Modification du contrat : décisions et repères – page 9

Par jugement du 12 mai 2025, le premier juge l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure. Le 27 mai 2025 la salariée a formé appel. Par conclusions du 16 janvier 2026 elle réclame la condamnation de la société [3] au paiement des sommes suivantes': rappel de salaires octobre/novembre 2021': 2589 € bruts incidence en congés payés 258 € bruts indemnité compensatrice de préavis 3424 € bruts incidence en congés payés 342 € bruts indemnité de licenciement 11 224 € dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 28 250 € indemnité de procédure 4800 €.

Par jugement du 12 mai 2025, le premier juge l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure. Le 3 juin 2025 Mme [W] a formé appel.

En effet, à compter du 13 décembre 2022, date à laquelle le salarié a passé sa seconde visite médicale de reprise auprès de la Médecine du travail et a été déclaré apte avec réserves, il a refusé de se présenter à son poste. Pourtant, la société [1] lui avait préalablement indiqué qu'il devait reprendre son poste qui avait été aménagé selon les prescriptions du médecin du travail. Cet aménagement ne constituait aucunement une modification du contrat de travail puisqu'il s'agissait pour les taches subsistantes, des mêmes que celles accomplies par Monsieur [Y] depuis l'avis rendu par le médecin du travail en date du 13 novembre 2017. Monsieur [Y] devait réintégrer son poste le 13 décembre 2022.

partiel, et de la qualification d'agent des services de sécurité incendie en l'affectant à un poste d'agent de sécurité même qualifié, alors notamment : - que d'une part, l'employeur ne pouvait se soustraire aux obligations contractuelles liant les parties et qu'en tout état de cause, il n'allègue, ni n'établit avoir présenté au salarié une demande de modification du contrat de travail que ce dernier aurait refusée, - que d'autre part, il ne démontre par aucune pièce qu'il ne poursuivait plus le chantier sur lequel le salarié était affecté et qu'il était dans l'impossibilité de lui procurer une affectation conforme aux stipulations du contrat de travail, s'agissant tant de la qualification que de la répartition des jours de travail dans la semaine, - qu'enfin, il n'établit pas que le salarié ne s'est pas…

par contrat à durée déterminée du 5 février 2001 au 3 août 2001 par la [3] [4] (ci-après [2]) en qualité de préparateur. A compter du 4 aout 2001, la relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée. La société [2] exerce une activité de centrale d'achat pour le compte des centres E. Leclerc du sud et de l'ouest de la région parisienne. Les relations de travail sont régies par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. M. [R], qui exerçait des mandats de représentant du personnel CGT depuis plusieurs années, a été réélu membre titulaire du CSE en novembre 2018. Le 28 juillet 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Melun. Il formait une demande indemnitaire pour discrimination syndicale.

vous bénéficierez d'une priorité de réembauchage durant un an à compter de la date de rupture de votre contrat de travail à condition que vous nous informiez par courrier, de votre souhait d'en user. A défaut d'adhésion de votre part, la présente lettre constituera alors la notification de votre licenciement ». La société rappelle qu'un employeur peut licencier un salarié pour motif économique à la suite de son refus de modification du contrat de travail. Elle précise que la proposition de modification du contrat pour motif économique a été adressée à la salariée par courrier du 25 mai 2020. Cette proposition consistait à maintenir les fonctions de la salariée et à fixer différemment sa rémunération.

L'accord du salarié sur la modification de son contrat de travail entraînant une diminution de salaire ne peut se déduire de la seule poursuite par lui de son travail aux nouvelles conditions. Le contrat fait donc la loi des parties et ne peut être modifié que du consentement des deux parties. Comme rappelé exactement par le premier juge, le consentement à la modification du contrat de travail et particulièrement des clauses substantielles de celui-ci, tels que la rémunération ou les fonctions, ou encore la durée du travail, ne se présume pas et la preuve du consentement, qu'il s'agisse de celui de l'employeur ou du salarié, doit être rapportée par celui qui s'en prévaut.

Le salarié fait valoir que c'est par erreur de droit et d'appréciation que le conseil de prud'hommes l'a débouté de sa demande d'indemnisation de son préjudice résultant de l'exécution fautive de son contrat de travail. Le mandataire liquidateur et l'AGS sollicitent la confirmation du jugement, le salarié n'établissant pas les manquements allégués de l'employeur. Sur la modification du contrat de travail imposéee au salarie, l'absence de fourniture de travail avant la saisine du conseil de prud'hommes Le salarié expose qu'à compter du changement de direction, soit d'octobre 2019, il s'est vu retiré une grande partie de ses responsabilités puisque la partie technique, l'élaboration des plans, la prise de cotes et l'organisation du travail à l'atelier ne lui étaient plus confiées.

la société n'a pas repris l'ancienneté acquise au jour du début du stage, - la société n'a pas versé un salaire pour la période allant du 30 avril au 8 juin, - la société l'a placée en activité partielle du 1er novembre au 30 novembre, sans que celle-ci n'en soit avertie et alors même qu'elle continuait à exercer son activité professionnelle comme auparavant, - la société a changé son poste au mois de septembre 2020, sans modification du contrat de travail ou délivrance d'une fiche de poste, - le gérant lui a laissé le choix entre un licenciement économique et un licenciement pour insuffisance professionnelle, - la rupture du contrat a été sollicitée par la société quelques jours après son congé maladie, - la société n'a pas envoyé ses bulletins de paie à compter du mois d'avril 2021, ni même déclaré l'arrêt…

la société n'a jamais eu de cesse d'augmenter ses exigences commerciales, - le 9 mars 2020, elle a été rendue destinataire d'un courriel du Directeur commercial imposant de nouvelles modalités d'objectifs à savoir un nouvel objectif annuel à hauteur de 1.000 000,00 euros de marge, alors que le précédent objectif convenu pour 2019 était de 800.000 euros, soit 25 % d'augmentation ce qui constitue une modification du contrat de travail et la suppression de la prime trimestrielle. Elle expose ainsi que son employeur a décidé de la licencier parce qu'elle a indiqué à son employeur qu'elle entendait solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société.

blâme le 28 mai 2020, concernant respectivement les absence des 09 et 12 mars 2020 et l'absence du 12 mai 2020 et indique que le refus de signer l'avenant d'annualisation du temps de travail n'a été évoqué que lors de l'entretien du 12 juin 2020 par Mme [Q]. Elle fait par ailleurs valoir que l'aménagement du temps de travail n'est pas considéré comme une modification du contrat de travail, le salarié ne pouvant pas refuser l'annualisation, l'employeur pouvant modifier les horaires de travail d'un salarié à temps partiel. Enfin, elle soutient que par ses absences injustifiées et répétées, Mme [Q] lui a porté préjudice, n'ayant en outre pas pris en compte deux mises en demeure des 17 et 22 juillet 2020, s'agissant dès lors d'un abandon de poste justifiant un licenciement immédiat.

Il incombe au salarié de démontrer que la décision de mutation a été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi. La mise en oeuvre d'une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. La modification du contrat de travail qui s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat (le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération) n'obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail.