Cour d'appel de Bordeaux — CHAMBRE SOCIALE SECTION A

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 07 JUILLET 2026

PRUD'HOMMES

N° RG 24/01282 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NV3J

Madame [B] [T]

c/

Fondation [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Me François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 02 février 2024 (R.G. n°2021-00493) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 18 mars 2024,

APPELANTE :

Madame [B] [T]

née le 10 Mars 1980 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Frédéric CUIF de la SELARL LX BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

assistée de Me Marie GIRINON

INTIMÉE :

Fondation [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2]

représentée et assistée de Me François PETIT de la SELAS FPF AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX substitué par Me KATZ HANTALI

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 04 mai 2026 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Un rapport oral a été fait à l'audience avant les plaidoiries.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Mme [B] [T], née en 1980, a été engagée en qualité de cadre informaticien, chef de projet métier support applicatifs, par la fondation [1] (ci-après la fondation [1] ), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juin 2019, les relations contractuelles entre les parties étant soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Mme [T] percevait une rémunération forfaitaire mensuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours en application d'un accord d'entreprise du 6 mai 2019. Elle exerçait ses fonctions au sein du service applicatifs et support métiers dont la responsable était Mme [O][M], service dépendant de la direction de l'organisation des systèmes d'information (DOSI).

En août 2020, Mme [A] a été nommée directrice de la DOSI, en remplacement de M. [Y].

2. Par courriers en date du 7 avril 2021, Mme [T] et Mme [M] ont chacune signalé au directeur des ressources humaines qu'elles s'estimaient victimes de faits de harcèlement de la part de Mme [A].

Mme [T] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 7 avril 2021.

Une médiation a été organisée entre Mme [T] et Mme [A] en application de l'article L. 1152-6 du code du travail, et, à la demande de la commission santé et sécurité des conditions de travail ( CSSCT), une commission d'enquête interne a été mise en place, laquelle, après avoir procédé aux auditions des salariés de la DOSI, a conclu le 12 mai 2021 à l'absence de fait ou d'agissement pouvant être assimilé à du harcèlement moral de la part de Mme [A], mais a relevé une dégradation des liens interpersonnels impactant les conditions de travail, des difficultés de management, d'organisation et de compréhension des missions et rôles de chacun des collaborateurs.

Par courrier en date du 27 mai 2021, La fondation [1] a proposé à Mme [T] une mobilité interne sur un poste de référent métier DPI ( dossier patient informatisé) au sein de la direction des soins, ne dépendant pas de l'autorité hiérarchique de Mme [A].

Par courrier en date du 10 juin 2021, le conseil de Mme [T] a informé l'employeur qu'une modification du contrat de travail ne permettait pas de remédier à la situation dénoncée par la salariée.

Par lettre datée du 18 juin 2021, la fondation [1] a rappelé les démarches entreprises en vue du retour de Mme [T] dans des conditions qu'elle estimait compatibles avec la préservation de la carrière professionnelle et la santé de la salariée.

3. Par courrier en date du 26 août 2021, Mme [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. A la date de la prise d'acte, la salariée avait une ancienneté de 2 années et 2 mois et la fondation occupait à titre habituel plus de dix salariés.

4. Par requête reçue le 3 novembre 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux aux fins de voir juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, sollicitant diverses indemnités, outre un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Par jugement rendu le 2 février 2024, le conseil de prud'hommes a :

- jugé que la prise d'acte du 26 août 2021 dont Mme [T] a pris l'initiative produit les effets d'une démission,

- débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné Mme [T] au versement de 8 039,90 euros à la fondation [1] à titre d'indemnité de préavis,

- débouté la fondation [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [T] aux entiers dépens.

5. Par déclaration communiquée par voie électronique le 18 mars 2024, Mme [T] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 1er mars 2024.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 mai 2024, Mme [T] demande à la cour de :

'- infirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 2 février 2024,

Statuant à nouveau :

- juger Mme [T] est recevable et bien fondée en ses demandes,

- fixer le salaire moyen mensuel brut de Mme [T] à 4 019, 95 euros,

A titre principal :

- juger que Mme [T] a subi des faits de harcèlement moral,

A titre subsidiaire :

- juger que la fondation [1] a gravement manqué à son obligation de sécurité,

- juger que la fondation [1] a procédé à une exécution déloyale du contrat de travail de Mme [T],

En conséquence,

- condamner la fondation [1] au paiement de la somme de 12 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral de Mme [T], subi à titre principal à raison du harcèlement moral ou à titre subsidiaire à raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail,

- requalifier la prise d'acte de Mme [T] en licenciement nul à titre principal ou sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, en raison des graves manquements de son employeur,

En conséquence, condamner la fondation [1] au paiement des sommes suivantes:

- à titre principal 24 119, 70 euros nets à titre de dommages et intérêts, en réparation des préjudices nés du licenciement nul,

- ou à titre subsidiaire 14 069, 82 euros nets euros à titre de dommages et intérêts, en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2 479, 75 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 16 079, 80 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 10 %, soit : 1 607, 98 euros bruts,

- débouter la fondation [1] de sa demande de 8 039, 30 euros à titre d'indemnité de préavis,

- juger que Mme [T] est bien fondée en sa demande d'indemnisation de 10 000 euros nets pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos,

- juger que Mme [T] est victime du délit de travail dissimulé,

- condamner la fondation [1] au paiement des sommes suivantes :

- un rappel de salaire pour heures supplémentaires, a minima sur la période de la semaine 38 à 50 de l'année 2020 et 1 à 12 de l'année 2021, de 6 990, 43 euros bruts, outre l'indemnité de congés payés afférents de 699, 04 euros bruts,

- 24 119, 70 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 3 000 euros nets à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile,

- ordonner la remise sous astreinte des documents de fin de contrat et bulletins de salaires régularisés pour la période d'emploi, sous astreinte de 50 euros par jour et par document,

- condamner l'intimée aux dépens et aux éventuels frais d'exécution forcée.'

7. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 juillet 2024, la fondation [1] demande à la cour de':

'- déclarer recevable mais mal fondé l'appel de Mme [T] à l'encontre du jugement rendu le 2 février 2024 par le conseil de prud'hommes de Bordeaux,

- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

En conséquence,

- débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

- débouter Mme [T] de sa demande au titre des durées maximales de travail et temps de repos,

- condamner Mme [T] à verser à la fondation la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [T] aux entiers dépens de l'instance et frais éventuels d'exécution.'

8. L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 4 mai 2026 .

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

9. Pour voir infirmer le jugement déféré qui a rejeté sa demande, Mme [T] soutient que l'employeur n'a pas effectué un suivi effectif et régulier de sa charge de travail, ce qui prive d'effet la convention de forfait en jours qui lui est inopposable, faisant valoir notamment qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien annuel avec son supérieur hiérarchique pour évoquer sa charge de travail, et que si un document faisait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, il ne reflètait pas la réalité puisqu'elle travaillait régulièrement durant ses congés, ou encore le week-end.

Elle réclame ainsi, sur la base de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires, le paiement de 211 heures supplémentaires au taux majoré de 25% qu'elle prétend avoir accomplies entre le 14 septembre 2020 et le 28 mars 2021.

10. La fondation [1] conclut à la confirmation du jugement, soutenant d'abord que la convention de forfait en jours conclue sur la base de l'accord d'entreprise en date du 6 mai 2019 est opposable à la salariée, faisant valoir que les jours travaillés et non travaillés faisaient bien l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant un formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Ensuite, elle considère que la demande d'heures supplémentaires formulée par l'appelante n'est étayée par aucun élément précis ni justificatif probant.

Réponse de la cour

11. Selon l'article L 3121-60 du code du travail, l'employeur a l'obligation de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait-jours reste raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

12. Force est de constater que la fondation [1] ne produit aucune pièce justifiant du suivi régulier de la charge de travail de Mme [T], en particulier que cette dernière aurait bénéficié d'entretiens avec sa supérieure hiérarchique afin d'évoquer l'organisation de son travail et sa charge de travail. Elle ne produit pas non plus le document de contrôle des jours travaillés et non travaillés dont elle fait état, se bornant à viser les bulletins de paie de la salariée.

La convention de forfait-jours est en conséquence privée d'effet et inopposable à la salariée, qui peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu'elle a accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.

13. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

14. Au cas présent, Mme [T] produit un tableau mentionnant le nombre d'heures de travail qu'elle dit avoir accomplies chaque semaine entre le 14 septembre 2020 et le 28 mars 2021, document suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre en produisant ses propres éléments.

15. La cour constate que la fondation [1] ne produit aucune pièce quant au nombre d'heures de travail effectivement réalisées par la salariée. Elle se borne à contester la valeur probante des courriels professionnels que produit cette dernière pour corroborer le fait qu'elle pouvait travailler le dimanche ou à des heures tardives après 20 heures le soir ou tôt le matin, courriels qui selon l'intimée ne reflèteraient pas le temps de travail effectif réel mais seulement une amplitude journalière comprenant des pauses non travaillées, à exciper que tout dépassement d'horaires et toute activité un jour de repos doivent être commandés par l'employeur, et que Mme [T] ne l'a jamais alertée au cours de la relation de travail sur une charge de travail excessive.

Or, il convient de rappeler qu'il incombe à l'employeur de prouver que le salarié a été en mesure de prendre ses temps de pause, et que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires rendues nécessaires par les tâches qui lui étaient confiées.

La fondation [1] ne démontre pas que Mme [T] a pu effectivement prendre ses pauses pendant sa journée de travail et il résulte du contenu des mails produits que la salariée répondait aux demandes qui lui étaient faites par sa responsable et au plan de charge qui lui était imposé.

16. Il convient en conséquence de retenir le décompte produit par la salariée qu'aucun élément ne vient contredire, et par infirmation du jugement, de condamner la fondation [1] au paiement de la somme de 6 990,43 euros brut de rappel de salaire au titre des 211 heures supplémentaires accomplies, outre celle de 699,04 euros brut d'indemnité de congés payés afférents.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

17. Au soutien de sa demande, l'appelante fait valoir que l'employeur ne pouvait ignorer sa charge de travail et qu'elle ne pouvait pas prendre ses repos, qu'il n'a jamais organisé d'entretien à ce sujet, qu'il l'a donc volontairement et en toute connaissance de cause placée dans une situation susceptible de porter atteinte à sa santé, et en déduit l'intention de la fondation [1] de dissimuler sa charge de travail.

18. L'intimée réplique qu'elle n'a jamais eu l'intention de dissimuler quoique ce soit puisqu'une convention de forfait en jours avait été convenue entre les parties et qu'elle s'est contentée d'appliquer le régime afférent à cette convention.

Réponse de la cour

19. Le seul fait que la convention de forfait en jours soit privée d'effet en raison du manquement de l'employeur à son obligation de s'assurer que la charge de travail de la salariée reste raisonnable ne caractérise pas l'intention de l'employeur de dissimuler le nombre d'heures de travail réellement accompli.

La preuve de l'élément intentionnel du travail dissimulé n'étant pas rapportée, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [T].

Sur la demande indemnitaire pour non- respect des durées maximales de travail et des temps de repos

20. Mme [T] soutient qu'elle dépassait régulièrement les durées maximales de travail et que ses temps de repos n'étaient pas respectés, rappelant que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, et que le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation. Elle réclame au titre du préjudice qu'elle a subi une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts.

21. La fondation [1] conclut au rejet de la demande au motif que la salariée ne produit pas de pièce pour étayer sa demande et justifier de l'étendue de son préjudice.

Réponse de la cour

22. C'est sur l'employeur seul que repose la charge de la preuve de ce que les durées maximales de travail comme les durées minimales de repos ont été respectées.

23. En l'espèce, l'intimée ne produit aucune pièce de nature à démontrer que les durées minimales de repos et maximales de travail ont été respectées.

24. Le décompte de la salariée relatif aux nombre d'heures de travail qu'elle a réalisées chaque semaine, et qui a été retenu par la cour, fait apparaître deux dépassements de la durée maximale de travail de 48 heures par semaine. En l'absence d'autre élément produit par l'appelante, la fondation [1] sera condamnée à lui payer la somme de 1 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

25. A l'appui de sa demande, Mme [T] invoque le mode de management inapproprié de Mme [A], fait de critiques et de remarques dévalorisantes voire injurieuses à l'égard des membres du service applicatifs et support métiers, entraînant une dégradation de l'ambiance générale de travail, chacun devenant méfiant et craignant pour son poste en raison de reproches incessants. Elle fait valoir qu'en raison des conditions de travail devenues délétères au sein du service, elle a été contrainte d'engager un suivi psychologique puis d'être arrêtée le 7 avril 2021 pour épuisement psychologique et troubles anxieux. Elle ajoute qu'elle n'a pas été la seule du service à subir les incidences des méthodes managériales de Mme [A], sa supérieure directe, Mme [M], ayant elle aussi été placée en arrêt de travail le 7 avril 2021 pour un syndrome anxiodépressif, reconnu maladie professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie et ayant conduit à son inaptitude, et les deux autres chefs de projet, MM. [K] et [L], ayant quitté le service, le premier en démissionnant le 30 septembre 2020, et le deuxième en signant une rupture conventionnelle au mois de mars 2021, le service applicatifs ayant ainsi été vidé de ses 4 collaborateurs cadres.

L'appelante critique par ailleurs les conclusions de la commission d'enquête, remettant en cause son objectivité et sa neutralité compte tenu de sa composition, et lui reprochant d'avoir orienté le débat sur les difficultés organisationnelles du service en occultant la dimension humaine et managériale. Elle conteste l'affirmation de l'employeur selon lequel les difficultés du service trouveraient leur source dans des dysfonctionnements préexistants à l'arrivée de Mme [A], en particulier une insuffisance de management intermédiaire - principalement de la part de Mme [M] - qui auraient nécessité une réorganisation et une reprise en main de la part de la nouvelle directrice, affirmation qui selon elle n'est corroborée par aucun élément probant. Elle ajoute que les méthodes managériales de Mme [A] ne sauraient être assimilées à une réorganisation nécessaire.

26. La fondation [1] conteste tout agissement de Mme [A] pouvant caractériser un harcèlement moral. Elle fait valoir en substance :

- qu'à son arrivée, l'état des lieux du service réalisé par la nouvelle directrice aurait mis en lumière un retard accumulé dans l'avancement de plusieurs projets, des dysfonctionnements au niveau du pilotage des projets ainsi que des insuffisances au niveau du management intermédiaire. Le service aurait souffert d'un manque de pilotage du précédent directeur, qui se serait traduit par une autonomie « non contrôlée » des responsables de branche, un management intermédiaire déficient et un défaut de coordination des équipes. Mme [A] aurait donc mis en place des actions pour renforcer les compétences des équipes et le management intermédiaire, mais Mme [M] aurait eu du mal à les accepter et n'aurait eu de cesse dès lors de critiquer la nouvelle direction, mettant en cause, auprès de Mme [T] et de ses collègues chefs de projet, les mesures de réorganisation prises, et leur laissant croire que leurs compétences étaient mises en cause et que leur poste était en danger ;

- que le récit de la salariée ne reflète pas la réalité, mais relève de ressentis et d'interprétations. Mme [A] aurait au contraire toujours tenté de rassurer Mme [T] sur ses compétences et son rôle au sein du service en tenant compte de sa charge de travail, mais la salariée, sur la base de rumeurs et de propos rapportés par sa supérieure hiérarchique, se serait enfermée dans une vision hostile de sa hiérarchie,interprétant toute décision, tout comportement, tout propos comme une mise en cause de son travail ;

- que Mme [A] a démenti avoir tenu les propos que lui prête la salariée, ayant été choquée et meurtrie des accusations portées à son encontre ;

- que pour étayer ses accusations, la salariée produit pour l'essentiel son propre courrier du 7 avril 2021 et celui de sa manager, Mme [M], adressé le même jour à l'employeur, et des certificats médicaux, tous postérieurs à son arrêt de travail, qui sont dépourvus de force probante s'agissant de la matérialité des faits qu'elle relate ;

- que sous couvert de décrire une situation de harcèlement la concernant, Mme [T] évoque sans cesse la situation de collègues, et en particulier de sa manager, Mme [M] ;

- qu'aucun des 14 salariés du service informatique auditionnés au cours de l'enquête interne n'a fait état de comportement ou d'agissement de la directrice à l'encontre de Mme [T] pouvant relever d'un harcèlement moral.

Réponse de la cour

27. Il résulte des dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l'article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il sera rappelé que le harcèlement moral peut être caractérisé indépendamment de l'intention de son auteur et qu'il est admis que les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement.

28. La salariée verse aux débats :

- son courier et celui de Mme [M] datés du 7 avril 2021 envoyés au responsable des ressources humaines dans lesquels elles décrivent la dégradation de leurs conditions de travail depuis l'arrivée de Mme [A] à la direction du service informatique. Elles font état d'une forte pression psychologique pour répondre aux directives et demandes de cette dernière, de remises en cause de leur travail antérieur et de leurs compétences, de propos inappropriés, dénigrants ou vexatoires tenus par la directrice au cours de plusieurs réunions professionnelles dont elles donnent des exemples précis.

A titre d'illustrations :

« t'es nulle, c'est comme les gosses: eux ne peuvent pas se concentrer plus de 10 mn et toi c'est pas plus d'une heure, t'es vraiment nulle»,

« ah tiens aujourd'hui j'ai failli te dire que c'est bien mais en fait non tu es toujours aussi nulle»,

A propos d'un collaborateur du service décédé au mois de juin 2020 : « vivement que nous déménagions afin de passer à autre chose et qu'on puisse l'oublier rapidement celui-là», et une demande de «dégager» du bureau la plaque en carton sur laquelle figuraient des photos des membres du service et de leur collègue décédé,

A Mme [T] qui s'excusait d'avoir fait une erreur sur un powerpoint « roule toi par terre»,

A Mme [M] lors de réunions en visioconférence : « Mais comment tu t'es coiffée, tu ressembles à rien», ou des remarques désobligeantes sur la décoration de son intérieur qui serait de mauvais goût,

A propos d'une salariée du service « je vais la faire craquer, je crois que je vais bientôt la remettre en dépression»,

A propos d'une salariée ayant annoncé sa grossesse « fait chier, je voulais la sortir, j'avais déjà budgété son remplacement»,

A propos de M. [L], chef de projet « il ne faisait rien, il s'asseyait juste à côté de [C]».

Dans son courrier, Mme [T] exprime sa peur des réactions de Mme [A] « peur de ses réflexions, peur d'être à bout, d'être mise de côté, d'être ridiculisée devant d'autres personnes, de ne pas arriver à satisfaire ses demandes... au point de lui demander l'autorisation de prendre la parole en réunion ... j'ai l'impression d'être sous son emprise», « je prends conscience que peu à peu [J] [ [A]] m'a isolée, je n'ose même plus m'arrêter pour dire bonjour de peur de la croiser ou d'avoir une réflexion».

Mme [M] indique : « je prends conscience que quoi que je fasse cela n'ira jamais et la situation ne fait que se dégrader. Je ne l'accepte plus. Je n'accepte pas d'arriver au travail en pleurant, je n'accepte pas de me rendre malade pour le travail au point de devoir reprendre régulièrement des antimigraineux que je ne prenais plus depuis 8 ans, je n'accepte pas de voir mes collaborateurs se sauver, se mettre en arrêt ou se cacher pour pleurer pour ceux qui restent, je n'accepte pas d'avoir peur de m'exprimer, d'être dénigrée et rabaissée».

Les deux salariées évoquent le départ de leur collègue, M. [L], relatant avoir eu peur que leur directrice les voit pleurer, et également leur angoisse d'être vues par Mme [A] lorsqu'elles se sont rendues dans les locaux de la commission SSCT pour dénoncer leur situation de mal-être ou quand Mme [M] s'est rendue à un rendez-vous avec le médecin du travail.

- un courrier daté du 27 avril 2021 de M. [K], chef de projet démissionnaire, qui décrit la dégradation de l'ambiance de travail à compter de l'arrivée de Mme [A], la tension et le stress montant de plus en plus chaque jour, les remarques et réflexions désobligeantes envers les membres du service applicatifs, la charge de travail devenue insupportable, la perte de confiance en lui, déclarant avoir «la boule au ventre», venir travailler «à reculons», et redouter les réunions où la directrice était présente. Il précise que lors d'une réunion de présentation de la future organisation du service informatique, Mme [A], après avoir fait part de sa vision des choses, a déclaré «si quelqu'un n'y adhère pas, il fait comme [U] [ [K]] et prend la porte».

- les auditions réalisées dans le cadre de l'enquête interne. Certains salariés confirment qu'avant l'arrivée de Mme [A], le service informatique était soudé, qu'il existait une relation de confiance et une cohésion entre le personnel, mais que depuis, le climat de travail s'est dégradé (pièce 37 de l'appelante).

M. [R] déclare :« Les conditions de travail étaient bonnes, bons échanges, l'ancien Directeur venait souvent dans le bureau, c'était quelqu'un de confiance. Il est parti cet été juillet/août 2020. Madame [A] est arrivée. (') L'ambiance a changé. A partir de ce moment-là, ce fût moins agréable. Aujourd'hui, on ne sait pas où on va, il y a une différence de traitement entre les gens. (') [U] [K] est parti de suite. [G] [Q] lui a vraiment souffert' » ;

Mme [V] déclare « Depuis les vacances d'été 2020, l'ambiance s'est fortement dégradée ('). J'ai vu des gens trembler, pleurer, avoir peur, pour qui c'est douloureux de venir travailler. (') J'ai entendu « sois vous suivez, sois vous prenez la porte comme [U], vous pouvez partir ». (') Depuis que Madame [A] est arrivée, c'est compliqué de travailler» ;

M. [Z] [S] déclare :« On ne se sent pas accompagné, pire on a peur de ce qu'on peut dire. N'importe quelle alerte, on a peur que ça puisse se retourner contre nous. (') J'ai l'impression que [F] [A], elle travaille pour elle-même et non pour l'équipe ou pour [1]. Dans son métier, je suis sûre qu'elle a des compétences reconnues mais en tant que manager, ce n'est pas son métier (')

J'ai vu des collègues ([B] [ [T]], [O] [[M]] et [P] [L]) être stressés, ne pas manger (') Je les ai vues pleurer' C'est régulièrement des phrases inopportunes dans une relation de manager/subordonnés. Ce sont des blagues déplacées. (') Le service a explosé depuis son arrivée» ;

M. [H] déclare :« vu la dégradation des conditions de travail pour elles (ndlr : [B] et [O]) (') elles pleuraient au travail. (') [F] [A] passait parfois dans le service et faisait des remarques personnelles (sur la coupe de cheveux, la décoration) qui n'étaient pas appropriées » ;

Mme [X] déclare :« On a assisté à une réflexion désobligeante pour [U] [K] pendant une réunion (') on voyait la souffrance et la détresse des chefs de projets. Ce qui a été dit en réunion : « soit vous me suivez, sous vous partez comme [U]» ;

M. [E] déclare :« [J] [A] est arrivée. Elle a fait des mauvais choix. Elle n'a pas fédéré mais a divisé les gens. en voyant ceux concernés par son management direct : je les vois en stress, en pleurs, c'est difficile à gérer. (') On était une équipe très soudée (') Depuis l'arrivée de [J] [A], c'est différent. Tout le monde se protège, et ne se parle plus. C'est morose. (') Côté charge de travail, du côté applicatif, là c'est plus compliqué, elles sont sous l'eau, mises sous pression. (') mots assez durs sur les collègues : « c'est bête qu'elle soit enceinte parce que je l'aurai dégagée avant ».

- le rapport du médiateur en date du 23 avril 2021. Ce dernier note que Mme [T] et Mme [M] lui ont confirmé le contenu de leurs courriers du 7 avril et lui sont apparues particulièrement déstabilisées par les faits rapportés ;

- un certificat de son médecin traitant indiquant que les arrêts de travail qui lui ont été délivrés à compter du 7 avril 2021 sont en lien avec un épuisement psychologique et un trouble anxieux, une attestation d'une psychologue clinicienne indiquant avoir vu régulièrement la salariée en consultations de mars à juillet 2021 dans le cadre de son arrêt de travail, une prescription d'anxiolytiques en date du 23 avril 2021 et le compte-rendu du 28 avril 2021 de sa consultation au service des pathologies professionnelles, service auquel elle avait été adressée par le médecin du travail, et qui note sur le plan clinique une symptomatologie évoquant un trouble anxieux majeur réactionnel et recommande de maintenir Mme [T] à distance de l'environnement de travail que la salariée décrit comme délètère ;

- la décision de la CPAM de prise en charge au titre des risques professionnels du syndrome anxiodépressif de Mme [M] et le justificatif du licenciement pour inaptitude de cette dernière.

29. Les éléments présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, les méthodes managériales de Mme [A] ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail ayant porté atteinte à la santé mentale de Mme [T].

30. La fondation [1] soutient que Mme [A] ne serait pas à l'origine du climat dégradé du service mais impute celui-ci à des dysfonctionnements antérieurs à son arrivée et à des carences du management intermédiaire, en particulier de Mme [M], cette dernière n'acceptant pas d'être remise en cause . Elle ne produit toutefois aucun élément objectif probant à l'appui de ses allégations, les seules déclarations de Mme [A] faites au médiateur et lors de son audition dans le cadre de l'enquête interne n'en valant pas preuve. En tout état de cause, si la mise en place de nouvelles méthodes de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur, cela ne saurait justifier un mode de management brutal et dévalorisant ni des propos dénigrants et vexatoires envers les collaborateurs, propos qui, malgré les dénégations de Mme [A] qui conteste les avoir tenus, sont confirmés par plusieurs salariés.

En outre, le fait que la commission d'enquête ait considéré qu'aucun agissement de harcèlement moral n'était caracérisé est inopérant, étant relevé qu'elle a constaté une dégradation des liens interpersonnels, des difficultés de management de Mme [A], et reconnu que la souffrance au travail des salariées étaient bien réelle.

31. L'employeur échoue en conséquence à démontrer que les agissements invoqués par la salariée, constitutifs d'un exercice anormal et abusif par la directrice du service informatique de son pouvoir d'autorité, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est en conséquence caractérisé.

32. Par infirmation du jugement, la fondation [1] sera condamnée à payer à Mme [T] la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral qu'elle a subi.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail

33. L'appelante demande la requalification de sa prise d'acte en licenciement nul ou à tout le moins en licenciement sans cause réelle et sérieuse, aux motifs qu'elle a été contrainte de prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement moral qu'elle a subi et qui a entraîné la dégradation de ses conditions de travail et l'altération grave de son état de santé, que son employeur a de surcroît manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures utiles permettant d'éviter une telle situation et qu'il n'a pris aucune mesure corrective, se contentant de lui proposer une modification pure et simple de son contrat de travail, faisant peser sur elle la responsabilité de son devenir au sein de la fondation.

34. L'intimée réplique que la salariée ne justifie d'aucun manquement grave de sa part empêchant la poursuite de son contrat de travail à la date de sa prise d'acte le 26 août 2021. Elle fait valoir que dès qu'elle a eu connaissance des griefs formulés par Mme [T], elle a pris toutes les mesures pour prévenir et faire cesser tout risque potentiel pour sa santé en organisant une médiation puis en diligentant une enquête, que ces procédures n'ont révélé aucun agissement pouvant laisser présumer un harcèlement, qu'elle a tout fait pour favoriser le retour à l'emploi de la salariée en engageant un dialogue sur les conditions de son retour, qu'elle n'a jamais contraint Mme [T] à accepter la modification de son contrat de travail et a tout fait pour maintenir son contrat et préserver ses droits, puisque du fait de son refus du nouveau poste proposé, aucune modification de son contrat n'est intervenue. Elle ajoute que c'est Mme [T] qui a choisi de mettre fin au dialogue sur les conditions de son retour, alors qu'elle était encore en arrêt de travail. Elle en conclut que sa prise d'acte doit produire les effets d'une démission.

Réponse de la cour

35. La prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié sont établis et caractérisent des manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations empêchant la poursuite de la relation contractuelle. A défaut, la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission.

36. En l'espèce, si à la suite du courrier de Mme [T] du 7 avril 2021 dénonçant les agissements de la directrice, une médiation a été organisée à l'initiative de l'employeur et une enquête interne a été menée au sein du service, il convient de constater que la seule mesure prise par la fondation [1] pour remédier à la situation gravement préjudiciable à la santé de la salariée a été de proposer à cette dernière un autre poste au sein d'une autre direction ne dépendant pas de l'autorité hiérarchique de Mme [A]. Or, la salariée était en droit de ne pas donner suite à cette proposition, qui entraînait une modification de son contrat de travail.

En l'absence de toute autre mesure prise par l'employeur, en particulier à l'égard de Mme [A] dont le mode de management avait pourtant été mis en cause par d'autres salariés entendus au cours de l'enquête, Mme [T] pouvait craindre la persistance de la situation de harcèlement moral qu'elle avait dénoncée, situation l'empêchant de reprendre son poste dans des conditions ne portant pas atteinte à sa santé, et partant, empêchant la poursuite de son contrat de travail.

Il en résulte que la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement moral subi est justifiée par les manquements graves de l'employeur, et en application de l'article L 1152-3 du code du travail, produit les effets d'un licenciement nul.

Sur les conséquences financières de la rupture

37. Par infirmation du jugement, il sera fait droit aux demandes de Mme [T] en paiement des sommes de 2 479,75 euros d'indemnité de licenciement et de

16 079,80 euros brut d'indemnité compensatrice du préavis conventionnel de 4 mois, outre 1 607,98 euros brut d'indemnité de congés payés afférents, montants qui ne sont pas contestés par l'intimée, et cette dernière sera déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité de préavis.

38. En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, Mme [T] peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure au salaire des 6 derniers mois.

Il sera en conséquence fait droit à la demande en paiement de l'appelante de la somme de 24 119,70 euros représentant l'indemnité minimale prévue par l'article L. 1235-3-1, cette indemnité n'ayant pas toutefois à être exprimée en net dans la mesure où elle peut être soumise aux cotisations sociales et fiscales dans les conditions légales et règlementaires applicables.

39. En application de l'article L 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par la fondation [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [T] dans la limite de 6 mois d'indemnités.

Sur les autres demandes

40. La fondation [1] devra délivrer à Mme [T] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation France Travail conformes aux dispositions du présent arrêt et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d'astreinte sollicitée n'étant pas en l'état justifiée.

41. La fondation [1], partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [T] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement déféré étant infirmé dans ses dispositions qui condamnent Mme [T] aux dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et la fondation [1] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles,

Statuant des chef infirmés et y ajoutant,

Dit que la prise d'acte par Mme [T] de la rupture de son contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul,

Condamne la fondation [1] à payer à Mme [T] les sommes suivantes :

- 6 990,43 euros brut de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre celle de 699,04 euros brut d'indemnité de congés payés afférents,

- 1 000 euros de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de travail,

- 5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 2 479,75 euros d'indemnité de licenciement,

- 16 079,80 euros brut d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 607,98 euros brut d'indemnité de congés payés afférents,

- 24 119,70 euros d'indemnité pour licenciement nul,

Ordonne d'office le remboursement par la fondation [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [T] dans la limite de 6 mois d'indemnités,

Dit que la fondation [1] devra délivrer à Mme [T] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation France Travail conformes au présent arrêt et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte,

Condamne la fondation [1] aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [T] la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.