Modification du contrat : décisions et repères – page 9

d'un vice du consentement, ou bien d'une fraude établie, permet de faire annuler la convention de rupture : - l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, même si le salarié vient de faire l'objet de sanctions disciplinaires et même si le litige porte sur une modification du contrat de travail qui aurait été imposée au salarié , - des faits de harcèlement moral concomitant à la signature de la rupture conventionnelle ne suffisent pas, en soit, à justifier la nullité de la convention , - l'inaptitude du salarié qui convient avec l'employeur de la rupture conventionnelle de son contrat n'est pas, à elle seule, un élément démontrant la fraude de l'employeur pour contourner le régime protecteur de la rupture du contrat…

La cour d'appel a confirmé la décision en considérant que la sanction a fait suite à un entretien préalable au cours duquel le salarié avait été entendu, assisté d'un salarié de l'entreprise, qu'il avait rejoint son nouveau poste et qu'il ne justifie pas de la nullité de la décision et de son préjudice. La Cour de cassation relève que s'agissant d'un salarié protégé, l'employeur ne pouvait imposer aucune modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail sans son accord. Il résulte du courrier transmis par l'employeur 20 décembre 2011 que plusieurs reproches concernant le non-respect des instructions de travail et une attitude désinvolte sont formulés à l'encontre du salarié et qu'une mutation disciplinaire sur le site [3] à [Localité 3] est prononcée à son encontre.

si celui-ci se trouve au sein du même «secteur géographique» ; que son refus d'accepter un tel changement de ses conditions de travail peut justifier le licenciement ; que lorsque l'affectation se fait en dehors du secteur géographique, l'employeur doit recueillir le consentement du salarié, puisque que la modification du lieu de travail est dans ce cas une modification du contrat de travail ; Qu'en l'espèce, si le contrat stipule en son paragraphe consacré au lieu de travail que le salarié est amené à exercer ses fonctions sur l'ensemble du territoire national et qu'il effectue les déplacements requis par ses fonctions, le contrat prévoit également un lieu de rattachement, en dernier lieu Sars et [Localité 5], lui-même différent du lieu de gestion administrative ; Que d'une part, l'articulation de ces…

Si aux termes de l'article 3.7, la société cédante déclarait n'avoir pris aucun engagement écrit ou verbal d'augmentation individuelle ou générale des salaires, cette disposition s'analyse comme l'absence de toute promesse unilatérale et future d'une telle augmentation, et était donc sans effet sur une revalorisation déjà réalisée au 31 mars précédent. De même, cette augmentation ne peut s'analyser en une modification du contrat de travail visée à l'article 3.12, comme le fait apparaître le bulletin de paye du mois de mars 2022, puisque l'intimée continuait d'occuper l'emploi de secrétaire-aide comptable, avec le statut d'employée et d'être classée en catégorie 2 au coefficient 272.

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Par ailleurs, la cour doit relever que le descriptif de ce poste de travail ne mentionne pas qu'il oblige à des tâches administratives particulières ou complexes. Enfin il sera rappelé que le salaire et le coefficient correspondant à ce poste de travail étaient identiques à ceux de l'emploi jusqu'alors occupé par ce salarié. À défaut d'avoir appuyé son refus sur une autre cause que celle susmentionnée plus avant et en l'absence de modification du contrat de travail, il sera retenu que ce refus de reclassement sur le poste de gestionnaire de production était abusif. Le jugement sera donc confirmé à ce titre. Dès lors il sera également confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en paiement de l'indemnité spéciale visée plus avant.

avait donc la qualité de salarié au sein de la société [2]. - D'octobre 2017 à avril 2018, M. [U] a subi une perte de salaire ; en lieu et place de la rémunération mensuelle de 10.000 euros prévue à son contrat de travail, il a perçu une rémunération mensuelle de 8.333,33 euros. -M. [R] n'a jamais consenti à cette baisse de rémunération qui constitue une modification du contrat de travail ; l'accord individuel doit être exprès.

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>l'accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à l'Agefiph du 22 octobre 2008 qui prévoit en son article V.5.1. al. 2 : " Modalités de mise en 'uvre des " projets " et " missions temporaires " - Implications contractuelles": " Un projet ou mission qui a un impact sur la qualification, les responsabilités et la rémunération du collaborateur qui sera alors qualifié de " modification du contrat de travail ". Dans ce cas, la lettre de mission proposée au collaborateur sera accompagnée d'un avenant à son contrat de travail.

Il résulte des articles L.2254-1 et L. 2254-2 du code du travail que l'effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d'un accord de performance collective ne s'applique qu'à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, à aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, en sorte que le licenciement du salarié qui refuse l'application à son contrat de travail d'un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse.

élément essentiel du contrat de travail (point 47) et que, s'agissant de la question de savoir si un changement d'affectation géographique, doit être qualifié de « modification substantielle », au sens de cette jurisprudence, il convient de constater que le caractère substantiel d'une telle affectation dépend notamment du caractère temporaire ou non de la modification du contrat de travail envisagée, de la distance entre le lieu de travail d'origine et le lieu de la nouvelle affectation, ainsi que d'autres éventuelles mesures d'accompagnement visant à compenser l'affectation proposée (point 48). 18. La Cour de cassation juge que la mesure qui affecte un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail constitue une modification du contrat nécessitant l'accord du salarié.

à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 7. Il résulte de ce texte qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. 8. L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. 9.