Modification du contrat : décisions et repères – page 6

et des droits de vote et ne peut se réduire à une communauté de dirigeants, d'associés, de personnels ou des liens économiques étroits. Il convient donc de limiter le périmètre d'appréciation de la cause économique de licenciement à la seule société [1]. Sur la réalité du motif économique : 42. L'employeur justifie dans la lettre de licenciement la modification du contrat de travail, refusée par la salariée, par une baisse importante du chiffre d'affaires (45000 euros) et la perte de deux marchés. Il explique que les besoins de sous-traitance comptable et administrative de la société cliente [2] ont été réduits de 30%, suite à la cession par celle-ci des sociétés SARL [10] et la SAS [11], [12] qui exploitent des franchises sous l'enseigne [13]. 43.

Madame [Z] [G], née le 22 mai 1979, a été engagée par la SAS [1], le 12 décembre 2016 en qualité de manager des ventes. Le contrat de travail prévoyait un forfait annuel de 215 jours de travail. Par avenant du 02 janvier 2019 Madame [G] a été nommée directrice du magasin de [Localité 4]. L'avenant comportait notamment une clause de forfait jours de 215 jours, ainsi qu'une clause de mobilité sur le territoire national. Elle percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 2.846,49 €. La relation contractuelle était régie par la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. À compter du 23 septembre 2019, la salariée a bénéficié d'un congé création d'entreprise d'une durée d'un an.

temps de travail effectif. En réponse, la société soutient que le salarié était informé que les jours d'indisponibilité correspondaient à des jours d'absence non rémunérés tels que prévus dans la convention collective, que le non-paiement des jours d'indisponitibilité pris par le salarié ne correspondent pas à une baisse unilatérale du salaire et à une modification du contrat de travail subséquente. Elle explique que le requérant disposait d'une pause quotidienne de 30 minutes qu'il pouvait prendre quand il le souhaitait. Elle relève que le dépassement du temps du travail légal est trop faible pour constituer un manquement suffisamment grave justifiant une prise d'acte. Elle rajoute que les planningns sont établis postérieurement sur la base des mains courantes produites par le salarié.

1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prises par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'employeur ne peut pas imposer une modification du contrat de travail à titre disciplinaire (Soc., 17 juin 2009, pourvoi n° 07-44.570, publié). La modification du contrat de travail par l'employeur, pour quelque cause que ce soit, nécessite l'accord exprès du salarié, qui ne peut résulter ni de son silence ni de la poursuite du travail aux conditions nouvelles (Soc., 24 mars 2010, pourvoi n° 08-43.317; Soc., 13 octobre 2011, pourvoi n° 09-66.991).

[1] La SARL [2] a embauché M. [C] [B] en qualité de chauffeur-ambulancier suivant contrat d travail à durée indéterminée du 26 décembre 2017. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers voyageurs. [2] Le salarié a été mis à pied à titre disciplinaire le 5 novembre 2018 par lettre ainsi rédigée': «'Par courrier en date du 25 septembre dernier, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire à votre égard. Nous reprenons ci-après les termes de cet entretien qui s'est déroulé le 5 octobre 2018. Le vendredi 14 septembre dernier, vous avez accroché le véhicule de la société immatriculé [Immatriculation 1], à vos torts exclusifs.

[X] impliquait une modification de son contrat de travail puisque ses nouvelles fonctions correspondaient à l'échelon III A et non plus à l'échelon III B qui lui avait été octroyé par l'avenant à son contrat de travail daté du 1er juillet 2020 par lequel il avait été promu avec l'ajout de ces fonctions managériales. L'employeur ne présente aucun élément objectif étranger à tout harcèlement expliquant cette modification du contrat de travail de M. [X]. La rétrogradation, la réduction du rôle de responsable des ventes et de « Capture Leader » et le retrait des fonctions de management de M. [X] ont incontestablement eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité ou de compromettre son avenir professionnel.

de travail, la cour étant en effet en mesure de se prononcer sur la réalité de l'insubordination imputée au salarié sans devoir se limiter aux termes employés dans la lettre de rupture. C'est en vain que celui-ci prétend que dans la mesure où l'employeur a sollicité son accord à la mise en 'uvre de la clause de mobilité sa mutation aurait provoqué une modification du contrat de travail. En effet, le courrier de sa direction l'informant de sa mutation, attendant une réponse de sa part, ne constitue pas l'aveu d'une modification du contrat de travail puisqu'il avait pour but, par courtoisie et nécessité d'organisation du travail, de l'interroger sur ses intentions. Il est tout aussi indifférent que la société [1] n'ait pas indiqué qu'un refus de mobilité pourrait entraîner un licenciement.

ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La société [2] devenue [1] a engagé M. [K] [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2021 en qualité de chargé de clientèle, statut agent de maîtrise, niveau MP3. Il était rattaché à l'agence de [Localité 3] située à [Localité 4]. Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des entreprises de propreté. Par lettre datée du 14 novembre 2022 puis du 3 décembre 2022, M. [K] [R] a « démissionné aux torts exclusifs de l'employeur ». Sollicitant la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, M. [K] [R]

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 février 2020, le salarié reprochait à l'employeur de vouloir modifier son contrat de travail sans pour autant lui fournir un camion correspondant aux préconisations du médecin du travail. Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 13 février 2020, l'employeur déniait vouloir procéder à une modification du contrat de travail du salarié et lui demandait de se présenter à son poste de travail à [Localité 2] où il indiquait disposer d'un véhicule ne nécessitant pas de bâcher et de débâcher en sorte qu'il soutenait respecter les préconisations du médecin du travail. Le salarié était à nouveau placé en arrêt de travail à compter du 19 février 2020, cet arrêt de travail étant prolongé jusqu'au 31 mai 2020.

1. La société [2] a engagé Mme [I] [X] par contrat à durée indéterminée du 8 novembre 2012 en qualité de commissionnaire de transport avec le statut de cadre technique de position 1 niveau 95 moyennant une rémunération brute de 2 272,73 euros par mois. 2. En 2017, la société [2] a été absorbée par la société par actions simplifiée [1] (ci-après [1]), immatriculée au RCS de Marseille sous le n°[N° SIREN/SIRET 1]. 3. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [X] était classée en position 2-1 coefficient 215 et percevait un salaire de 2 422,28 euros par mois pour 151,67 heures de travail par mois. 4. Le durée de travail de Mme [X] a été réduite à 80 % à compter du 23 octobre 2007 conformément à la demande de la salariée en ce sens. 5.

En cas d'ouverture de l'établissement en cours d'année, la condition d'ancienneté est ramenée à 6 mois et la prime sera versée au prorata du temps de présence. 3.7.2. Être titulaire d'un contrat de travail en vigueur au moment du versement. Les salariés dont le contrat de travail n'est pas suspendu depuis plus de 1 an au moment du versement répondent à cette condition..(...).». Le changement de convention collective au 1er juillet 2016 ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Par application des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail, le transfert du contrat de travail d'un salarié emportant changement de l'employeur s'impose au salarié, s'il n'est accompagné d'aucune modification de ses éléments essentiels, le socle contractuel étant transmis de plein droit au nouvel employeur. Cependant, dès lors qu'au changement d'employeur s'ajoute une autre modification du contrat de travail, telle que la durée du temps de travail, le salarié recouvre son droit de refuser la modification afférente au transfert auprès de son nouvel employeur.