Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 16 SEPTEMBRE 2026

N° RG 23/02806

N° Portalis DBV3-V-B7H-WD4O

AFFAIRE :

[T] [O]

C/

Société [1] SAS anciennement dénommée [2] SA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 04 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de POISSY

Section : I

N° RG : F 22/00099

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Mélina PEDROLETTI

Me Audrey HINOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SEIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANT

Monsieur [T] [O]

né le 20 Décembre 1974 à [Localité 1] (SENEGAL)

de nationalité Mauritanienne

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Mélina PEDROLETTI, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626

Plaidant : Me Marie-Pierre HAUVILLE, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 263A

****************

INTIMEE

Société [1] SAS anciennement dénommée [2] SA

[Adresse 2]

[Localité 3]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS- VERSAILLES- REIMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2477

Plaidant : Me Maud FAUCHON de la SELEURL EMF AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0124

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 23 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [O] a été engagé en qualité de peintre retoucheur, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er avril 2002 par la société [2].

Cette société est spécialisée dans la construction de véhicules automobiles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne.

Par lettre du 17 février 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire en raison d'une attitude virulente à l'encontre d'un collègue survenue le jour même, assortie d'une dispense d'activité.

Le 8 mars 2021, M. [O] a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Convoqué par lettre du 30 mai 2021, à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 juin 2021, M. [O] a été licencié par lettre du 22 juin 2021, pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

« Il apparait que vous êtes à l'origine d'une mésentente généralisée au sein de notre établissement.

Nous avons été informés à plusieurs reprises que vous créez un climat de travail conflictuel au sein de notre établissement. De plus, vous faites preuve d'un refus d'écoute et d'une opposition systématique vis-à-vis de votre hiérarchie. Ce comportement se traduit par des réactions excessives et inappropriées et s'illustre à travers de nombreux évènements qui vous sont imputables.

Il apparait que votre comportement crée un climat stressant, angoissant, voire un climat de peur pour les personnes présentes dans votre environnement de travail. En effet, plusieurs altercations verbales violentes ont eu lieu entre vous et d'autres salaries lorsque vous étiez présents dans notre établissement. Certains salariés ont d'ailleurs émis le souhait de ne plus travailler avec vous du fait de votre comportement.

A plusieurs reprises durant le mois d'avril 2021, vous êtes revenu dans votre ancien secteur sans y être autorisé. Vous avez alors filmé et pris en photos certains collaborateurs sans que ces derniers en soient informés. Vous avez également refusé de quitter les lieux et Ia hiérarchie du secteur a dû se résoudre à appeler le service de sécurité.

La création d'une ambiance délétère a également été constatée dès votre premier jour dans le secteur STR le 5 mars 2021.

Vos réactions disproportionnées se constatent également à travers votre passé disciplinaire :

Vous avez été sanctionné par trois jours de mise à pied pour insubordination » par courrier du 8 mars 2021 et par un jour de mise à pied pour « attitude véhémente à l'égard de votre hiérarchie » le 6 juillet 2020.

Plus encore, votre comportement n'impacte pas seulement notre établissement puisque, malgré vos congés, vous vous êtes rendu le 30 avril 2021 au Centre d'Expertise Métier et Région de notre entreprise. Vous avez alors monopolisé l'accueil de l'établissement en adoptant une attitude colérique et des propos incohérents. Vous vous êtes ensuite présenté dans notre établissement et avez adopté la même attitude.

il apparait clairement que ce climat délétère n'existe pas lorsque vous êtes absent. Vos hiérarchies successives privilégient d'ailleurs vos départs en missions et vos départs en congés plutôt que de devoir gérer vos réactions imprévisibles.

En outre, vous instaurez un climat si difficile que certains salaries ont informé leur hiérarchie de leur volonté de se mettre en grève ou d'exercer leur droit de retrait s'ils devaient à nouveau travailler avec vous. De telles actions auraient eu des conséquences préjudiciables sur la production de notre établissement.

Votre comportement crée donc une mésentente généralisée perturbant le fonctionnement de notre établissement.

Le préavis de licenciement, d'une durée de deux mois, commencera à courir à compter de Ia date de première présentation de cette lettre. (') »

Par requête du 9 mai 2022, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral qui estime avoir subi, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 4 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Poissy (section industrie) a :

. fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail à la somme de 3 375,08 euros bruts,

. dit que le licenciement de M. [O] n'est pas frappé de nullité,

. dit que le licenciement n'est pas irrégulier,

. condamné la société [2] à verser à M. [O] avec intérêts légaux à compter du prononcé du jugement, les sommes suivantes :

- 10 000 euros au titre de dommages et intérêts sur la modification du contrat de travail,

- 1 000 euros à titre d'indemnité pour absence de visite d'information et de prévention préalablement à son affection sur le poste de nuit,

- 500 euros à titre d'indemnité pour perte des affaires personnelles,

- 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation du droit au respect de la vie privée,

. condamné la société [2] à verser à M. [O], la somme de :

- 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. débouté M. [O] du surplus de ses demandes,

. débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle,

. ordonné la remise par la société [2] à M. [O] des documents suivants le certificat de travail, l'attestation pôle emploi, conformes aux dispositions du présent jugement, qu'il convient d'assortir cette condamnation d'une astreinte de 50 euros par jour de retard courant à compter du quinzième jour suivant la réception de la notification du présent jugement,

. dit que le conseil de prud'hommes se réserve le droit de liquider l'astreinte en application de l'article L. 131-3 du code des procédures civiles d'exécution,

. ordonné la capitalisation des intérêts,

. ordonné l'exécution provisoire en application de l'article 515 du code de procédure civile pour l'intégralité des sommes accordées par le présent jugement qui seront consignées à la caisse des dépôts et consignations,

. condamné la société [2] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d'exécution éventuels.

Par déclaration par voie électronique du 11 octobre 2023, M. [O] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance du 18 décembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles n'ont pas donné suite à l'information qui leur a été donnée.

La clôture de l'instruction a été fixée au 13 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [O] demande à la cour de :

. juger recevable et bienfondé M. [O] en son appel en y faisant droit,

à titre principal,

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy du 4 septembre 2023 en ce qu'il :

- dit que le licenciement de M. [O] n'est pas frappé de nullité,

- dit que le licenciement n'est pas irrégulier,

- déboute M. [O] du surplus de ses demandes,

. confirmer purement et simplement les autres chefs du jugement critiqué,

statuant à nouveaux,

sur les pièces produites par la défenderesse,

. écarter des débats les attestations irrégulières, dépourvues de valeur probante, versées par la société [2], à savoir les pièces n°9, 10, 11, 12, 13, 14 et 15, comme ne permettant pas d'établir la réalité des faits reprochés à M. [O],

sur le licenciement de M. [O],

. reconnaître que M. [O] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur et d'autres membres du personnel de la société [2] [Localité 4],

. condamner en conséquence la société [2] à verser à M. [O] la somme de 100 000 euros pour le refus de changer la date de naissance de M. [O] sur ses documents professionnels,

. condamner en conséquence la société [2] à verser à M. [O] la somme de 100 000 euros de dommage et intérêts au titre du harcèlement moral subi par le salarié,

. reconnaître que M. [O] a été victime de discrimination de la part de son employeur et de sa hiérarchie au sein du site de [2] [Localité 4],

. condamner en conséquence la société [2] à verser à M. [O] la somme de 100 000 euros de dommage et intérêts au titre la discrimination raciale subie par M. [O],

. déclarer la société [2] fautive au titre de ses nombreux manquements à son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [O] ayant conduit à laisser perdurer la situation de harcèlement subie par le salarié,

. condamner en conséquence la société [2] à verser à M. [O] la somme de 100 000 euros de dommages et intérêts au titre de son manquement à son obligation de sécurité de résultat,

. condamner en conséquence la société [2] à verser à M. [O] la somme de 5 000 euros pour les refus répétés d'accès à la médecine du travail,

. condamner la société [2] à verser à M. [O] la somme 100 000 euros pour la non fourniture d'équipements de protection individuel adaptés,

. déclarer nulles les sanctions disciplinaires antérieures au licenciement infligé à M. [O] et reconnaitre leur lien avec la situation de harcèlement moral dont le salarié a été victime, et en conséquence reconnaître l'abus d'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur,

. condamner en conséquence la société [2] à verser à M. [O] la somme de 10 000 euros de dommages et intérêt pour abus du pouvoir disciplinaire,

. condamner en conséquence la société [2] à verser à M. [O] :

- la somme de 110 euros à titre de rappel de salaires suite à l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 16 juillet 2020,

- la somme de 326 euros à titre de rappel de salaire suite à l'annulation de la mise à pied disciplinaire des 22,23, et 25 février 2021,

. reconnaître les nombreux manquements contractuels de l'employeur de M. [O] et les atteintes aux droits et libertés de M. [O],

. condamner en conséquence la société [2] à verser à M. [O] les sommes suivantes :

- 2 067 euros au titre de rappel de salaires pour la prise de congés forcée du mois de janvier 2021,

- 108 euros au titre de rappel de salaire pour la prise de congés forcée du mois de mars 2021,

- 1 123 euros au titre de rappel de salaire pour la prise de congés forcés du mois d'avril 2021,

- 1 617 euros au titre de rappel de salaire pour la prise de congés forcés du mois de mai 2021,

- 869 euros au titre de rappel de salaire pour la prise de congés forcés du mois de mai 2021,

- 10 000 euros de dommages et intérêts pour le non-respect de la procédure de pose des congés et heures prises sur le compte épargne temps,

sur le licenciement de M. [O]

. déclarer le licenciement de M. [O] nul car fondé sur un motif prohibé à savoir la discrimination et le harcèlement subi par le salarié,

. condamner la société [2] à verser à M. [O] la somme de 17 505,18 euros qui devra s'ajouter aux 19 305,46 euros déjà versés par la société [2] à M. [O] à l'occasion de la rupture de son contrat de travail,

. reconnaître la violation par la société [2] du principe du contradictoire et par voie de conséquence son non-respect de la procédure de licenciement,

. condamner en conséquence le versement par la société [2] de dommages et intérêts d'un montant de 5 000 euros au titre du non-respect de la procédure de licenciement,

. reconnaître la responsabilité de la société [2] dans la perte de revenue de M. [O] et dans ses difficultés d'inscription auprès de Pôle emploi,

. enjoindre la société [2] à rectifier les documents de fin de contrat de M. [O] pour y inscrire la réelle date de naissance du salarié et ainsi faire cesser ses troubles,

. condamner la société [2] à réparer la perte de revenue consécutive à cette erreur administrative selon la formule de calcul suivante : (mois sans allocations x salaire de référence) x 75 %, soit la somme de 20 906,34 euros,

. condamner la société [2] de réparer le préjudice moral de M. [O] découlant des problèmes administratifs pour son inscription à Pôle Emploi par l'octroi de dommages et intérêts d'un montant de 20 000 euros,

à titre subsidiaire sur le licenciement de M. [O]

dans l'hypothèse où la nullité du licenciement ne serait pas reconnue par la cour, il lui est demandé de :

. déclarer le licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société [2] à verser à M. [O] une indemnité de licenciement,

. reconnaître la violation par la société [2] du principe du contradictoire et par voie de conséquence son non-respect de la procédure de licenciement,

. condamner en conséquence le versement par la société [2] de dommages et intérêts d'un montant de 5 000 euros au titre du non-respect de la procédure de licenciement,

. reconnaître la responsabilité de la société [2] dans la perte de revenue de M. [O] et dans ses difficultés d'inscription auprès de Pôle emploi,

. enjoindre la société [2] à rectifier les documents de fin de contrat de M. [O] pour y inscrire la réelle date de naissance du salarié et ainsi faire cesser ses troubles,

. condamner la société [2] à réparer la perte de revenue consécutive à cette erreur administrative selon la formule de calcul suivante : (mois sans allocations x salaire de référence) x 75 %, soit la somme de 20 906,34 euros,

. condamner la société [2] de réparer le préjudice moral de M. [O] découlant des problèmes administratifs pour son inscription à Pôle Emploi par l'octroi de dommages et intérêts d'un montant de 20 000 euros,

. débouter la société [2] de toutes demandes plus amples ou contraires,

en tout état de cause,

. condamner la société [2] à verser à M. [O] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner la société [2] aux entiers dépens dont le montant sera recouvré par Maître Pedroletti avocat conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1], anciennement dénommée [2] demande à la cour de :

à titre liminaire,

. déclarer irrecevable la demande nouvelle de M. [O] de 100 000 euros pour la non-fourniture d'équipements de protection individuels adaptés et à titre subsidiaire l'en débouter,

. déclarer irrecevable la demande nouvelle en appel et non mentionnée dans les premières conclusions d'appelant de M. [O] d'écarter des débats les attestations communiquées par la société [1],

sur le fond,

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy du 4 septembre 2023 en ce qu'il a débouté M. [O] de l'ensemble de ses demandes en dehors de ses demandes de dommages et intérêts sur la modification du contrat de travail, d'indemnité pour absence de visite d'information et de prévention préalablement à son affectation sur le poste de nuit, d'indemnité pour la perte des affaires personnelles, de dommages et intérêts pour violation du droit au respect de la vie privée et d'article 700 du code de procédure civile,

en conséquence,

. juger que le licenciement de M. [O] est régulier et fondé,

. juger que les mises à pied disciplinaires des 6 juillet 2020 et 8 mars 2021 sont fondées,

. juger que les mises à pied disciplinaires des 6 juillet 2020 et 8 mars 2021 sont fondées,

. débouter M. [O] de ses demandes,

. infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [2] désormais dénommée [1] à payer à M. [O] :

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts sur la modification du contrat de travail,

- 1 000 euros à titre d'indemnité pour absence de visite d'information et de prévention préalablement à son affectation sur le poste de nuit,

- 500 euros à titre d'indemnité pour la perte des affaires personnelles,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du droit au respect de la vie privée,

- 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

et statuant à nouveau des chefs de jugement infirmés,

. juger que la société [2] désormais dénommée [1] n'a commis aucun manquement dans l'exécution du contrat de travail,

en conséquence,

. débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, tant sur le plan salarial que sur le plan indemnitaire,

. condamner M. [O] à verser à la société [1] anciennement dénommée [2] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la demande tendant à écarter les pièces n°9, 10, 11, 12, 13, 14 et 15 de la société

Le salarié demande à la cour d'écarter des débats les attestations irrégulières, dépourvues de valeur probante, versées par la société [2], à savoir les pièces n°9, 10, 11, 12, 13, 14 et 15, comme ne permettant pas d'établir la réalité des faits reprochés à M. [O].

Toutefois, le seul fait que des attestations ne contiennent pas les éléments prescrits à l'article 202 du code de procédure ne suffit pas à les écarter comme irrégulières. Il appartiendra en revanche à la cour d'apprécier leur valeur probante à l'appui des arguments développés par la société.

Sur le harcèlement moral et la discrimination raciale

A titre liminaire, la cour relève que le salarié n'invoque pas « la modification unilatérale » de son contrat de travail à l'appui du harcèlement moral et de la discrimination raciale allégués mais demande en revanche la confirmation du chef de dispositif du jugement qui a condamné l'employeur à lui payer la somme de 10 000 euros de ce chef, qui sera donc examiné plus loin.

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au cas présent, à l'appui tant du harcèlement moral que de la discrimination allégués, le salarié invoque :

« le refus de modification de sa date de naissance sur ses documents professionnels »

il indique qu'il est né à [Localité 1] au Sénégal le 20 décembre 1974, ainsi que l'établit le certificat de naissance délivré par l'OFPRA, tenant lieu d'acte d'état civil en sa qualité de réfugié mauritanien, ainsi que l'indique également sa carte de résident valable jusqu'au 5 juillet 2029. Il se contente d'alléguer que « Le site de [Localité 4] s'est aperçu d'une erreur de date de naissance sur l'ensemble de ses documents professionnels. L'ensemble des documents indiquaient faussement la date du 10 mai 1973 comme date de naissance du salarié au lieu du 20 décembre 1974 ».

Si l'attestation de présence établie le 20 mai 2019 par la société ainsi que des états de frais de déplacements établis en 2020 indiquent bien une date de naissance le 20 décembre 1974, en revanche l'avenant au contrat de travail (pièce 21 du salarié) indique en effet une date de naissance le 10 mai 1973, ce que la société a reconnu dans sa lettre adressée le 15 juillet 2021 à l'inspection du travail, lui précisant n'avoir pas trouvé trace d'une demande du salarié aux fins de modification de sa date de naissance et indique au contraire être prête à régulariser cette anomalie dans les plus brefs délais. Cette régularisation a bien été effectuée puisque le 6 mars 2024, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié à M. [O] son nouveau numéro de sécurité sociale, tenant compte de sa bonne date de naissance.

L'allégation du salarié selon laquelle « cette erreur administrative a été utilisée par la direction de Monsieur [O] comme moyen de pression en exerçant un chantage lié à la régularité de son séjour en France et in fine son poste dans l'entreprise. » (cf ses conclusions p. 11/63) et le fait cette erreur « a provoqué un refus d'indemnisation, des attestations de salaires erronées et tardives et a retardé l'ouverture effective des droits à l'ARE. » sont dépourvus d'offre de preuve.

Le « refus » de l'employeur de modifier cette date de naissance ne ressort d'aucune des pièces du dossier du salarié. Ce fait n'est pas établi.

- « Remarques et insultes racistes »

A ce titre le salarié se borne à produire une attestation de M. [W], ancien intérimaire ayant travaillé avec M. [O], ce témoin ne relatant aucune « remarque et insultes racistes » dirigées par l'employeur ou des salariés de la société à l'encontre de M. [O]. Les documents médicaux qu'il produit ne sont pas de nature à établir des faits, les médecins se contentant de reprendre les propos décrits par le salarié et de constater son état de santé. En outre aucun élément ne permet d'imputer à des « remarques et insultes racistes » les deux hospitalisations dont le salarié justifie. Contrairement à ce qu'il soutient la lettre de sanction du 8 mars 2021 n'évoque pas « le problème de racisme vécu par M. [O] » mais se borne reprend les propos tenus par ce dernier à un autre salarié.

Les « remarques et insultes racistes » ne sont donc pas établies.

- « Progression professionnelles ' Atteinte rémunération » (sic)

Le salarié soutient que « Depuis 2013, date de son arrivé sur le site de [2] [Localité 4], la société n'a jamais permis, contrairement à d'autres salariés placés dans la même situation, à Monsieur [O] d'évoluer au sein de la société, lui faisant même parfois effectuer du travail de chaine, alors que son poste occupé était celui de peintre retoucheur. »

Il ressort des fiches de paie qu'il produit qu'il occupe les fonctions de « peintre retoucheur » et justifiait au 30 janvier 2021 d'une ancienneté de 19 ans. Aucun autre document contractuel produit ne permet de retenir que le salarié a toujours occupé ces fonctions depuis son embauche en 2002. S'il produit quelques comptes-rendus d'entretiens individuels pour les années 2017 à 2019, il n'en ressort pas que le salarié ait formulé de demandes d'évolution auxquelles se serait opposé l'employeur.

Son allégation selon laquelle (sic) « En comparaison avec des salarié d'une ancienneté similaire et occupant le poste de peintre retoucheur, il n'a jamais été attribué à Monsieur [O] le coefficient et par voie de conséquence, la rémunération correspondant au poste réellement occupé. » est également dépourvue de toute offre de preuve, le salarié n'établissant aucun fait laissant supposer une inégalité de traitement. Il n'établit pas davantage qu'une prime UML lui aurait été versée avant 2015, date de sa suppression.

La cour constate que les fiches de paie d'autres salariés occupant les mêmes fonctions de « peintre retoucheur », produites par l'employeur, établissent que certains d'entre eux occupent ces fonctions depuis plus longtemps que M. [O] (29 ans et 33 ans d'ancienneté pour deux d'entre eux, justifiant donc un coefficient supérieur à celui de M. [O]), étant ici précisé que l'obtention d'un coefficient supérieur à 200 suppose l'atteinte du niveau III technicien d'atelier, exécutant un « travail très qualifié » (cf annexe 1 à la convention collective, produite par le salarié en pièce 42) ce que M. [O] ne revendique d'ailleurs pas.

A ce titre, la seule attestation de M. [L] indiquant avoir « demandé au service des ressources humaines de [Localité 4] d'étudier et de mettre à jour son dossier car il était pour moi inconcevable que M. [O] ne soit pas au minima au coefficient 200 aux vues de ses qualités professionnelles » est insuffisamment probante d'une absence de « Progression professionnelles » et de l'existence d'une « Atteinte rémunération », lesquels ne sont donc pas établis.

- « Changement répété d'affectation »

Le salarié produit une lettre de mission pour un déplacement à [Localité 5] du 23 juin 2020 au 27 septembre 2020 précisant : « à l'issue de la présente mission Mr [O] [T] retournera dans l'entité à laquelle il était affecté au moment de son départ » et soutient, sans aucune offre de preuve, que contrairement à cet engagement écrit, il n'a jamais retrouvé durablement son poste initial de peintre retoucheur en zone QPC à son retour de [Localité 5], mais a au contraire été l'objet d'une succession rapide d'affectations et de mises à l'écart. Il établit que dans le cadre de la procédure disciplinaire initiée le 17 février 2021 il a été placé dans le secteur Structure suite à une altercation intervenue le jour-même avec son responsable hiérarchique et a été dispensé d'activité le temps de la procédure qui a abouti à la notification d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours à la suite de l'entretien du 24 février 2021. Il justifie également qu'un avenant à son contrat de travail a été établi le 14 avril 2021 portant sur son affectation au secteur Structure selon un horaire de nuit, cet avenant n'étant pas signé par le salarié, dont l'allégation selon laquelle « Malgré ce refus explicite matérialisé par l'absence de signature, [2] a fait pression sur M. [O] pour qu'il exécute néanmoins le travail de nuit, en méconnaissance des règles relatives à la modification du contrat de travail » est dépourvue d'offre de preuve. A ce titre, la société indique qu'elle a « tout fait pour le maintenir en poste, tentant de le déplacer de service pour calmer la situation avec ses collègues de travail, en vain, ce qui n'a pas laisser d'autre choix que de le licencier. », ce dont il se déduit que ce déplacement n'est pas intervenu dans les faits.

Enfin, son allégation selon laquelle « Du 01 février au 17 février : affectation à la brigade COVID, suite à son retour de congés forcé au lieu de reprendre son poste d'avant déplacement, » est dépourvue d'offre de preuve.

Le « changement répété d'affectation » n'est pas établi.

- « Sanctions répétées »

Le salarié expose que sur quatre mois effectifs de présence sur le site de [Localité 4] après son retour de mission à [Localité 5], il a fait l'objet de trois procédures disciplinaires déclarées :

Une mise à pied disciplinaire notifiée par lettre du 06 juillet 2020 pour refus de port de lunette de protection en contradiction avec le protocole covid mis en place par la société,

Trois jours de mise à pied disciplinaire notifiée par lettre du 08 mars 2021 pour insubordination vis-à-vis de sa hiérarchie,

Licenciement du 22 juin 2021 faisant notamment suite à une altercation du 13 avril 2021

L'existence de sanctions répétées est établie.

- « la violation de vie privée et humiliation publique »

Le salarié expose que le 13 avril 2021, il est retourné dans son ancien secteur au bout de l'usine afin de récupérer des affaires laissées dans ses casiers, que Mme [U] l'a intercepté en l'invectivant et le sommant de quitter immédiatement cette partie de l'établissement, qu'il a alors tenté d'expliquer à Mme [U] que sa présence était justifiée puisqu'il avait l'intention de récupérer ses effets personnels dans son casier mais que Mme [U] a préféré appeler la sécurité pour le faire sortir de force, devant ses collègues.

Le rapport établi par la sécurité, qui a été autorisée à briser le cadenas du casier en question, indique : « Nous constatons avec M. [O] et Mme [U] que toutes les affaires de M. [O] ont été retirées sans son accord et personne ne sait dire où ils ont été mis ».

Il n'est pas contesté que l'information concernant le nettoyage des casiers « à destination des salariés a eu lieu au mois de janvier 2021. Les salariés refusant cette ouverture devaient se manifester avant le 22 janvier 2021. Etant à noter qu'en principe les casiers sont ouverts que durant la période des congés d'été pour nettoyage en raison de leur grands nombre (5 000 casiers environ). » (cf conclusions du salarié) Or, il ressort des bulletins de paie produits que le salarié était en congés tout le mois de janvier 2021, et l'employeur ne justifie pas l'avoir averti individuellement de cette opération, de sorte que l'ouverture de son casier est intervenue sans l'accord du salarié.

Ce fait est établi.

Le salarié établit avoir fait l'objet de différentes hospitalisations en service de psychiatrie générale du 21 août 2018 au 07 septembre 2018, du 03 septembre 2019 au 31 octobre 2019, du 15 au 16 janvier 2020, puis du 16 au 29 janvier 2020, le médecin psychiatre indiquant que cet état de santé est « intimement lié à un conflit au travail délétère pour sa santé psychique ». La dégradation de son état de santé est donc établie.

Le salarié présente donc des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination en raison de la race (« la violation de vie privée et humiliation publique » et les « Sanctions répétées »). Il appartient en conséquence à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et toute discrimination en raison de la race.

S'agissant de « la violation de vie privée et humiliation publique », l'employeur se borne à soutenir que le salarié indique lui-même que la société avait envoyé un courrier à ce sujet, laissant un délai aux salariés concernés pour qu'il récupère leurs affaires, qu'il connaissait donc parfaitement l'intervention de la société sur les casiers, que quand bien même il a été en congés payés à cette période, il pouvait parfaitement donner des instructions pour attendre son retour ou a minima envoyer un courrier, ce qu'il n'a pas fait. L'employeur allègue sans en justifier d'une part que la campagne de nettoyage concerne tous les casiers et pas seulement celui du salarié de sorte qu'il n'y a rien de délibéré contre lui, et, d'autre part, qu'il « est attesté par des personnes de son équipe que c'est le prétexte qu'il utilisait régulièrement pour venir épier et intimider ses collègues de travail sur le secteur QCP sans réelle intention de récupérer ses affaires, uniquement pour tenter de justifier sa présence très oppressante. », ce qui ne ressort d'aucune des pièces produites, aucune d'elle n'étant d'ailleurs invoqué à l'appui de cette allégation.

L'employeur ne justifie donc par aucun élément objet étranger à tout harcèlement moral ou discrimination la violation de vie privée et l'humiliation publique tirée de l'ouverture du casier de l'intéressé sans son accord et de l'intervention du service de sécurité suite à la réclamation du salarié à ce titre.

S'agissant des « Sanctions répétées », il convient d'examiner le bien-fondé des sanctions en question.

Sur la mise à pied disciplinaire notifiée par lettre du 06 juillet 2020 pour refus de port de lunette de protection en contradiction avec le protocole covid mis en place par la société,

La société expose que le 8 juin 2020, M. [O] s'est à nouveau emporté contre une collègue qui lui demandait de porter des lunettes de protection, qu'il n'a pas hésité à l'intimider à lui hurler dessus et à l'agresser verbalement au point que deux autres collaborateurs ont dû intervenir. L'employeur produit en pièce n°4 le rapport d'intervention justifiant cette sanction, au terme duquel la responsable de fabrication indique : « je signale à M. [O] qu'il ne porte pas ses lunettes. Il marque un temps d'arrêt. Il me dit qu'il a l'impression que je ne l'aime pas. Je lui (dis) que non et que je cherche juste à ce qu'il se protège. Il commence à s'énerver fortement sur moi en me disant que je l'agresse, je le menace, que je suis impolie' que je traite les gens comme des chiens. Je lui demande de baisser d'un ton et lui spécifie que je ne l'ai jamais agressé (') L'autre retoucheur tente de le calmer en lui disant plusieurs (fois) « elle ne t'a rien dit de mal ' elle t'a juste demandé de mettre tes lunettes » L'autre retoucheur abandonne et s'en va. M. [O] continue de me hurler dessus et s'approche de moi' tape plusieurs fois sur la table. Le RU BTU intervient et me demande de partir pour qu'il puisse prendre le relais. M. [O] continue et me poursuit ».

Au regard des faits décrits, qui ne sont pas contestés par le salarié, qui se borne à soutenir sans l'établir que ses lunettes étaient incompatibles avec les équipements de protection individuels [3] inhérent à son poste, cette mise à pied était justifiée.

Sur la mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée par lettre du 08 mars 2021 pour insubordination vis-à-vis de sa hiérarchie,

L'employeur établit qu'il a été contraint de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire compte tenu de l'attitude virulente dont il avait fait preuve ce jour-là. (Pièce n°6 : 1 ère convocation à entretien préalable du 17 février 2021).

A l'appui de cette sanction, l'employeur produit l'attestation de Mme [H], la responsable de fabrication qui témoigne que « Depuis son retour de mission, Monsieur [O] créé beaucoup de stress au sein de l'équipe de retouches, qu'il s'agisse de ses collègues ou de sa hiérarchie. Il prend toujours mal les remarques et les interprète souvent de manière excessive ou inappropriée. A ce titre, j'ai eu moi-même à faire face à un comportement violent [']. Beaucoup de stress et une angoisse permanente. D'autres altercations ont eu lieu avec ses collègues et son chef d'unité. Après son changement de secteur, Monsieur [O] est revenu presque tous les jours au sein de l'équipe. L'équipe l'a vécu comme un harcèlement. Depuis qu'il a cessé de venir, la tension a baissé et les équipes sont plus apaisées ».

Il produit également l'attestation de Mme [U] qui indique que « suite au rapport d'incident établi par sa hiérarchie et l'enquête faite sur les faits, une sanction (jours de mise à pied) a été notifiée à Monsieur [O] et une nouvelle affectation lui a été indiquée oralement. A la suite de cette nouvelle affectation, Monsieur [O] est revenu à plusieurs reprises sur son ancien poste / au moins 4 fois en indiquant vouloir récupérer ses affaires personnelles). A chaque fois, la hiérarchie de QCP et les salariés du secteur m'ont indiqué leur crainte et leur inquiétude d'avoir Monsieur [O] présent dans l'atelier. La dernière fois où le secteur m'a appelée, je suis descendue dans l'atelier QCP afin de rencontrer Monsieur [O] pour lui signaler qu'il devrait repartir vers son poste au ferrage. Monsieur [O] m'a indiqué fermement que son poste était à QCP et qu'il n'appartenait pas au ferrage. N'étant pas habillé en tenue image (vêtement de travail), je lui ai demandé de venir sur les allées empruntées par les cils, Monsieur [O] ne voulant pas partir de son ancien secteur de travail, j'ai dû appeler la caserne des pompiers interne. ['] Après le départ de Monsieur [O], plusieurs salariés m'ont signalé vouloir se mettre en grève la prochaine fois qu'il viendrait et que la situation les mettait dans un état de stress. Par ailleurs, la hiérarchie appréhendait toute rencontre et un climat de peur s'est installé. »

La mise à pied disciplinaire de trois jours, que le salarié n'a d'ailleurs pas contestée, était donc justifiée.

Sur le licenciement du 22 juin 2021

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié d'être à l'origine d'une mésentente généralisée au sein de l'établissement, de faire preuve d'un refus d'écoute et d'une opposition systématique vis-à-vis de sa hiérarchie.

A l'appui de ce grief, l'employeur produit différentes attestations, qui émanent de collègues de travail connaissant M. [O], contrairement à ce que soutient ce dernier, ainsi que de ses supérieurs hiérarchiques, fondés à attester. Il en ressort que :

- M. [X] atteste que « En janvier 2021, dès lors que j'ai annoncé le retour de Monsieur [O], j'ai remarqué des tensions dans l'équipe et une ambiance dégradée. Après deux semaines de travail dans le secteur, il y avait des désaccords et tensions entre Monsieur [O] et ses collègues. Les altercations verbales de plus en plus violentes de Monsieur [O] avec ses collègues et sa hiérarchie ont instauré un climat de stress dans l'équipe. Quand Monsieur [O] a quitté le secteur, la cohésion et le calme sont revenus. Mais alors qu'il est revenu à plusieurs reprises, observer ses collègues, prendre des photos et a de nouveau ravivé les tensions, certains collègues m'ont déclaré qu'il n'était plus possible de travailler dans ces conditions de stress et de peur »

- M. [M] atteste que « depuis le retour de Monsieur [O] [T], je me suis aperçu que le climat social de l'équipe s'est dégradé engendrant du stress à ses collègues. Je suis intervenu à plusieurs reprises pour des conflits avec collègues. Plusieurs collègues n'étaient plus sereins pour leur sécurité. Quand Monsieur [O] venait au travail ils ne savaient plus comment l'aborder par peur du conflit. Quand Monsieur [O] a quitté son secteur pour le ferrage, la cohésion de l'équipe est revenue. Monsieur [O] est revenu pour diverses raisons, a tout de suite rendu la situation difficile due à des prises de photos et vidéo c'est alors que ses collègues ont déclaré qu'ils ne voulaient plus travailler avec Monsieur [O] et s'il revenait, ils se mettraient en grève»

- M. [R] atteste que « depuis que Monsieur [O] est revenu au BTU, l'environnement s'est dégradé moralement causant état de stress dans mon travail. J'en ai informé mon moniteur et mon RU ainsi que mon RG, si la situation ne changeait pas, je prendrais mon droit de retrait »

- M. [E] atteste que « Depuis le retour de [Localité 5] de Monsieur [O], la situation s'est dégradée dans la zone retouche peinture dû à des tensions de comportement aucun dialogue occasionnant du stress à ses collègues. Nous avons prévenu la hiérarchie de la situation avec Monsieur [O] et prévenu mon RU pour un éventuel débrayage s'il continuait à travailler avec nous »

- M. [B] atteste que « Suite au retour de Monsieur [O], l'atmosphère de l'équipe s'est fortement dégradée occasionnant stress au sein de l'atelier. J'ai donc informé mes supérieurs que la situation devenait difficile à gérer et je prendrais mon droit de retrait si la situation devait durer ».

Ces attestations précises et concordantes décrivent un comportement de M. [O] perturbateur et virulent au sein de l'établissement, que la cour a d'ailleurs elle-même pu constater lors de l'audience de plaidoiries.

Tenu d'une obligation de sécurité à l'égard des autres salariés, l'employeur justifie donc que sa décision de licencier le salarié était fondée.

L'employeur établit donc par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et toute discrimination les sanctions répétées. Seule n'est pas justifiée l'atteinte à la vie privée et l'humiliation publique. Toutefois, s'agissant d'un fait isolé, le harcèlement moral n'est pas caractérisé. Pas davantage, cet unique fait ne caractérise l'existence d'une discrimination à l'égard du salarié en raison de sa race.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ces chefs ainsi que de sa demande de nullité du licenciement, ainsi qu'en ce qu'il retient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute le salarié de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail.

Sur le refus de changer la date de naissance de M. [O] sur ses documents professionnels,

La cour ayant précédemment retenu que le « refus » de l'employeur de modifier cette date de naissance ne ressort d'aucune des pièces du dossier du salarié, de fait n'étant pas établi, le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef.

Sur les dommages-intérêts au titre de la perte de ses affaires et pour violation du principe du respect de la vie privée

Pour demander l'infirmation du jugement qui l'a condamné de ces chefs, l'employeur expose que le salarié reconnaît lui-même qu'il n'a pas donné suite à la demande de la société qui l'avait informé de la procédure afférente à l'ouverture des casiers, que cette demande n'est fondée ni dans son principe ni dans son quantum. Il ajoute que cette demande fait double emploi avec la demande de dommages-intérêts au titre de la perte de ses affaires, qu'elle est également dénuée de tout fondement et aucun préjudice ni préjudice distinct ne vient la soutenir.

Le salarié objecte qu'il n'a pas été régulièrement informé de cette campagne d'ouverture des casiers, de sorte que la procédure d'ouverture n'a pas été respectée, violant ainsi le droit du salarié au respect de sa vie privée, que le casier ouvert à son insu contenait des affaires qui lui étaient personnelles et qui ont disparues, qu'il contenait une paire de chaussure personnelle, un blouson personnel, et des équipements professionnels (gants, lunettes ').

Par des motifs pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont retenu que l'employeur n'établissait pas avoir informé le salarié de l'ouverture de son casier ni lui avoir restitué les effets personnels qui s'y trouvaient. Le jugement sera confirmé en ce qu'il alloué des dommages-intérêts de ce chef, après avoir justement évalué le préjudice du salarié à la somme de 5 000 euros s'agissant de la violation de la vie privée et 500 euros au titre de la perte de ses affaires.

Sur l'obligation de sécurité

Le salarié demande à la cour de déclarer la société fautive au titre de ses nombreux manquements à son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [O] ayant conduit à laisser perdurer la situation de harcèlement subie par le salarié et de condamner en conséquence la société [2] à lui verser à M. [O] la somme de 100 000 euros de dommages et intérêts au titre de son manquement à son obligation de sécurité de résultat.

L'employeur objecte que le salarié « n'ayant jamais rien dénoncé auprès de son employeur, aucune violation de l'obligation de sécurité de résultat ne saurait être reprochée à la société [2] SA qui a bien au contraire, dû protéger ses collaborateurs du comportement agressif et oppressant de l'appelant » et soutient que le salarié ne justifie d'aucun préjudice.

**

L'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article

L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du même code prévoit que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de ces dispositions, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

L'obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l'employeur lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. (Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, Bull. 2008, V, n°46).

Au cas présent, le salarié invoque avoir alerté son employeur des faits de harcèlement moral lors de l'entretien du 13 avril 2017, ce qui ne ressort pas du document produit en pièce 38 du salarié, laquelle indique seulement que le salarié ne souhaite pas être affecté à [Localité 4]. Il ajoute qu'il a été désigné comme responsable de la situation sur ce site sans que l'employeur ne diligente aucune enquête interne. Il fait valoir que l'inaction de l'employeur face aux faits qu'il lui a rapportés constitue un manquement flagrant à ses obligations vis-à-vis de son subordonné, lui causant un préjudice distinct et autonome du préjudice résultant des conséquences du harcèlement sur santé.

Toutefois, d'abord, la cour a précédemment écarté l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination. Ensuite, l'allégation selon laquelle il a demandé à plusieurs reprises d'être rattaché à un autre site de production, ce que l'établissement de [Localité 4] a toujours refusé, est dépourvue d'offre de preuve, cette demande ne ressortant plus ou moins clairement que d'un entretien de 2017.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef.

Sur les « refus répétés d'accès à la médecine du travail » et sur « la non fourniture d'équipements de protection individuel adaptés »

Le salarié expose qu'il travaillait dans la zone ATEX du site de [Localité 4] et qu'en raison de la manipulation de peinture à fort risque inflammable, d'explosion et d'atteinte sur la santé des travailleurs, il devait faire l'objet d'un suivi médical renforcé et bénéficier des équipements de protection individuels adaptés. Il soutient avoir demandé à plusieurs reprises de pouvoir bénéficier de prises de sang pour pouvoir s'assurer de cela, ces demandes étant toutes selon lui rejetée par sa direction, ce qui ne résulte d'aucune pièce de son dossier. Il ajoute que « La combinaison d'EPI fournie à Monsieur [O] rendait matériellement impossible le port simultané des lunettes COVID imposées par l'employeur et du masque de protection respiratoire nécessaire en zone ATEX. Autrement dit, appliquer la consigne COVID telle qu'exigée par [2] revenait à affaiblir la protection contre les risques chimiques et explosifs, pourtant bien plus graves et permanents sur son poste de travail. »

Toutefois, d'abord, l'employeur objecte à juste titre que le salarié a bénéficié d'un suivi renforcé auprès du médecin du travail, ainsi que cela ressort des trois dernières fiches d'aptitude médicale au terme desquelles il était déclaré apte sans la moindre réserve (Pièce n°19 : Fiches d'aptitude de Monsieur [O]).

Ensuite, le refus de l'employeur de procéder à des prises de sang et d'organiser des visites médicales au titre du suivi renforcé ne résulte d'aucune pièce, alors qu'il n'est pas produit de suite à la lettre de l'inspecteur du travail adressée à l'employeur à ce sujet. Enfin, il n'est pas davantage établi que la société ait demandé au salarié d'utiliser un équipement de protection individuel COVID qui n'était pas adapté aux équipements de protection individuels fournis par son employeur pour le travail en zone ATEX.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef.

Sur la modification du contrat de travail

Pour solliciter la confirmation du jugement qui lui a alloué 10 000 euros de ce chef, le salarié rappelle que le 14 avril 2021, il lui a été proposé un avenant à son contrat de travail pour l'affecter temporairement, jusqu'au 14 mai 2021, en horaire de nuit, que malgré son refus, comme le prouve la non signature dudit avenant, la société a fait pression sur lui pour qu'il exécute quand même son contrat, que cette situation caractérise une modification unilatérale de son contrat de travail lui ayant causé un préjudice important, d'autant plus qu'affecté à un horaire de nuit, il aurait dû faire l'objet d'une visite médicale particulière pour apprécier ses aptitudes à ce poste.

L'employeur objecte que ce passage à un horaire de nuit n'était que temporaire, pour une durée limitée d'un mois.

Par des motifs pertinents que la cour adopte, auquel il suffira d'ajouter que l'argument de l'employeur selon lequel cette modification n'était que temporaire est inopérant, les premiers juges ont relevé que le passage en horaire de travail constitue une modification du contrat de travail que l'employeur ne pouvait imposer au salarié et que ce dernier l'ayant refusée, ce passage imposé d'un horaire de jour à un horaire de nuit caractérise un manquement de l'employeur à ses obligations, qui a causé au salarié un préjudice qu'il convient de réparer et qu'ils ont évalué à juste titre à la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts.

Le jugement sera confirmé de ce chef, ainsi qu'en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié une somme de 1 000 euros au titre de l'absence de visite d'information et de prévention avant son affectation sur un poste de nuit.

Sur la nullité des sanctions disciplinaires antérieures au licenciement

Dans la partie relative aux « autres manquements de l'employeur, le salarié expose que la cour ne pourra que reconnaître le caractère injustifié des sanctions disciplinaires antérieures au licenciement infligé à M. [O] et leur lien avec la situation de harcèlement moral dont le salarié a été victime, en conséquence reconnaître l'abus d'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur, qu'en conséquence il est demandé à la cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de

[Localité 4] sur ce point et de déclarer nul l'ensemble des sanctions disciplinaires prononcées à l'encontre de M. [O], qu'il est demandé, en réparation des préjudices subis par M. [O] et du fait de la nullité de ces sanctions :

- 10 000 euros de dommages et intérêt pour abus du pouvoir disciplinaire de l'employeur

- 110 euros à titre de rappel de salaires suite à l'annulation de la mise à pied disciplinaire du 16 juillet 2020

- 326 euros à titre de rappel de salaire suite à l'annulation de la mise à pied disciplinaire des 22,23, et 25 février 2021 »

Toutefois, la cour a précédemment retenu le caractère justifié desdites sanctions, de sorte que, par voie de confirmation, le salarié sera débouté de ces demandes.

Sur le rappel de salaires pour la prise de congés forcée du mois de janvier à mai 2021 et dommages-intérêts pour le non-respect de la procédure de pose des congés et heures prises sur le compte épargne temps,

Le salarié expose qu'au retour de sa mission à [Localité 5] il a été contraint par sa direction de poser des congés pris sur son compte épargne temps, ses congés payés et ses congés ancienneté, que bien qu'en période Covid-19, la direction de Monsieur [O] n'a jamais respecté la procédure de prise de congés, le privant ainsi de son droit de déterminer librement la période où il souhaitait user de ses droits, et de son droit à organiser ses vacances ou jours de repos, qu'en janvier 2021 le solde de son compte épargne temps s'élevait à 762 heures, pour ne se retrouver qu'à 526,30 heures en juillet 2021, soit un écart de 235 heures, qui correspondent à 34 jours de travail, que cette diminution extrêmement rapide du compte épargne temps ne résulte pas d'un choix personnel du salarié, qui n'avait aucun intérêt à assécher ainsi ses droits à quelques mois de la rupture, mais bien d'une décision unilatérale de l'employeur imposant l'utilisation forcée de ces jours, que la comparaison entre les fiches de paies de l'année 2020 et celles de l'année 2021 démontre que le salarié n'est pas une personne qui pose régulièrement des congés, bien au contraire, qu'ainsi sur l'année 2020 il a pris en tout 203 heures de congés, soit 29 jours de congés sur douze mois, alors que sur l'année 2021 il a pris en tout 361 heures de congés, soit 53 jours de congés, en à peine six mois.

L'employeur objecte qu'aucun congé payé ne lui a été imposé ni aucune affectation à la Brigade Covid et que le salarié ne prouve pas le contraire alors que la charge de la preuve de cette allégation lui incombe en qualité de demandeur, que le fait qu'il ait pris plus de congés payés en 2021 qu'en 2020 ne démontre rien, ce d'autant plus que l'année 2020 était celle de la crise sanitaire liée au covid 19.

Toutefois, l'allégation selon laquelle l'employeur « après analyse des fiches de paies et après prise en compte du climat anxiogène du fait du harcèlement discriminatoire vécu par le salarié, il semblerait que la direction ait organisé dès janvier 2021 le départ de l'entreprise de Monsieur [O] afin d'éviter de lui régler une somme trop importante à l'issue de son contrat » est dépourvue d'offre de preuve.

L'employeur fait valoir à juste titre que cette demande ne procède de rien, l'appelant n'apportant aucunement la preuve qu'il aurait été forcé de prendre des congés payés par la société pendant cette période, qu'en outre, à le suivre, il a été rémunéré de sorte qu'aucun préjudice n'est démontré.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ces chefs.

Sur la demande de condamnation de la société à lui payer la somme « de 17 505,18 euros qui devra s'ajouter aux 19 305,46 euros déjà versés par la société [2] à M. [O] à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, »

Le salarié expose que « l'indemnité demandée au titre du licenciement nul repose sur le calcul suivant : (Indemnité légale de licenciement ' indemnité de fin de contrat réellement versée) + 6 derniers mois de salaires (19 959,76 ' 19 305,46) + 16 850,88 = 17 505,18 euros (') Ainsi, il est demandé au titre d'indemnité pour licenciement nul un montant de 17 505,18 euros qui devront s'ajouter aux 19.305,46 euros déjà versés par la société [2] à Monsieur [O] à l'occasion de la rupture de son contrat de travail. »

La cour ayant débouté le salarié de sa demande au titre de la nullité du licenciement et dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef.

Sur le non-respect de la procédure de licenciement

Le salarié expose que « le 30 mai 2021, par lettre recommandé Monsieur [O] a reçu une convocation à un entretien préalable pour « prendre une mesure de licenciement » prévu pour le 14 juin 2021. Par ce courrier, la hiérarchie de Monsieur [O] ne cache plus sa volonté de se débarrasser du salarié. Ils assument clairement, sans entretien préalable, dans un total mépris du contradictoire, leur volonté de licencier Monsieur [O]. La présence du salarié à l'entretien n'étant en réalité qu'une formalité, leur décision étant déjà prise. »

Toutefois, contrairement à ce que soutient le salarié, la lettre de convocation à l'entretien préalable ne mentionne pas que l'entretien est pour « prendre une mesure de licenciement » mais indique : « nous vous informons que nous envisageons de prendre une mesure de licenciement à votre encontre », ce qui ne permet pas de caractériser que l'employeur avait d'ores et déjà pris sa décision de licencier le salarié.

Le jugement sera confirmé en ce que, par des motifs pertinents que pour le surplus la cour adopte, il déboute le salarié de ce chef.

Sur « la perte de revenu consécutive à l'erreur administrative relative à sa date de naissance »

La cour a précédemment retenu que la société n'avait pas commis de faute quant à l'existence d'une erreur portant sur la date de naissance mentionnée dans le contrat et les fiches de paie du salarié.

La demande du salarié aux fins de « reconnaître la responsabilité de la société [2] dans la perte de revenue (sic) de M. [O] et dans ses difficultés d'inscription auprès de Pôle emploi » sera donc rejetée.

En revanche, nonobstant le fait que l'employeur objecte que « M. [O] lui-même utilise la même date de naissance que celle utilisée par la concluante quand il se rend à l'hôpital ou qu'il utilise son n° de sécurité sociale (') ne démontrant absolument pas de façon incontestable qu'il s'agit de sa véritable date de naissance », dans la mesure où la caisse primaire d'assurance maladie a déjà procédé à cette rectification ainsi qu'il a été dit précédemment, il convient de confirmer le jugement qui a enjoint à la société [2] à rectifier les documents de fin de contrat de M. [O] pour y inscrire la réelle date de naissance du salarié, en l'occurrence le 20 décembre 1974.

Le jugement sera également confirmé en ce que, par des motifs pertinents que la cour adopte, le salarié a été débouté de sa demande de condamnation de l'employeur à « réparer la perte de revenue consécutive à cette erreur administrative selon la formule de calcul suivante : (mois sans allocations x salaire de référence) x 75 %, soit la somme de 20 906,34 euros, » et « le préjudice moral de M. [O] découlant des problèmes administratifs pour son inscription à Pôle Emploi ».

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d'appel sont à la charge de M. [O], partie succombante.

L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

DIT n'y avoir lieu d'écarter les pièces n°9, 10, 11, 12, 13, 14 et 15 de la société [1],

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Y ajoutant,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [O] aux dépens d'appel.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Gaillotte, Conseillère pour la présidente empêchée et par Madame Yannicke Mervaillie, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Conseillère pour la présisdente empêchée