Modification du contrat : décisions et repères – page 5

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.

[R] à lui verser une indemnité de 800 € par application de l'article 700 du code de procédure civile et le débouter de sa demande formée sur le même fondement, -Condamner, en toute hypothèse, M. [R] aux dépens d'appel A l'appui de ses prétentions, la Fondation [G] [K] fait valoir que le contrat de travail de M. [R] n'a pas été modifié unilatéralement alors que ce contrat indiquait que tout changement de lieu habituel de travail ne saurait être considéré comme une modification du contrat de travail et que, en tout état de cause, le changement du lieu de travail du salarié ne constituait pas une telle modification, les communes d'[Localité 4] et de [Localité 5] étant distantes de seulement neuf kilomètres.

Il convient dès lors de juger que ces responsabilités doivent donner lieu à 2 NP supplémentaires à ce titre comme réclamé par M. [A]. Il convient dès lors de juger que M. [A] aurait dû bénéficier de 4 NP supplémentaires au titre des variables de positionnement à compter du mois de novembre 2018 par voie d'infirmation du jugement déféré. Sur la demande au titre de la modification du contrat de travail et des bulletins de paie rectifiés. Il est de principe que les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise. Il n'appartient pas à la juridiction prudhommale d'ordonner la modification du contrat de travail qui est l'affaire des parties par voie d'infirmation du jugement déféré.

Par ailleurs, il est rappelé que la période probatoire ne menace pas la pérennité du salarié dans l'entreprise en cas d'échec du salarié dans ses nouvelles fonctions mais simplement replace celui-ci dans ses fonctions antérieures. Si au cours de l'exécution du contrat de travail, l'employeur peut assortir sa décision d'affectation d'un salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire, une telle condition requiert l'accord exprès du salarié. En l'espèce, le salarié a donné son accord à une période probatoire d'un an dans les conditions visées par l'article 16 cité ci-avant, aucun document ne venant corroborer des menaces ou pressions de l'employeur. M.

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.

IL indique également que son employeur a manifesté une volonté incontestable de mettre fin à son contrat de travail, dès lors qu'une rupture conventionnelle lui a été proposée le 1er octobre 2020 à peine un mois après l'envoi de sa nouvelle fiche de poste modifiant ses fonctions et par une convocation à sanction disciplinaire au mois de juillet et août 2021. La Fondation [3] répond que les tâches attribuées ne caractérisent aucune modification du contrat de travail du salarié, étaient réalisées par le salarié antérieurement et relèvent de fonctions dévolues à un comptable et non à un assistant de gestion.

En l'espèce, il ne saurait se déduire du non paiement de la somme nette de 26,10 euros au titre du travail de nuit que l'employeur aurait enfreint à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail. En revanche, le passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour, lors de la modification du lieu d'affectation habituel de l'intimé, peut constituer une modification du contrat de travail qui impose à l'employeur de recueillir l'accord du salarié. Il n'est pas discuté par la société appelante que l'intimé a toujours été affecté sur le centre hospitalier de [Localité 4] en qualité d'agent de sécurité de 19 heures à 7 heures de sorte que son travail s'effectuait de nuit avec l'avantage de la majoration pour le travail de nuit et le repos compensateur afférent.

Si les conditions relatives à l'entité transmise sont remplies, le transfert des contrats de travail des salariés s'opère donc de plein droit, de manière impérative et automatique. Il s'impose aux employeurs, ancien et nouveau, comme aux salariés. Aucune procédure n'est requise. En revanche, lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies, le transfert du salarié d'une entreprise à une autre constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans son accord exprès, lequel ne peut résulter de la seule poursuite de ce contrat. La cour relève que M.

que le motif spécifique du licenciement fondé sur le mécanisme particulier de l'accord de performance collective exclut l'application des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail relatifs à la protection des salariés en cas de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle ; - qu'en tout état de cause, elle était dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de Mme [O] à la suite du refus de cette salariée de la modification du contrat par application de l'accord de performance collective ; - que le motif spécifique du licenciement est " totalement " étranger à la maladie professionnelle ; - que l'accord de performance collective est valide, l'inspection du travail ayant même autorisé le licenciement d'un salarié protégé qui a refusé la modification subséquente…

) ; - le courrier du salarié du 2 juillet 2014 dans lequel ce dernier conteste le retrait de certaines missions et estime être victime d'une 'mise au placard' (pièce n°69 de l'intimé) ; - le courrier de M. [I] du 3 juillet 2014 aux termes duquel il propose au salarié les deux postes précités (pièce n°34 de l'appelant). Il importe de rappeler que la modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération. La fonction est un élément essentiel du contrat de travail dans la mesure où le salarié est engagé pour occuper un emploi déterminé ou un poste d'une catégorie d'emploi déterminée.

ce caractère professionnel par la caisse d'assurance maladie et de son opposabilité ou non à l'employeur. Troisièmement, il a été jugé que : - « le refus par un salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L.

), - en tout état de cause, la [2] a voulu lui imposer une modification de son contrat de travail en découpant son poste d'éducateur technique spécialisé pour le partager avec M. [D] et, en échange, lui attribuer des tâches de conseiller en insertion professionnelle de celui-ci. Or le retrait de fonctions constitue une déclassification caractérisant une modification du contrat de travail, peu importe que ce changement d'affectation ne porte atteinte ni à sa rémunération ni à sa qualification. L'organisation du travail sur [Localité 3] démontre également que M.