Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 1

09/07/2026

ARRÊT N° 26/140

N° RG 24/02056

N° Portalis DBVI-V-B7I-QJMN

CGG/ACP

Décision déférée du 30 Avril 2024

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (22/01794)

M-G. THIOU

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

Me Cindy DIAZ

Me Jérémy STANTON

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU NEUF JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [J] [Q]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Cindy DIAZ de la SELARL CINDY DIAZ, avocate au barreau de TOULOUSE, intervenant aubénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C-31555-2024-10219 du 15/07/2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de TOULOUSE

INTIM''E

ASSOCIATION [1] ([1])

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Jérémy STANTON de la SELARL DECKER, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARR'T :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [J] [Q] a été embauchée à compter du 26 novembre 2007 par l'association [1] ([1]), employant plus de 10 salariés, en qualité d'agent de services logistiques, suivant contrat de travail à durée déterminée jusqu'au 21 décembre 2007, régi par la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été conclu du 3 janvier au 11 juillet 2008.

A compter du 11 août 2008, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée.

Mme [Q] a été victime de deux accidents de travail, le premier en 2010 et le second le 9 mai 2017.

Au cours de la relation contractuelle, le médecin du travail a régulièrement indiqué des mesures d'adaptation du poste de Mme [Q], notamment relatives à la durée du travail ou au port de charges.

Par courrier du 13 juillet 2018, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) notifiait à Mme [Q] la fixation de la date de consolidation de son état, suite à l'accident du travail du 9 mai 2017 au 31 août 2018.

Son taux d'incapacité permanente a été fixé à 2% et une indemnité en capital lui a été attribuée à la date du 1er septembre 2018.

Mme [Q] a été placée en arrêt de travail à compter du 6 mai 2019.

Par courrier du 23 février 2021, la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) a notifié à Mme [Q] l'attribution d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à compter du 1er août 2020.

Par courrier du 11 avril 2022, la CPAM a notifié à Mme [Q] l'estimation de son état d'invalidité comme justifiant son classement dans la catégorie 1 ainsi que l'attribution d'une pension d'invalidité.

A l'issue de la visite de reprise du 3 mai 2022, le médecin du travail a déclaré Mme [Q] inapte à son poste avec possibilité de reclassement : « Invalidité 1ère catégorie. Inaptitude au poste d'agent d'entretien. Pourrait occuper un poste sans port de charges de plus de 1 kg, sans effort physique, sans station debout de plus de 10 minutes, par exemple un poste de bureau, à temps partiel. Est en capacité de suivre une formation la préparant à occuper un emploi adapté ».

Par courrier du 23 mai 2022, l'association informait Mme [Q] de l'impossibilité de son reclassement suite à des recherches infructueuses.

Après avoir été convoquée par courrier du 24 mai 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 10 juin 2022, elle a été licenciée par courrier du 14 juin 2022 pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Mme [J] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 29 novembre 2022 pour demander, notamment, de juger son licenciement nul ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse et solliciter le versement de diverses sommes, au titre notamment du harcèlement moral, du manquement à l'obligation de sécurité et du rappel de la prime décentralisée au titre des années 2019 à 2022.

Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement du 30 avril 2024, a :

- débouté Mme [Q] de l'ensemble de ses demandes

- débouté l'association [1] de l'ensemble de ses demandes

- dit que les dépens restent à la charge de chacune des parties.

Par déclaration du 18 juin 2024, Mme [J] [Q] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 22 mai 2024, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

Par décision du 15 juillet 2024, le bureau d'aide juridictionnelle du tribunal judiciaire de Toulouse a accordé l'aide juridictionnelle totale à Mme [Q] dans le cadre de la procédure d'appel, suite à sa demande déposée le 20 juin 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 26 mai 2025, Mme [J] [Q] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse du 30 avril 2024 en ce qu'il a :

* débouté Mme [Q] de l'ensemble de ses demandes,

* débouté l'association [1] de l'ensemble de ses demandes,

* dit que les dépens restent à la charge de chacune des parties,

en conséquence, réformer le jugement du 30 avril 2024 et statuant à nouveau :

à titre principal :

- juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [Q] du 14 juin 2022 est nul,

- en conséquence, condamner l'association [1] à payer à Mme [Q] les sommes suivantes :

* 37.019,97 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 4.113,30 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 411,33 euros brut à titre de congés payés y afférents,

à titre subsidiaire :

- juger que le licenciement pour inaptitude intervenu le 14 juin 2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- en conséquence, condamner l'association [1] à payer à Mme [Q] les sommes suivantes :

* « 26 736,45 » euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4.113,30 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 411,33 euros brut à titre de congés payés y afférents,

en tout état de cause :

- juger que Mme [Q] a été victime de harcèlement moral de la part son employeur au cours de l'exécution de son contrat de travail,

- juger que l'association [1] a manqué à ses obligations en matière de sécurité à l'égard de Mme [Q],

- en conséquence, condamner l'association [1] à payer à Mme [Q] les sommes suivantes :

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité,

- condamner l'association [1] à payer à Mme [Q] la somme de 1.386,15 euros au titre du rappel de la prime décentralisée due à Mme [Q] pour les années 2019, 2020, 2021 et 2022,

- condamner l'association [1] à modifier le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi en mentionnant une ancienneté au 26 novembre 2007,

- condamner l'association [1] remettre à Mme [Q] un bulletin de paye et une attestation Pôle emploi conforme au jugement à intervenir,

- condamner l'association [1] à payer à Mme [Q] la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en tous les dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 6 mai 2025, l'association [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions,

- débouter Mme [Q] de l'ensemble de ses demandes,

- la condamner au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.

Le 16 janvier 2026, l'association [1] a constitué nouvel avocat au lieu et place de celui initialement constitué.

La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 3 mars 2026.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I/ Sur le licenciement

Pour contester son licenciement, Mme [Q] en demande à titre principal la nullité pour harcèlement moral et à titre subsidiaire en conteste le bien-fondé en raison d'un manquement de l'employeur tant à son obligation de sécurité qu'à son obligation de reclassement.

- Sur la nullité du harcèlement :

Sur la prescription de l'action en contestation de la rupture du contrat de travail

Dans ses écritures, l'association [1] oppose la prescription de l'action engagée par Mme [Q] pour voir déclarer nul, à titre principal, son licenciement notifié le 14 juin 2022.

Toutefois, en l'absence de toute demande en ce sens figurant dans le dispositif des conclusions de l'association, la cour n'en est pas saisie.

Sur le harcèlement moral

Il résulte des dispositions de l'article L1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l'article L1152-3 toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 est nulle.

Par application des dispositions de l'article L1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Mme [Q] soutient qu'elle présente des faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral.

A l'appui de ses allégations, elle invoque un manquement de l'association employeur à ses obligations contractuelles, et notamment un refus de cette dernière de se conformer aux prescriptions du médecin du travail relatives à une adaptation de son poste.

Elle expose :

- qu'elle était contrainte d'effectuer des déplacements sur d'autres sites en contravention des stipulations de son contrat de travail ;

- qu'elle a subi une surcharge de travail et un dépassement de son temps de travail induits par le remplacement de M. [M] au poste de chef d'équipe à son départ en 2016 jusqu'à son remplacement par Mme [O] en 2017 ;

- que l'employeur a refusé sa candidature au poste de gouvernante, dont les missions de coordination répondaient davantage à ses capacités résiduelles et aux restrictions médicales formulées par le médecin du travail, alors qu'elle disposait des compétences professionnelles nécessaires et que l'expérience dans le domaine du nettoyage de la salariée retenue était moindre.

Elle soutient que ces faits ont eu des conséquences aussi bien sur sa santé que sur son avenir professionnel comme en attestent les pièces produites.

Au soutien de ses allégations, elle produit notamment les pièces suivantes :

- la fiche médicale d'aptitude émise le 12 juillet 2010 par le Dr. [U], médecin du travail, qui fait état des préconisations suivantes, suite à la visite de reprise de la salariée :

* mise en place d'un mi-temps thérapeutique en raison de 3 h 30 par jour,

* pas de manutention supérieure à 5 kg (pièce 8),

- une fiche de renseignements adressée le 3 novembre 2010 par le médecin du travail à la MDPH qui fait état des aménagements du poste à mettre en 'uvre ou existant, sans changement de poste à envisager, comme suit :

* fractionnement du nettoyage des escaliers (qui desservent 3 étages),

* pas de manutention supérieure à 5 kg,

* pas de nettoyage des chambres doubles (pièce 9),

- 5 fiches médicales d'aptitude émises les 17 novembre 2010, 10 octobre 2012, 5 juin 2013, 24 mars et 7 juillet 2015 par le médecin du travail, qui maintiennent l'ensemble des restrictions précédemment émises, celle du 24 mars 2015 restreignant la prohibition du port de charges à 3 kg maximum et précisant qu'il convient de privilégier les horaires de travail de 8 h à 12 h en plage horaire à moduler du lundi au vendredi dans le cadre du mi-temps thérapeutique (pièces 10 à 14),

- des certificats médicaux initial et de prolongation, en raison d'un accident du travail survenu le 9 mai 2017 ayant entraîné une rachialgie et une névralgie cervico-brachiale et très irradiante, prescrivant un arrêt de travail à compter du 9 mai jusqu'au 29 octobre 2017 ; puis un travail léger pour raison médicale à compter du 30 octobre 2017 au 31 août 2018 (pièce 5),

- des attestations de suivi émises les 16 novembre, 14 décembre 2017, 16 janvier, 3 mai, 3 septembre et 13 novembre 2018 par le médecin du travail qui fait état des préconisations suivantes, suite à la reprise de la salariée :

* mi-temps thérapeutique sur demi-journée, puis à compter du 3 septembre 2018 l'adaptation de la charge de travail aux nouveaux horaires de 6 h à 15 h 15,

* privilégier le nettoyage des chambres simples,

* éviter le nettoyage des escaliers, le médecin du travail précisant le 3 septembre 2018 d'éviter le port de charges et les mouvements de torsion du buste,

* éviter le nettoyage de la cour (pièces 15 à 20),

- plusieurs témoignages de collègues et anciens collègues de travail :

* M. [B] (pièce 44), Mme [A] (pièce 45) et M. [N] (pièce 46) témoignent de ce que Mme [Q] procédait au nettoyage aux 2e et 3e étages de l'internat, des escaliers d'accès à la lingerie, des bureaux, des toilettes de la cour et qu'elle utilisait un chariot pour apporter les produits d'entretien dans les étages, M. [N] ajoutant que Mme [Q] procédait au remplacement de certains collègues absents,

* Mme [R], épouse [T] (pièce 51) et Mme [S], épouse [G] [L] (pièces 52 et 53) rapportent avoir constaté la reprise de certaines missions de M. [M] depuis son départ, à savoir l'inspection des chambres lors des départs et des arrivées aux 2e et 3e étages, la réponse aux besoins des stagiaires résidents, la prise en charge des commandes des produits ménagers et leur distribution aux employés ainsi que l'approvisionnement en produits nécessaires,

* Mme [S] ajoute que Mme [Q] travaillait sur différents sites de l'entreprises et intervenait à l'hôtel Fluvia et qu'elle s'occupait du nettoyage de la cour et des escaliers.

- la fiche technique d'un chariot de ménage pesant 24,9 kg (pièce 43),

- un courrier du 21 février 2014 de demande de revalorisation de niveau dans lequel elle évoque l'accomplissement de missions pour pallier le manque d'effectif, et notamment de responsable intermédiaire : préparation des chambres 2e et 3e étages, commandes et réapprovisionnement des produits (pièce 38),

- un courrier de candidature au poste de gouvernante (pièce 39),

- la fiche de poste de gouvernante d'hôtel qui décrit des tâches d'encadrement, d'organisation et de contrôle du personnel d'entretien et de ménage des chambres, sanitaires et parties communes de l'hôtel, veillant à la propreté, à l'agencement des meubles, à la décoration, au bon fonctionnement des sanitaires, au réassort du mini-bar, au changement du linge de lit ou du linge de bain, à l'outillage de ménage, sa maintenance et à la gestion des stocks de produits et de fournitures ; au bon fonctionnement de la buanderie ; à l'organisation et répartition du travail de son équipe ; à la mise en place de l'accueil des VIP (pièce 42),

- l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail le 3 mai 2022 (pièce 21),

- un courrier de notification de décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé émis par la MDPH le 23 février 2021 (pièce 30),

- la décision de reconnaissance de son état d'invalidité réduisant des 2/3 au moins sa capacité de travail ou de gain justifiant un classement dans la catégorie I émise par la CPAM le 11 avril 2022 (pièce 31),

- la décision rectificative la classant en catégorie 2 à compter du 6 mai 2022 émise par la CPAM le 23 août 2022 (pièce 35),

- un rapport médical d'attribution d'invalidité établi par le Dr [Y], médecin conseil, le 18 mars 2022, qui constate un syndrome anxiodépressif et diagnostique un épisode de dépressif sévère, étant relevé que Mme [Q] se plaint de son moral et de douleurs physiques ainsi que de difficultés professionnelles en lien avec le port de charges lourdes et des gestes répétés (pièce 32),

- un certificat médical établi par le Dr [C] [K], psychiatre, qui évoque un trouble dépressif sévère, son état nécessitant la poursuite d'une prise en charge à long terme (pièce 36),

- une attestation de paiement de l'ARE par Pôle emploi entre le 26 août et le 4 octobre 2022 (pièce 34).

Il ressort des différentes recommandations du médecin du travail que ce dernier avait émis les recommandations suivantes, dès 2010 :

* mise en place d'un mi-temps thérapeutique, en demi-journée, oscillant entre 3 h 30 et 4 heures de travail par jour,

* aucune manutention supérieure à 3 ou à 5 kg selon les périodes,

* pas de nettoyage des chambres doubles, le nettoyage des chambres simples étant à privilégier,

* fractionnement du nettoyage des escaliers qui desservent 3 étages puis pas de nettoyage des escaliers du tout à partir de 2017,

* pas de nettoyage de la cour.

Les témoignages produits par Mme [Q] rapportent qu'elle procédait au nettoyage de certains étages de l'internat, des bureaux et des toilettes de la cour, ce qui n'était pas prohibé par les recommandations du médecin du travail.

Certes, il est bien fait mention du nettoyage de la cour et des escaliers.

Toutefois, les attestations ne comportent aucune indication temporelle, de sorte qu'elles ne permettent pas de convaincre la cour avec certitude de ce que ces tâches ont été accomplies postérieurement aux préconisations du médecin du travail et non pas antérieurement.

Ces faits ne sauraient donc être considérés comme établis.

De même, il est fait mention de l'usage d'un chariot de ménage dont la fiche technique indique un poids de 24,9 kg ; or, le fait de pousser un tel chariot, qui était sur roulettes, ne saurait caractériser un travail de manutention supérieur à 5 voire à 3 kg.

Contrairement à ce que prétend Mme [Q], son contrat de travail à durée indéterminée signé le 1er juillet 2008 contient en son article 8 une clause de mobilité géographique qui prévoit la possibilité pour l'employeur « d'affecter la mission de Mme [W] auprès de tout autre centre existant ou à créer, appartenant à [1] Association », de sorte qu'il n'est pas démontré de manquement de l'employeur quant à une éventuelle exécution de missions sur différents sites.

Il ressort des différents témoignages produits par Mme [Q] qu'elle a exercé une partie des missions anciennement dévolues à M. [M], chef d'équipe, après le départ de ce dernier et jusqu'à son remplacement, consistant essentiellement en l'inspection des chambres, la gestion des stagiaires et la prise en charge et la distribution des commandes de produits ménagers, ce qui n'était pas proscrit par le médecin du travail.

Il n'est au surplus produit aucune pièce permettant d'établir la durée de cette vacation ni en quoi elle a affecté la charge de travail de l'intéressée.

S'il est établi que la candidature de Mme [Q] au poste de gouvernante n'a pas été retenue par l'association [1] et que les missions de ce poste consistaient davantage à de la coordination, il n'est toutefois pas démontré que Mme [Q] disposait de l'ensemble des compétences nécessaires, la fiche de poste décrivant des missions d'encadrement dépassant celles que ses collègues de travail ont indiqué avoir constaté.

Il n'est pas non plus établi que la candidate finalement retenue, Mme [O], ne disposait pas du niveau de qualification ou d'expérience suffisants.

Au surplus, la cour relève qu'à cette période, l'employeur n'était soumis à aucune obligation de reclassement, Mme [Q] ne faisant pas l'objet d'une déclaration d'inaptitude, de sorte qu'il ne saurait être retenu aucun manquement de l'employeur sur ce point.

Dans ce contexte, les éléments médicaux versés, qui ne font eux-mêmes que s'appuyer sur les déclarations de la salariée qui relate son vécu professionnel tel que ressenti aux professionnels de santé sont insuffisants à établir à eux seuls la matérialité d'une relation de cause à effet entre les conditions de travail dénoncées et la dégradation de son état de santé.

Il résulte de l'ensemble des observations qui précèdent que Mme [Q] échoue à présenter des faits qui permettent de supposer l'existence de faits répétés de harcèlement moral commis à son encontre.

Par voie de conséquence, l'appelante sera déboutée de sa demande en nullité du licenciement au titre du harcèlement moral et de ses prétentions indemnitaires associées par confirmation de la décision déférée.

- Sur le bien fondé du licenciement

Mme [Q] prétend que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité caractérisé par le refus de prendre en compte les préconisations du médecin du travail et pour manquement à l'obligation de reclassement.

Sur l'obligation de sécurité :

Selon l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Se référant aux développements qui précèdent, la cour considère qu'il n'est pas établi de lien de causalité entre la détérioration de l'état de santé de Mme [Q] ayant conduit à sa déclaration d'inaptitude et le comportement fautif allégué de l'employeur, de sorte que le licenciement fondé sur la déclaration d'inaptitude médicalement constatée, dont la réalité et la régularité n'ont pas été contestées, ne saurait être invalidé sur le moyen tiré d'un manquement à l'obligation de sécurité.

Mme [Q] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité par confirmation de la décision déférée.

Sur le reclassement :

Aux termes de l'article L1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L233-1, aux I et II de l'article L233-3 et à l'article L233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon l'article L1226-2-1 du code du travail, lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

Pour justifier du respect de l'obligation de reclassement, l'association produit :

- le curriculum vitae de Mme [Q] actualisé à la date du prononcé de l'inaptitude, qui fait notamment état du suivi d'une formation intitulée « réactualisation des savoirs de base » de mars 2006 à mai 2007 (pièce 5) ;

- 6 courriers daté du 12 mai 2022 de recherche de reclassement adressés aux responsables des différents établissements et filiales de l'association [1] (pièce 6) ;

- les coupons des réponses négatives aux propositions de reclassement de Mme [Q] (pièce 28) ;

- les registres du personnel entre les mois de mai et septembre 2022 dont il ressort qu'aucun poste vacant ne correspondait aux compétences de Mme [Q] (pièce 29).

Ce faisant, la cour observe que l'association, au sein de laquelle aucune proposition de reclassement ne pouvait être envisagée, justifie des démarches entreprises auprès des établissements et filiales de l'association [1].

Au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour considère que l'employeur a satisfait à son obligation de recherche sérieuse de reclassement.

Par voie de conséquence, le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Mme [Q] sera déboutée de sa demande tenant au prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce compris les demandes financières afférentes et de rectification des documents sociaux, par confirmation de la décision déférée.

II/ Sur la demande de rappel de prime décentralisée

Mme [Q] soutient que la prime décentralisée que lui versait l'association [1] aurait dû être calculée sur 5% de la masse des salaires bruts et non sur 3% qu'elle l'a fait, ne travaillant pas dans un établissement pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés permettant à l'employeur de diminuer ce pourcentage et ne bénéficiant pas de congés trimestriels. Elle réclame à ce titre la somme de 1.386,15 euros pour les années 2019 à 2022.

L'association [1] lui oppose que les modalités de cette prime étaient précisées aux termes du contrat de travail, lequel indiquait une prime de 3% ; elle ajoute que Mme [Q] bénéficiait de congés trimestriels.

Sur ce,

Selon l'article A 3.1.2. de la convention collective applicable, le montant brut global à répartir entre les salariés concernés est égal à 5% de la masse des salaires bruts.

Dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés dans lesquels les salariés bénéficient de congés trimestriels, il est égal à 3%.

Par accord d'entreprise ou d'établissement agréé le cas échéant, il pourra être décidé dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés de passer de la prime de 5% à la prime de 3% majorée des congés supplémentaires et réciproquement.

Aux termes de l'article 09.05.1 de la convention collective applicable, il est précisé qu'en sus des congés payés auxquels ils peuvent prétendre par l'application de l'article 09.02.01 de la convention, les personnels des établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés, dans lesquels la prime décentralisée est égale à 3%, bénéficient, en outre ' au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel ' de congés payés supplémentaires à prendre au mieux des intérêts du service.

Comme l'a justement relevé le conseil de prud'hommes, l'association [1] est un établissement de formation professionnelle pour l'insertion des adultes handicapés dont le personnel bénéficie de congés supplémentaires, de sorte que le taux de 3% de la masse des salaires bruts était opposable à Mme [Q] pour le calcul de la prime décentralisée.

En conséquence, il convient de débouter Mme [Q] de sa demande de rappel de salaire au titre de la prime décentralisée sur les années 2019 à 2022, par confirmation de la décision de première instance.

III/ Sur les demandes annexes

Succombant en ses prétentions, Mme [Q] sera condamnée aux dépens d'appel.

Aucune considération d'équité ne commande par contre de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties qui seront déboutées de leur demande respective à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [J] [Q] aux dépens d'appel,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A-C. PELLETIER, greffier.

Le greffier Le président

A-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA