Cour d'appel de Paris · 8 octobre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRET DU 08 OCTOBRE 2026

(n° , 13 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/00636 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHAA2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Décembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 19/02365

APPELANTE

Madame [N] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Camille PONS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Belgin PELIT-JUMEL, avocat au barreau de PARIS, toque : D1119

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme ALA, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Madame ALA, Présidente de chambre,

Madame NORVAL-GRIVET, Conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame ALA, présidente de chambre et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon les explications des parties, Mme [N] [Q] a été engagée en qualité d'assistante de direction par la société [2] par contrat de travail du 2 septembre 1997.

Cette société exerce une activité de traitement des déchets ménagers.

Dans un cadre juridique non précisé par les parties, Mme [Q] est devenue salariée de la société [3] filiale de la société [2] avec une ancienneté reprise au 3 septembre 1997. Le 1er juillet 2017, elle a été mise à la disposition de la société UE RDP pour exercer les fonctions d'assistante d'agence en charge de l'administration du personnel et paie, catégorie ETAM à compter du 16 juillet 2018 jusqu'au 31 octobre suivant pour 100 % de son temps de travail. Cette mise à disposition a été renouvelée pour un délai de deux mois à compter du 1er novembre 2018 jusqu'au 31 décembre 2018 pour 17 jours par mois.

Le 29 octobre 2018, Mme [Q] a été mise à la disposition de la société [1] à hauteur de 18,46 % de son temps de travail en qualité de responsable paie en charge de l'administration du personnel de paie du 1er novembre au 31 décembre 2018.

Le 17 décembre 2018, Mme [Q] a été engagée par la société [1] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019 en qualité de responsable ressources humaines, statut cadre, filière exploitation, niveau V coefficient 170

Cette société, filiale de la société [2], gère un centre de tri de déchets ménagers à [Localité 3] et emploie plus de dix salariés.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000 alors applicable.

Mme [Q] a été en arrêt maladie du 23 février au 18 mars 2019 puis du 28 juin 2019 jusqu'au 13 juillet 2021, date à laquelle le médecin du travail l'a déclarée inapte en précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par lettre du 26 juillet 2021, la société [1] a informé Mme [Q] qu'elle était contrainte d'envisager la rupture de son contrat de travail sans recherche de poste de reclassement. Par lettre du même jour, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 août 2021.

Le 29 juillet 2019, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny afin que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail et que lui soient allouées des sommes au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail.

Le 19 août 2021, Mme [Q] a été licenciée pour inaptitude en présence d'une impossibilité de reclassement.

Par requête en date du 16 novembre 2021, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de sommes afférentes.

Par jugement rendu le 8 décembre 2022, notifié le 23 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny a :

- Ordonné la jonction des instances R.G. n° F 19/02365 et F 21/03231 sous le seul R.G. n° F 19/02365,

- Débouté Mme [Q] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- Débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné Mme [Q] aux éventuels dépens de la présente instance.

Par déclaration du 14 janvier 2023, Mme [Q] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 septembre 2023, Mme [Q] demande à la cour de :

- La déclarer recevable et bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a :

* Déboutée de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

* Condamnée aux éventuels dépens de la présente instance.

Et statuant à nouveau,

Sur l'exécution du contrat de travail :

- Dire et juger qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral,

- Dire et juger que la société [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat,

- Dire et juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat,

En conséquence,

- Condamner la société [1] à lui verser la somme de 19 923,79 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral/exécution déloyale du contrat,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [Q] la somme de 19 923,79 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat,

Sur la rupture du contrat de travail :

A titre principal :

- Dire et juger que la résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement nul,

En conséquence :

- Condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

- 9 000 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 900 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

- 79 695,16 euros nets (24 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- Condamner la société [1] à lui remettre ses documents de fin de contrat (solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et certificat de travail) sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

- Se réserver la possibilité de liquider l'astreinte,

A titre subsidiaire, dire que la résiliation judiciaire doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

- Condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

- 9 000 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 900 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

- 56 450,74 euros nets (17 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner la société [1] à lui remettre à ses documents de fin de contrat (solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et certificat de travail) sous astreinte de 100 euros par jour de retard par document,

- Se réserver la possibilité de liquider l'astreinte,

A titre encore plus subsidiaire :

- Dire et juger que le licenciement est nul,

En conséquence :

- Condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

- 9 000 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 900 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

- 79 695,16 euros nets (24 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- Condamner la société [1] à lui remettre ses documents de fin de contrat (solde de tout compte, attestation de Pôle Emploi et certificat de travail) sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

- Se réserver la possibilité de liquider l'astreinte,

A titre infiniment subsidiaire :

- Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- Condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

- 9 000 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 900 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

- 56 450,74 euros nets (17 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner la société [1] à lui remettre ses documents de fin de contrat (solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et certificat de travail) sous astreinte de 100 euros par jour de retard par document,

- Se réserver la possibilité de liquider l'astreinte,

En tout état de cause,

- Condamner la société [1] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner la société [1] aux entiers dépens,

- Assortir l'arrêt à intervenir des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de céans, avec capitalisation des intérêts (articles 1343-2 et suivants du code civil),

- Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 10 juillet 2023, la société [1] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a :

* Ordonné la jonction des instances RG n° F 19/02365 et F 21/03231 sous le seul RG n° F 19/02365,

* Débouté Mme [Q] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

* Condamné Mme [Q] aux éventuels dépens de la présente instance.

En tout état de cause :

- Débouter Mme [Q] de toutes ses demandes, fins et conclusions et notamment de sa demande en paiement des intérêts au taux légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, avec capitalisation des intérêts,

- Condamner Mme [Q] au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance d'appel.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures déposées par les parties.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 mai 2026.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de préciser que la mesure de jonction est une mesure d'administration judiciaire en sorte qu'il n'y a pas lieu de confirmer ce chef de dispositif.

Il sera également rappelé qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions et que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

La date d'effet de la résiliation judiciaire ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l'employeur.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

Avant d'être licenciée la salariée a saisi la juridiction prud'hommale d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail la liant à la société [1] en soutenant :

- Avoir été victime de harcèlement moral et de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité,

- S'être fait imposer une modification de son lieu de travail en violation des termes de l'accord du 19 décembre 2018 et de son droit au respect de la vie personnelle et familiale,

- Que son employeur a violé les dispositions sur le temps de travail.

L'employeur conteste tout fait de harcèlement moral ainsi que l'ensemble des manquements articulés par la salariée. Il ajoute que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas d'une gravité suffisante pour entraîner la résiliation du contrat de travail et que par ailleurs il a fait montre de bienveillance à son égard.

- Sur l'existence d'un harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte l'article L.4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du même code.

Concernant les faits dénoncés par la salariée, il n'est pas matériellement établi qu'elle a été confrontée à un manque d'accompagnement dans ses fonctions cet élément ne reposant que sur ses affirmations dépourvues d'offre de preuve et d'explication.

De même, il n'est pas matériellement établi que le 19 mars 2019, à son retour de congé pour maladie elle a été accueillie, suivant ses dires, de manière particulièrement « inadaptée par ses collègues, lui reprochant de manière pour le moins véhémente et illégitime son absence pour arrêt maladie ».

En effet, le SMS dont elle fait état est daté du 4 mars 2019. Il sera ajouté qu'il n'est pas particulièrement véhément et ne traduit pas, comme elle l'affirme un comportement « intolérable et harcelant » de ses collègues. Par ailleurs, les propos et l'attitude qu'elle reproche à ses collègues le 19 mars 2019 reposent uniquement sur un courriel « privé et confidentiel » qu'elle leur a adressé à 11h12 sans que les affirmations contenues dans ce courriel sur l'attitude qu'elle prête à ses collègues soient corroborées par un témoignage étant ajouté que l'attestation de M. [J] qu'elle verse aux débats ne se rapporte pas aux faits du 19 mars 2019 mais aux discussions [4] dont il ne précise pas la date.

En revanche, il est matériellement établi :

- que Mme [L], directrice des ressources humaines n'a pas répondu au courriel du 11 février 2019 dans lequel la salariée sollicitait auprès d'elle, un entretien pour exprimer son mal être, son stress et ses angoisses à [1],

- que la salariée a été en arrêt de travail pour un état dépressif du 23 février au 18 mars 2019,

- que pendant son arrêt pour maladie, M. [K], directeur d'exploitation/projet lui a adressé le 25 mars 2019 un courriel dans lequel il était fait état d'erreurs et lui a demandé à l'avenir d'être « plus scrupuleuse » dans son travail

- que le 20 mars 2019 M. [K] lui a indiqué que le télétravail sera interrompu à compter du 1er avril 2019 et lui a demandé de solder à compter du 1er avril 2019 l'ensemble de ses RTT (49 jours) et ses CP (23 jours) ou de proposer un étalement sur quatre mois à quoi la salariée a répondu par deux courriels du 20 même jour à 13h16 puis 17h09 pour dénoncer une situation de harcèlement moral et indiquer qu'elle serait en CP et RTT à compter du 1er avril puis finalement du 21 mars 2019,

- qu'il n'a pas été apporté de réponse aux courriels de la salariée du 20 mars 2019,

- que la salariée a été en arrêt maladie à compter du 28 juin 2019 jusqu'à son licenciement pour « syndrome dépressif réactionnel au travail » et a, sur l'orientation de son médecin traitant, le Dr [O], été suivie par Mme [Y], psychologue-psychothérapeute qui atteste le 28 février 2020, rencontrer régulièrement la salariée depuis avril 2019 au sein de la consultation souffrance au travail constatant un score d'épuisement professionnel élevé et un état dépressif.

Il en résulte que pour ce qui est des faits matériellement établis, la salariée présente des éléments qui, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Dès lors, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant le télétravail, le contrat de travail conclu le 17 décembre 2018 entre la salariée et la société [1], représentée par Mme [L], ne comporte aucune stipulation sur le télétravail ni ne précise que le lieu de travail est fixé au domicile de la salariée. Il stipule une clause de mobilité qui précise que la salariée exercera ses fonctions « sur les marchés rattachés à [1], étant entendu que cette adresse pourra changer en cas de déménagement de l'établissement ». Au moment de la signature du contrat de travail la société était domiciliée au [Adresse 3] à [Localité 4].

Par courriel du 17 décembre 2018, adressé à Mme [L] et M. [K], la salariée les priait de trouver ses jours de présence au bureau et télétravail à compter du 2 janvier 2019 à savoir :

Lundi 8h-16h puis complément par télétravail,

Mardi 8h à 12h30 puis complément par télétravail

Mercredi 8h-14h puis complément par télétravail

Jeudi télétravail,

Vendredi 8h-16h puis complément par télétravail

et concluait « dans l'attente de votre validation et en vous remerciant par avance ».

M. [K] répondait à la salariée le 19 décembre 2018, en mettant notamment en copie Mme [L], « Je fais suite à notre entrevue de ce matin concernant votre intégration le 2 janvier 2019 sur le site de [Localité 3] en tant que RRH.

Je prends acte de votre proposition de travail au bureau et en télétravail qui correspond à une limite maximum possible pour [1], (..).

Concernant le télétravail, comme dit dans notre conversation, il pourra diminuer suivant l'évolution de votre particularité familiale dont nous referons un point fin 1er trimestre 2019 (') ».

Contrairement à ce que soutient la salariée, au vu de la chronologie ci-avant rappelée et compte tenu de l'ambiguïté des termes employés qui conduit à leur interprétation, il ne résulte pas des échanges entre les parties l'existence d'une contractualisation du télétravail suivant les modalités figurant dans le courriel du 17 décembre 2018 ni que ces échanges auraient valeur d'avenant au contrat de travail. Il résulte uniquement de ces échanges de courriels l'acceptation par le directeur d'établissement de l'organisation proposée de manière temporaire et révisable en fonction de la situation personnelle de la salariée.

Il convient de préciser que, suivant les éléments produits, cette situation personnelle consistait pour la salariée à accompagner son époux gravement malade depuis 2017.

Il ne résulte pas non plus des termes du contrat et de ces échanges, la fixation du lieu de travail de la salariée à son domicile en sorte que le fait de lui demander de venir travailler au bureau ' alors par ailleurs qu'elle passait déjà la majeure partie de son temps sur le site- ne constituait pas, comme le soutient, la salariée, une modification unilatérale de son lieu de travail.

Pour ce qui est du courriel du 20 mars 2019, M. [K] a écrit à la salariée à 11h23 en mettant Mme [L] en copie, « suite à notre entrevue de ce matin à 11heures qui fait référence au courriel ci-dessous en date du 19 décembre 2018 je vous confirme les éléments suivants : A compter du 1er avril 2019 le télétravail sera interrompu avec reprise normale des horaires du site, aussi, au vu les éléments connus concernant les RTT et CP, à priori mais sera confirmé par le siège, le nombre de RTT est de 49 jours et de 23 jours en CP pour 2016/2017 et 2017/2018, en conséquence je vous demande de prendre l'ensemble de vos RTT et CP à compter du 1er avril 2019 à défaut de me proposer un étalement sur 4 mois toujours à compter du 1er avril 2019 ».

Ainsi que l'explique l'employeur, il résulte de ce courriel :

- qu'il n'était pas mis fin au télétravail lequel était uniquement suspendu,

- que la réponse doit être prise dans son ensemble c'est-à-dire en considération du solde des JRTT et CP important et acquis les années précédentes au sein de différentes entités du groupe et qu'il était nécessaire de solder.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que, contrairement à ce que soutient la salariée,

- ce courriel ne mettait pas fin à « son télétravail contractualisé » d'une part, parce que le télétravail n'a pas été contractualisé, d'autre part parce qu'il était suspendu,

- ce courriel ne constitue pas une mesure de rétorsion pour avoir dénoncé des faits de harcèlement d'abord parce qu'il n'est pas établi que l'employeur a eu connaissance du courriel adressé la veille à ses deux collègues sous l'intitulé « privé et confidentiel », ensuite parce que alors qu'il était mentionné dans le courriel du 19 décembre 2018 qu'une évaluation de la situation devait avoir lieu en fin de premier trimestre 2019 et alors que l'arrêt maladie de la salariée avait pris fin le 18 mars 2019, il ne peut être tiré de la simple chronologie entre la fin de l'arrêt maladie et le courriel du 20 mars 2019 le fait que cet envoi constitue une mesure de rétorsion, enfin parce qu'il n'est pas non plus établi que M. [K], directeur d'exploitation qui n'était pas destinataire du courriel du 11 février 2019 a eu connaissance des éléments dénoncés par la salariée auprès de la seule directrice des ressources humaines,

- cette demande de solder ses congés ne constituait pas un moyen de pression afin de la faire quitter l'entreprise.

Pour ce qui est de l'absence de réponse au courriel du 11 février 2019, même si celui-ci était adressé à Mme [L], il résulte des éléments développés dans ce courriel que les points qu'elle souhaitait évoquer l'ont été au cours de l'entretien du 20 mars 2019 avec M. [K]. Il sera ajouté ainsi que le relève l'employeur que les éléments figurant dans ce courriel ne sont pas établis concernant le non-remplacement pendant ses absences ou l'absence de réponse à ses demandes d'aides pour certaines tâches. De même et alors que la salariée se contente de procéder par affirmation sans fournir d'explication sur ce point ni verser des éléments permettant d'étayer ses dires, elle n'explique pas en quoi ses repos compensateurs ont été transformés en JRTT, ni ne verse des éléments qui permettent de considérer qu'au mois de février 2019 le télétravail a été remis en cause ou qu'elle a été contrainte de prendre des JRTT.

Enfin, concernant l'absence d'enquête diligentée par l'employeur à la suite du comportement qu'elle qualifie de harcelant de ses collègues il sera relevé que cette situation a été portée à la connaissance de l'employeur le 20 mars 2019 et que la salariée a pris ses congés payés le lendemain puis n'est plus revenue travailler en sorte qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir investigué ou de ne pas avoir répondu au courriel du 20 mars 2019.

Demeure uniquement le fait d'avoir adressé des reproches à la salariée sur la qualité de son travail alors qu'elle se trouvait en arrêt pour maladie qui ne repose sur aucune cause objective.

Il en résulte qu'à l'exception d'un acte isolé qui à lui seul ne peut constituer des agissements répétés permettant de retenir l'existence d'un harcèlement moral, l'employeur démontre que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la salariée n'avait pas été victime de harcèlement moral, rejeté sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail qui repose sur les mêmes éléments et de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul.

En revanche, il doit être considéré que le fait, pour la directrice des ressources humaines, de ne pas avoir apporté de réponse à la demande de rendez-vous de la salariée qui sollicitait le 11 février 2019 une entrevue en exprimant un mal être et une souffrance au travail ainsi que le fait pour le directeur d'exploitation d'interpeller la salariée en arrêt maladie sur ses erreurs et la qualité de son travail constituent des manquements à l'obligation de sécurité en sorte que si le grief tenant à des faits de harcèlement moral est écarté, celui tenant au manquement à l'obligation de sécurité est retenu.

- Sur les griefs concernant la remise en cause du télétravail et la prise de JRTT et CP

Il ressort des développements précédents une absence de contractualisation du télétravail et de fixation du lieu de travail à son domicile en sorte que la salariée ne peut valablement soutenir que l'employeur a unilatéralement modifié le contrat de travail en mettant fin au télétravail en dépit de l'accord intervenu le 19 décembre 2018 et en lui imposant de travailler sur le site de l'entreprise.

En revanche, et alors qu'il résulte des éléments produits que la salariée accompagnait depuis 2017 son époux gravement malade et que cette situation avait conduit à des aménagements de son poste de travail, le courriel du 20 mars 2019 qui annonçait à la salariée la suspension du télétravail pour le 1er avril suivant, alors que cette situation devait être revue en fonction de la situation personnelle de la salariée et que cette dernière justifie qu'elle n'avait pas évolué en lui laissant très peu de temps pour s'organiser constitue une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale de la salariée alors par ailleurs que l'employeur qui excipe de difficultés rencontrées par la salariée se prévaut d'un courriel du 25 février 2019 sur lequel la salariée a répondu point par point pour expliquer la situation.

Il sera ajouté que contrairement à ce que soutient l'employeur, sa décision telle qu'énoncée dans le courriel du 20 mars 2019 n'impactait pas uniquement le jeudi mais l'ensemble des périodes de télétravail telles mentionnées dans le courriel du 17 décembre 2019 et qu'il ne peut valablement prétendre que les dix jours laissés permettaient à la salariée de s'organiser alors qu'elle justifie que sa situation personnelle à laquelle était conditionnée l'organisation mise en place à la fin de l'année 2018 n'avait pas évolué.

En conséquence, le grief tenant à l'atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale est établi.

Concernant le grief tenant à la violation des dispositions se rapportant au temps de travail, les dispositions dont la salariée excipe (L.3141-16 du code du travail) ne s'appliquent qu'aux congés payés et non aux JRTT.

Au sujet du solde de congés payés accumulés au cours des précédents exercices, eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, les droits à congés reportés ou acquis ont la même nature, de sorte que les règles de fixation de l'ordre des départs en congé annuel s'appliquent aux congés annuels reportés.

Au cas présent, le courriel du 20 mars 2019 fait obligation à la salariée de solder à compter du 1er avril suivant et sur quatre mois l'intégralité de ses JRTT et CP sans aucune distinction. Il en résulte que pour les congés payés et ainsi que le soutient valablement la salariée, il n'est pas justifié du respect des dispositions de l'article L.3141-13 du code du travail qui est d'ordre public et de l'article L.3141-16 du même code alors par ailleurs que le bulletin de salaire du mois d'avril 2019 montre une indemnisation pour quatre jours de congés payés.

A cet égard, il ne peut résulter du courriel envoyé par la salariée le 20 mars 2019 à 17h09 un accord express de cette dernière à sa prise anticipée de congés payés d'une part parce qu'elle fait état de manière générale de ses « congés », d'autre part parce qu'en réponse au courriel qui lui a été adressé le jour même elle indique « au vu de la situation et de mon état psychologique suite à vos décisions, je vous demande de bien vouloir me mettre en congés à partir du 21/03/2019. En tant que salarié j'ai aussi des droits puisque vous me mettez en congés obligatoires en contrepartie je pense qu'il serait juste que je choisisse a minima la date du début de mes congés ».

En conséquence le grief est établi concernant les congés payés.

Concernant le grief indiqué au point 4 des écritures de la salariée libellé comme suit « plus grave encore, ces décisions concernant le télétravail et les congés de Madame [Q] sont intervenues le 20 mars 2019 soit : », qui reprend la même argumentation que pour le harcèlement moral, il sera renvoyé aux développements précédents qui l'ont écarté.

Il résulte de l'ensemble de ces développements que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, qu'il a brutalement annoncé à la salariée en portant une atteinte disproportionnée et excessive à sa vie personnelle et familiale, une nouvelle organisation du travail tout en lui imposant de solder à bref délai ses congés payés, il sera ajouté que cette situation a eu des répercussions sur la santé de la salariée qui s'est trouvée en arrêt de travail pour syndrome dépressif réactionnel à une situation professionnelle, sans qu'il ne puisse être retenu, comme le soutient l'employeur sans le démontrer que les certificats médicaux délivrés sont de pure complaisance.

En outre, l'employeur ne peut, pour s'opposer à la demande de résiliation judiciaire, valablement soutenir qu'il a fait montre de compréhension envers la situation de la salariée car les éléments invoqués à ce sujet ne se rapportent pas à l'exécution du contrat de travail conclu au mois de décembre 2018 et sont en tout cas antérieurs aux évènements du début de l'année 2019, ni opposer que les éventuels manquements se sont produits sur une période de temps réduite dans la mesure où précisément ils ont conduit à une altération des conditions de travail en sorte que ces manquements ci-avant retenus, accumulés sur le premier trimestre de l'année 2019, alors que la salariée était en situation de fragilité, ce que l'employeur n'ignorait pas, sont d'une gravité telle qu'ils sont de nature à empêcher la poursuite de la relation de travail.

En conséquence, il convient de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail à la date du 19 août 2021 et de dire qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé en ce qu'il a décidé du contraire et rejeté les demandes formées à ce titre.

Il n'y a dès lors pas lieu de statuer les demandes se rapportant à la contestation du licenciement formulées à titre subsidiaire devenues sans objet.

Sur les demandes indemnitaires

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité

Au soutien de sa demande, la salariée affirme qu'en dépit de ses nombreuses alertes aucune réponse n'a été apportée, ni aucune enquête diligentée et que la société a pris des mesures de rétorsion à son encontre.

Il résulte des développements précédents, qu'il ne peut être valablement reproché à l'employeur de ne pas avoir diligenté d'enquête et que la salariée n'a été victime d'aucune mesure de rétorsion.

Demeure la seule absence de réponse par la directrice des ressources humaines à la demande de rendez-vous sollicitée dans un courriel du 11 février 2019. Concernant ce même courriel, il a été retenu que certains faits n'étaient pas établis et que pour d'autres éléments une réponse avait été apportée le 20 mars 2019.

En outre la salariée réclame au titre du manquement à l'obligation de sécurité une somme de 19 723,79 euros sans caractériser le préjudice dont elle se déclare victime.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents

Selon les dispositions de l'article 2.21 de la convention collective alors applicable, le délai de préavis du salarié cadre est de trois mois.

Dans la limite du quantum réclamé, il sera alloué à la salariée la somme de 9 000 euros brut à titre d'indemnité compensatrice outre 900 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux de salaire brut.

La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

En tenant compte du préavis, la salariée comptait 24 ans d'ancienneté ' ses bulletins de salaire mentionnant une ancienneté au 3 septembre 1997- et était âgée de 60 ans au moment de la rupture du contrat de travail. Elle indique, sans être contredite par l'employeur sur ce point que, sur les douze mois précédant son arrêt maladie son salaire moyen était de 3 320,63 euros brut.

Elle a fait valoir ses droits à la retraite à une date non précisée.

Au regard de ces éléments, il convient de lui allouer la somme de 43 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d'ordonner à l'employeur de rembourser à [5] le montant des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de trois mois.

Sur les autres demandes

L'employeur sera condamné à remettre à la salariée un solde de tout compte, une attestation [5] et un certificat de travail conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification sans qu'il soit nécessaire d'assortir la condamnation d'une astreinte.

Selon l'article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l'article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Le juge d'appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

En outre, à la demande de la salariée, il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Le jugement est infirmé sur les dépens.

Il sera observé que dans le dispositif de ses écritures l'employeur n'interjette pas appel du chef de dispositif qui le déboute de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en sorte que cette question n'est pas dévolue à la cour.

L'employeur est condamné à verser à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à supporter les dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort et statuant dans les limites de l'appel,

INFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [N] [Q] de sa demande de résiliation judiciaire, de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens,

CONFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail au 19 août 2021,

DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [N] [Q] les sommes de :

- 9 000 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 900 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 43 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

DIT qu'il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

ORDONNE à la société [1] de remettre à Mme [N] [Q] un solde de tout compte, une attestation France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification,

DIT n'y avoir lieu à astreinte,

ORDONNE à la société [1] de rembourser à [5] le montant des indemnités de chômage versées à Mme [N] [Q] dans la limite de trois mois,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE