Modification du contrat : décisions et repères – page 8

le 6 juillet 2020 et il n'a jamais contesté ni refusé l'avis du médecin du travail le plaçant à temps partiel thérapeutique.. Il convient de rappeler que la modification des horaires de travail sur la journée des salariés relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ce dernier peut donc modifier les horaires de travail sans que cela constitue une modification du contrat de travail. Il s'agit d'une simple modification des conditions de travail qui ne requiert pas l'accord du salarié et que l'employeur peut imposer. En outre, l'avenant du contrat de travail du 23 février 2021, signé par M.[P] [Z], rappelle que les horaires de travail ' seront ceux en vigueur pour sa catégorie professionnelle.

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Il ajoute, sans être contredit, que les nouvelles fonctions n'incluent plus de supervision d'équipe (contre une équipe de 8 finance managers en direct, outre 10 personnes basées à [Localité 3], sous sa responsabilité indirecte dans le cadre de ses fonctions de [17]). Par ailleurs, la société ne justifie pas de l'effectif de la société en décembre 2019, lors de la modification du contrat de travail du salarié et donc ne justifie pas la perte des fonctions de management imposée au salarié. Il convient de relever en outre que suite au licenciement du salarié, la société ne conteste pas que ses fonctions sont désormais exercées par deux salariés et un cabinet financier extérieur, sans justifier qu'ils présentent les mêmes compétences et la même expérience que le salarié.

de licenciement. L'acceptation d'une modification ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail par l'intéressé. L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié. Une tâche différente donnée au salarié, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. En espèce, la lettre de licenciement du 15 janvier 2019, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié de ne pas s'être présenté à son poste de travail en novembre 2018 et rappelle les précédentes sanctions dont le salarié a été l'objet. Il a été retenu précédemment que le salarié n'était pas en absence injustifiée du 2 novembre au 4 novembre 2018 et le 12 novembre 2018.

demande principale du salarié au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Sur le licenciement pour faute grave L'employeur rappelle que le salarié a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires. Il soutient que M. [J] ayant été affecté de manière temporaire sur un site et sur un poste [7], celle-ci ne constitue pas une modification du contrat de travail, que les horaires de travail et nombre de vacations prévus pour cette affectation étaient conformes aux dispositions du contrat de travail du salarié et qu'il a refusé de se présenter à son poste de travail, ce refus étant fautif, que le licenciement pour faute grave est justifié par l'absence injustifiée du salarié à son poste de travail.

02 JUIN 2026 Arrêt n° SD/NB/NS Dossier N° RG 23/00142 - N° Portalis DBVU-V-B7H-F6GD [F] [S] [E] / Association [1] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 04 janvier 2023, enregistrée sous le n° f21/00364 Arrêt rendu ce DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M.

La jurisprudence considère en conséquence que le motif économique du licenciement comprend un élément causal (difficultés économiques ; mutations technologiques ; réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ; cessation totale et définitive d'activité ; et autres car l'adverbe 'notamment' implique que la liste de l'article L. 1233-3 du code du travail n'est pas exhaustive) et un élément matériel (suppression ou transformation d'emploi ; modification du contrat de travail). En cas de contestation, le juge doit vérifier que le motif économique existe et qu'il donne au licenciement une cause réelle et sérieuse. Si le motif économique n'existe pas, ou s'il n'est pas suffisamment caractérisé, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il n'est notamment fait état d'aucune orientation des recherches vers un aménagement de poste, le cas échéant accompagné d'une formation adaptée, prenant en compte la qualité de travailleur handicapé de la salariée ainsi que l'intégralité de ses qualifications. Et, quand bien même la salariée aurait exprimé de façon précise des limites en termes de mobilité géographique ou de modification du contrat de travail, la société [2] ne pouvait se dispenser d'une recherche de'reclassement'complète.

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