Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 11

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11

ARRET DU 30 JUIN 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00613 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CG76X

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/05157

APPELANT

Monsieur [P] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Clarisse SURIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D0893

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Alexia BONNET, avocat au barreau de PARIS, toque R0194

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [P] [C], a été engagé par la SAS [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 07 janvier 2013 en qualité de directeur sécurité, statut cadre.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail d'articles d'horlogerie et de bijouterie en magasin spécialisé.

Par courrier du 23 novembre 2020, M. [C] s'est vu adresser une proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique consistant en une diminution de sa rémunération de 45%.

Par courriers du 23 novembre 2020 et 22 décembre 2020, M. [C] a indiqué à la société [1] qu'il s'opposait à une telle modification de son contrat de travail et l'a alerté au sujet de la discrimination dont il s'estimait victime en raison de son statut de membre du CODIR.

Par courrier du 18 janvier 2021, M. [C] s'est vu adresser une nouvelle proposition, consistant cette fois en une diminution de sa rémunération de 30%, qu'il a de nouveau refusée par courrier du 29 janvier 2021.

Par lettre datée du 23 février 2021, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 08 mars 2021 au cours duquel une note d'information sur le motif économique du projet de licenciement ainsi qu'une proposition d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle lui ont été remises.

Le 22 mars 2021, M. [C] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, de sorte que la rupture du contrat de travail est intervenue le 29 mars 2021, au terme du délai de réflexion de 21 jours faisant suite à la proposition du contrat de sécurisation professionnelle.

Le 30 mars 2021, M. [C] s'est vu adresser ses documents de fin de contrat.

A la date de la rupture de la relation de travail, M. [C] avait une ancienneté de huit ans et deux mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts au titre de la perte de chance des droits de retraite et retraite complémentaire, au titre de la déloyauté et de l'inégalité de traitement ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, M. [C] a saisi le 15 juin 2021 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 16 décembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

- déboute M. [C] de l'ensemble de ses demandes,

- déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamne M. [C] aux dépens.

Par déclarations du 16 janvier 2023, M. [C] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 11 janvier 2023, les procédures ont été jointes sous le n°RG 23/00613 .

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 14 mars 2023 M. [C] demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu le 16 décembre 2022 dont les chefs de demandes ont été rappelés en cause d'appel dans la déclaration d'appel,

- recevoir les demandes, fins et conclusions de M. [C],

- déclarer le licenciement pour motif économique dépourvu de cause réelle et sérieuse,

par conséquent :

- condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- 101.400 nets euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 23.400 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 2.340 euros au titre des congés payés y afférents,

en tout état de cause :

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 46.800 euros au titre de la perte de chance des droits de retraite de base et retraite complémentaire,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 30.000 euros au titre déloyauté et inégalité de traitement,

- condamner la société [1] au paiement de la somme de 46.800 euros au titre du travail dissimulé,

- ordonner l'exécution provisoire sur la totalité des condamnations à intervenir par application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile,

- enjoindre la société [H] [2] de remettre à M. [C], les bulletins de paie, solde de tout compte, certificat de travail et attestation pole emploi modifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document manquant, à compter de la notification de la décision à intervenir,

- assortir les condamnations de l'intérêt au taux légal,

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner la société [1] au paiement de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 4000 euros en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 juin 2023 la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 16 décembre 2022,

sur le licenciement:

- condamner M. [C] à verser à la SAS [H] [2] la somme de 4.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner le même au paiement des entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 mars 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 07 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION:

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement :

Pour infirmation du jugement M. [C] conteste le motif économique du licenciement faisant valoir que la société a connu un accroissement important de son activité pendant la période de la covid-19 notamment liée à un développement important de son e.commerce et qu'elle a en tout état de cause manqué à son obligation de reclassement.

La société [1] réplique qu'elle s'est trouvée, suite à la crise des gilets jaunes fin 2018 et 2019 et plus gravement suite à la pandémie de la covid -19 à compter de 2020 confrontée à des difficultés économiques ayant justifié la réorganisation de l'entreprise et notamment la suppression de 5 postes et la modification du contrat de travail de 3 collaborateurs dont celui de M. [C]. S'agissant de son obligation de reclassement la société soutient qu'il n'existait aucun poste disponible au sein de l'entreprise et que les recherches faites au sein du groupe sont restées vaines.

Elle ajoute que M. [C] a refusé la proposition de modification de son contrat de travail pour des raisons purement personnelles, le salarié ayant projeté de déménager dans le sud de la France dés le début de lannée 2019 et qu'il n'a d'ailleurs pas souhaité bénéficier d'une priorité de réembauche.

Aux termes de l'article L1233-3 du code du travail:

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.'

L'article L.1233-4 du code du travail précise:

'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'

En l'espèce , la lettre du 8 mars 2021 qui expose les motifs économiques qui conduisent à envisager le licenciement du salarié et lui propose d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle mentionne:

- le contexte économique du marché du commerce de détail de l'horlogerie (concurrence, impact de la crise des gilets jaunes, des actes terroristes commis à [Localité 3] et de la crise du COVID) ,

- l'évolution de son chiffre d'affaires et notamment le fait que sur l'année 2020 le chiffre d'affaires réalisé était de 14,4 M€ contre 49,7M€ en 2019 (soit une baisse de 71%) alors que le chiffre d'affaires a continué à baisser en janvier 2021

- l'évolution du chiffre d'affaires de l'autre société du groupe, la société [3] et notamment le fait que sur l'année 2020 le chiffre d'affaires réalisé était de 1,2M€ contre 6,5M€ en 2019 ( soit une baisse de 81 %) alors que le chiffre d'affaires de janvier 2021 a continué à baisser.

- les mesures de réorganisation qui ont été prises à savoir la fermeture de la boutique 2 jours par semaines, la réduction des horaires d'ouverture de la boutique mais qui se sont avérées insuffisantes ,

- les mesures de réorganisation envisagées à savoir la suppression de 5 postes et la modification, en termes de rémunération, du contrat de travail de M. [C] ainsi que celle de ces 2 collaborateurs.

- les propositions qui lui ont été faites de baisser sa rémunération de 45 % puis de 30 %, propositions qu'il a refusées.

- les recherches de reclassement faites au sein de la société [1] et de la société [3], aucun poste disponible n'ayant été identifié.

- la réitération de la proposition qui a été faite au salarié de conserver son poste avec une diminution de sa rémunération de 30 %.

Pour justifier de la réalité des difficultés économiques rencontrées et des mesures de réorganisation mises en place pour sauvegarder sa compétitivité la société [1] verse aux débats les rapports du commissaire aux comptes sur les comptes annuels 2020 et 2021des 2 sociétés du groupe , le procès verbal de consultation du CSE du 17 novembre 2020 sur le projet de réorganisation de la société et le projet de licenciement économique de moins de 10 salariés, ainsi que les documents d'information- consultation du CSE sur le projet de réorganisation et sur le projet de licenciement lesquels confirment la réalité du motif économique invoqué au soutien du licenciement et les mesures de réorganisation mises en place. C'est en vain que M. [C] fait valoir que la situation de la société s'est améliorée fin 2020 début 2021 et que les estimations de budget effectuées ont pu être supérieures aux résultats budgetés au titre de l'année en cours, dès lors que le chiffre d'affaires au titre de l'année 2021 est resté malgré les mesures de réorganisation et les licenciements, très inférieur à celui de 2019 (- 48% pour la société [1] et - 82% pour [3]).

C'est ainsi en vain que M. [C] invoque un mail de la société du 23 janvier 2021 ou un sms envoyés à la même période par lesquels la société félicite les salariés des résultats de reprise qu'elle estime très encourageants , étant relevé que les primes versées aux équipes de vente qui avaient baissé de 86,26 % en 2020 par rapport à 2019, sont restées en 2021 inférieures de 29,76 % par rapport à 2019.

Il est ainsi établi que la société [1] a rencontré des difficultés économiques et a du prendre des mesures de réorganisation , ces mesures ayant entraîné le licenciement de 5 salariés en janvier 2021 et des propositions de modifications du contrat de travail pour 3 salariés .

S'agissant de l'obligation de reclassement, la société [1] produit le livre d'entrée et de sortie du personnel des 2 sociétés du groupe sur la période du 1er janvier 2021 au 31 mai 2022 démontrant qu'il n'existait au jour du licenciement aucun poste disponible sur lequel M. [C] aurait pu être reclassé étant relevé que si des postes, qui ne correspondaient pas nécessairement à la qualification de M. [C] se sont libérés en juillet 2021, puis en décembre 2021 ou encore mars 2022, ils ne pouvaient être proposés à M. [C] au jour du licenciement, le salarié n'ayant par ailleurs pas demandé à bénéficier d'une priorité de réembauche contrairement à d'autres salariés qui ont effectivement bénéficié de cette priorité.

La société [1] justifie encore de l' échange de mails en date du 23 février 2021 aux termes duquel la directrice des ressources humaines interroge la directrice générale des 2 entités du groupe sur les possibilités de reclassement de M. [C] , lui demandant de lui indiquer s'il existait des postes disponibles et de lui communiquer régulièrement et avant toute publication, l'ensemble des postes disponibles ou susceptibles de le devenir.

Il est encore établi que la société [1] a, comme elle en a l'obligation, proposé à M. [C] dans la lettre de convocation à l'entretien préalable ainsi que dans la lettre exposant les motifs du licenciement envisagé, de conserver son poste de Directeur/sureté/sécurité et services généraux aux conditions salariales qui lui avaient été proposées le 18 janvier 2021et qui étaient à nouveau détaillées, le salarié n'ayant donné aucune réponse dans le délai imparti .

Il est ainsi établi que la société [1] a exécuté son obligation de reclassement.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté M. [C] de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture abusive du contrat de travail et au titre de la perte d'une chance des droits de retraite de base et complémentaire.

Sur la demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement:

Pour infirmation du jugement M. [C] fait valoir que son employeur a fait preuve de déloyauté à son égard et d'une inégalité de traitement dans la mesure où il a été le seul membre du CODIR à se voir proposer une baisse de sa rémunération de 45% puis en définitive de 30 % et où les membres de son équipe se sont quant à eux vu proposer une baisse de seulement 20 %.

La société [1] réplique que cette différence est justifiée par des éléments objectifs, le service sécurité étant un poste de dépense onéreux mais nécessaire au fonctionnement de l'entreprise de sorte qu'elle a voulu garantir tous les emplois du service et a donc proposé des modifications des contrats de travail des 3 salariés du service plutôt que de supprimer un poste et ce d'autant plus que ces salariés avaient une rémunération plus élevée que celle du marché et n'avaient jamais été touchés par une mesure d'économie. Elle ajoute que la réduction de rémunération de M. [C] qui était plus importante que celle proposée à ses 2 collègues, est justifié par le fait que cette rémunération était à la base largement supérieure de sorte qu'après application des réductions proposées, l'écart de rémunération entre les 3 salariés aurait été cohérent au vu de leurs niveaux de qualification et de responsabilité respectifs.

Le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur de garantir que les salariés placés dans une situation comparable bénéficient d'avantages similaires, notamment en matière de rémunération, de conditions de travail, de formation et d'évolution professionnelle

L'article L.3221-2 du code du travail précise que « tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Il résulte par ailleurs de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l'espèce, il ressort des explications données par la société [1] telles qu'elles sont exposées notamment dans les rapports adressés au CSE qui a donné un avis favorable aux mesures de réorganisation destinées à sauvegarder la compétitivité de l'entreprise que, alors que dans certains services des emplois ont été purement et simplement supprimés, dans le service Sécurité les 3 salariés se sont vus proposés une modification de leur contrat de travail avec une baisse de rémunération de façon à ce que leur poste puisse être maintenu M. [C] ne pouvant ainsi affirmer avoir subi un traitement défavorable, sa comparaison avec les autres membres du Codir qui exerçaient des fonctions distinctes, dans des services différents, n'étant pas pertinente puisqu'ils ne se trouvaient pas dans une situation comparable.

S'il est exact que le salarié, en sa qualité de directeur sécurité, s'est vu proposé au final une baisse de rémunération de 30 % alors que ses 2 collaborateurs qui exerçaient respectivement les fonctions de responsable sureté et responsable maintenance se sont vus proposer une baisse de 20 %, ces salariés qui exerçaient donc des fonctions distinctes avec un niveau de rémunération inférieur à celui de M. [C] ne peuvent être utilement comparés à ce dernier étant relevé qu'il ressort des explications données par la société [1] que le niveau de rémunération des 3 salariés restait, après réduction, cohérent au regard de leurs qualifications et responsabilités respectives.

La déloyauté de la société [1] à l'égard de M. [C], qui ne peut résulter du seul fait qu'elle ait dans un premier temps proposé une réduction de 45 % qu'elle a, au regard des arguments donnés par le salarié, ramenée à 30 %, n'est par ailleurs pas établie alors qu'il résulte des explications qui précèdent que la société a essayé de maintenir le poste du salarié.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] des demandes faites à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts pour dissimulation d'activité et travail pendant la période de confinement et de chomage partiel:

Pour infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de la demande faite à ce titre, M. [C] fait valoir qu'il a été contraint de travailler sans être déclaré ni rémunéré pendant sa période de chômage partiel.

La société [1] réplique que la boutique a été fermée du 23 mars au 14 mai 2020, que le salarié a dans un premier temps été placé en activité partielle totale puis a été placé en activité partielle en vue de la réouverture de la boutique et a été indemnisé au titre de son activité réduite sur la base des feuilles de route qu'il établissait et transmettait à sa hiérachie.

L'article 8121-5 du Code du travail dispose quant à lui que est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur:

- Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

- soit de soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité relative à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui rellement accompli

- soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales.

Aux termes de l'article L8223-1 du Code du Travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L 8122-3 ou en commettant les faits prévus à l'article 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaires.

S'il ressort du procès-verbal d'huissier établi à la demande de M. [C] que ce dernier a échangé sur la période du 23 mars 2020 au 31 janvier 2021 des sms avec son employeur relatifs notamment à la mise sous alarme de la boutique et aux incidents de télésurveillance, ces quelques échanges d'information ne suffisent pas à caractériser l'existence d' un travail effectif accompli par M. [C] en dehors de son activité partielle rémunérée, l'employeur ayant par ailleurs rappelé que les salariés placés en activité partielle ne devaient pas être sollicités pendant leur journée chômée. Aucun élément intentionnel de dissimulation n'est ainsi caractérisé.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [C] de la demande faite à ce titre.

Sur les autres demandes:

L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

M. [C] qui succombe en ses prétentions sera condamné aux dépens.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré,

DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE M. [P] [C] aux dépens.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE