Modification du contrat : décisions et repères – page 7

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. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Le refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 1226-10 du code du travail ne peut être abusif dès lors que la proposition de reclassement entraîne une modification du contrat de travail. En l'espèce, il est constant que le licenciement pour inaptitude de M. [S] [Z] a pour origine un accident du travail, que la société lui a proposé un poste d'assistant dessinateur et que celui-ci l'a refusé.

Monsieur [K] soutient que la Société [2] a modifié unilatéralement le nombre de jours travaillés dans le cadre de son forfait jours le passant de 214 à 218 jours. La société [2] réplique que l'apparition de cette mention est intervenue à l'occasion du changement du logiciel de paie de cabinet comptable en charge de cette prestation et qu'il ne s'agit nullement d'une modification du contrat de travail de Monsieur [K] mais plus certainement d'une erreur formelle. Il est constant que le changement des conditions de travail, relevant du pouvoir unilatéral de l'employeur, est opposable au salarié non protégé.

de droit commun. La salariée ne produisant aucun décompte de son temps de travail et qui ne prétend pas avoir accompli d'heures supplémentaires en dépassement des durées maximales de travail et des durées minimales des repos, ne justifie pas d'un préjudice au titre des modalités du suivi de la convention de forfait et sera déboutée de ce chef. Sur la modification du contrat de travail A l'appui d'une demande indemnitaire, Mme [E] soutient que l'employeur a modifié le contrat de travail qui formalise expressément le secteur géographique de prospection commerciale, en décidant unilatéralement en juin 2020 de l'affecter sur une zone restreinte aux départements 30, 34 et partiellement le 13 ayant des conséquences sur sa rémunération variable.

Cette promotion interviendra après obtention du niveau de de la classe 6 et validation du potentiel classe 7. D'éventuelles évolutions d'organisation ne remettraient pas en cause ce calendrier. » était joint un descriptif de poste de dirigeant d'unité de production travaux mentionnant la classe 6. Le 24 janvier 2024, M. [G] a signé un document intitulé « modification du contrat de travail dans le cadre d'une mobilité intra société » actant son positionnement en classe 6 depuis le 1er juillet 2023 dans le cadre de son poste de dirigeant d'unité de production travaux. A la suite d'une réorganisation (création d'un nouvel établissement télécom), ce poste occupé par M. [G] a été supprimé au 1er janvier 2025 et M.

Au jour de celle-ci, il est établi qu'un conflit existait entre les parties puisque Mme [A] avait saisi le conseil de prud'hommes préalablement le 24 juin 2020 d'un certain nombre de prétentions financières, tant de nature indemnitaire que salariales, au titre de l'exécution du contrat de travail. La démission est dès lors équivoque et doit être requalifiée en prise d'acte. Le manquement relatif à la modification du contrat de travail était régularisé au jour de la prise d'acte. En revanche, les manquements au titre du non-paiement de la prime d'habillage/déshabillage, de la minoration de l'indemnité de repas, de certains aspects de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ne l'étaient pas.

. Elle indique que le 20 novembre 2019 est la date à laquelle Mme [P] [M] a renvoyé par courriel l'avenant portant modification de son contrat de travail, daté de sa main du 20 novembre 2019, en plus d'être daté et paraphé. L'intimée souligne que l'avenant paraphé et signé par Mme [P] [M] contient un article sur les conditions de rémunération de la modification du contrat de travail. Elle estime en conséquence que la salariée ne peut soutenir n'en avoir eu connaissance qu'au premier versement de paie en décembre 2019. Mme [P] [M] soutient que le délai de prescription de son action est de 3 ans, s'agissant d'une demande de rappel de salaire fondée sur l'absence d'effet de l'avenant daté du 20 novembre 2019. Motivation La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande.

secteur géographique lié à l'établissement auquel le salarié est attaché, en l'occurence ici de l'établissement de [Localité 5]. A ce moment-là, et jusqu'à la consolidation de la nouvelle affectation du salarié, les frais de déplacements, d'hébergements éventuellement engagés par le salarié seront remboursés selon les termes de l'accord d'entreprise. La modification du contrat de travail entraînée par l'application de la clause de mobilité ne saurait être considérée en aucun cas comme une modification d'un élément essentiel. Par suite en cas de refus de rejoindre un autre site de l'entreprise ou un nouvel établissement auquel vous seriez affecté, la rupture du contrat de travail qui pourrait s'ensuivre vous serait uniquement imputable.

L'appelante soutient que le statut d'huissier de justice associé nommé par arrêté du Garde des sceaux est exclusif du statut d'huissier de justice salarié, que Mme [U] a été nommée en qualité d'huissière de justice associée et non salariée, que la présomption de non-salariat prévue par l'article L. 8221-6 du code du travail s'applique, que l'existence d'un contrat de travail n'est pas démontrée, qu'il s'agit en réalité d'un litige entre associés, qu'en outre la modification du contrat de travail du salarié gérant suppose la conclusion d'une convention nouvelle soumise au contrôle des conventions réglementées prévu par les articles L. 223-19 et L. 223-20 du code de commerce, et que ces éléments démontrent que le conseil de prud'hommes était incompétent pour statuer sur les demandes de Mme [U].

AB/EL Numéro 26/1662 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 04/06/2026 Dossier : N° RG 24/01010 - N° Portalis DBVV-V-B7I-IZ4K Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : S.A.S. [1] C/ [O] [F], SYNDICAT CFDT DES SERVICES DU PAYS BASQUE Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 04 Juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 01 Avril 2026, devant : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame BLANCHARD, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

jour de remplacement ». Mme [O] ne s'explique pas sur les conditions d'application de ce texte, lesquelles ne peuvent correspondre à sa situation, dès lors qu'il vise l'hypothèse d'un salarié d'une catégorie donnée à qui l'on confie des tâches différentes (inférieures ou supérieures à sa qualification) de celles prévues au contrat, sans lui soumettre une modification du contrat de travail nécessitant son accord. La convention collective limite cette situation au maximum à 15 jours et prévoit une indemnité de remplacement. Elle n'allègue pas qu'elle exerçait des fonctions différentes de celles prévues à son contrat, sauf à considérer que la seule application d'un coefficient inférieur commandait la mise en 'uvre de cette disposition. Une telle argumentation ne peut prospérer.

après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » L'article L. 1333-2 du même code énonce : « Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. » L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction (Soc., 14 avril 2021, pourvoi n° 19-12.180).