Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07138 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIPH6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Octobre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F22/06462

APPELANTE

Madame [I] [S]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par Me Nathalie FRIED, avocat au barreau de PARIS, toque : E2049

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Stéphanie DOS SANTOS, avocat au barreau de BORDEAUX, toque : 888

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries à la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [S] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er août 2012, en qualité de chef comptable.

La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.

La société emploie moins de 11 salariés.

La société [1] a été rachetée en avril 2020 par la société [2] et le siège social a été déplacé de [Localité 1] en Gironde.

Par lettre du 2 août 2021, Mme [S] était convoquée pour le 16 août suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 20 août 2021 pour cause réelle et sérieuse, caractérisée par le non-respect de la clause de mobilité.

Le 12 août 2022, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 5 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- Débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes

- Débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

-Condamné Mme [S] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 9 novembre 2023, Mme [S] a interjeté appel du jugement en vis ant expressément les dispositions critiquées.

La société [1] a constitué avocat le 9 janvier 2024.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 mai 2024.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [S] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.

Et statuant à nouveau,

- Juger son licenciement nul à titre principal et sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire

- Condamner la société [1] à lui régler les sommes suivantes :

o Indemnité pour licenciement nul de 50.000 euros à titre principal et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 37.500 euros à titre subsidiaire,

o Rappel de salaire au titre de la prime sur objectifs pour l'année 2021 : 3.000 euros,

o Congés payés afférents : 300 euros,

o Complément d'indemnité conventionnelle de licenciement : 805,47 euros,

L'ensemble des sommes avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de Prud'hommes de Paris et anatocisme sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil,

- Ordonner à la société [1] de remettre à Mme [S] une attestation employeur destinée à France travail et un bulletin de paie rectifiés conformes à l'arrêt, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de l'arrêt, la Cour se réservant la faculté de liquider cette astreinte,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [S] la somme de 2.500 euros HT au titre de ses frais irrépétibles en première instance sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner la société [1] aux dépens de première instance.

Ajoutant,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [S] la somme de 2.500 euros HT au titre de ses frais irrépétibles en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner la société [1] aux dépens d'appel,

- Rejeter l'ensemble des demandes, fins et conclusions de la société [1].

Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir que :

- Après le confinement de 2020 et même après le déménagement du siège social en Gironde le 1er décembre 2020, elle a exercé ses fonctions en télétravail. L'employeur a accepté cette situation sans conditions. Le télétravail était donc contractualisé.

- Le courriel du 13 octobre 2020 a été adressé alors qu'elle était déjà en télétravail pour ajouter a posteriori la condition de la crise sanitaire.

- En l'absence de précision sur la durée et les modalités selon lesquelles il peut être mis fin au télétravail, l'employeur ne peut pas modifier cette organisation sans l'accord de la salariée, et ce même en présence d'une clause de mobilité.

- Le changement de lieu de travail nécessitait un changement de domicile personnel que Mme [S] ne pouvait accepter car elle s'occupait de ses parents âgés et malades vivant à [Localité 1].

- La proposition de l'employeur de ne travailler que quatre jours par semaine portait aussi une atteinte disproportionnée à sa vie familiale.

- En outre les trajets en train augmentaient le risque de contamination.

- Elle n'exerçait pas d'autre activité professionnelle.

- L'employeur ne démontre pas que cette atteinte était justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché dès lors qu'il n'y a eu aucune difficulté dans le fonctionnement du télétravail.

- Le changement de lieu de travail ne répondait pas au surplus à l'intérêt légitime de l'entreprise.

- L'employeur n'a pas respecté l'article E de l'annexe I- Ingénieurs et cadres- de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France sur les mutations en ne tenant pas compte des impératifs familiaux de Mme [S] et ne pouvait pas la licencier sur ce fondement.

- La procédure de licenciement a été engagée plus de deux mois après le refus de Mme [S] de rejoindre le nouveau siège social.

- Le licenciement est nul car il a été décidé en violation de sa liberté fondamentale de libre choix de son domicile.

- Elle justifie de son préjudice.

- L'employeur ne lui a pas fixé d'objectifs pour l'année 2021, il doit donc l'intégralité de la prime d'objectifs.

- A tout le moins le versement de cette prime résultait d'un usage.

- La gratification annuelle versée en décembre 2020 par application de l'article III-3 de la convention collective nationale des Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France n'est pas équivalente à la prime d'objectifs.

- L'indemnité de licenciement doit être revalorisée en prenant en compte cette prime.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 30 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

- CONFIRMER le jugement

- DEBOUTER Mme [S] de ses demandes sollicitées en appel

- CONDAMNER Mme [S] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'intimée réplique que :

- Le manquement contractuel, reproché dans sa lettre de licenciement et ayant justifié celui-ci, s'est poursuivi pendant plusieurs mois avant l'engagement de la procédure de licenciement.

- Le télétravail de Mme [S] a été décidé en application de l'article L.1222-11 du code du travail de manière unilatérale par l'employeur en raison de circonstances exceptionnelles. Le télétravail exceptionnel a persisté postérieurement à la levée du premier confinement du 11 mai 2020 durant la période "d'urgence sanitaire".

- Elle a été autorisée à poursuivre le télétravail de manière temporaire car Mme [S] avait demandé à décaler son déménagement. L'employeur n'a aucunement contractualisé un télétravail ordinaire.

- La clause de mobilité est valide.

- La clause de mobilité a été mise en 'uvre dans l'intérêt légitime de l'entreprise car elle était rendue nécessaire par les besoins de réorganisation de la société. Mme [S] occupait un emploi rendant nécessaire sa présence au siège social de la société.

- Mme [S] a bénéficié en tout d'un délai de prévenance de près de 15 mois avant l'envoi d'une première mise en demeure.

- Mme [S] n'a jamais justifié de l'atteinte portée à vie familiale avant la production en avril 2023 d'attestations de ses parents.

- L'employeur a proposé de travailler quatre jours en revenant le mercredi à [Localité 1].

-Il lui a aussi été proposé de faire 3 à 4 jours de télétravail par mois.

- En tout état de cause l'atteinte était justifiée par le fonctionnement de la société composée d'une petite équipe.

- Le poste occupé par Mme [S] n'a pas été supprimé.

- Il n'a jamais été question d'un changement de résidence, ce qui fait que la salariée n'est pas légitime à invoquer les dispositions de la convention collective.

- L'avenant du 31 décembre 2013 était inconnu du repreneur et n'est pas signé.

- Il n'existe pas de fixité, ni constant de l'usage de versement d'une prime sur objectifs.

- Aucune violation d'une liberté fondamentale n'a été démontrée par la salariée.

- Mme [S] ne justifie d'aucun préjudice lui permettant d'obtenir le maximum de dommages-intérêts prévu par le barème.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de prime sur objectifs 2021

Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice et, à défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs.

Mme [S] produit un avenant au contrat de travail du 31 décembre 2013 qui porte sa rémunération annuelle fixe à 43 440 euros et qui prévoit une prime annuelle brute de 3 000 euros attribuée en fonction de la réalisation d'objectifs.

Mme [S] produit les plans de développement individuels signés certaines années et ses bulletins de salaire des mois d'octobre 2016, octobre 2017, octobre 2018, novembre 2018, octobre 2019.

Il en résulte que des plans de développement individuels étaient, en dernier lieu, fixés à l'automne pour les périodes allant du 1er juillet au 30 juin et qu'un bonus était versé au mois d'octobre pour des sommes comprises entre 2000 et 2500 euros.

Un plan de développement individuel avait été fixé pour la période du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020.

Mme [S] ne sollicite pas le paiement de la prime résultant des objectifs fixés sur la période 2019-2020.

Elle sollicite la prime qui aurait dû être versée pour la période 1er juillet 2020- 30 juin 2021 pour laquelle l'employeur n'a pas fixé d'objectifs.

L'employeur ne conteste pas l'absence de fixation d'objectifs pour 2021 mais conteste l'existence d'un engagement contractuel de l'employeur ou d'un usage relatif à une prime d'objectifs annuelle.

Si l'avenant produit par Mme [S] n'est pas signé et que l'employeur indique que cet avenant ne figurait pas dans le dossier de Mme [S], il résulte toutefois des pièces qu'elle produit qu'il a reçu application pour les années postérieures avec des objectifs fixés et une prime qui était inférieure au montant contractuel.

Il y a donc lieu de retenir l'existence d'une rémunération variable contractuelle.

Dès lors, par infirmation du jugement, l'employeur sera condamné à payer à Mme [S], la somme de 3 000 euros à titre de primes d'objectifs pour l'année 2020-2021 et 300 euros de congés payés afférents.

Sur la demande de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement

Mme [S] a perçu une indemnité de licenciement d'un montant de 16.694,77 euros, calculée selon les dispositions conventionnelles, sur la moyenne de ses 12 derniers mois de salaire, soit sur la base d'un salaire moyen de référence de 4.013,17 euros.

Elle sollicite un complément d'indemnité de licenciement au regard du rappel de prime d'objectifs.

L'employeur se borne à indiquer que Mme [S] doit être déboutée de cette demande car la prime d'objectifs n'est pas due. A titre subsidiaire il conteste le montant sollicité par Mme [S] en retenant une ancienneté comprenant les seuls mois pleins.

La convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France du 15 mars 2013 stipule que l'indemnité de licenciement s'établit ainsi :

- par année et fraction d'année de présence jusqu'à 5 ans inclus, à condition d'avoir au moins 2 années et moins de 5 années de présence comme cadre dans l'entreprise : 2/10 de mois ;

- par année et fraction d'année de présence jusqu'à 5 ans inclus, à condition d'avoir 5 ans d'ancienneté au moins comme cadre dans l'entreprise : 3/10 de mois ;

- par année et fraction d'année de présence pour la tranche comprise au-delà de 5 ans et jusqu'à 10 ans inclus d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise : 4/10 de mois.

En outre, elle est majorée de 30% pour les cadres âgés d'au moins 50 ans.

Les jours du dernier mois non complet devant être pris en compte, il y a lieu, par infirmation du jugement, de condamner la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 805,47 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur la demande de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

Le contrat de travail stipule que "la société [1] se réserve la possibilité de la muter sur le territoire français en cas de délocalisation du siège, du même qu'elle pourra envisager de la muter dans d'autres établissements de la société [1], situés en France, le tout sous réserve du respect d'un préavis de TROIS mois.".

Il n'est pas contesté que cette clause est licite.

1) Sur la prescription de l'action disciplinaire

Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales".

Toutefois, selon une jurisprudence constante, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'ils sont de même nature que le grief plus récent.

Mme [S] soutient qu'elle a refusé de mettre en 'uvre la clause de mobilité par courrier du 14 mai 2021, après l'avoir déjà indiqué en octobre 2020 et que, dès lors, ce grief était prescrit lors de l'engagement de la procédure de licenciement le 2 août 2021.

Toutefois, l'employeur justifie avoir accordé à Mme [S] des délais supplémentaires pour organiser sa prise de fonctions au nouveau siège social jusqu'au 1er juillet 2021.

Or, Mme [S] a de nouveau refusé sa prise de poste à cette date.

Dès lors le grief n'était pas prescrit à la date d'engagement des poursuites.

2) Sur la contractualisation du télétravail

Mme [S] soutient que la poursuite du télétravail après que les autres salariés ont rejoint le siège social en Gironde et que les locaux de [Localité 1] ont été fermés atteste d'une contractualisation du télétravail.

Il n'est pas contesté qu'avant la crise sanitaire, Mme [S] exécutait son travail en présentiel au siège social de l'entreprise.

Elle a ensuite été placée en télétravail en application des consignes gouvernementales relatives à l'épidémie de coronavirus.

Si ce télétravail s'est poursuivi après la fin du confinement de 2020, il est constant que le télétravail était encore recommandé en 2020 et 2021 par les pouvoirs publics.

Dès le 29 septembre 2020, alors que le déménagement n'était pas encore mis en 'uvre, l'employeur a demandé par courriel à Mme [S] si elle pensait pouvoir venir s'installer dans les locaux de [Localité 2] fin novembre.

Mme [S] a répondu qu'elle souhaitait un entretien sur ce point.

L'entretien a eu lieu le 12 octobre.

Le 13 octobre l'employeur lui rappelait que le télétravail était une solution temporaire. Il n'imposait pas à Mme [S] la mise en 'uvre de la clause de mobilité et la laissait réfléchir mais lui rappelait que sa place était réservée à [Localité 2].

Dans son courrier du 29 juillet 2021, Mme [S] rappelait que l'employeur avait répondu négativement à sa demande de télétravail dans le cadre du déménagement du siège social et qu'il lui avait permis de continuer à télétravailler dans le contexte sanitaire.

Dès lors, il ressort de ces éléments que l'employeur n'a jamais accepté le télétravail de Mme [S] comme mode d'organisation normal et pérenne de son travail et qu'ainsi ce télétravail ne peut être regardé comme incorporé au contrat de travail.

3) Sur l'atteinte au droit à une vie personnelle et familiale

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

La mise en 'uvre par l'employeur de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale, à moins que cela ne soit justifié par les tâches ou fonctions du salarié et proportionné au but recherché.

Mme [S] fait valoir qu'au regard du temps de déplacement entre son domicile et le nouveau siège social de l'entreprise (au moins 3 heures), ce changement impliquait un changement de lieu de son domicile.

Elle fait état d'impératifs familiaux liés à l'aide qu'elle apporte à ses parents âgés.

Il résulte des attestations produites par Mme [S] que ses parents étaient âgés et qu'elle leur apportait une aide régulière. Toutefois, ces éléments alors que Mme [S] est adulte et ne réside pas avec ses parents, dont elle n'est pas la seule enfant, et que ces derniers n'apparaissent pas dépendants de sa présence pour leur vie quotidienne ne permettent pas de considérer que la mise en 'uvre de la clause de mobilité portait atteinte à sa vie familiale.

En revanche, il est certain que la mise en 'uvre de la clause de mobilité obligeait Mme [S] à un changement de son lieu de résidence pour une part majoritaire de son temps, dès lors que le trajet domicile-travail ne pouvait pas être accompli tous les jours.

Elle portait dès lors atteinte à sa vie personnelle.

L'employeur établit que la société a changé de siège social à la suite de son rachat par une entreprise dont le siège social était déjà situé à [Localité 2].

Il était légitime pour la société de changer de siège social pour le regrouper avec les autres sociétés du groupe.

L'employeur justifie qu'au regard de la petite taille de l'entreprise, il était nécessaire de regrouper les collaborateurs sur le seul site de [Localité 2].

Ces éléments ne sont d'ailleurs pas contestés par Mme [S] qui soutient en réalité que l'employeur aurait dû la maintenir en télétravail à son domicile à [Localité 1].

Or, Mme [S] était Chef comptable Responsable administratif et financier. Son poste suppose des interactions régulières avec le chef d'entreprise et d'autres salariés ou partenaires dont l'employeur justifie que certaines doivent se faire en présentiel (telle la révision des comptes).

L'employeur justifie également que l'absence de Mme [S] au siège social reportait une partie de ses tâches sur d'autres salariés, comme la gestion des chèques et traites reçues, difficultés que l'employeur a évoquées dès le 13 décembre 2020.

La circonstance que Mme [S] ait travaillé en télétravail pendant la période de préavis n'est pas de nature à contredire ces éléments.

L'employeur indique qu'il a proposé à Mme [S] de ne travailler que quatre jours par semaine ou d'effectuer trois ou quatre jours de télétravail par mois.

Ces mesures étaient de nature à renforcer la proportionnalité de l'atteinte à la vie personnelle de Mme [S].

Celle-ci a refusé ces mesures car elles auraient été trop coûteuses et impliquaient des trajets en train, impliquant un risque de contamination au covid.

Mais, d'une part, le risque conjoncturel de contamination au covid était limité par des mesures préventives, Mme [S] n'invoquant pas un manquement à l'obligation de sécurité de la part de l'employeur. D'autre part, il est indifférent que les mesures d'aménagement de l'organisation du travail proposées par l'employeur aient induit un coût pour la salariée.

Dès lors, l'employeur justifie que la mise en 'uvre de la clause de mobilité était justifiée par les tâches de Mme [S] et proportionnée au but recherché qui était un fonctionnement facilité de la société comprenant un petit nombre de salariés.

Il y a lieu de retenir que la mise en 'uvre de la clause de mobilité n'a pas porté une atteinte illégitime et disproportionnée au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale.

4) Sur la mise en 'uvre dans l'intérêt de l'entreprise

Il incombe au salarié de démontrer que la décision de faire jouer une clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail a en réalité été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou bien qu'elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

La cour a retenu précédemment que la mise en 'uvre de la clause de mobilité était conforme à l'intérêt de l'entreprise.

En outre, l'employeur a respecté le délai de préavis prévu par la clause et a même donné un délai supplémentaire à la salariée.

5) Sur le respect des dispositions conventionnelles

L'article E de l'annexe I Ingénieurs et cadres - Accord du 11 juin 1969 de la convention collective nationale des Vins, Cidres, Jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France stipule :

"L'employeur peut décider une mutation, soit à son initiative, soit à la demande du salarié. Préalablement à la mutation, l'entreprise communiquera à l'intéressé tous les éléments de nature à permettre une appréciation de la modification du contrat de travail ; l'intéressé disposera alors d'un délai maximum de réflexion d'un mois.

En cas de mutation imposant un changement de résidence, il doit être tenu le plus grand compte des impératifs familiaux, scolaires ou de santé.

1. En cas de modification du contrat de travail du fait de l'employeur, entraînant un changement inévitable de résidence (qui ne constitue pas en soi une modification substantielle du contrat de travail), les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la législation en vigueur) sont supportés par l'employeur.

2. Le refus pour motif grave de changement de résidence ne constitue pas, sauf cas de force majeure ou disposition spéciale insérée au contrat, un motif valable de congédiement.

3. Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

4. Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, est licencié avant un délai de cinq ans au lieu de sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave caractérisée, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement ainsi que ceux de sa famille jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement.

5. En cas de décès au cours de cette période de cinq ans, les frais éventuels de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur.

6. Les changements de résidence hors de France métropolitaine feront l'objet de contrats particuliers.".

Contrairement à ce que soutient l'employeur, la mise en 'uvre de la clause de mobilité supposait un changement de résidence pour une part majoritaire du temps de la salariée dès lors que l'aller-retour quotidien n'est pas possible.

La clause de mobilité ne peut être considérée comme une disposition spéciale insérée au contrat au sens du point 2 de l'article.

En revanche, contrairement à ce que soutient Mme [S], l'employeur a pris en compte soigneusement les impératifs familiaux, scolaires ou de santé, qui consistaient à pouvoir continuer à aider ses parents, sans que la présence quotidienne de Mme [S] auprès d'eux ne soit établie comme nécessaire, en lui proposant des modalités d'organisation du travail.

En outre, le souhait de Mme [S] de continuer à être présente auprès de ses parents âgés, avec qui elle ne résidait pas, ne constitue pas un motif grave de refus de changement de résidence alors que le nouveau lieu de travail ne se situe qu'à trois heures de trajet du domicile de ses parents.

En conséquence, il résulte de ce qui précède que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [S] de ses demandes tant au titre d'un licenciement nul que sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts.

Il convient d'ordonner à la société [1] de remettre à Mme [S] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d'assortir cette obligation d'une astreinte.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points.

L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel.

Il convient également condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour SAUF en ce qu'il a débouté Mme [S] de ses demandes de rappel de prime sur objectifs et de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [S] les sommes de :

- 3 000 euros de rappels de prime d'objectifs 2020-2021 et 300 euros de congés payés afférents,

- 805,47 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement,

ORDONNE à la société [1] de remettre à Mme [S] un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions de la présente décision, dans le délai d'un mois à compter de sa notification,

REJETTE la demande d'astreinte,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu'il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [S] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE