Cour d'appel de Pau — Chambre sociale

AC/EL

Numéro 26/2010

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 09/07/2026

Dossier : N° RG 24/00769 - N° Portalis DBVV-V-B7I-IZHC

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[Q] [C]

C/

S.A.S. [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 09 Juillet 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 11 Mars 2026, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [Q] [C]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Comparant assisté de Me MOREAU, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié ès-qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me AMOUYAL et Me PERROT-BIELECKI de la SELARL VOXEL SOCIETE D'AVOCATS, avocats au barreau de [Localité 1]

sur appel de la décision

en date du 16 FEVRIER 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : 23/00021

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Q] [C] a été embauché par la SAS [1] à compter du 27 septembre 2021 en qualité de Directeur développement marketing, cadre, niveau 2, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de l'immobilier.

Le contrat de travail a prévu un forfait annuel en jours de 218 jours.

La société [1] est l'une des six entités du groupe [1], fondé et dirigé par M. [N].

En décembre 2021, la société [1] a intégré la franchise [2] dans le cadre d'un contrat de franchise.

En janvier 2022, les sociétés [1] et [2] ont engagé des discussions commerciales aux fins d'une éventuelle association.

Par avenant au contrat de travail en date du premier février 2022 M. [C] a été nommé aux fonctions de directeur général délégué avec une rémunération brute mensuelle de base de 8.113,90 euros.

Peu de temps après, le salarié a été mis à la disposition temporaire de la société [2]. Aucun avenant n'a été formalisé entre les parties.

La collaboration entre les sociétés [1] et [2] n'a finalement pas aboutie.

Le 10 juin 2022, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 23 juin 2022, assorti d'une mise à pied conservatoire à compter du 10 juin 2022.

Le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien préalable.

Le 28 juin 2022, il a été licencié pour faute grave en ces termes :

« Nous faisons suite à l'entretien auquel nous vous avions convoqué pour le 23 juin dernier, auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les raisons suivantes :

En premier lieu, nous déplorons de votre part un comportement pouvant s'apparenter à de l'insubordination et de la déloyauté. Vous ne respectez pas les process mis en place malgré les instructions données à plusieurs reprises.

A titre d'exemple, vous avez signé plusieurs devis alors que vous n 'aviez pas de délégation de pouvoirs ou de délégation de signature, et sans nous en informer au préalable.

Vous avez pris la liberté de valider le nouveau logo d'une de nos filiales qui ne respectait pas le cahier des charges qui vous avait été donné, et ce sans l 'accord de la direction. Vous avez été embauché en tant que directeur Développement marketing et du recrutement.

Vous vous concentrez continuellement sur des tâches pour lesquelles nous vous avons expressément demandé de ne pas travailler. Malgré nos multiples relances, vous ne tenez toujours pas compte de ces consignes.

En conséquence, les tâches qui vous ont été confiées, à savoir le recrutement et la communication, sont au point mort, malgré des budgets alloués hors normes.

Pire, vous nous expliquez être débordé alors que 80% de votre temps est consacré à des tâches que nous vous avons textuellement demandé de ne pas traiter.

Malgré plusieurs remarques en ce sens, vous ne respectez toujours pas le cahier des charges [2].

Vous faites preuve d 'une désinvolture évidente dans l'exercice de vos missions de communication. Malgré l'engagement que vous avez pris auprès de nos équipes, vous ne publiez pas régulièrement sur les réseaux sociaux, vous n'accompagnez pas les collaborateurs pour les aider sur le sujet, et vous n 'animez pas les sites des établissements.

Vous vous êtes également permis d'utiliser votre carte de crédit professionnelle pour des dépenses non autorisées alors que vous saviez qu'un montant maximal de dépenses était prévu.

Vous n'avez d'ailleurs pas fourni les justificatifs pour beaucoup de dépenses malgré plusieurs relances de notre comptabilité. Les différents directeurs de filiales nous ont également fait remonter qu'il était impossible de travailler avec vous de manière constructive.

En effet, vous avez pris des engagements avec eux qui sont totalement en dehors des responsabilités que nous vous avons confiées. Vous n'avez pas tenu ces engagements en leur expliquant que vous étiez débordé. Ils ne souhaitent plus vous solliciter.

Vous vous êtes par ailleurs permis d'avancer de fausses affirmations, en prétendant notamment auprès de vos interlocuteurs que Groupe [1] possédait des établissements franchisés [2] à [Localité 2] et à [Localité 1], ainsi qu'une société [3] alors que ces sociétés n 'existent pas. Vous les affichiez même dans vos signatures mail malgré nos demandes répétées pour que vous les supprimiez.

Vous avez également promis des embauches oralement à des candidats sans autorisation de la part de la direction. Cela pourrait avoir des conséquences graves sur l'image de la société et pourrait également entrainer des contentieux.

Ces seuls faits nous empêchent d'envisager de poursuivre notre collaboration. Mais nous avons en outre récemment été informés que votre comportement avait poussé quatre salariées de votre équipe a partir en l'espace de quatre mois, soit 100% des recrutements pourtant réalisés par vous.

Ces salariés nous ont détaillé des actions malveillantes de votre part. Ils nous ont fait part d'un grand manque de respect et d'un comportement menaçant de votre part. Certains nous ont dit s'être effondrés en pleurs devant vous.

Vous avez également fait du chantage aux salariés pour les pousser à démissionner du type « Tu n 'as pas payé ton loyer, j'ai des dossiers sur tout le monde ». Ces salariés nous ont informés qu'ils envisageaient de porter plainte, car selon eux votre comportement peut être susceptible de caractériser du harcèlement moral.

Ainsi, vos pratiques avec les salariés ont poussé un trop grand nombre de votre équipe à démissionner détériorant la réputation de notre entreprise.

Un tel comportement rend impossible votre maintien a votre poste de travail.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité. (...) ».

Par requête reçue au greffe le 9 décembre 2022, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne.

Par jugement contradictoire du 16 février 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne a :

- Dit et jugé que M. [C] n'a pas été victime de harcèlement moral justifiant la nullité de son licenciement,

- Dit et jugé le licenciement de M. [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- Condamne la SAS [1] à payer à M. [C] les sommes suivantes:

* 1.000 euros au titre de dommage et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2.028 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 24.339 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 2.343 euros au titre des congés-payés sur préavis,

* 5.429 euros au titre de rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire,

* 543 euros au titre des congés payés y afférents,

- Fixé la moyenne de salaire pour exécution provisoire de droit à la somme de 8.113 euros,

- Condamné M. [C] a remboursé la somme de 33,10 euros à la SAS [1] au titre des dépenses professionnelles non-justifiées,

- Débouté M. [C] du surplus de ces demandes,

- Condamné la SAS [1] à verser à M. [C] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Rejeté tous les autres chefs de demandes,

- Ordonné l'exécution provisoire légale de ce jugement,

- Condamné la SAS [1] aux entiers dépens.

Le 8 mars 2024, M. [C] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 21 mai 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [Q] [C] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il a :

Jugé que M. [C] n'a pas été victime de harcèlement moral justifiant la nullité de son licenciement,

Condamné [1] à payer à M. [C] 1.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné M. [C] à rembourser la somme de 33.10 euros à [1] au titre de dépenses professionnelles non justifiées,

Débouté M. [C] du surplus de ses demandes,

Condamné [1] à verser à M. [C] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700.

Statuant à nouveau :

> A titre principal,

- Juger le licenciement de M. [C] nul,

- Condamner la société [1] à payer à M. [C] la somme de 48.678 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement,

> à titre subsidiaire, infirmer le jugement dans son quantum et condamner [1] à lui verser la somme de 48.678 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner la société [1] à payer à M. [C] la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- Condamner la société [1] à payer à M. [C] la somme de 10.000 euros à titre de violation de l'obligation de prévention des risques,

- Condamner la société [1] à payer à M. [C] la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des circonstances abusives et vexatoires de la rupture du contrat de travail,

- Juger nulle la convention de forfait de M. [C],

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 60.214,57 euros au titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées, non rémunérées, outre 6.021,45 euros au titre des congés payés afférents,

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 27.425 euros à titre d'indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos,

- Condamner la société [1] à verser à M. [C] la somme de 48.678 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné M. [C] à rembourser à [1] la somme de 33,10 euros de frais professionnels et débouter la société [1] de sa demande au titre de remboursement de frais injustifiés,

- Infirmer le jugement dans son quantum et condamner [1] à payer à M. [C] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

- Condamner la société [1] à payer à M. [C] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens comprenant notamment 73,48 euros de frais d'huissier, pour la procédure d'appel.

Dans ses conclusions d'intimée valant appel incident adressées au greffe par voie électronique le 2 août 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société [1] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement du 16 février 2024 du conseil de prud'hommes de Bayonne en ce qu'il a :

Dit et jugé que M. [C] n'a pas été victime de harcèlement moral justifiant la nullité de son licenciement,

- Juger recevable et bien fondée la société [1] en son appel incident de la décision rendue le 16 février 2024 du conseil de prud'hommes de Bayonne,

Y faisant droit,

- Infirmer le jugement du 16 février 2024 du conseil de prud'hommes de Bayonne en ce qu'il a :

Dit été jugé le licenciement de M. [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [1] au paiement de :

1.000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2.028 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

24.339 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

2.343 euros au titre des congés payés y afférents,

5.429 euros au du rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

543 euros au titre des congés payés y afférents,

1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [C] à rembourser à la société [1] la somme de 33,10 euros de frais professionnels,

Et statuant à nouveau :

> A titre principal :

- Juger que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- Juger que M. [C] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- Débouter M. [C] de sa demande de paiement de la somme de 48.678 euros à titre de dommages et intérêts pour la prétendue nullité du licenciement,

> A titre subsidiaire :

- Juger que le licenciement de M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- Débouter M. [C] de sa demande de paiement de la somme de 48.678 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse,

> En tout état de cause :

- Juger M. [C] mal fondé dans toutes ses demandes,

- Juger la convention de forfait en jours sur l'année valide,

- Juger la demande de rappel d'heures supplémentaires injustifiée,

- Débouter M. [C] de sa demande de paiement de la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- Débouter M. [C] de sa demande de paiement de la somme de10.000 euros à titre de la prétendue violation de l'obligation de sécurité de résultat,

- Débouter M. [C] de sa demande de paiement de la somme de 8.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison des prétendues circonstances abusives et vexatoires de la rupture du contrat de travail,

- Débouter M. [C] de sa demande de paiement de la somme de 60.214,57 au titre de rappel de salaires pour les heures supplémentaires effectuées outre 6.021,45 euros au titre des congés payés afférents,

- Débouter M. [C] de sa demande de paiement de la somme de 27.425 euros à titre d'indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos,

- Débouter M. [C] de sa demande de paiement de la somme de 48.678 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

- Débouter M. [C] de sa demande de paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

- Débouter M. [C] de sa demande de paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel,

- Débouter M. [C] de sa demande de paiement de la somme 24.339 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 2.434 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents,

- Débouter M. [C] de sa demande de paiement de la somme de 5.429 euros au titre de rappel de salaires au titre de la mise à pied conservatoire outre la somme de 543 euros au titre des congés payés afférents,

- Débouter M. [C] de sa demande de paiement de la somme de 2.028 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- Condamner M. [C] au paiement de 2.240,66 euros en remboursement des frais engagés pour son propre compte avec sa carte bancaire professionnelle,

- Condamner M. [C] à payer à la société [1] la somme de 4.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure initiée devant le conseil de prud'hommes et aux entiers dépens,

- Condamner M. [C] à payer à la société [1] la somme de 4.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,

- Condamner M. [C] aux entiers dépens de l'instance.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

Attendu que l'article 6 du contrat de travail signé entre les parties le 27 septembre 2021 et non remis en cause par l'avenant postérieur prévoit « compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps et des fonctions qu'il exerce Monsieur [C] bénéficie d'une convention de forfait annuel en jours sur l'année. Il relève des articles L. 3121- 43 et suivants du code du travail et de l'article 19-9 de la convention collective de l'immobilier prévoyant le forfait en jours et définissant ses modalités d'application. Le nombre annuel de jours de travail de Monsieur [C] est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, l'année de référence s'entendant du 1er juin au 31 mai. Pour toute année incomplète, le nombre de jours de travail sera fixé au prorata temporis. Il sera établi conjointement entre le salarié et l'employeur, en chaque début d'année, un calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise de repos sur l'année, garantissant la prise du repos hebdomadaire d'un minimum de 35 heures incluant une journée complète. Pour l'établissement de la paye chaque mois, le salarié devra remettre à l'employeur un document récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées demi-journées de repos prises sur le mois qui sera annexé au bulletin de paie. En concertation avec la société, Monsieur [C] bénéficiera de jours de repos afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congé respectant les dispositions légales et conventionnelles ou d'un dispositif de rachat qui ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. Compte tenu de l'autonomie dont Monsieur [C] dispose dans l'organisation de son temps de travail, celui-ci s'engage sur l'honneur respecter en toutes circonstances le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Afin de garantir les temps de repos, il est instauré dans la société une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, les plages horaires de déconnexion conseillées sont fixées de 20 heures à sept heures. En cas d'impossibilité pour le salarié d'organiser son travail dans le respect des règles ci-dessus rappelées, M. [C] devra en référer par écrit son supérieur hiérarchique qui organisera dans les huit jours un entretien visant à formuler par écrit les mesures à mettre en place pour remédier à cette situation. Les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours travaillés ou non pris, la charge de travail prévisible sur la période à venir et l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle seront abordées au cours d'au moins un entretien annuel et plus si nécessaire » ;

Attendu que si M. [C] sollicite la nullité de la convention de forfait en jours, force est de constater que les moyens à l'appui de sa demande, soit l'absence de suivi de sa charge de travail, n'entraîne pas la nullité d'une telle convention mais son inopposabilité ;

Attendu que les éléments du dossier permettent d'établir :

Qu'aucun entretien sur le suivi de la charge de travail n'a été mené durant la relation contractuelle alors même que les fonctions du salarié ont évolué en début d'année 2022 sans même de formalisation de mise à disposition du salarié auprès de la société [2]. En effet le contrat de travail a prévu « AU MOINS » un entretien annuel ;

les bulletins de salaire de M. [C] ne comportent aucune annexe concernant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées demi-journées de repos prises sur le mois ;

aucun calendrier prévisionnel d'aménagement du temps de travail de M. [C] n'a été établi conjointement avec l'employeur au début de l'année 2022 ;

Attendu qu'il résulte de ces éléments que l'employeur n'a pas satisfait à l'ensemble des obligations prévues dans les avenants du 5 décembre 2017 et 22 décembre 2018 concernant le suivi de la charge de travail et rappelées dans le contrat de travail du salarié ;

Que la convention de forfait en jours doit donc être déclarée inopposable au salarié ;

Attendu que dès lors que la convention de forfait est inopposable au salarié, il peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires suivant les règles du droit commun ;

Attendu que le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ;

Attendu qu'en application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, toute heure de travail ainsi accomplie au-delà de la durée légale de 35 h par semaine est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ;

Qu'aux termes de l'article L.3121-29 du même code, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Suivant l'article L.3121-36 du code du travail, elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, et de 50 % pour les suivantes ;

Attendu que suivant l'article L.3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ;

Attendu que selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ;

Que la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire ;

Attendu que l'article L.3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ;

Qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

Que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ;

Attendu qu'il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ;

Que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance et fixe les créances salariales y relatives ;

Attendu qu'en l'espèce, le salarié produit :

un décompte des heures supplémentaires élaboré semaine par semaine ;

un certain nombre de courriels envoyés par le salarié à des heures tardives et un certain nombre de courriels de l'employeur adressés au salarié selon des horaires ne permettant pas la déconnexion recommandée dans le contrat de travail ;

Attendu que le salarié produit donc des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre et de justifier des horaires réalisés ;

Attendu qu'en défense, l'employeur qui conteste la réalisation d'heures supplémentaires produit notamment au dossier :

les agendas électroniques du salarié démontrant qu'à compter du mois de janvier 2022 le salarié a travaillé de façon extrêmement active tant pour la société [2] que pour l'employeur ;

Attendu qu'ainsi, après analyse des éléments apportés de part et d'autre, la cour estime que l'accomplissement d'heures supplémentaires, rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, est établi et qu'il en résulte une créance de 40 143,04 €, soit 6 420,42 € pour l'année 2021, 33 722,62 € pour l'année 2022.

Attendu que le jugement sera infirmé et l'employeur sera condamné à payer un rappel de 40 143,04 € au titre d'heures supplémentaires outre 4 014,30 € de congés payés afférents ;

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

Attendu qu'en application des articles L.3121-30, L.3121-38 et D.3121-24 du code du travail, s'agissant d'une entreprise qui emploie plus de 20 salariés, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent de 220 heures par an ouvrent droit à une contrepartie en repos obligatoire égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ;

Qu'en effet en l'espèce la convention collective nationale de l'immobilier renvoie sur ce point aux dispositions du code du travail ;

Attendu qu'il convient de relever que pour l'année 2021 le contingent d'heures supplémentaires n'a pas été dépassé ;

Attendu que le contingent d'heures supplémentaires a par contre été dépassé en 2022 qui ouvre droit à un rappel d'indemnité de repos compensateur d'un montant de 25 466 euros ;

Que l'employeur sera condamné à payer cette somme, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point ;

Sur la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

Attendu que selon l'article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation salariée, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ;

Attendu que suivant l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour l'employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ;

Attendu que la dissimulation d'emploi n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle ;

Attendu que les éléments versés aux débats ne permettent pas en l'espèce de caractériser cet élément intentionnel, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande ;

Sur le harcèlement moral

Attendu qu'en application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu que lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ;

Qu'au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;

Attendu qu'en l'espèce, M. [C] estime avoir été victime de harcèlement moral et invoque les éléments suivants qu'il impute à son employeur:

-une surcharge de travail matérialisée par la multiplication de ses missions, une absence d'objectif et de suivi et une absence de contrôle de la durée du travail, des fonctions exercées au sein de deux sociétés,

-des reproches injustifiés et des pressions pour le contraindre à quitter l'entreprise,

-un dénigrement et une humiliation, une mise à l'écart ;

Attendu que de son côté l'employeur dénie tout harcèlement moral à l'égard de M. [C] ;

Sur la surcharge de travail

Attendu que M. [C] produit au dossier notamment les éléments suivants :

Un tableau récapitulatif de ses horaires de travail sur 2021 et 2022 ;

Un courriel de M. [C] en date du 4 mai 2022 adressé à Mme [L] faisant part du récapitulatif de 59 recrutements opérés sur une période de six mois au sein du groupe [1] ;

Un courriel du salarié en date du 15 avril 2022 adressé à M. [N] au sujet des recrutements. Il est notamment indiqué « comme vous le savez la séparation avec [2] jeudi dernier nous impose pendant une à trois semaines (car nous devons gérer en parallèle d'autres sujets : ateliers, formation, leadcontact, site Web, com') de devoir gérer une nouvelle migration du travail réalisé en février dernier sur un nouvel ATS' c'est donc littéralement « infernal » à gérer car nous avons dû gérer manuellement et augmenter les actions chronophages sans automatisation en plus de la gestion des annonces qui sont reliées à l'ATS » ;

Un courriel de Mme [A] (salariée de la société [2]) en date du 10 février 2022 adressé à M. [C] qui indique notamment « je reviens vers toi sur un tout autre sujet, à savoir le recrutement de notre prochain responsable IT. [J] m'a fait part de vos échanges concernant le process de recrutement de cette nouvelle ressource pour le siège. Actuellement c'est en effet [O] qui gère entièrement le processus de recrutement. Ton expertise et ton expérience dans ce domaine sont évidemment les bienvenues pour accompagner [O] dans cette démarche' » ;

Un courriel de M. [Y] de l'entreprise [2] en date du 18 février 2022 adressé à M. [C] et libellé comme suit « ce mail pour t'informer que j'ai expliqué en interne à mes équipes de notre nouvelle collaboration et structuration. Tu peux d'ores et déjà te mettre en relation avec elles pour commencer notre nouvelle aventure commune en ta qualité de directeur croissance et stratégie (ou DG délégué). Nous allons programmer une réunion de présentation de la nouvelle organisation [2] France et de sa stratégie le jeudi 3 mars à 11 heures avec tous les collaborateurs du siège. [V] va se charger de prévenir toute la team, et nous ferons livrer un repas le midi pour déjeuner tous ensemble dans nos bureaux. Il faudrait que tu puisses me faire parvenir ta vision et un projet de plan de com, avec le budget et rétro planning, intégrant les recrutements à venir pour tous les services que tu vas manager (IT, com et marketing, recrutement) » ;

un courriel de Madame [L] en date du 22 février 2022 adressé à Messieurs [N] et [S] au sujet du salaire de M. [C] qui devrait être payé au deux-tiers par la société [2]. Elle les interroge sur la question de l'élaboration d'une convention de refacturation en prêt de main d''uvre nécessitant l'accord du salarié ;

un certain nombre de courriels de février 2022 dans lesquels figurent sa signature au nom du Groupe [1], de [3] et Multi franchisé [2] ;

une attestation de Mme [R] [I], responsable marketing et communication qui indique « je certifie que j'ai l'occasion d'interagir avec Monsieur [C] en tant que directeur développement et marketing du groupe [1], directeur des franchises [2] Pays basque et [2] [Localité 1] et directeur de [3]. En décembre 2021 j'ai assisté à une démonstration de son savoir-faire dans le domaine numérique. Au séminaire franchisé début janvier 2022, il a fait la présentation orale de plusieurs points. Le 1er février 2022, Monsieur [C] a été nommé directeur général de [2] France pour le développement et le marketing et j'ai poursuivi l'interaction avec lui à travers des visios ainsi que les visites fréquentes qu'il effectuait aux locaux de [2] France. Lors du séminaire [4] en mars 2022, Monsieur [C] a supervisé et à l'occasion de s'adresser aux 135 participants, annonçant son nouveau rôle auprès de [2] France. Il a également assuré l'animation et organiser le salon de la franchise qui s'est tenu le même mois et s'est même donné la peine d'accorder quelques interviews. Le 3 mars, Monsieur [C] a animé une réunion lors de la pause déjeuner, présentant la nouvelle organisation et le rapprochement des équipes développement et marketing de [2] France et de [1]. Pour finir, lors du séminaire consacré à l'intégration entre [2] France et [1] qui a eu lieu les 5, 6 et 7 avril Monsieur [C] avait la charge de cet événement. Ce séminaire a été écourté de façon inattendue, car nos dirigeants respectifs ont pris la décision de cesser la collaboration des deux sociétés. Monsieur [C] a été le seul à prendre en charge ces changements et nous a ramené prendre notre vol. Je tiens à préciser que je n'ai jamais subi de harcèlement de la part de Monsieur [C]. Son management était vraiment basé sur le bien-être au travail » ;

une attestation de Monsieur [D], chef d'entreprise qui était responsable IT au sein de [2] France. Il indique qu'il a eu une collaboration professionnelle avec Monsieur [C]. Il confirme sa présence aux différentes réunions des séminaires évoqués par Madame [I]. Il spécifie que lors de la réunion du 3 mars 2022 entre midi et deux heures Monsieur [C] a été présenté par Monsieur [Y] comme nouveau directeur général de [2] France en complément de ses fonctions de directeur au sein du groupe [1]. Cet attestant confirme également les propos de Madame [I] au sujet de l'annonce lors du séminaire de la cessation de l'association entre les deux entités. Il spécifie enfin d'attestation « nous n'avons plus jamais eu de nouvelles du groupe [1] et de ses équipes sauf de Monsieur [C] qui prenait régulièrement le temps de nous adresser quelques messages de soutien et d'encouragement. Au courant de l'été 2022, Monsieur [N] a osé solliciter Monsieur [Y] pour qu'il récupère des attestations à l'encontre de Monsieur [C] afin de le discréditer, en nous demandant d'écrire que Monsieur [C] n'avait pas réalisé le travail de développement, de stratégie de recrutement pour lequel il avait été présent chez [2] France, mais aussi pour les franchises de [2] Pays basque/[Localité 1] et pour [3]. Nous sommes plusieurs à avoir reçu cette demande orale de Monsieur [Y] et nous avons tous refusé car c'était un mensonge. Je me souviens d'ailleurs avoir fortement déconseillé à Monsieur [Y] de rédiger cette fausse attestation'Pour conclure j'atteste par la présente avoir apprécié collaborer avec Monsieur [C] pour ses qualités de manager et d'écoute malgré les conditions complexes dans lesquels nous avons évolué et accompli nos missions » ;

une attestation de M. [K] qui indique « M. [Q] [C] représentant [3] et moi-même représentant [5] avons fait ensemble les promotions de nos offres auprès des franchisés le 25 janvier 2022 en banlieue parisienne, le 3 février le 4 février à la Rochelle. Le 3 mars 2022, lors d'un déjeuner avec toutes les équipes de [2] France il a été précisé que Monsieur [C] été nommé DG de [2] France. Il a présenté devant une trentaine de personnes sa stratégie avec enthousiasme pour le renouveau du groupe. J'ai été ravi car ayant des affinités, nous allions pouvoir développer ma partie dans tout le réseau. J'ai eu plaisir à échanger à travailler avec Monsieur [C]. Étant d'accord sur la vision et la stratégie du groupe, nous avons toujours eu une cordiale collaboration » ;

une attestation de M. [W] qui indique « [Q] dès le départ de ses fonctions en tant que directeur développement et marketing a animé et monté ce projet avec enthousiasme et par ses résultats très positifs a été plébiscité par son équipe, toute la direction de [1] ainsi que celle de [2] France. À ce titre et début février 2022 il a pris le poste de double directeur général (deux [1] et de [2] France). Malgré une charge de travail excessive sur les priorités du groupe, celui du recrutement, du développement et le changement de logiciel Sales Forces à Lead Contact, [Q] a toujours su gérer ses fonctions avec réussite et le sourire en animant tous les lundis matin avec son équipe des réunions en présidentielle et/ou diffusé pour les équipes de [Localité 1], [Localité 3], [Localité 4] et la mienne à [Localité 2] en visioconférence. Il a toujours été présent sur toute question aux problématiques diverses et a su les résoudre avec rapidité et efficacité. Étant responsable de région [Localité 2] immobilier patrimoine, de l'entité [1] de [Localité 2] mais aussi le référent IDF [2] au sein de certaine franchise comme celle du 77 avec Monsieur [P] comme premier CGP de [3] dès janvier 2022, j'ai vu [G], même toujours eu de très bons échos de toute la direction de [2] et des formateurs du siège de [2] concernant la positive attitude et les aptitudes de Monsieur [C] » ;

Attendu que l'employeur conteste la matérialité de la surcharge de travail de M. [C] et produit notamment :

le contrat de travail du salarié et des courriels en date du mois de décembre 2021, le premier document fixant les missions du salarié et le deuxième une présentation sur la communication au sein de [1] ;

une attestation de M. [Y] alors dirigeant de la société [2] qui indique avoir indiqué à M. [N] ses réserves sur le sérieux de M. [C] au sujet de son intégration dans l'équipe de [2] ;

un procès-verbal de constat de commissaire de justice en date du 27 juillet 2023 retranscrivant des échanges le 2 avril 2022 ;

Attendu que la matérialité de la surcharge de travail est établie, tant par les heures supplémentaires effectuées que par l'analyse des pièces susvisées démontrant que M. [C] a exercé ses fonctions à compter de janvier 2022 tant auprès de [2] France que de [1] sans allègement de ses missions au niveau de [1] ;

Sur les reproches injustifiés et les pressions pour le contraindre à quitter l'entreprise, dénigrement et humiliation, mise à l'écart et dévalorisation

Attendu que le salarié produit notamment au dossier les éléments suivants :

un échange de courriels entre M. [S] et le salarié en date des 20 et 21 avril 2022 au sujet des priorités et de la hiérarchisation des tâches. Le 20 avril à 20 heures 38 M. [S] indique « on a terminé la réunion qu'on avait pas finie avec [E] et [F] dans laquelle on a notamment fixé nos priorités. Ce sont ces priorités que tu dois impérativement respecter dans ton planning quotidien tout comme nous. Les voici classées dans l'ordre' ». M. [C] répond à ce courriel le 21 avril à 15 heures 56 en ces termes « bien reçu et je te confirme pour ma part être bien aligné ». Ensuite il détaille les priorités avancées. Le 21 avril 2022 à 19 heures 39 M. [S] répond « On attend surtout une exécution et un respect de la règle commune de hiérarchisation avant le détail et les explications pour savoir ou/quoi/qui/comment. On ne te demande pas de faire passer en priorité le recrutement comme tu nous l'expliques mais de faire passer les choses dans l'ordre qu'on t'a donné. En l'occurrence il y a trois autres sujets prioritaires avant le recrutement, d'où les chiffres en titres. On n'inversera pas (plus !). De manière globale on attend tous du résultat mais pour y arriver il est indispensable de respecter ces priorités, tous ensemble. On va donc tous s'appliquer cette règle. On peut en parler de vive voix avec plaisir ce soir ou demain mais on compte sur toi [Q] » ;

des échanges de courriels entre le salarié et M. [S] du 26 avril 2022. Le 26 avril 2022 à 15 heures 18 M. [C] indique « Hello, nous finalisons plusieurs sujets et je me rends compte que si nous avons fixé une réunion de travail demain matin pour la journée du 6 mai prochain nous avons omis de fixer notre réunion de direction cette semaine. Quand seriez-vous dispo ' ». Monsieur [S] répond le 26 avril 2022 à 23h44 en ces termes « pour ma part aucune dispo cette semaine et je n'ai d'ailleurs validé aucune réunion. J'ai seulement quelque dispos semaine pro quand je serai avec [E] à [Localité 1] et quasi rien autrement semaine d'après » ;

des échanges de courriels entre Monsieur [C] et Monsieur [S] également le 26 avril 2022 dont le sujet est « récapitulatif [6] ». Le 26 avril à 9h03 Monsieur [C] « dans le cadre du dossier [6] voici pour commencer :

-le récapitulatif synthétique de l'activité du service sur le premier trimestre

-aussi, pour pouvoir fournir à l'avocat et remonter tous les e-mails par collaborateur ayant échangé avec [X] de [6], il faut faire une migration et quelques manipulations techniques assez fastidieuses. Vous trouverez en pièce jointe et en PDF le premier récap sur les e-mails de [Z] uniquement. Nous devrions être en possession des e-mails sous le même format pour [M], pour [H] et pour moi en fin de semaine si la technique que nous utilisons via un ancien ordinateur fonctionne encore. Attention, je n'ai pas le temps de les analyser, je laisse l'avocat faire son travail d'investigation et je ne fais que transférer les éléments ». M. [S] répond le même jour à 23h43 en ces termes « parfait mais faut que tu me fasses un résumé car je ne vais pas me taper les 500 pages de ces échanges mails. Merci à toi » ;

une série de courriels entre le salarié et Mme [L] avec en copie notamment Monsieur [S] en date des 3 et 4 mai 2022. Mme [L] adresse un courriel à M. [C] le 3 mai à 10h42 en ces termes « pouvez-vous me dire pour quelle raison avez-vous recruté T., J., F. Merci pour votre retour ». Monsieur [C] répond le 4 mai à 15h20 en ces termes « comme convenu nous avons fait un fichier brut et un récap complet des 59 recrutements depuis six mois dans le groupe [1]. Nous avons listé l'origine de chaque contact ce qui devrait aider à y voir plus clair. Vous trouverez un tableau succinct avec des statistiques qui nous permettent également de voir la ventilation. Nous n'avons pas encore eu le temps de rapprocher les périodes et le process suivi même si 42 recrutements l'ont été par notre service depuis fin octobre ». Le 4 mai à 19h03 M. [S] répond « nous sommes extrêmement mauvais en recrutement sur [2] voir les plus mauvais de tous les franchisés selon [B] [U]. Nous ne voyons aucune annonce sur indeed pour nos [2] (en tout cas pas visibles) et la dernière publication sur FBK de [2] [Localité 1] pour le recrutement date du 11.04. On passe pour des buses du recrutement chez [2] alors qu'on avait annoncé qu'on était les dieux du sujet. Ça risque de fragiliser sur le sujet [3]. Je pense donc qu'il va vraiment falloir qu'on se mette au travail différemment » ;

des échanges de courriels au sujet du partenariat imsi et le groupe [1] en date du 12 mai 2022. Il est question notamment de fiches de poste. Monsieur [S] adresse un courriel à Monsieur [C] (avec trois autres personnes en copie) et lui indique « pour les conseillers Immo c'est pas parce qu'on prend pas d'alternant qu'on n'a pas besoin de fiche de poste détaillée ! Évidemment qu'on en a besoin pour recruter des conseillers Immo' c'est à se demander comment tu fais pour recruter sans fiche de poste d'ailleurs' » ;

un courriel de M. [S] en date du 19 mai 2022 adressé au salarié concernant un litige CVP [6] libellé comme suit « malheureusement tu vas devoir modifier ton agenda entre maintenant et le début de la semaine prochaine' C'est pas compliqué il te faut me répondre point par point à ce que dit le cabinet de [6]. Pas la peine de rédiger proprement ou de passer trop de temps à faire attention à la rédaction, je m'en chargerai dans une synthèse générale. Il me faut juste des réponses factuelles à chaque point selon ta vision et surtout selon ce qui a été fait, dit, échangé par écrit. Les sms et les mails sont bien sûr les bienvenus' » ;

un courriel de M. [S] en date du 25 mai 2022 adressé au salarié à 23 heures 21 libellé comme suit « es tu dispo vendredi pour un entretien ' » ;

un courriel de M. [C] adressé à Messieurs [N], [S] et [T] en date du 2 juin 2022 à 13 heures 21 libellé comme suit « Je viens vers vous car je ne comprends pas et je ne m'explique absolument pas ce qui vient de se passer et ce qui se passe ou me remonte aux oreilles ces derniers jours. Avec tous les sujets à ma charge en cours, le grand nombre d'emails que je reçois et qui nécessitent quasiment tous une action opérationnelle de ma part dans un planning déjà bien chargé, je vous confirme que je manque cruellement de temps en cette fin de semaine. Je comprends que vous cherchez à me voir pour un sujet qui m'échappe totalement et la façon dont vous le faites m'est inconfortable et limite inquiétante qu'elle ne ressemble pas à la collaboration que nous avons depuis de nombreux mois. Laissez-moi simplement savoir gentiment comme à nos habitudes ce que vous souhaitez exactement par email si cela concerne le travail, pas whastapp, team ou texto. De mon côté je vous confirme ce que j'ai dit à [F] et que je t'ai confirmé [QD] avant que tu me raccroches au nez (ce qui tu t'en doutes n'est pas appréciable), je suis bien disponible dès mardi midi. Enfin [QD], nous sommes des professionnels il me semble que nous apprécions bosser ensemble, je te demanderai de rester courtois comme cela l'a toujours été. Bonne soirée à tous les trois et quoi qui se passe je suis persuadé qu'il y a une solution, restons unis et focus sur nos objectifs » ;

un courriel de M. [S] en date du 2 juin 2022 à 18 heures 43 adressé au salarié et libellé comme suit « [Q], tu m'as dit que tu ne voulais pas nous voir et que tu ne souhaitais pas discuter avec nous et que tu voulais que des écrits. Je t'ai donc dit ok et puisque tu ne souhaitais pas discuter, j'ai mis fin à la conversation. Nous sommes bien sûr ouverts à la discussion si tu changes d'avis » ;

un courriel de M. [C] en date du 3 juin 2022 à 9 heures 19 en réponse au courriel précédemment évoqué et libellé comme suit « Hello [QD], ce que tu dis est faux et tu le sais. Je n'ai nullement refusé de vous voir et de vous parler d'un sujet dont je ne connais toujours pas l'objet, comptez-vous enfin me le dévoiler ' Je ne change pas non plus d'avis, je suis dispo dès mardi et je te prie de m'excuser de ne pas pouvoir être disponible comme avant comme je vous l'ai déjà dit. Comme tu sais pendant la pause dej je m'entraîne pour le semi-marathon de dimanche et les journées sont full. J'attends de vous trois ce que je vous donne depuis des mois : de la confiance, de la transparence, de l'honnêteté et surtout de la loyauté. Je crois vous l'avoir assez prouvé et j'entends des choses que j'espère fausses, car cela ne me plait pas du tout. Alors merci d'ici mardi de m'indiquer quel est le sujet qui vous oblige à être aussi insistant et qui vous pousse à me mettre une telle pression. Tu comprends que cette situation est très inconfortable et je dois t'avouer que je l'exècre » ;

un arrêt de travail de M. [C] du 10 juin au 17 juin 2022 ;

une ordonnance médicale du docteur [MC] en date du 10 juin 2022 prescrivant 8 séances de psychothérapie dans le cadre d'un syndrome anxiodépressif ;

un certificat médical du docteur [MC] en date du 31 août 2022 ainsi libellé « je soussignée, docteur [MC], certifie avoir reçu en consultation M. [C] le 10 juin, 17 juin et 4 juillet 2022. Il déclarait à l'interrogatoire une tristesse de l'humeur, troubles du sommeil, angoisses lors des multiples entretiens. Je lui ai préconisé une consultation avec un psychologue et un arrêt de travail ainsi qu'un suivi régulier » ;

une attestation de Mme [HS] qui indique notamment « J'ai appris par M. [N] qu'il souhaitait se séparer de M. [C] début juin 2022, ce qui m'a été confirmé par M. [W] mi-juin » ;

Attendu que l'employeur conteste la matérialité des faits exposés par le salarié faisant état de l'usage du simple pouvoir de direction ;

Attendu que les éléments produits par le salarié ne peuvent matérialiser les faits allégués ;

Qu'en effet si les propos tenus par l'employeur sont très directs et parfois abrupts, ils ne sont ni dénigrants ni humiliants à l'égard du salarié et ne matérialisent pas les faits allégués ;

Attendu que donc seule la surcharge de travail est matériellement établie, cependant réalisée avec l'accord sans réserve du salarié qui a accepté de cumuler les fonctions pour [1] et [2] en devenant directeur général délégué en contrepartie d' un doublement de son salaire alors qu'il avait seulement 4 mois d'ancienneté dans la structure, et ce durant une période limitée, soit à compter du mois de février 2022 et jusqu'en avril 2022 ;

Que cet élément ne laisse pas supposer l'existence d'un harcèlement moral ;

Attendu que M. [C] sera donc débouté de sa demande au titre du harcèlement moral et de la nullité de son licenciement ; le jugement déféré devant être confirmé sur ce point ;

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de la prévention des risques

Attendu qu'aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ;

Que pour ne pas méconnaître cette obligation légale, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ;

Attendu que selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Que ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Que l'article L.4121-2 poursuit que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ;

Attendu qu'au vu des pièces déjà citées plus haut, l'employeur n'a pas mis en place une organisation du travail du salarié adaptée ;

Qu'en effet même si M. [C] a accepté cette double mission en février 2022, aucune feuille de route ne lui a été donnée prévoyant sa répartition du travail entre [1] et [2] ;

Que l'employeur n'a pas évalué l'adaptation des moyens pour que le salarié parvienne à accomplir ses missions dans le respect de sa santé et sa sécurité ;

Attendu qu'il est très éloquent de se référer au courriel de Mme [L] envisageant l'élaboration d'une convention tripartite sans que l'employeur ne s'empare de ce sujet ;

Que celui-ci s'abrite derrière une affirmation non étayée selon laquelle M. [C] a refusé de signer un tel document, alors même que celui-ci a signé son avenant en date du premier février 2022 ;

Attendu que face à ce manquement et au vu de l'analyse des pièces déjà évoquées, le préjudice de M. [C] doit être évalué à la somme de 5 000 euros ;

Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point ;

Sur le licenciement

Attendu que par courrier du 28 juin 2022, qui fixe les limites du litige, M. [C] a été licencié pour faute grave ;

Attendu que tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle, donc établie, objective, exacte et sérieuse, le juge formant sa conviction au vu des éléments soumis par les parties, étant ajouté que le doute profite au salarié ;

Attendu que par ailleurs, M. [C] ayant été licencié pour faute grave, il appartient à l'employeur d'établir que la faute commise par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail, est d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du contrat de travail pendant le préavis ;

Attendu que selon l'article L. 1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ;

Qu'il en résulte que le licenciement verbal, par lequel l'employeur manifeste, en méconnaissance de cette procédure, sa volonté irrévocable de mettre fin au contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu qu'en l'espèce, M. [C] indique avoir appris son licenciement bien avant l'engagement de la procédure lors d'un entretien informel s'étant tenu le 7 juin 2022 en présence de M. [N] et [S] ;

Qu'il apprenait par la suite par des salariés qu'il allait être licencié ;

Attendu que cependant rien au dossier ne permet de confirmer qu'une annonce a été faite au salarié de son licenciement le 7 juin 2022 avant l'engagement de toute procédure ;

Attendu que l'attestation de Mme [HS] se contente de dire qu'elle a appris que la direction voulait se séparer de M. [C] début juin 2022 ;

Qu'en outre, la formulation choisie par l'attestante " voulait " révèle une intention, et ne caractérise pas une décision ferme et irrévocable de l'employeur de rompre le contrat de travail de M. [C] ;

Attendu que le fait que M. [C] reçoive un SMS d'une collègue le 21 juin 2022 lui indiquant qu'elle a interdiction de le mettre dans la boucle des courriels est postérieure à sa convocation à entretien préalable et sa mise à pied à titre conservatoire ;

Attendu que compte tenu de ces seuls éléments, le licenciement verbal n'est pas caractérisé ;

Attendu que la lettre de licenciement vise plusieurs griefs ;

-Sur le premier grief, soit « un comportement pouvant s'aparenter à de l'insubordination et de la déloyauté. Vous ne respectez pas les process mis en place malgré les instructions données à plusieurs reprises. A titre d'exemple, vous avez signé plusieurs devis alors que vous n 'aviez pas de délégation de pouvoirs ou de délégation de signature, et sans nous en informer au préalable.

Vous avez pris la liberté de valider le nouveau logo d'une de nos filiales qui ne respectait pas le cahier des charges qui vous avait été donné, et ce sans l 'accord de la direction. Vous avez été embauché en tant que directeur Développement marketing et du recrutement. Vous vous concentrez continuellement sur des tâches pour lesquelles nous vous avons expressément demandé de ne pas travailler. Malgré nos multiples relances, vous ne tenez toujours pas compte de ces consignes. En conséquence, les tâches qui vous ont été confiées, à savoir le recrutement et la communication, sont au point mort, malgré des budgets alloués hors normes. Pire, vous nous expliquez être débordé alors que 80% de votre temps est consacré à des tâches que nous vous avons textuellement demandé de ne pas traiter. Malgré plusieurs remarques en ce sens, vous ne respectez toujours pas le cahier des charges [2] » ;

Attendu que l'employeur produit au dossier notamment les éléments suivants :

les mails déjà cités précédemment de M. [S] recadrant le salarié sur les priorités à mettre en oeuvre ;

une attestation de M. [Y] , ancien PDG de [2] France qui indique « lorsque j'étais PDG de [2] France[F] [N], dirigeant du groupe [1] et franchisé du réseau [2] m'a suggéré de renforcer mon équipe siège et surtout le service marketing. M. [C] était alors salarié du groupe [1] et nous avons évoqué ensemble la possibilité de partager le temps de travail et les compétences de M. [C] entre le groupe [1] et [2] France. L'idée m'a séduite au départ mais je n'ai finalement pas validé car j'ai senti, après quelques semaines de réflexion qu'il commençait à y avoir de la distance et de la méfiance entre [Q] [C] et [F] [N], et, de mon côté, je n'étais pas complètement convaincu de l'intégration de [Q] [C] au sein de mon équipe. J'ai fait part à [F] [N] de mes inquiétudes concernant le sérieux et le respect des engagements et de la parole donnée et [F] m'a confirmé avoir un gros doute sur [Q] [C] et qu'il ne souhaitait pas aller plus loin non plus avec [Q] [C] dans son projet [2]. L'expérience du salon de la franchise a été l'evènement déclencheur chez moi de ma prise de décision car durant ce salon que j'organise et gère tous les ans depuis trois ans , [Q] était présent à mes côtés pendant les trois jours du stand. Nous avions récolté près de 90 fiches contact et [Q] a souhaité les récupérer pour les traiter toutes. L'initiative m'a plu et durant les semaines suivantes, il me disait suivre le fichier et les relancer. Je me suis rendu compte malheureusement trop tard qu'aucun candidat n'avait été relancé. Nous en avons parlé en présence de [F] [N] et il a expliqué qu'il avait délégué cette mission à une salariée du groupe [1] que je ne connaissais pas, qui elle-même a déclaré ne pas être au courant d'une telle mission et qui plus est était en arrêt maladie depuis quelques temps. Bref cela faisait quelques semaines que j'étais mené en bateau et j'ai compris que tout le fichier prospect obtenu lors de ce salon très important pour [2] n'avait pas été suivi, résultat, aucune transformation lors de ce salon car lorsque je les ai rappelé un mois après, trop de temps s'était écoulé et ils ne trouvaient pas cela sérieux. Cela a été un élément de plus pour ma part à ne plus avoir envie de collaborer avec M. [C] » ;

une attestation de Monsieur [DK], responsable de la cellule bancaire au sein du groupe, qui indique « atteste sur l'honneur être en totale adéquation avec les décisions prises par ma direction concernant Monsieur [C]. En effet, Monsieur [N] et M. [S] ont toujours fait le maximum pour que chacun des collaborateurs du groupe soit épanoui professionnellement en mettant à leur disposition les moyens nécessaires. J'ai constaté à mon niveau que d'importants moyens financiers, matériels et humains avaient été déployés pour que Monsieur [C] mène à bien ses missions. Après quasiment neuf mois au poste de directeur du développement et du marketing les résultats restaient très décevants pour ne pas dire inexistants. Concernant le pôle pour lequel je suis responsable, [1] Finances, rien n'a été fait par Monsieur [C] malgré de multiples demandes et relances. Enfin et non des moindres, l'ambiance, historiquement très bonne et familiale entre l'ensemble des services, se détériorait jour après jour ce qui mettait en péril certaines activités du groupe ainsi que le bien-être de nombre d'entre nous. Il était à mon sens nécessaire voire urgent de mettre fin à cette collaboration pour le bien de tous » ;

une attestation de Monsieur [WQ], associé au sein du groupe [1]. Il fait état qu'aucune de ses demandes n'ont été prises en compte, aucune mission n'a été réalisée. Cependant il ne donne aucune précision sur les demandes et les missions concernées. Il précise « j'ai pu constater l'état d'esprit de Monsieur [C] qui ne me semblait pas en adéquation avec les valeurs du groupe [1] et de ses filiales. J'en ai à ce titre alerté mes associés notamment à la suite de comportements déplacés que j'ai pu constater envers un collaborateur membre de son équipe mais aussi sur le non-respect des engagements liés à son poste envers les filiales que je représente » ;

une attestation de M. [PR] [AL] qui indique « Monsieur [C] s'est engagé à nous aider pour développer notre activité commerciale. Il devait nous fournir des kakemonos, des brochures commerciales, une charte graphique, un plan d'intégration pour former les collaborateurs. Finalement nous n'avons jamais rien obtenu malgré mes multiples relances. Son comportement a démotivé toute mon équipe commerciale. Il a volontairement intercepté les contrats des téléopérateurs au siège. Il a pénalisé tout le développement que j'avais entrepris depuis plusieurs années avant son arrivée. Sa décision a et conséquences sur le CA qui a baissé et a provoqué des départs. Il a provoqué des tensions en interne et à nuit au développement des activités des agents commerciaux bordelais » ;

une attestation de M. [QL] [AL] qui indique « Monsieur [C] a été recruté comme directeur du développement et du marketing avec pour mission le recrutement, la communication et tous les points liés au marketing digital. Je constate qu'il a recruté quatre salariées dans son équipe. Ces quatre salariées ont successivement démissionné sans masquer leur désaccord avec le comportement de Monsieur [C]. Je constate que d'importants moyens ont été mis à disposition par l'entreprise sur ses demandes pour le recrutement (humains et financiers). Il a fait des annonces parlant sans cesse de plus de 400 recrutements d'agents commerciaux pour l'année 2022. Au final nous pouvons compter 8 recrutements de commerciaux sur la France depuis le début de l'année. Pire, la très grande majorité de ces recrutements a été faite sur recommandations des équipes internes. Il n'y a donc aucun résultat concret de son service. Je constate un isolement progressif et aujourd'hui total de son équipe. D'abord insidieusement, puis de manière totalement ouverte, il a demandé en réunion commerciale que plus personne ne vienne parler à ses équipes. Il les a isolés à l'étage des bureaux' ». Il conclut que l'atmosphère au bureau s'est fortement dégradée sous l'influence de Monsieur [C] ;

un courrier de Mme [XL] qui indique « M. [C] nous a demandé lors d'une réunion hebdomadaire d'extraire sur des tableaux excel l'ensemble de nos contacts, leads, prospects, clients etc'Dans ce processus visant à rapatrier l'ensemble de nos portefeuilles clients nous n'avons reçu aucun accompagnement de la part du service marketing que ce dernier dirigeait » ;

une attestation de M. [WI] qui indique « j'ai par ailleurs sollicité M. [C] pour préparer un support de communication (plaquette institutionnelle) afin de préparer un entretien avec un partenaire. Après trois semaines d'attente je me suis tournée vers une autre collaboratrice du groupe pour m'assister » ;

une série de courriels au sujet de la nouvelle identié Aturri qui évoque le travail sur le logo, sans pour autant mettre en cause M. [C] ;

une série de courriels au sujet de la catre T Osaba. M. [C] répond dans le détail sur les sujets et M. [N] se contente de souligner « Ce serait bien que vous m'envoyiez les devis et contrats dès signature » ;

Attendu qu'en défense M. [C] produit au dossier notamment les éléments suivants :

une série de courriels d'octobre et novembre 2021 démontrant que les recrutements sont au c'ur de son activité durant cette période ;

un échange de courriels entre le salarié et un membre de [2] France au sujet de 5 recrutements ;

un courriel du salarié en date du 4 mai 2022 adressé à Mme [L], avec copie à ses supérieurs hiérarchiques évoquant 59 recrutements depuis six mois au sein de [1] ;

un courriel du 15 avril déjà cité plus haut qui précise les actions menées en matière de recrutements. Le salarié conclut dans ce courriel « Notre priorité est la réactivation et la relance de nos recrutements, j'ai besoin de temps opérationnel dans les deux semaines qui viennent, ma participation aux journées régions [2] est honnêtement compromise » ;

un courriel de M. [S] au salarié en date du 21 avril 2022 déjà cité plus haut. Il est spécifiquement demandé au salarié « on ne te demande pas de faire passer en priorité le recrutement comme tu nous l'expliques mais de faire passer les choses dans l'ordre qu'on t'a donné. En l'occurrence il y a trois sujets prioritaires avant le recrutement' ». Ce courriel est en totale contradiction par rapport au grief reproché dans la lettre de licenciement puisqu'il lui est reproché « En conséquence, les tâches qui vous ont été confiées, à savoir le recrutement et la communication, sont au point mort, malgré des budgets alloués hors normes » ;

une série de courriels échangés entre M. [C] et M. [S] au sujet des cartes T Osaba. Le 20 mai 2022 M. [S] indique « Bonjour, je profite de ce mail pour rappeler que personne d'autre que [QL], [DI], [F] bien sûr, moi-même et demain [KD] [WP] n'est habilité à signer les contrats. J'espère qu'il n'y a pas eu de dérogation à cette règle ». Le même jour le salarié répond « pour la signature de contrat c'est bien noté de mon côté désormais maintenant que tu es totalement opérationnel. Cependant, avant que tu ne le précises aujourd'hui comme règle absolue, sache que j'ai été moi-même amené à signer certains contrats avec pré-validation de [F] (souvent téléphonique) quand il n'était pas dispo ou que la situation nécessitait une urgence, et ce uniquement sur des missions me concernant en tant que directeur ou DGD sur l'IT, le recrutement ou la prestation de communication notamment de ce type : licences outlook, intervention urgente sur Marinadour, pour la graphiste il y a quelques jours, vu et validé avec [F], pour certaines promesses d'embauche ». M. [S] répond en ces termes « ok ok mais quand vous faites ça, faites un écrit pour qu'il y ait zéro sujet » ;

un courriel de M. [T] à M. [C] en date du 31 mai 2022 libellé comme suit « peux-tu envoyer à [B] [OM] le logo groupe [1], la charte groupe [1] si elle est créée » ;

Attendu qu'il résulte de ces éléments que les faits reprochés ne sont pas suffisamment caractérisés en leur matérialité ;

Qu'en effet les différentes attestations de l'employeur sont très imprécises quant aux manquements de M. [C] et ne sont pas corroborées par des pièces tels que des courriels ou des comptes-rendus ;

Que de son côté les pièces produites par M. [C] témoignent de son action en matière de recrutement et de communication et de sa loyauté dans les réponses données à son employeur ;

Attendu que ce grief ne pourra donc servir de base au licenciement de M. [C] ;

- Sur le deuxième grief, soit « vous faites preuve d'une désinvolture évidente dans l'exercice de vos missions de communication. Malgré l'engagement que vous avez pris auprès de nos équipes, vous ne publiez pas régulièrement sur les réseaux sociaux, vous n'accompagnez pas les collaborateurs pour les aider sur le sujet, et vous n'animez les sites des établissements »

Attendu que l'employeur, outre les pièces déjà citées plus haut, soit des attestations imprécises et non complétées par des écrits de missions, ne produit pas au dossier d'éléments suffisant pour caractériser une désinvolture volontaire de la part de M. [C] ;

Que le document figurant en pièce 44 de l'employeur (publication instagram) n'est nullement probant dans la mesure où il daté du 3 août 2023, soit bien postérieurement au licenciement du salarié ;

Que le courriel de Mme [YA], décrivant le fait que M. [C] les a « lâché dans l'organisation de co-brading » à la fin de l'année 2021 est trop isolé et ancien pour caractériser ce manquement ;

Attendu enfin que l'examen de l'agenda électronique produit par l'employeur témoigne de nombreuses actions en matière de communication et de nombreux déplacements dans les différents établissements ;

Attendu que ce grief, insuffisamment caractérisé en sa matérialité ne peut servir de base au licenciement de M. [C] ;

- Sur le troisième grief, soit « vous vous êtes également permis d'utiliser votre carte de crédit professionnelle pour des dépenses non autorisées alors que vous saviez qu'un montant maximal de dépenses était prévu. Vous n'avez d'ailleurs pas fourni les justificatifs de beaucoup de dépenses malgré plusieurs relances de notre comptabilité »

Attendu que l'employeur produit au dossier un listing de comptabilité récapitulant les dépenses engagées par M. [C] ainsi qu'un justificatif de location de véhicule par le salarié du 16 juin 2022 au 27 juin 2022 ;

Attendu qu'il convient au préalable de constater que le courrier de convocation à entretien préalable prévoir une mise à pied à titre conservatoire à compter du 10 juin 2022 ;

Attendu que la lettre de licenciement porte mention des éléments suivants « nous vous précisons cependant que la période de mise à pied à titre conservatoire vous sera rémunérée, ce qui ne diminue en rien la gravité de votre comportement. Nous vous demandons par conséquent de restituer votre véhicule de fonction » ;

Attendu que le salarié produit les factures des frais engagés correspondant au listing de l'employeur ainsi qu'une facture de réparation du véhicule de fonction au mois de juin 2022 ;

Attendu qu'au vu des documents produits, l'employeur n'a adressé qu'un seul mail au salarié pour justification des frais professionnels (pièce 38 bis employeur) le 6 juillet 2022, soit postérieurement au licenciement, concernant les dépenses du mois de mai 2022 ;

Qu'à aucun moment les pièces du dossier ne permettent de caractériser que M. [C] a réalisé des dépense non autorisées ;

Attendu que le fait d'avoir louer un véhicule en remplacement de celui de fonction en panne dans une période très proche du licenciement ne peut constituer un manquement tel que prévu dans la lettre de licenciement ;

Attendu que ce grief, non caractérisé en sa matérialité ne pourra servir de base au licenciement de M. [C] ;

- Sur le quatrième grief, soit « les différents directeurs de filiales nous ont également fait remonter qu'il était impossible de travailler avec vous de manière constructive. En effet vous avez pris des engagements avec eux qui sont totalement en dehors des responsabilités que nous vous avons confiées. Vous n'avez pas tenu ces engagements en leur expliquant que vous étiez débordé. Ils ne souhaitent plus vous solliciter. Vous vous êtes d'ailleurs permis d'avancer de fausses affirmations, en prétendant notamment auprès de vos interlocuteurs que le groupe [1] possédait des établissements franchisés [2] à [Localité 2] et à [Localité 1], ainsi qu'une société [3] alors que ces sociétés n'existent pas. Vous les affichiez même dans vos signatures malgré nos demandes répétées que vous les supprimiez. Vous avez également promis des embauches oralement à des candidats sans autorisation de la part de la direction. Cela pourrait avoir des conséquences graves pour l'image de la société et pourrait également entraîner des contentieux »

Attendu que l'employeur vise sur ce point dans ses écritures la pièce 52 de son dossier qui ne correspond nullement au manquement reproché ;

Attendu que son côté le salarié produit au dossier un courriel de M. [S] en date du 11 février 2022 indiquant aimer la nouvelle signature de M. [C] dans laquelle figuraient [3] et les franchises [2] ;

Que l'employeur ne peut donc légitimement reprocher au salarié de faire état de structures inexistantes alors même qu'il avait validé la signature du salarié ;

Attendu que l'allégation de promesses d'embauches orales n'est nullement étayée par des pièces ;

Attendu que ce grief, non caractérisé en sa matérialité ne pourra servir de base au licenciement de M. [C] ;

- Sur le cinquième grief, soit « nous avons en outre récemment été informés que votre comportement avait poussé quatre salariés de votre équipe à partir en l'espace de 4 mois, soit 100% des recrutements réalisés par vous. Ces salariés nous ont détaillés des actions malveillantes de votre part. Ils nous ont fait part d'un grand manque de respect et d'un comportement menaçant de votre part. Certains nous ont dit s'être effondrés en pleurs devant vous. Vous avez également fait du chantage aux salariés pour les pousser à démissionner du type « tu n'as pas payé ton loyer, j'ai des dossiers sur tout le monde ». Certains salariés nous ont informés qu'ils envisageaient de porter plainte, car selon eux votre comportement peut être susceptible de caractériser du harcèlement moral. Ainsi vos pratiques avec les salariés ont poussé un trop grand nombre de votre équipe à démissionner détériorant la réputation de notre entreprise »

Attendu que l'employeur produit notamment les éléments suivants :

une attestation de Mme [SX] en date du 25 juillet 2024 qui indique « Monsieur [C] m' a manqué de respect à plusieurs reprises en spécifiant que mes études ne servaient à rien et en remettant en question son intelligence devant mes collègues. Pression constante sur ma personne tous les jours, petites humiliations au quotidien. Monsieur [C] me parlait de manière méfiante et culpabilisante. Pression sur les heures, heures supplémentaires non déclarées à la direction par ce dernier car si je faisais des heures supplémentaires c'était de ma faute car j'étais mal organisée. Culpabilisation lorsque je partais à l'heure prévue de la fin de journée (18 heures), organisation de réunions à cette heure également. Culpabilisation sur le fait que j'allais trop aux toilettes, je me levais trop de mon siège, que ça allait nuire à l'image de l'entreprise auprès des commerciaux. À parler de mon paiement de loyer lors d'un entretien professionnel. M'a fait pleurer. Je l'ai entendu dire à ma collègue de « ne pas laisser [HZ] en placer une durant les entretiens candidats » alors que je m'occupe du recrutement » ;

un long courriel de M. [C] adressé à la direction citant les empêchements majeurs au non-renouvellement de la période d'essai de Mme [SX] le 31 mai 2022, message évoquant de nombreux points faisant difficulté, y compris relevant de son comportement en ces termes « ses épanchements sur sa libido » ou « ses tenues à la limite de la décence » ;

une attestation de Monsieur [FJ] qui indique « Monsieur [C] a fait preuve de comportements psychologiquement difficiles à vivre : entretien ou ses premiers mots étaient « je ne suis pas là pour faire de l'humain mais du business » et dans lequel il m'a sèchement fait comprendre que j'allais devoir faire des efforts pour répondre à ses attentes si je voulais vraiment ce boulot. Durant toute la période d'essai il était rabaissant, il n'était jamais satisfait d'aucun travail. Il me demandait d'arrêter mes activités personnelles car il avait besoin d'une personne investie à 200 % et qui pouvait rester une à deux heures de plus chaque jour, ce qui n'était pas mon cas. Chaque tâche était dénigrée si elle n'était pas faite à sa manière. Ce qui a entraîné une totale perte de confiance, des retards dans de nombreux projets, retard qu'il n'a lui-même reproché par la suite. Il envoyait des messages professionnels tard le soir, voire dans la nuit, ce qui empêchait une coupure du stress du boulot. Ces comportements m'ont rendu inefficace et ont motivé mon envie de quitter l'entreprise » ;

Attendu que de son côté le salarié produit au dossier l'attestation de M. [VF] qui indique « La période d'essai de Mme [SX] n'a pas été validée par la direction étant donné son niveau de travail fourni. M. [C] n'a jamais été incorrect avec elle et a essayé de l'intégrer dans l'équipe. Même après le départ de M. [C] il semblait impossible de parvenir à collaborer avec elle. J'avais personnellement perdu tout espoir de la faire avancer sur les projets que je pouvais gérer. Ce fut un soulagement de la voir écartée de l'équipe le 17 juin 2022 après le départ de M. [C], après discussion avec Mme C et M. [N] qui ont logiquement abouti au non renouvellement de sa période d'essai » ;

Attendu que M. [C] produit également aux débats un certain nombre de témoignages révélant un management bienveillant, « basé sur le bien-être au travail » selon Mme [I], « la positive attitude » selon M. [W], la courtoisie » selon M. [IU] ;

Attendu que Mme [AG] atteste des faits suivants « Ma mission visait le développement et plus précisément le recrutement. M. [C] m'a correctement accueilli et m'a encouragé positivement afin que j'entreprenne ma mission sereinement. En parallèle j'ai relevé plusieurs comportements extérieurs cherchant à déstabiliser M. [C]. Nombre de collaborateurs qui n'étaient pas concernés par le travail de notre service ne voulaient pas avouer l'urgence et la nécessité d'avoir un directeur général (baisse significative du chiffre d'affaires des indépendants). Ils se permettaient de porter des propos indécents contre M. [C] et se sentaient légitimes de le faire. Mme [SX] a pu me montrer à plusieurs reprises et m'expliquer qu'elle ne se sentait assez peu disponible psychologiquement pour pouvoir travailler sereinement et pleinement. Elle montrait des signes de dépression et était mal dans sa peau. M. [N] m'a demandé si la collaboration avec M. [C] se passait bien. Je lui ai répondu que oui mais il a eu des propos désobligeants disant de M. [C], qu'il critiquait les personnes de l'entreprise, ce qui est faux, les propos de ce dernier sont toujours rationnels » ;

Attendu que les témoignages de deux salariés, Mme [SX] et M. [XX], demeurés très peu de temps dans la structure, confrontés aux autres témoignages du dossier, sont insuffisants à caractériser le manquement reproché au salarié ;

Attendu qu'au vu de l'ensemble de ces éléments le licenciement de M. [C] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point ;

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Sur les dommages et intérêts

Attendu que conformément à l'article L.1235-3 du code du travail il y a lieu d'allouer à la salariée, au vu de son ancienneté, des conditions de la rupture du contrat de travail, de son âge et de sa situation personnelle ainsi que de sa capacité à retrouver un emploi la somme de 8 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que le jugement déféré sera infirmé sur ce point ;

Sur l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement

Attendu que le salarié sollicite la confirmation du jugement déféré de ces chefs ;

Attendu qu'au vu des pièces salariales du dossier, les premiers juges ont réalisé une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce ;

Que le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné l'emplyeur à payer à M. [C] la somme de 2 028 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 24 339 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que celle de 2 343 euros au titre des congés payés afférents ;

Sur le rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire

Attendu que l'analyse du bulletin de salaire de M. [C] du mois de juin 2022 démontre que le salaire lui a été versé durant le temps de sa mise à pied à titre conservatoire, comme le mentionne d'ailleurs la lettre de licenciement ;

Que le salarié sera donc débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point ;

Sur l'application de l'article L.1235-4 du code du travail

Attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail que lorsque le juge condamne l'employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d'indemnités de chômage ;

Qu'il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d'office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l'organisme intéressé, dès lors que celle-ci n'est pas connue ;

Attendu que qu'il convient de condamner l'employeur à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les sommes dues à ce titre, dans la limite de six mois d'indemnités ;

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Attendu que les pièces du dossier ne permettent pas de qualifier de manquement de l'employeur quant aux circonstances du licenciement intervenu ;

Que le salarié sera donc débouté de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point ;

Sur la demande au titre des dépenses professionnelles

Attendu qu'en l'espèce, les parties reprennent devant la cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance sur ce point ;

Qu'en l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la cour estime que les premiers juges, par des motifs pertinents qu'elle adopte, ont fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties au regard de la demande de remboursement de frais professionnels

Attendu qu'il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné le salarié à rembourser à l'employeur la somme de 33,10 euros au titre des dépenses professionnelles non justifiées ;

Sur les demandes accessoires

Attendu que l'employeur qui succombe sur la plupart des demandes devra supporter les dépens de première instance et d'appel ;

Attendu qu'il apparaît équitable en l'espèce de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bayonne en date du 16 février 2024 sauf en ce qui concerne la convention de forfait en jours, les heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos, les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention, les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et le rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la convention de forfait en jours est inopposable à M. [Q] [C] ;

Condamne la SAS [1] à payer à M. [Q] [C] les sommes suivantes :

40 143,04 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

4 014,30 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

25 466 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

8 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [Q] [C] de sa demande au titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire ;

Condamne la SAS [1] à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les sommes dues au titre des indemnités chômage, dans la limite de six mois d'indemnités ;

Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel et à payer à M. [Q] [C] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,