontrer que l'employeur a dénigré ou injurié le salarié, de même qu'il n'est pas établi que la rupture soit intervenue avec une particulière brutalité et/ou qu'elle ait été entourée de circonstances vexatoires.

M. [W] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement, par voie de confirmation du jugement.

4- Sur la perte de chance d'adhérer au CSP

Pour infirmation du jugement, M. [W] soutient que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement n'étaient que des prétextes visant à rompre son contrat de travail dans un contexte de compression d'effectif. Il se fonde sur un article de presse les Echos du 18 décembre 2020 évoquant la présentation d'un PSE par la société [5] prévoyant des suppressions d'emploi (900) ainsi qu'un article sur Facebook en date du 3 octobre 2022 intitulé sur ' [1] : un management par la peur pour masquer un plan social''

Il expose avoir subi un préjudice distinct de celui causé par la perte injustifiée de son emploi et sollicite des dommages et intérêts de 10 000 euros au titre de la perte de chance d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Pour sa part, la société [4] soutient que le salarié ne justifie pas du montant sollicité et conteste le motif économique du licenciement notifié.

L'article 6 du code de procédure civile dispose qu'à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder, tandis que l'article 9 du même code dispose qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

Si aux termes de ses écritures M. [W] soutient que la véritable cause de son licenciement est économique de sorte qu'il s'est vu privé des mesures du contrat de sécurisation professionnelle, il apparaît que ses allégations ne sont corroborées par aucun élément probant . En effet, les articles de presse, le premier du 18 décembre 2020 évoquant un futur plan social essentiellement à [Localité 7], et le second du 3 octobre 2022 reprenant l'analyse par un syndicat (CGT) de la situation de l'entreprise au regard des conclusions d'un rapport d'expertise remis le 15 février 2022, portant non pas sur les difficultés financières et économiques de la société, mais sur les risques psychosociaux CSE, sont insuffisants en soi pour caractériser le prétendu motif économique du licenciement du salarié intervenu le 4 décembre 2020. Le fait que M.[W], rattaché à l'agence de [Localité 5] non visée par le futur PSE, se soit vu proposer deux nouvelles missions par son employeur contredit au demeurant les assertions du salarié.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [W] de sa demande indemnitaire de ce chef.

5- Sur le remboursement des indemnités de chômage

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SAS [4] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. [W] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois d'indemnités.

6- Sur la remise des documents sociaux rectifiés

En application de l'article R. 1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1.

L'article L. 3243-2 du même code impose la remise au salarié d'un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l'employeur.

Au regard de ces textes, l'employeur devra délivrer au salarié les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt.

7- Sur l'anatocisme et les intérêts au taux légal

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu'ils soient dus pour une année entière.

8- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l'article 696 du code de procédure civile, la société [4], partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [W] une indemnité d'un montant de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nantes, sauf en ses dispositions relatives au remboursement des frais professionnels et au quantum des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant à nouveau et y additant,

Constate que la SAS [4] vient aux droits de la SAS [1] ;

Condamne la SAS [4] à verser à M. [W] les sommes suivantes :

- 39 732,34 euros au titre du remboursement des frais professionnels engagés sur la période non-prescrite du 23 avril 2019 au 13 novembre 2020,

- 5 300 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Déclare prescrite la demande de remboursement des frais professionnels sur la période antérieure au 23 avril 2019.

Condamne la SAS [4] à rembourser à l'organisme gestionnaire de l'assurance chômage, Pôle Emploi devenu France Travail, les allocations de perte d'emploi versées à M. [W] dans la proportion de trois mois ;

Rappelle que la SAS [4] devra délivrer au salarié les documents de fin de contrat (bulletin de paie mentionnant les sommes allouées et attestation France Travail rectifiée) conformes aux dispositions du présent arrêt;

Condamne la SAS [4] à verser à M. [W] la somme de

2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS [4] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [4] aux dépens d'appel.

Le Greffier Le Président