Cour d'appel de Poitiers — Chambre Sociale

ARRÊT N° 307

N° RG 23/00071 - N° Portalis DBV5-V-B7H-GWV4

[K]

C/

S.A.S. [1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 9 JUILLET 2026

Décision déférée à la cour : jugement du 14 décembre 2022 rendu par le Conseil de Prud'hommes - formation paritaire des SABLES D'OLONNE.

APPELANTE :

Madame [Q] [K]

née le 28 décembre 1960 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Ayant pour conseil Me Gilles PEDRON de la SELARL AD LITEM AVOCATS, avocat au barreau d'ANGERS

INTIMEE :

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Ayant pour conseil Me Jean-luc AMOUR de la SELARL CAPSTAN OUEST, substitué par Me Pierre CHOBY, avocats au barreau de NANTES.

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 6 mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente,

Monsieur Nicolas DUCHATEL, conseiller qui a présenté son rapport,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

qui en ont délibéré.

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE.

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par M. Stéphane BASQ, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [Q] [K] a été recrutée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée daté du 26 juin 1989 en qualité d'hôtesse d'accueil réceptionniste.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 (IDCC 1979).

Mme [K] a évolué par la suite sur plusieurs fonctions : responsable accueil de caisse à compter du 1er mai 1991, responsable accueil planning à compter du 1er septembre 1995 et responsable de l'institut de thalassothérapie à partir du 1er juin 1999.

Le 1er octobre 2012, la société a été reprise par la société [Adresse 4] (SAS), dont Mme [V] était la présidente, et la relation contractuelle avec Mme [K] s'est poursuivie dans les mêmes conditions.

Le 1er janvier 2013, Mme [K] a signé une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Le 27 mars 2019, Mme [K] a été placée en arrêt maladie et n'a jamais repris le travail.

Par courrier du 4 avril 2019, Mme [K] a dénoncé auprès de sa direction ses conditions de travail avant de saisir, par requête datée du 16 juin 2020, le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne afin de solliciter notamment le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir, outre le versement d'indemnités de rupture, de diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et rappel de salaire sur heures supplémentaires.

Le 6 novembre 2020, à la suite de l'avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, la CPAM a pris en charge la maladie déclarée par la salariée (état anxiodépressif dans le cadre d'un burn-out professionnel) au titre de la législation professionnelle.

Le 17 février 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [K] inapte à son poste de travail en précisant que 'l'état de santé de Mme [K] faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Le 25 février 2021, la société [1] a notifié à Mme [K] l'impossibilité de la reclasser.

Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 mars 2021 avant d'être licenciée pour inaptitude professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec avis de réception du 15 mars 2021.

Par requête du 11 mai 2021, Mme [K] a de nouveau saisi le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne aux fins de contester les modalités de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne a :

jugé être compétent à entendre cette affaire,

ordonné la jonction de la procédure enregistrée sous le numéro 20/0046 avec celle enregistrée sous le numéro 21/0036,

jugé que la procédure de licenciement pour inaptitude a été respectée par la société [Adresse 4],

jugé que la maladie de Mme [K] n'est pas d'origine professionnelle et qu'elle n'a pas été victime de harcèlement moral de la part de la société [1],

jugé que la convention forfait jour prévue au contrat de travail de Mme [K] n'est pas valide et qu'elle a donc bien effectué des heures complémentaires non suivies par l'employeur,

condamné en conséquence la société [Adresse 4] au versement de :

29 976,53 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et 2 997,65 euros de congés payés afférents,

2 911,37 euros au titre de l'indemnité compensatrice de repos,

12 061 euros au titre du complément / reliquat d'indemnités de licenciement après intégration des heures supplémentaires et primes,

3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

débouté Mme [K] et la société [1] de l'ensemble des autres demandes,

rejeté l'application de l'exécution provisoire,

dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes soit le 16 juin 2020,

renvoyé les parties à leurs dépens.

Par déclaration du 6 janvier 2023, Mme [K] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises le 7 avril 2026 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, Mme [K] demande à la cour de :

déclarer son appel recevable et bien fondé,

débouter la société [Adresse 4] de son appel incident et en conséquence confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] au versement de :

29 976,53 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et les 2 997,65 euros de congés payés afférents,

2 911,37 euros au titre de l'indemnité compensatrice de repos.

Y faisant droit :

infirmer le jugement entrepris sur le reste.

Statuant à nouveau :

la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes,

condamner en conséquence la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

Sur l'exécution du contrat de travail :

dommages et intérêts pour harcèlement moral, conditions anormales d'emploi, manquement à l'obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels : 30 000 euros,

indemnité de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de repos compensateur obligatoire : 291,14 euros,

indemnité de travail dissimulé : 25 352,40 euros.

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal,

prononcer la nullité de son licenciement notifié le 15 mars 2021 et le déclarer abusif,

en conséquence, condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 16 462,53 euros,

congés payés y afférents : 1 646,25 euros,

dommages intérêts pour licenciement nul : 140 000 euros,

dommages intérêts pour licenciement abusif : 30 249,77 euros (circonstances brutales et déloyales de la rupture),

rappel sur indemnité de licenciement : 22 042,84 euros,

indemnité spéciale de licenciement : 60 278,94 euros,

rappel sur congés payés 4 271,94 euros,

A titre subsidiaire :

déclarer que son licenciement notifié le 15 mars 2021 est dénué de cause réelle et sérieuse et abusif,

en conséquence, condamner la société [Adresse 4] à lui verser les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 16 462,53 euros,

congés payés y afférents : 1 646,25 euros,

dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 109 750,23 euros,

dommages intérêts pour licenciement abusif : 30 249,77 euros,

rappel sur indemnité de licenciement : 22 042,84 euros,

indemnité spéciale de licenciement : 60 278,94 euros,

rappel sur congés payés : 4 271,94 euros,

A titre infiniment subsidiaire :

prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société [1] et lui faire produire les effets d'un licenciement nul et abusif et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et abusif,

en conséquence, condamner la société [Adresse 4] à lui verser les sommes suivantes :

indemnité compensatrice de préavis : 16 462,53 euros,

congés payés y afférents : 1 646,25 euros,

dommages intérêts pour licenciement nul : 140 000 euros,

subsidiairement dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 109 750,23 euros,

dommages intérêts pour licenciement abusif : 30 249,77 euros,

rappel sur indemnité de licenciement : 22 042,84 euros,

indemnité spéciale de licenciement : 60 278,94 euros,

rappel sur congés payés : 4 271,94 euros.

En tout état de cause :

débouter la société [1] de toutes ses demandes, condamner la société [Adresse 4] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

intérêts légaux au jour de la demande avec capitalisation à cette même date chaque année,

ordonner la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés selon les condamnations prononcées par le jugement à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à dater du quinzième jour suivant la notification dudit jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises le 7 avril 2026 et auxquelles il convient de se reporter pour l'exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la société [1] demande à la cour de :

infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il s'est déclaré compétent pour connaître de la demande au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, conditions anormales d'emploi et manquement à l'obligation de sécurité.

Statuant à nouveau :

se déclarer incompétent au profit du tribunal judiciaire, pôle social de la Roche-sur-Yon pour connaître de la demande au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, conditions anormales d'emploi et manquement à l'obligation de sécurité.

A titre principal :

confirmer le jugement du conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne du 14 décembre 2022 en ce qu'il a débouté Mme [K] de ses demandes au titre :

des dommages et intérêts pour harcèlement moral, conditions anormales d'emploi et manquement à l'obligation de sécurité,

de l'indemnité de travail dissimulé,

de la résiliation judiciaire de son contrat de travail,

de la nullité de son licenciement ou de son absence de cause réelle et sérieuse,

de l'indemnité compensatrice de congés payés,

des demandes de dommages et intérêts pour le licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse et abusif.

infirmer le jugement du conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne du 14 décembre 2022 en ce qu'il l'a condamnée au paiement des sommes suivantes :

rappel d'heures supplémentaires : 29 976,53 euros,

congés payés y afférents : 2 997,65 euros,

indemnité compensatrice repos obligatoire : 2 911,37 euros,

reliquat d'indemnité de licenciement : 12 061 euros,

article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros.

Statuant à nouveau,

juger que le salaire mensuel de base est de 3 408,62 euros,

juger que le salaire mensuel moyen est de 4 236, 21 euros,

juger que de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas fondée, faute de manquements graves de l'employeur rendant impossible l'exécution du contrat de travail,

juger que Mme [K] ne démontre pas l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ni même le moindre manquement à l'obligation de sécurité voire l'existence de conditions anormales de travail,

juger que la convention individuelle de forfait annuel en jours de Mme [K] est valide et qu'en toute hypothèse, elle ne justifie pas de la réalisation d'heures supplémentaires,

juger qu'il n'y a pas caractérisation de travail dissimulé,

juger que Mme [K] n'est pas fondée à solliciter de rappel de congés payés.

Par conséquent :

débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions,

condamné Mme [K] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance.

A titre subsidiaire :

Sur le licenciement pour inaptitude :

juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes,

Sur le forfait jours et les heures supplémentaires :

condamner Mme [K] à rembourser la somme de 3 412,21 euros brut au titre des JRTT dont elle a indûment bénéficié.

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la cour considérait que le contrat doit être résilié, que la rupture est assimilable à un licenciement abusif et doit être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse :

allouer les dommages et intérêts dans les seules proportions des préjudices réellement subis et démontrés et fixer le préjudice dans les limités du barème légal, soit à trois mois de salaires à savoir la somme de 10 225,86 euros, faute d'autre préjudice démontré,

débouter Mme [K] de ses demandes au titre du reliquat d'indemnité de licenciement,

limiter le montant de l'indemnité spéciale de licenciement à la somme de 38 236,10 euros,

limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 10 225,86 euros brut outre 1 022,58 euros brut de congés payés y afférents,

réduire la somme allouée au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

En tout état de cause :

condamner Mme [K] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 8 avril 2026.

MOTIVATION

I. Sur l'exécution du contrat de travail

A. Sur le préjudice lié au harcèlement moral, aux conditions anormales d'emploi et au manquement de l'employeur à ses obligations de sécurité et prévention

1- Sur la compétence des juridictions du travail

Au soutien de son appel incident sur ce point, la société [Adresse 4] expose en substance que :

par la demande indemnitaire querellée, la salariée cherche à obtenir la réparation du préjudice causé, selon elle, par la dégradation de ses relations de travail qu'elle estime avoir subie et qui à ce jour a conduit à la reconnaissance d'une maladie professionnelle contestée par la société,

sous couvert d'une action en responsabilité à l'encontre de l'employeur pour mauvaise exécution du contrat de travail, la salariée demande en réalité la réparation du préjudice résultant de la maladie professionnelle dont elle a été victime, ce dont il découle qu'une telle action ne peut être portée que devant les juridictions de sécurité sociale.

En réponse, Mme [K] conclut à la compétence de la cour en faisant valoir que :

elle sollicite devant la justice prud'homale l'indemnisation du préjudice que lui ont causé les agissements et les carences dont elle a été victime au cours de la relation contractuelle, antérieurement à la reconnaissance comme à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale,

les agissements de harcèlement moral subis, les conditions anormales d'emploi qui lui ont été imposées, tout comme la carence de la société dans la mise en 'uvre des mesures de prévention sont distincts des conséquences du syndrome d'épuisement professionnel reconnu comme maladie professionnelle par la CPAM.

Sur ce :

Selon l'article L.142-8 du code de la sécurité sociale, le juge judiciaire connaît des contestations relatives au contentieux de la sécurité sociale défini à l'article L.142-1, parmi lesquelles figurent notamment les litiges relatifs à l'application des législations et réglementations de sécurité sociale et de mutualité sociale agricole.

Par ailleurs, l'article L.1411-1 du code du travail dispose : 'Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti'.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions que le juge judiciaire du pôle social a compétence exclusive pour trancher les litiges relatifs à la réparation des conséquences d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, y compris lorsqu'ils portent sur l'indemnisation complémentaire pour faute inexcusable.

Il en découle que le salarié ne peut former devant la juridiction prud'homale une action en dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité pour obtenir l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

La législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles ne fait toutefois pas obstacle à l'attribution de dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son affection par la sécurité sociale (Soc., 4 septembre 2019, pourvoi n 18-17.329, 18-17.638).

En l'espèce, il résulte des développements à venir que Mme [K] sollicite bien l'indemnisation des préjudices résultant des manquements de l'employeur allégués sur la période antérieure à la prise en charge de sa maladie au titre de la législation professionnelle.

Dès lors, l'exception d'incompétence soulevée par l'employeur au profit du pôle social du tribunal judiciaire doit être rejetée. Le jugement sera confirmé en ce que le conseil s'est déclaré compétent pour statuer sur les demandes de Mme [K], par substitution de motifs.

2- Sur le fond

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des articles articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [K] soutient que :

avec l'arrivée de la nouvelle direction, elle a vu son bureau déplacé dans la réserve de la boutique, espace aux dimensions réduites et démuni de fenêtre,

elle a été l'objet d'une pression constante aux fins d'obtenir d'elle le maximum de travail, notamment par l'intermédiaire d'objectifs inatteignables puisque non accompagnés des moyens nécessaires à leur atteinte et aboutissant pour elle à des situations d'échec,

elle s'est vue imposer des horaires extensibles, a vu son travail se densifier par l'adjonction de nouvelles tâches ne correspondant pas à sa qualification et qui la plaçait sur un plan identique à celui des salariés qu'elle encadrait, surcharge de travail qui a persisté malgré les nombreuses demandes et alertes effectuées aux fins de l'en décharger,

après avoir alerté sa hiérarchie pour qu'elle mette un terme à ses méthodes de gestion et attitudes managériales, elle va voir sa direction mettre en place une procédure de surveillance illégitime tendant à son éviction, avant d'être publiquement dénigrée puis progressivement dépossédée, sans motif, de ses attributions et responsabilités, par l'intermédiaire d'une gestion directe de ses équipes ignorant délibérément les niveaux hiérarchiques, et mise à l'écart des instances de décision et des procédures de recrutement de ses propres collaborateurs, ruinant ainsi son crédit auprès de ses équipes,

si elle assistait aux réunions [3] chaque fin de mois, en corrélation avec ses alertes et les pressions de la direction, elle n'était plus conviée à certaines réunions comme celles se tenant entre les responsables [O], [Adresse 5] forme pour définir les actions commerciales, et des réunions dénuées de tout caractère urgent étaient organisées pendant ses absences,

elle a encore vu son employeur refuser de lui accorder ses congés payés aux dates demandées,

elle a subi des méthodes managériales marquées notamment par la multiplication de menaces sur son emploi, l'isolement et le dénigrement de sa personne comme de sa fonction,

ses conditions anormales de travail et l'usage dévoyé par l'employeur de son pouvoir de direction ont contraint son placement en arrêt maladie pour cause de syndrome dépressif médicalement constaté, alors qu'elle n'avait jamais fait l'objet du moindre arrêt de travail significatif avant l'arrivée de la nouvelle direction,

sa surcharge de travail est sans lien avec le taux de remplissage des cures mais est directement liée au double emploi qu'elle occupait depuis le départ de la responsable boutique en 2013 qui occupait un poste de chef de service, statut agent de maîtrise,

elle a sollicité un recrutement à temps plein sur la boutique avec insistance pendant plus de 5 ans, et ce recrutement n'a été validé par Mme [V] qu'en mars 2019.

La salariée réclame ainsi la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts.

A l'appui de ses allégations, la salariée se réfère tout d'abord à un courriel qu'elle a adressé à Mme [V], présidente de la société, le 6 mars 2019, pour lui faire part de ses inquiétudes et interrogations après avoir constaté que la présidente était intervenue auprès de ses équipes en son absence pour remettre en cause certaines modalités de fonctionnement du service d'hydrothérapie et d'accueil de la Thalasso : 'Je m'étonne que sans me solliciter au préalable vous questionnez notre fournisseur principal d'algues et/ou d'autres tiers afin de vous assurer de la qualité de mon travail et de la pertinance des procédures mises en place et en cours à ce jour (...) Depuis peu vous questionnez en direct les hôtesses de l'équipe d'accueil sur le fonctionnement de leur repos et sur celui des hydrothépateutes, d'où encore mes interrogations, comprenez que vous me déstabilisez dans ma fonction. Je me permets d'attirer fortement votre attention, et de vous lancer une alerte sur les conséquences de vos nombreuses interventions, sans me consulter, qui provoquent actuellement d'énormes tensions dans les équipes (...) Je vous remercie de bien vouloir apporter la plus grande attention à ce mail afin de faire redescendre la pression exercée sur mes équipes et moi-même afin d'éviter d'autres conséquences peut être plus graves'.

Mme [K] produit également la réponse apportée par Mme [V] le 7 mars 2019 qu'elle analyse comme une critique systématique du fonctionnement du service placé sous sa responsabilité.

Elle produit par ailleurs un courrier daté du 4 avril 2019 adressé à Mme [V] et à la DRH de la société pour dénoncer les agissements qu'elle subit et contester les reproches formulés à l'encontre de son service, ainsi que les pièces suivantes :

le compte rendu qu'elle estime 'à charge' du cercle Qualité [4] du 14 mars 2019 réalisé et rédigé en son absence,

le courriel de Mme [V] que la salariée a reçu le dimanche 24 mars 2019 au soir, la veille de son retour de vacances et quelques jours avant son départ définitif en arrêt maladie, qui selon elle remettait 'totalement en cause, une nouvelle fois, son travail' et mentionnait notamment : 'Nous devons nous remettre en question (...) La collaboration des chefs de service est essentielle (...) Je compte sincèrement sur votre collaboration dans ce projet [4] 2020 qui va nous demander à tous d'accepter le changement',

le compte rendu de la réunion extraordinaire du CHSCT qui s'est tenue le 12 avril 2013 qui évoque le contexte suivant : 'le CHSCT a pu constater de par les retours du personnel que plusieurs services étaient en souffrance. Le personnel préfère rester dans le mutisme de peur de représailles de leur supérieur',

deux fiches de poste établies avant et après le rachat de la société laissant apparaître que Mme [K] a repris la responsabilité de la boutique en plus de ses responsabilités de responsable de l'institut,

un échange de courriels avec Mme [N], responsable administrative et comptable du 29 janvier 2018, qui demandait à la salariée de solder ses 'congés cadre' puisqu'il lui restait une journée à prendre de l'année précédente, Mme [K] expliquant que le fonctionnement de la boutique lui imposait de consacrer énormément de temps pris sur ses fonctions de responsable thalasso : 'J'aurais préféré prendre plus de jours plutôt que de consacrer du temps au fonctionnement de la Boutique (...) Une hôtesse de plus à l'accueil permet de faire face au volume croissant des ventes Thalasso & [O] + Espace Forme sur place et au téléphone. Pour le reste, les ventes à la Boutique et surtout, toute la gestion, cela n'est pas du tout suffisant. Tout ce travail me demande énormément de temps, temps qui est pris sur mes fonctions de Responsable [5] (...)',

son solde de tout compte faisant apparaître 56 jours de congés payés ce qui illustre sa difficulté à prendre ses jours de congés,

le courrier de l'employeur daté du 19 avril 2019 mentionnant notamment 'bien que nous pensions que des optimisations d'organisation et de répartition des tâches étaient possibles, nous avons accédé à votre demande de recrutement d'un salarié à mi-temps pour la boutique'.

Elle se réfère également à la fiche de visite d'entreprise établie par le médecin du travail et adressée à l'employeur par courrier daté du 23 janvier 2019 qui mentionne notamment pour la responsable Institut : '[Etablissement 1] dans un espace de réserve servant de bureau, non climatisé, local aveugle et exigüe (2 postes de travail dont 1 à temps plein)'.

Elle produit par ailleurs ses entretiens d'évaluations 2016, 2017 et 2018, qui font mention des éléments suivants :

'Difficulté : trop de temps sur des tâches (boutique) au détriment d'autres priorités' (mention de la salariée lors de son entretien du 24 février 2016),

'Gestion en directe de la boutique + vente et manutention', 'impression de régresser dans mon poste (ie boutique) et perte de temps pour réfléchir au développement, du mal à me projeter dans l'avenir, manque de temps pour le terrain' (mention de la salariée lors de son entretien du 12 avril 2017), son responsable indiquant : 'la boutique est assez chronophage, à étudier',

'Gestion en directe de la boutique et ceci en termes de vente et stock', 'gestion de la boutique est devenue incompatible avec mon poste et cela devient très pesant', 'est-ce mon rôle de faire la manutention et l'organisation de la boutique, 2 périodes de forte activité avec les livraisons, 2h30 par jour', 'frustration car sentiment de ne pas faire son vrai métier' (mention de la salariée lors de son entretien du 20 février 2018) et au titre des perspectives d'évolution : 'arriver à organiser mon départ pour début 2019 ou fin 2018 souhait de partir en pré retraite, surtout si mon poste n'évolue pas (ie boutique)', son responsable indiquant en réponse : 'Boutique trop prenante', 'année 2017 difficulté sur les résultats en thalasso + gestion de la boutique, organisation à revoir début 2018", 'dommage de vouloir quitter l'entreprise en partie à cause de la boutique, bien réfléchir à l'évolution du poste', tout en fixant pour objectifs pour l'année à venir : 'se recentrer sur le développement de la thalasso en terme de CA (...) Réaménager l'organisation de la boutique et l'accueil avec gestion des peignoirs'.

Enfin, la salariée se réfère aux éléments médicaux suivants :

la reconnaissance par la CPAM au titre de la législation professionnelle de son syndrome dépressif par décision du 6 novembre 2020, après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui a établi une relation directe entre la pathologie présentée par l'intéressée et son activité professionnelle,

son dossier médical auprès de la médecine du travail qui mentionne que la salariée a évoqué une situation de harcèlement en 2013 à la suite de l'arrivée de la nouvelle direction, Mme [V] ayant notamment pris possession de son bureau, ainsi que la prise d'antidépresseurs pendant 6 mois, ainsi que plusieurs visites des 3 avril, 25 avril et 5 décembre 2019, alors que la salariée est en arrêt de travail, le médecin du travail constatant un syndrome anxio-dépressif,

le courrier adressé par le docteur [P], médecin du travail, pour alerter la société, à la suite d'arrêt de travail de la salariée du 27 mars 2019, dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, en précisant que 'L'examen clinique objective un état anxiodépressif qui, si les faits allégués étaient confirmés, pourrait entrer dans le cadre d'un burn-out professionnel',

le certificat du docteur [F], médecin traitant de la salariée, daté du 18 juin 2019, qui évoque un suivi pour syndrome dépressif réactionnel à son milieu professionnel le 17 décembre 2012 ainsi que le 17 février 2014,

le certificat du docteur [Z], médecin généraliste, qui évoque un suivi depuis le 8 mars 2019 pour un syndrome dépressif 'en relation avec le travail, d'où la reconnaissance de maladie pro ce jour',

le certificat du docteur [F] du 29 janvier 2020 qui précise que le syndrome dépressif est 'en relation avec son travail' et qu'aucune reprise de travail n'est possible sur son poste,

un courriel adressé par Mme [B], psychologue clinicienne, qui atteste avoir reçu la salariée, qui avait été adressée par le docteur [P], médecin du travail, lors d'entretiens cliniques dispensés les 13 avril 2019, 3 mai 2019, 28 août 2019 et 3 janvier 2020 'en lien direct avec un burnout professionnel déclaré fin mars 2019" et que 'l'état de santé psychologique et physique de la patiente était très détérioré et consécutif à la sévérité de son burnout' et que 'vu la gravité de la situation que ce soit au niveau de sa santé et de son devenir professionnel pour sa fin de carrière, une évaluation des risques psychosociaux est nécessaire',

un nouveau certificat du docteur [F] daté du 15 juin 2020, qui certifie 'avoir reçu régulièrement en consultation depuis 2012 Mme [K] pour syndrome anxiodépressif réactionnel à un conflit dans son milieu d'activité professionnelle' et qu''actuellement elle présente un syndrome d'épuisement moral avec céphalées de tension particulièrement invalidantes',

le courrier du docteur [C], médecin du travail, daté du 27 janvier 2021 et adressé à un médecin psychiatre pour lui indiquer : 'Je suis amené à suivre Mme [K] (...) En conflit majeur avec son employeur depuis longtemps (en arrêt depuis Mars 2019) pour des raisons qu'elle vous expliquera mieux que moi, j'aurais besoin de consolider son dossier avec l'avis du spécialiste (psychiatre en ce qui la concerne) sur la nature précise des troubles observés (syndrome anxiodépressif réactionnel ') et son lien éventuel avec sa situation de travail (...)',

le certificat du docteur [T], psychiatre, daté du 28 janvier 2021, qui indique que la salariée 'présente un syndrome anxio dépressif avec attaque de panique la rendant inapte à son poste'.

L'employeur conteste tout harcèlement moral et conclut au débouté des demandes de la salariée et à la confirmation du jugement sur ce point, en faisant valoir qu'au moment où elle a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail, la salariée était âgée de 60 ans, qu'elle était employée par la société depuis près de 32 années en continu, qu'elle avait demandé, en septembre 2018 et en janvier 2019, la rupture conventionnelle de son contrat de travail, demande qui lui a été refusée, et qu'elle a ensuite créé de toute pièce une situation de maladie professionnelle, reconnue à tort par la CPAM, et qu'elle conteste totalement.

S'agissant du fait allégué par la salariée tenant au fait qu'elle aurait subi des méthodes managériales marquées par la multiplication de menaces sur son emploi, l'isolement et le dénigrement de sa personne comme de sa fonction, il convient de constater que l'employeur a adressé à la salariée un courriel daté du 24 mars 2019 l'invitant en des termes professionnels à adopter une posture différente :'Nous devons nous remettre en question (...) La collaboration des chefs de service est essentielle (...) Je compte sincèrement sur votre collaboration dans ce projet [4] 2020 qui va nous demander à tous d'accepter le changement', qui ne saurait caractériser les méthodes managériales dénoncées par Mme [K], et il ne ressort d'aucune des pièces produites que la salariée aurait pu subir de menaces sur son emploi, l'isolement et le dénigrement de sa personne comme de sa fonction. Aucune pièce ne permet par ailleurs d'établir que l'employeur aurait pu refuser de lui accorder ses congés payés aux dates demandées.

Ces faits ne sont donc pas matériellement établis.

Il convient toutefois de relever que le courrier de Mme [V] daté du 7 mars 2019 permet d'établir que la présidente de la société, en l'absence de la salariée, a procédé à plusieurs entretiens de salariés placés sous la responsabilité de Mme [K] et qu'elle a également questionné des fournisseurs sur les pratiques que Mme [K] avait mises en place au sein de l'établissement. Mme [V] reconnaît ainsi : 'il est indispensable que je pose des questions à tout le monde, à vous, vos collaboratrices les plus proches mais aussi vos équipes, les fournisseurs, les concurrents etc il en va de ma responsabilité'. La présidente de la société a également organisé une réunion du cercle Qualité [4] le 14 mars 2019 toujours en l'absence de Mme [K], et force est de constater que Mme [K] n'apparaît pas sur le plan d'actions établi à l'issue de cette réunion, alors qu'il s'agissait de son domaine de responsabilité, ce que Mme [K] interprète dans ses écritures comme une procédure de surveillance illégitime tendant à son éviction, ou le fait d'être dépossédée, sans motif, de ses attributions et responsabilités, par l'intermédiaire d'une gestion directe de ses équipes ignorant délibérément les niveaux hiérarchiques.

Il ressort donc de ces éléments qu'il est matériellement établi que Mme [K] a été écartée de plusieurs démarches engagées par la présidente dans son domaine de responsabilité et qu'elle a été dépossédée d'une partie de ses attributions.

S'agissant de sa mise à l'écart des instances de décision et des procédures de recrutement de ses propres collaborateurs, si Mme [K] admet qu'elle participait toujours au comex chaque mois, il ressort des développements précédents qu'au moins une réunion a été organisée en son absence et il est également établi que Mme [V] a procédé seule au recrutement d'une salariée à mi-temps au sein de la boutique alors qu'il n'est pas discuté qu'un tel recrutement relevait des responsabilités confiées à Mme [K].

Ces faits sont donc matériellement établis.

S'agissant de la surcharge de travail alléguée, l'employeur en conteste l'existence et soutient que la salariée n'utilisait pas tous les outils et moyens matériels et humains à sa disposition, qu'il ne lui était demandé que de superviser la boutique, et non pas de se consacrer elle-même à celle-ci et que la responsabilité de la boutique a toujours fait partie de son périmètre d'activité. Enfin, il ajoute que Mme [K] bénéficiait du soutien de collègues notamment pour les inventaires mensuels, une partie des achats, ou la réalisation des vitrines et les mises en place en boutique et que Mme [K] a préféré ne pas solliciter d'autres ressources internes pour certaines tâches.

Il convient toutefois de relever que le responsable hiérarchique de Mme [K] a reconnu lors des entretiens d'évaluation annuel que la salariée était contrainte de consacrer trop de temps à l'activité opérationnelle de la boutique ('la boutique est assez chronophage, à étudier' ou 'Boutique trop prenante'), sans l'inviter à solliciter d'autres ressources internes comme le suggère l'employeur dans ses écritures. En outre, s'il ressort des pièces produites que la boutique a toujours appartenu au périmètre de responsabilité de la salariée, il n'en demeure pas moins que Mme [Y], qui occupait le poste de responsable boutique de la thalassothérapie à temps plein, a quitté l'entreprise en 2013 sans que l'employeur ne justifie de son remplacement, ce qui a conduit Mme [K] à devoir s'investir davantage dans la gestion opérationnelle de la boutique.

Les compte-rendus d'entretiens annuels produits, qui couvrent trois années, permettent par ailleurs d'établir que la salariée s'est manifestée à plusieurs reprises, parfois en des termes vifs, pour se plaindre de son investissement dans cette boutique qui ne relevait pas de son niveau de responsabilité, au point de motiver son souhait d'anticiper son départ en retraite du fait de cette surcharge d'activité, l'employeur n'ayant finalement procédé à un recrutement que postérieurement à son arrêt maladie.

A titre surabondant, l'employeur n'a pas expliqué pour quels motifs la salariée a pu se voir régler dans son solde de tout compte 56 jours de congés payés, ce qui laisse apparaître qu'elle n'était pas en mesure de bénéficier de l'ensemble de ses congés en raison de sa charge de travail.

La surcharge d'activité est dont matériellement établie.

Pour ce qui est du bureau de Mme [K], l'employeur affirme qu'il était plus grand que celui de Mme [V] et qu'il ne s'agissait nullement d'un cagibi ou d'un placard à balai comme la salariée tente de le faire croire, puisqu'il s'agissait de l'ancienne infirmerie, local qui a été entièrement rénové.

Il convient toutefois de relever que la factures produites pour établir la réalisation de ces travaux sont datées du 14 juin 2019, soit postérieurement à l'arrêt maladie de la salariée, qu'il s'agit en outre d'un bureau partagé, et que le médecin du travail avait relevé dans son rapport du 23 janvier 2019 que la salariée travaillait 'dans un espace de réserve servant de bureau, non climatisé, local aveugle et exigüe (2 postes de travail dont 1 à temps plein)'.

Ce fait est donc matériellement établi.

Enfin si l'employeur soutient que la salariée, au cours de tous ses entretiens annuels, se déclare globalement satisfaite de l'ambiance de travail et du management, de sorte qu'elle ne pourrait sérieusement soutenir qu'elle a subi des conditions de travail difficile, il convient de relever d'une part que la salariée manifestait également une forte lassitude devant la dégradation de ses conditions de travail en lien avec la gestion en direct de la boutique, et d'autre part que ces entretiens étaient menés par le directeur de l'établissement M. [S] [W], avec lequel la salariée indique avoir entretenu des liens de confiance, et qu'à la suite de son départ en 2018, Mme [V] a repris en direct ses responsabilités opérationnelles, Mme [K] s'étant manifestée auprès d'elle pour critiquer ses méthodes dès le début de l'année 2019.

Il se déduit de ce qui précède que Mme [K] présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il incombe par conséquent à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, la cour constate que l'employeur ne justifie par aucune cause objective les faits suivants : le bureau alloué à la salariée tel que décrit par le médecin du travail et la surcharge d'activité à laquelle elle était confrontée. En effet, il résulte des développements précédents que des travaux n'ont été réalisés dans l'espace occupé par la salariée qu'après son départ en arrêt maladie et l'employeur n'établit pas que la salariée se serait privée du soutien de ses équipes ou d'autres ressources internes pour l'aider à gérer la boutique.

Par suite, ces reproches ne sont justifiés par aucune cause objective.

En second lieu, si la société soutient que sa présidente a été amenée à devoir s'impliquer davantage dans l'aspect opérationnel en raison de la situation alarmante de l'institut placé sous la responsabilité de Mme [K], que ce soit sur le plan du climat social ou de l'évolution de son chiffre d'affaires, elle ne justifie pas pour autant de l'impossibilité dans laquelle elle se serait trouvée d'associer dans chacune de ses démarches la responsable de ce service. En outre, il n'est produit aucun élément probant pour établir que le climat social au sein de l'institut était mauvais avec des menaces de grève ou que son chiffre d'affaires était en baisse. Au contraire, l'employeur conclut dans ses écritures que suite au rachat de la société, son chiffre d'affaires total a augmenté entre 2012 et 2019 de 100%, avec la répartition suivante : 185 % pour la restauration, 71 % pour l'hébergement, 85 % pour l'institut dont 154 % pour le [O] Beauté,100 % pour l'espace forme et 54 % pour la cure.

Il s'en déduit que l'employeur ne justifie ces agissements par aucune cause objective.

Il résulte de ce qui précède que l'employeur ne prouve pas que les agissements présentés par la salariée ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'existence d'un harcèlement moral sera donc retenue.

S'agissant des pièces médicales produites, si l'employeur soutient qu'à aucun moment les praticiens de santé ayant établi les certificats produits n'ont pu constater la situation professionnelle de la salariée, qu'ils n'ont complété lesdites pièces médicales que sur la base des seuls dires de Mme [K], et qu'en aucun cas ils n'ont pu constater un lien entre les prétendues difficultés au travail et l'état de santé de la salariée, il convient de retenir que la dégradation de l'état de santé psychique de la salariée constatée par plusieurs professionnels de santé, à l'origine d'un syndrome anxio-dépressif pris en charge au titre de la législation professionnelle, est concomitante avec les agissements dénoncés par la salariée, ce qui établit l'existence d'un lien direct entre cette dégradation de son état de santé et le harcèlement moral subi.

Enfin, il doit être relevé que contrairement à ce que soutient l'employeur, c'est bien pour un motif procédural, en l'espèce une violation du principe du contradictoire lors de la saisine du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, que la commission de recours amiable de l'organisme social lui a déclaré la reconnaissance de la maladie professionnelle inopposable.

Eu égard à la durée et à la nature des faits retenus, il convient d'allouer à la salariée une somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral. Le jugement sera par conséquent infirmé en ce qu'il a débouté Mme [K] de ses demandes pécuniaires.

B. Sur les heures supplémentaires

1- Sur la nullité de la convention de forfait jours

Au soutien de son appel incident sur ce point, la société [Adresse 4] expose en substance que :

un avenant n°22 a été conclu le 16 décembre 2014 (étendu par arrêté du 29 février 2016) et celui-ci est parfaitement valable et permet aux entreprises de cette branche de recourir légitimement à une convention de forfait annuel en jours pour les salariés en remplissant les conditions au regard notamment de leurs responsabilités et de leur autonomie,

la convention individuelle de forfait a bien fait l'objet d'un accord écrit entre l'entreprise et Mme [K],

cette convention de forfait est donc précise et ne laissait aucun doute à la salariée sur le fait que son temps de travail serait décompté en jours sur l'année.

En réponse, Mme [K] objecte pour l'essentiel que :

par un arrêt du 7 juillet 2015, la Cour de cassation a considéré que les dispositions de l'article 13.2 de l'avenant 1 du 13 juillet 2004 à la Convention collective des hôtels, cafés, restaurants ne permettaient pas d'assurer la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires,

sa convention de forfait annuel en jours repose directement sur les dispositions de cette convention collective et par voie de conséquence, la clause de forfait jours doit être déclarée nulle,

les dispositions légales de sécurisation de la Convention de forfait en jours sont inapplicables en l'espèce puisque l'avenant conventionnel n°22 conclu le 16 décembre 2014 (étendu par arrêté du 29 février 2016) dont se prévaut la société est antérieur à leur entrée en vigueur,

la société ne justifiant pas lui avoir soumis une nouvelle convention de forfait en jours après le 1er avril 2016, date de l'entrée en vigueur de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 relatif aux cadres autonomes, il lui est donc impossible de se prévaloir des dispositions de ce texte.

Sur ce :

Aux termes de l'article L.3121-63 du code du travail :

'Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.''

La convention individuelle de forfait en jours doit en conséquence être supportée par un accord collectif préalable.

Aux termes des dispositions de l'article L.3121-64 du code du travail institué par la loi du 8 août 2016, et reprenant les exigences posées par la jurisprudence :

'll.- L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1 ° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise''.

La validité d'une convention de forfait en jours doit donc reposer sur un accord collectif comportant des garanties suffisantes visant à protéger la santé et la sécurité des salariés visés.

L'article 12 de la loi du 8 août 2016, prévoit par ailleurs que :

'Lorsqu'une convention ou un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avant le 9 août 2016 et autorisant la conclusion de forfaits annuels en heures ou en jours est révisé pour être mis en conformité avec l'article L. 3121-64 du code du travail, l'exécution de la convention individuelle de forfait annuel en heures ou en jours se poursuit sans qu'il y ait lieu de requérir l'accord du salarié'.

Il résulte de l'ensemble de ces dispositions qu'une convention individuelle de forfait jours qui repose sur un accord collectif nul faute de garantie suffisante visant à protéger la santé et la sécurité des salariés, est entâchée de nullité, même si un accord de branche ou d'entreprise est venu, postérieurement à la signature de la convention individuelle, mais antérieurement à la publication de la loi du 8 août 2016, corriger ces insuffisances, les parties devant dans ce cas signer une nouvelle convention individuelle de forfaits jours.

En l'espèce, les parties ont conclu le 1er janvier 2013 une convention individuelle de forfait en jours reposant sur l'article 13. 2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à I'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance, à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.

Or, dans un arrêt du 7 juillet 2015, la chambre sociale de la cour de cassation a jugé que les dispositions de l'article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Par ailleurs, l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 étendu à compter du 1er avril 2016, dont l'employeur tente de se prévaloir, étant intervenu après la signature de la convention individuelle de forfait en jours et avant la publication de la loi du 8 août 2016, il appartenait à l'employeur de régulariser avec sa salariée une nouvelle convention individuelle de forfait.

A défaut d'avoir soumis à la salariée une nouvelle convention individuelle de forfait en jours après le 1er avril 2016, l'employeur ne peut donc se prévaloir des dispositions de ce texte pour la période postérieure au 1er avril 2016.

La convention de forfait en jours prévue au contrat de Mme [K] est par conséquent nulle. Le jugement qui a retenu que la convention n'était pas valide sera complété sur ce point.

Il sera observé à titre surabondant que l'employeur n'a pas démontré ni même allégué que la salariée avait bénéficié d'un entretien annuel portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

Dans ces conditions, la salariée est fondée à réclamer l'application de la durée légale du travail.

2- Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires

En application notamment de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En application des principes susvisés, il est admis qu'un décompte établi par le salarié, y compris après la fin de la relation contractuelle, suffit à engager le débat judiciaire, pourvu qu'il soit précis, car il permet à l'employeur de produire ses propres éléments.

Il est de principe que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Au soutien de sa demande de paiement de 29 976,53 heures supplémentaires, la salariée produit une copie de ses agendas sur lesquels figure pour chaque journée le nombre d'heures de travail allégué ainsi qu'un décompte par jour et par semaine de ses heures de travail entre les mois de juillet 2017 et mars 2019, en distinguant les heures supplémentaires majorées de 10 %, 20 % et 50 %.

Les éléments produits par la salariée sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Dès lors, il incombe à la société [1], qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, et elle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par la salariée et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.

Critiquant la portée probante des pièces produites par la salariée, l'employeur soutient que l'agenda versé aux débats constitue une preuve à soi-même complété a posteriori pour les besoins de la cause et qu'il n'est pas recevable, qu'en outre qu'à aucun moment la salariée n'a sollicité l'autorisation d'accomplir des heures supplémentaires et qu'elle prétend justifier d'heures qu'elle aurait accomplies sans avoir demandé ni obtenu l'autorisation de sa hiérarchie, qu'elle n'a jamais formulé une demande de rappel d'heures supplémentaires avant de saisir le conseil de prud'hommes et enfin que les gardes week-end ne venaient pas en plus de son temps de travail.

En premier lieu, la cour constate que si l'employeur critique les éléments produits par la salariée, il ne verse aux débats aucun élément justifiant les temps effectivement travaillés par Mme [K].

En deuxième lieu, il est vain pour la société de faire valoir que la salariée ne l'aurait jamais alertée sur un temps de présence supérieur, dès lors que d'une part la charge du contrôle de son temps de travail pèse sur l'employeur et que la salariée fournit des éléments suffisamment précis pour lui permettre d'y répondre et que d'autre part, elle en fait la demande dans le cadre de la prescription triennale, ce qui n'est d'ailleurs pas remis en cause par l'employeur.

En troisième lieu, il est également vain pour l'employeur de faire valoir que la salariée n'a jamais demandé l'autorisation d'accomplir des heures supplémentaires et qu'il ne lui a jamais donné d'autorisation ni explicite ni implicite pour en réaliser dès lors que le responsable de Mme [K] a admis lors des entretiens annuels que la charge de travail liée à la gestion de la boutique, que la salariée dénonçait comme exagérée, était 'chronophage' et nécessitait des ajustements, la cour ayant retenu l'existence d'une surcharge d'activité. Enfin, au regard de la configuration des lieux, l'employeur indiquant dans ses écritures que le bureau occupé par Mme [K] était voisin de celui de Mme [V], il ne fait aucun doute que les heures supplémentaires accomplies ont été réalisées avec l'accord implicite de la direction et qu'elles étaient inhérentes aux fonctions exercées par Mme [K].

Enfin, il doit être tenu compte du témoignage produit par l'employeur selon lequel Mme [K] pouvait être amenée à prendre des pauses méridiennes dont elle n'a tenu aucun compte dans son calcul et du fait que les modalités de calcul proposées pour déterminer le rappel de salaire sur heures supplémentaires, sur la base d'un taux horaire moyen sur toute la période de mars 2017 à juillet 2019, ne peuvent pas être retenues.

Ainsi, au regard de l'ensemble des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il sera retenu que la salariée a réalisé des heures supplémentaires, rendues nécessaires par la nature des tâches à accomplir dans le cadre de ses fonctions, mais cependant dans une proportion moindre que celle qu'elle sollicite.

Il lui sera alloué la somme de 17 321,33 euros brut de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période considérée, outre celle de 1 732,13 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a retenu les sommes exactement réclamées par la salariée.

C. Sur l'indemnité compensatrice de repos compensateur obligatoire

La convention collective stipule que le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an pour les établissements permanents.

Or, la salariée n'a jamais dépassé ce contingent sur les trois années considérées.

Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos, qu'elle qualifie d'indemnité compensatrice de repos compensateur obligatoire. Le jugement sera infirmé sur ce point.

D. Sur le travail dissimulé

Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

En l'espèce, il ne ressort pas des débats et des pièces produites le caractère intentionnel de la mention sur les bulletins de salaire d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, cette intention ne ressortant pas de la seule nullité de la convention individuelle de forfait en jours prise sur le fondement de dispositions conventionnelles invalides ni de l'échange de courriels produit par la salariée par lequel il lui a été demandé de 'modifier [ses] présences puisqu'il [lui] restait une journée cadre de l'an dernier', de 'mettre -1 dans la renonciation aux jours cadres' et de 'mettre également 34 cp au 31/12/2017".

Il convient donc de débouter la salariée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et de confirmer le jugement sur ce point.

E. Sur la demande reconventionnelle au titre des 21 jours de RTT acquis privés de cause à raison de la nullité ou de la perte d'effets de la convention de forfait jours

Au soutien de cette demande, la société [Adresse 4] expose en substance que :

en cas de privation d'effet d'une convention de forfait en jours, l'employeur est en droit de réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail devenus indus pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours,

la salariée a bénéficié sur les années 2018 et 2019 de 21 JRTT pour un total de 3 412,21 euros brut.

En réponse, Mme [K] objecte que :

la demande présentée par la société est nécessairement prescrite et la cour ne pourra que la débouter de cette demande (sic),

à titre subsidiaire, le montant pouvant éventuellement lui être réclamé ne peut s'entendre qu'en net, et non en brut, car les sommes qui lui ont été versées au titre des jours de RTT entre 2018 et 2019 l'ont toujours été en net.

Sur ce :

Selon l'article 1302 du code civil, tout paiement suppose une dette, ce qui a été reçu sans être dû est sujet à répétition.

Aux termes de l'article 1302-1 du même code, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu.

Les jours de repos accordés en contrepartie de la forfaitisation résultant de la convention de forfait constituent un tout avec le régime du forfait et un avantage indissociable de l'application de cette convention. Ils perdent dès lors tout objet en cas de suppression du forfait, lorsque celui-ci est déclaré sans effet ou nul.

En l'espèce, en premier lieu, Mme [K] n'ayant pas formé, dans le dispositif de ses écritures, de prétention d'irrecevabilité au titre de la demande reconventionnelle en remboursement des 21 jours de RTT formée par l'employeur, la cour n'examinera pas la fin de non-recevoir tirée de la prescription de cette demande énoncée seulement dans la partie discussion de ses conclusions d'appel et ce, en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile qui dispose notamment que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

En second lieu, Mme [K] admet qu'elle bénéficiait de jours de repos, appelés 'RTT', attachés à la convention de forfait en jours dont la cour a retenu la nullité, puisque le seul moyen de fond qu'elle soulève consiste à s'opposer au paiement du précompte des cotisations auprès des organismes de sécurité sociale sur ces sommes.

La société [1] justifie avoir accordé à Mme [K] 13 JRTT en 2018 et 8 JRTT en 2019 pour la somme totale de 3 412,21 euros brut.

Les sommes versées par la société à Mme [K] valorisant les jours de RTT l'ayant été en net, il convient d'ordonner le remboursement par la salariée à la société [Adresse 4] des jours de RTT correspondant à la somme en net calculée sur la base de 3 412,21 euros (brut) somme dont doivent être décomptées les cotisations sociales.

II. Sur la rupture du contrat de travail

A. Sur la nullité du licenciement à raison du harcèlement moral

Il convient de rappeler à titre liminaire qu'aux termes de l'article 4 du code de procédure civile, l'objet du litige est déterminé par les prétentions respectives des parties.

Ainsi, contrairement à ce que soutient l'employeur, dès lors que la salariée demande, à titre principal, que son licenciement soit déclaré nul, il y a lieu de statuer sur la nullité alléguée de la rupture, sans examiner au préalable la demande subsidiaire de résiliation judiciaire aux torts de l'employeur.

Sur le fondement de l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

Selon l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L.1152-2 du même code est nul.

Il appartient au salarié d'établir le lien entre le harcèlement et le licenciement et le fait qu'un harcèlement moral ait été retenu par la cour n'entraîne pas, à lui seul, la nullité du licenciement.

Lorsque le salarié est licencié pour inaptitude, il appartient au juge du fond de caractériser le lien entre ce licenciement pour inaptitude et le harcèlement moral et ainsi d'établir si l'inaptitude constatée par le médecin du travail est la conséquence de ce harcèlement.

En l'espèce, il ressort des développements précédents que la salariée a subi jusqu'à son arrêt maladie des agissements constitutifs de harcèlement moral à l'origine d'une dégradation de son état de santé psychique, constatée par plusieurs professionnels de santé, sous la forme d'un syndrome anxio-dépressif pris en charge au titre de la législation professionnelle.

La salariée n'est jamais revenue au sein de l'entreprise et a fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude à tout poste de travail au sein de la société [1] deux ans après son placement en arrêt maladie, alors que les pièces médicales produites laissent apparaître qu'elle souffrait encore des manifestations du syndrome anxio-dépressif consécutif aux agissement de harcèlement moral subis.

Par suite, le lien entre l'inaptitude de la salariée et le harcèlement moral reconnu par la cour dans les développements qui précèdent est établi.

Le licenciement de Mme [K] doit donc être annulé.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

B. Sur les conséquences de la rupture

L'article L.1152-3 du code du travail précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Par ailleurs, en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, lorsque le licenciement est annulé pour des faits de harcèlement moral, et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge peut lui octroyer une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

En l'espèce, Mme [K] justifie du fait que ses revenus postérieurs à la rupture ont significativement diminué, jusqu'à ce qu'elle fasse valoir ses droits à retraite à compter du 1er janvier 2023, soit 22 mois après son licenciement. Elle n'a toutefois pas démontré que la rupture de son contrat de travail aurait pu avoir des conséquences sur le montant de sa retraite.

Compte tenu de l'ancienneté de Mme [K] (31 ans), de son salaire moyen, des conditions de la rupture, et au regard de la perte de revenus dont elle justifie jusqu'à ce qu'elle fasse valoir ses droits à retraite, il y a lieu de lui allouer une somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La cour ayant retenu que le licenciement de la salariée était nul en raison des agissements de harcèlement moral de l'employeur, Mme [K] est fondée à solliciter le paiement d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 14 198,28 euros brut. Cette indemnité n'a toutefois pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés, de sorte que Mme [K] doit être déboutée de sa demande de ce chef.

L'employeur est également redevable d'un complément d'indemnité de licenciement de 7 769,45 euros tenant compte des heures supplémentaires dont la cour a retenu l'existence.

Mme [K] ne justifie pas des circonstances particulièrement brutales et déloyales du licenciement allégué dès lors que ce licenciement a été prononcé pour inaptitude, conformément aux avis médicaux, deux ans après son arrêt maladie. La salariée ne justifie pas, en tout état de cause, de l'existence d'un préjudice qui ne serait pas réparé par l'octroi des sommes susvisées.

Sa demande de dommages et intérêts complémentaires doit par conséquent être rejetée.

Enfin, l'article L1235- 4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L1132-4, L1134-4, L1144-3, L1152-3, L1153-4, L1235-3 et L1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dans le cas d'espèce, une telle condamnation sera prononcée à l'encontre de l'employeur, pour les indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de trois mois.

C. Sur l'indemnité spéciale de licenciement

Au soutien de son appel, Mme [K] expose en substance que :

dès le mois de novembre 2019, la société indiquait sur l'un de ses bulletins de paie que son absence pour maladie était liée à une maladie professionnelle,

au moment de son licenciement pour inaptitude, la société n'a pas versé l'indemnité spéciale de licenciement alors qu'elle avait pourtant connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude au travail,

l'employeur ne saurait s'abriter derrière une quelconque inopposabilité administrative pour contester son droit au bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement.

En réponse, la société se borne à objecter que la salariée sollicite le double paiement d'une indemnité de licenciement sans justifier du moindre calcul ni de la moindre pièce.

Sur ce :

En application de l'article L.1226-10 du code du travail, les règles applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Le fait que l'inaptitude trouve sa cause dans des faits de harcèlement moral ou un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à caractériser un accident du travail ou une maladie professionnelle et ne permet pas d'en déduire que l'inaptitude est d'origine professionnelle au sens des dispositions des articles L.1226-10 et suivants du code du travail (Soc., 13 avril 2022, pourvoi n° 20-21.946).

En raison de l'autonomie des droits du travail et de la sécurité sociale, le juge prud'homal doit lui-même, pour la détermination des droits du salarié en matière de licenciement, vérifier si l'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, quelque soit l'existence d'une instance en cours devant la juridiction de sécurité sociale, ou même, l'issue de ce recours (Soc., 29 juin 2011, n° 10-11.699, Bull. n° 169).

La seule constatation qu'un syndrome anxiodépressif est causé par la situation de travail est insuffisante à caractériser une maladie professionnelle (Soc., 12 juin 2024, pourvoi n° 22-22.276).

Au cas particulier, il a été retenu que le syndrome anxio-dépressif dont la salariée a obtenu la prise en charge au titre de la législation professionnelle était bien à l'origine de la déclaration d'inaptitude et du licenciement qui a suivi.

En outre, à la date du licenciement, le 15 mars 2021, l'employeur avait connaissance de cette prise en charge puisqu'il avait mentionné l'origine professionnelle des absences pour maladie de sa salariée sur plusieurs bulletins de paie, notamment en novembre et décembre 2019 et en janvier 2020.

Enfin, la décision de la commission de recours amiable de la CPAM ayant déclaré inopposable à l'employeur la reconnaissance de la maladie au titre de la législation professionnelle, pour des motifs liés à la violation du principe du contradictoire pendant l'instruction de cette demande, a été rendue le 21 juillet 2021, postérieurement au licenciement.

Il s'en déduit que, d'une part, l'inaptitude constatée le 17 février 2021 avait pour origine la maladie professionnelle déclarée par la salariée et, d'autre part, la société avait connaissance de cette origine professionnelle, au moins partielle, de l'inaptitude.

Par suite, la salariée peut se prévaloir des règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

L'article L.1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9.

Par suite, il sera alloué à la salariée l'indemnité spéciale de licenciement d'un montant de 46 005,55 euros en application des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande.

D. Sur le rappel de congés payés

Au soutien de son appel, Mme [K] expose que son décompte de droit à congés payés a été autoritairement amputé de 27 jours lors du solde de tout compte.

En réponse, la société [Adresse 4] objecte que la décision de prise en charge de la CPAM lui ayant été déclarée inopposable, elle était fondée à retirer les congés payés alloués à hauteur de 27 jours puisque leur bénéfice est lié à une maladie qui n'est pas d'origine professionnelle et en tout état de cause qui lui a été déclarée inopposable.

Sur ce :

Il résulte des développements qui précèdent que la maladie déclarée par Mme [K] était bien d'origine professionnelle de sorte que l'employeur reste redevable des congés payés réclamés par la salariée à hauteur de 27 jours, soit la somme de 4 271,94 euros à titre de rappel sur congés payés. Le jugement doit être infirmé sur ce point.

III. Sur les demandes accessoires

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande de la salariée tendant à la remise de documents sociaux conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte.

Les sommes allouées à Mme [K] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation comme il sera dit au dispositif et la décision attaquée doit être infirmée sur ce chef de demande.

En qualité de partie succombante, la société [1] est condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel. Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par suite, la société [Adresse 4] est condamnée à payer à Mme [K] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel, la décision attaquée étant confirmée du chef des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour :

Confirme le jugement rendu le 14 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne en ce qu'il :

s'est déclaré compétent pour statuer sur les demandes de Mme [Q] [K],

a condamné la société [1] à payer à Mme [Q] [K] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

a débouté Mme [K] de ses demandes d'indemnité au titre du travail dissimulé et de dommages et intérêts pour licenciement abusif (circonstances brutales et déloyales du licenciement) ;

L'infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la convention de forfait jours insérée au contrat de travail est nulle,

Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [Q] [K] est nul en raison du harcèlement moral subi,

Condamne la société [Adresse 4] à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

4 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral,

17 321,33 euros brut de rappel de salaire sur heures supplémentaires et 1 732,13 euros au titre des congés payés afférents,

60 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

7 769,45 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement,

14198,28 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis,

46 005,55 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement,

4 271,94 euros brut à titre de rappel de salaire sur congés payés.

Déboute Mme [K] de sa demande au titre des congés payés sur préavis ;

Condamne Mme [K] à payer à la société [1] la somme en net calculée sur la base de 3 412,21 euros brut au titre des JRTT dont elle a indûment bénéficié, somme dont doivent être décomptées les cotisations sociales ;

Dit que les sommes allouées à Mme [K] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil :

s'agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision ;

s'agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la société [Adresse 4] de la convocation devant le bureau de conciliation ;

Ordonne à la société [1] de délivrer à Mme [K] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de sa notification ;

Déboute Mme [K] de sa demande d'astreinte ;

Condamne la société [Adresse 4] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu'ils ont versées à Mme [K] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de trois mois ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d'appel ;

Condamne la société [Adresse 4] à verser à Mme [K] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Le greffier, La présidente,