Modification du contrat : décisions et repères – page 7

et variées confiées à la salariée entre septembre 2016 et juillet 2018 et sans formalisation écrite. Du fait du statut de salariée protégée de Mme [M], aucunes modifications de son contrat de travail ou de changement de ses conditions de travail ne pouvaient lui être imposé sans son accord préalable écrit, l'acceptation par un salarié protégé d'une modification du contrat de travail ou d'un changement des conditions de travail ne pouvant résulter ni de l'absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l'intéressé de son travail de sorte que celle-ci établit ainsi la matérialité des changements d'horaires et du contenu de son emploi sans son accord préalable à compter de septembre 2016.

qu'à cet égard M. [M] [K] produit des courriers qu'il a lui-même rédigés et des courriers qu'il qualifie d'attestations mais qui n'en sont pas et qui font état de faits qui ne sont ni précis, ni circonstanciés ni datés; - qu'aucun des quatre faits sur lesquels M. [M] [K] fonde sa demande n'est établi ; - que, s'agissant plus particulièrement de la modification du contrat de travail dont fait état M. [M] [K], il doit être rappelé d'une part que le lieu de travail de M.

L'article E de l'annexe I Ingénieurs et cadres - Accord du 11 juin 1969 de la convention collective nationale des Vins, Cidres, Jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France stipule : "L'employeur peut décider une mutation, soit à son initiative, soit à la demande du salarié. Préalablement à la mutation, l'entreprise communiquera à l'intéressé tous les éléments de nature à permettre une appréciation de la modification du contrat de travail ; l'intéressé disposera alors d'un délai maximum de réflexion d'un mois. En cas de mutation imposant un changement de résidence, il doit être tenu le plus grand compte des impératifs familiaux, scolaires ou de santé. 1.

du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié, de sorte que la modification de la zone géographique de prospection d'un commercial, qui est de nature à amoindrir son potentiel commercial et à influer par suite sur le montant variable de sa rémunération, et ce qu'il soit rémunéré en tout ou partie au variable, est constitutive d'une modification du contrat de travail, il apparaît en l'espèce que la société intimée a procédé début 2013, ainsi qu'elle l'indique elle-même, à une suppression des secteurs d'activité dévolus aux commerciaux afin, selon ses propres affirmations, de placer tous les commerciaux sur un même pied d'égalité, ladite suppression ayant été décidée lors d'une réunion du 13 février 2013 prévoyant uniquement que : « Il n'y a plus de secteur et l'ordre de prise des…

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS 1. Sur l'effet dévolutif de l'appel Moyens des parties Mme [T]-[G] n'a pas répondu à la l'exception de procédure soulevée par la société intimée. In limine litis, la SAS [1] soulève l'irrecevabilité de l'appel de Mme [T]-[G] en se basant sur les articles 901 7° du code de procédure civile applicable depuis le 1er septembre 2024 qui prévoit que la déclaration d'appel doit mentionner, à peine de nullité, les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement et de l'article 562 du même code qui dispose que l'appel défère à la cour la connaissance des chefs du jugement critiqués et de ceux qui en dépendent.

La SAS [1] exerce une activité de services informatiques, d'ingénierie et d'étude documentaire, elle compte plus de 1 000 salariés et applique les dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinet d'ingénieurs-conseils, société de conseil, dite [2]. M. [W] a été embauché par la SAS [1] le 14 janvier 2019, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, en qualité d'Ingénieur études, catégorie cadre, position 1.2, coefficient 100. Suivant un ordre de mission régularisé le 18 février 2019, M. [W] a été affecté sur le site de la société [3] à [Localité 3]. En mars 2020, les salariés de la société [1], dont M. [W], ont été placés en situation d'activité partielle dans le contexte de crise sanitaire liée au Covid-19.

Mme [J] [Q] a été embauchée à compter du 26 novembre 2007 par l'association [1] ([1]), employant plus de 10 salariés, en qualité d'agent de services logistiques, suivant contrat de travail à durée déterminée jusqu'au 21 décembre 2007, régi par la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif. Un nouveau contrat de travail à durée déterminée a été conclu du 3 janvier au 11 juillet 2008. A compter du 11 août 2008, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. Mme [Q] a été victime de deux accidents de travail, le premier en 2010 et le second le 9 mai 2017.

Le reçu pour solde de tout compte peut-être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. Dès lors le reçu qui fait état d'une somme globale sans inventaire détaillé des sommes payées et renvoie pour le détail des sommes versées à un autre document annexé n'a pas d'effet libératoire. La modification du contrat de travail ne peut intervenir que d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En revanche, le changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de direction de l'employeur, qui peut donc l'imposer unilatéralement au salarié non protégé. En l'espèce, il est constant que des négociations ont été entreprises entre les parties suite à la volonté exprimée de M.

La Sas [1], appartenant au groupe [3], a pour objet social l'exploitation, la gestion, l'administration d'une ou plusieurs résidences pour personnes âgées, en particulier un établissement d'hébergement médicalisé pour personnes âgés à [Localité 2] (Haute Savoie) sous le nom « [2] ». La société emploie plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2022 (IDCC 2264). Monsieur [P] [U] [S] a été embauché par la Sas [1] sous la forme de plusieurs contrats à durée déterminée entre le 30 juin 2017 et le 26 février 2018 en qualité d'ASH puis aide-soignant. Monsieur [P] [U] [S] a été de nouveau embauché en contrat à durée déterminée du 31 mars 2020 au 30 juin 2020. Monsieur [P] [U] [S] a

Selon contrat de travail à durée déterminée et à temps complet, la SASU La villa d'avril a embauché à compter du 22 septembre 2021 Mme [E] [U], en qualité d'aide-soignante. Les parties ont stipulé, ' à titre informatif ', que le lieu de travail serait situé à l'adresse de l'établissement de [Localité 4] (Moselle). A partir du 1er août 2022, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée, moyennant une rémunération de 2 000 euros brut par mois. La société était soumise à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée. Le 15 juillet 2024, Mme [U] a présenté sa candidature pour être désignée représentante de proximité. Par courrier du 9 août 2024, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 26 août 2024.

1222-1 du code du travail, le contrat est exécuté de bonne foi, et, en application de l'article 1134 du code civil, devenu 1104, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise et doivent être exécutées de bonne foi. La nouvelle répartition de l'horaire de travail ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical constitue une modification du contrat de travail ne pouvant lui être imposé dans son accord exprès (Soc., 2 mars 2011, pourvoi n°09-43223 et Soc., 4 février 2026, pourvoi n°24-17033).

Il fait valoir que le simple changement d'affectation géographique de la salariée reposait non sur son état de santé mais sur la nécessité impérieuse après la période de confinement national de rouvrir au plus vite le magasin de [Localité 3] dont elle avait la responsabilité, ce remplacement induisant au regard des contraintes du marché du travail d'embaucher en contrat de travail à durée indéterminée un nouvel opticien diplômé, et soutient qu'il n'y a eu aucune modification du contrat de travail de la salariée au regard de la clause de mobilité prévue à son contrat de travail.