Cour d'appel d'Amiens — 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET

N°

[T]

C/

S.A.S. [1] ET ASSOCIES

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 02 septembre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 02 SEPTEMBRE 2026

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N° RG 25/04336 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JPN6

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 01 SEPTEMBRE 2025 (référence dossier N° RG 24/20313)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [M] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

comparant en personne,

assisté, concluant et plaidant par Me Romain GUILLEMARD de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. [1] ET ASSOCIES prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par Me Giuseppina MARRAS de la SCP DELARUE VARELA MARRAS, avocat au barreau d'AMIENS

DEBATS :

A l'audience publique du 10 juin 2026, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 02 septembre 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 02 septembre 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

La société [1] et associés a pour activité l'offre de solutions de conservation à destination des producteurs de pommes de terre en utilisant un procédé frigorifique. Son président est M. [Z] [I]. Elle compte plus de 10 salariés et applique la convention collective du matériel agricole, de BTP, et de manutention : maintenance, distribution et location.

La société [1] SAS a pour activité la conservation des pommes de terre par un procédé chimique. Son directeur général est depuis le 26 novembre 2016, M. [K] [I].

M. [T], né le 28 mai 1965, a été embauché à compter du 6 janvier 2017, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de consultant facilitateur par la société [1] et associés (la société ou l'employeur) avec des attributions susceptibles de s'exercer pour son employeur ou pour la société [1] SAS.

Le 9 octobre 2020, un contrat de prestation de service en matière de stratégie économique et commerciale et autres prestations a été conclu entre la société [1] SAS et la société [2] et C, présidée par M. [T]. Il a été renouvelé le 2 janvier 2023. L'objectif de ces contrats étant le financement d'achat d'actions de la société [1] et associés par le salarié.

Fin 2023, M. [Z] [I] a annoncé à M. [T] son intention de faire appel à un prestataire extérieur, M. [O], afin d'audit.

Le 2 janvier 2024, M. [O] a commencé sa mission.

Le 26 mars 2024. M. [K] [I] a informé l'ensemble du personnel que M.[P] avait été embauché en contrat à durée indéterminée en qualité de manager de transition pour assurer la direction opérationnelle de la société [1] SAS.

Le 23 avril 2024, M. [T] a été placé en arrêt maladie. Il n'a jamais repris le travail.

Demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 17 juin 2024.

Le 27 août 2025, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 1er septembre 2025, le conseil a :

- dit que la prime d'ancienneté avait été intégralement versée à M. [T] ;

- dit que le contrat de travail de M. [T] n'avait pas fait l'objet de modification unilatérale de la part de son employeur ;

- dit que M. [T] ne fournissait pas d'élément permettant au conseil de présumer et caractériser une situation de harcèlement moral ;

- dit n'y avoir lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] ;

- débouté M. [T] de :

- l'ensemble de ses demandes financières et accessoires inhérentes à la rupture du contrat de travail ;

- ses demandes financières inhérentes au rappel de prime d'ancienneté ;

- débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- dit que seules les dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail relatif à l'exécution provisoire de droit recevraient application ;

- condamné M. [T] aux éventuels dépens de l'instance.

M. [T], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 mai 2026, demande à la cour de dire son appel recevable et bienfondé et de :

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- a dit que son contrat de travail n'avait pas fait l'objet de modification unilatérale de la part de son employeur ;

- a dit qu'il ne fournissait pas d'éléments permettant au conseil de présumer et caractériser une situation de harcèlement moral ;

- a dit n'y avoir lieu à prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] ;

- l'a débouté de :

- l'ensemble de ses demandes financières et accessoires inhérentes à la rupture du contrat de travail ;

- ses demandes financières inhérentes au rappel de prime d'ancienneté ;

- a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- a dit que seules les dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail relatif à l'exécution provisoire de droit recevraient application ;

- l'a condamné aux éventuels dépens de l'instance ;

Et statuant à nouveau,

- dire ses demandes recevables et bien fondées ;

En conséquence,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail le liant avec la société [1] & associés ; et fixer la date de cette résiliation au 27 août 2025, date de sa sortie des effectifs de la société ;

- condamner la société [1] & associés à lui verser les sommes suivantes :

- 40 969,08 euros brut à titre d'indemnité de préavis, outre la somme de 4 097,12 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

- 491 654,16 euros net à titre d'indemnité contractuelle de licenciement, en ce compris la somme de 150 580,16 euros dont il a déjà bénéficié à l'occasion de son licenciement ; et subsidiairement, s'il était fait droit à la demande de réduction du quantum de l'indemnité contractuelle de licenciement, limiter cette réduction à la somme de 301 160,32 euros net, au titre de l'article L.1226-14 du code du travail, et encore plus subsidiairement à la somme de 150 580,16 euros ;

- 273 141,20 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

- assortir l'ensemble des condamnations prononcées des intérêts légaux, depuis qu'il a saisi le conseil de prud'hommes , avec anatocisme sur le fondement des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

- condamner la société [1] & associés à lui remettre ses documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, ceci sous astreinte de 50 euros par jour de retard, passé 15 jours à compter de la signification de ladite décision aux parties ;

- condamner la société [1] & associés à lui verser la somme de 5 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

La société [1] & associés, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 mars 2026, demande à la cour de :

- confirmer le jugement le 1er septembre 2025 en ce qu'il a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes ;

En conséquence,

- débouter M. [T] de toutes ses demandes, fins, moyens et prétentions ;

A titre parfaitement subsidiaire, si la cour devait prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail :

- limiter le montant des dommages et intérêts au titre de l'article L. 1235- 3 du code du travail à la somme de 40 968 euros ;

- limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à la somme de 150 580,16 euros, somme déjà perçue par le salarié au titre de la rupture de son contrat de travail ;

En tout état de cause,

- débouter le salarié de sa demande au visa de l'article 700 du code de procédure civile, compte tenu de la bonne foi de l'employeur ;

A titre reconventionnel,

- condamner M. [T] à lui verser la somme de 8 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS :

1/ Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

M. [T] soutient que l'employeur a commis des manquements graves : modification unilatérale de son contrat de travail par retrait de ses fonctions de directeur opérationnel pour les deux entités du groupe qui lui étaient dévolues depuis le départ de l'ancien directeur M. [Q] avant même sa prise de poste, pour les confier à M. [O] en 2024'; non-respect des dispositions conventionnelles en matière de prime d'ancienneté, le privant de telles primes jusqu'en début d'année 2023 et ne les calculant pas conformément aux dispositions de la convention collective ; refus d'appliquer la clause contractuelle de reprise d'ancienneté de 29 années et harcèlement moral. Il en conclut que ces fautes graves doivent conduire à la résiliation du contrat de travail.

L'employeur affirme que M. [T] ne rapporte pas la preuve des manquements graves qu'il lui impute et qu'il conteste. Il soutient que M. [T] n'a jamais eu les fonctions de directeurs général du groupe [1] qu'il revendique mais a été embauché en qualité de directeur commercial-directeur des achats de la société [1] et associés, mission qu'il a conservé après l'arrivée de M. [O] en qualité de directeur opérationnel de la SAS [1] ; que s'il pouvait avoir des fonctions au sein de la SAS [1] c'était uniquement au titre du contrat de prestation de service conclu avec la société [2] ; qu'il a néanmoins tenté de se comporter comme le seul dirigeant des deux entités, s'appropriant la structure, excluant la famille [I] ; que l'erreur commise quant à la prime d'ancienneté a été réparée et que le salarié ne présente aucun fait laissant présumer une situation de harcèlement moral.

Sur ce,

La voie de la résiliation judiciaire est ouverte au salarié qui invoque que l'employeur a gravement manqué à son égard à ses obligations contractuelles, légales ou conventionnelles.

Lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis, ont revêtu une gravité suffisante et empêchent la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie et produit, tous les effets attachés à un licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse ou nul et avec effet à la date de la décision la prononçant, lorsqu'à cette date le contrat de travail est toujours en cours.

Il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu'il invoque et de leur gravité.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, et qu'il est licencié ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire était justifiée. Pour apprécier si les manquements de l'employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu'à la date du licenciement.

1-1/ Sur la modification unilatérale du contrat de travail :

La modification du contrat de travail consiste en la modification soit d'un élément essentiel par nature, soit d'un élément qui a été jugé essentiel par l'employeur et le salarié au moment de sa conclusion. Elle requiert l'accord exprès du salarié.

En l'espèce, il incombe à M. [T] de rapporter la preuve de ce qu'il occupait le poste de directeur opérationnel des deux entités du groupe [1] et de ce que M. [O] l'a remplacé dans ses fonctions sans son accord.

M. [T] a été embauché par la société [1] et associés avec des attributions d'assistance et de conseil de la direction dans les domaines du développement, de la finance/comptabilité/audit, de l'exploitation et de la commercialisation, des ressources humaines, sous l'autorité hiérarchique du président de la société. Il était précisé que ses attributions n'étaient pas limitatives, qu'elles étaient susceptibles d'évoluer et qu'elles s'exerçaient pour la société [1] et associés et la SAS [1]. Aucun avenant n'est venu modifier officiellement ses attributions.

Le salarié n'a donc jamais eu le titre de directeur opérationnel des deux entités du groupe.

Il y a néanmoins lieu de vérifier quelles étaient les fonctions qu'il exerçait réellement et concrètement.

M. [T] rapporte la preuve, par plusieurs courriels évoquant une passation de pouvoir, de ce qu'il a pris la suite de M. [Q] à son départ en retraite début janvier 2018, soit quelques jours seulement après son embauche.

Ce dernier avait, " pour la société [1] et associés ou la société [1] SAS ", les attributions de direction, développement, finance/comptabilité/audit, exploitation et commercialisation et ressources humaines, soit celles pour lesquelles M. [T] a été recruté pour un rôle d'assistance dans son propre contrat.

Il ne s'en déduit pas qu'au départ de M. [Q], le salarié est devenu directeur des deux sociétés puisque la société [1] SAS avait un directeur, M. [K] [I] dont il n'est pas démontré qu'il ait été défaillant dans l'exercice de ces fonctions, mais qu'il est devenu directeur de la société [1] et associés, ce que confirme le fait que personne n'a été recruté au poste occupé par M. [Q] pendant six ans.

Il ne peut rien être déduit de l'organigramme que le salarié produit sur lequel il figure comme directeur de [1] SAS car cette pièce comporte des anomalies qui affectent son caractère probant. Ainsi notamment, en-dessous du nom du salarié figure la mention " [Y] " comme si le mot président avait été inséré dans le prénom [K].

M. [T] produit également un petit nombre d'échanges de messages électroniques, aux termes desquels il passe une commande, définit les règles à appliquer vis-à-vis des clients débiteurs, donne des instructions aux salariés et définit les objectifs et la stratégie commerciale pour la période 2020/2021, sans qu'il soit possible de déterminer s'il agit au nom du groupe puisqu'il signe " [M] [T] société [1] ", étant observé que la confusion est commune, les deux structures du groupe [1] se présentant vis-à-vis des tiers sous le seul nom " [1] conservation " et les salariés communiquant sous l'adresse " @[Courriel 1] " quelle que soit la structure à laquelle ils appartiennent.

Les attestations qu'il produit, selon lesquelles il était responsable et directeur des entreprises [1] SAS et [1] et associés, sont dépourvues de force probante en ce qu'il ressort des pièces versées aux débats par l'employeur qu'au moins certaines ont été dictées par lui et suscitées par la crainte de représailles en cas de refus.

Le fait que les auteurs de ces attestations aient pu craindre pour leur avenir dans l'entreprise s'ils refusaient d'accéder à sa demande de témoignage en sa faveur et les témoignages produits par l'employeur qui décrivent M. [T] comme omnipotent et excessivement autoritaire ne suffit pas à démontrer que ce pouvoir et cet autoritarisme s'exerçaient sur les deux sociétés du groupe. En effet, les témoins ne précisent pas de quelle société ils sont salariés (en dehors de Mme [R] qui est salariée de la [1] SAS et qui précise qu'elle ne dépendait pas hiérarchiquement de M. [T]) ni si, dans leur témoignage, ils font référence à l'action de M. [T] au sein de la société [1] SAS, de la société [1] et associés ou des deux.

Si M. [T] justifie avoir tenu les entretiens professionnels annuels en qualité de directeur en décembre 2022, pour des salariés des deux sociétés du groupe cela ne suffit pas à caractériser les fonctions de directeur opérationnel du groupe alors qu'il était contractuellement prévu qu'il exerce des missions sur les deux sociétés.

Par ailleurs, le salarié ne démontre ni l'immixtion de M. [O] dans ses fonctions au-delà des nécessités de ses investigations dans le cadre de l'audit pour lequel il était mandaté dans un premier temps puis dans le cadre de ses missions de directeur opérationnel de [1] SAS, ni le retrait de certaines attributions, l'employeur rapportant même la preuve du contraire.

Il résulte de ce qui précède que M. [T] échoue à démontrer qu'il exerçait dans les faits la fonction de directeur opérationnel des société [1] et associés et [1] SAS et que l'employeur a unilatéralement modifié son contrat de travail en embauchant M.[P] au poste de directeur opérationnel de la société [1] SAS.

1-2/ Sur le non-respect des dispositions conventionnelles en matière de prime d'ancienneté et le refus d'application de la clause de reprise d'ancienneté :

M. [T] n'a présenté aucune demande au titre de la prime d'ancienneté durant les six ans qu'a duré la relation contractuelle et la situation a été régularisée par la société avant que les premiers juges statuent et que le licenciement intervienne de sorte qu'il n'y a pas lieu de considérer que ce manquement est suffisamment grave pour servir de fondement à une action en résiliation du contrat de travail.

1-3/ Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [T], qui soutient avoir été victime de harcèlement moral, présente les faits suivants : retrait de ses fonctions de directeur opérationnel de la société [1], remise en cause de ses capacités professionnelles auprès de l'ensemble des salariés de l'entreprise par le biais d'un audit qui était manifestement uniquement destiné à monter un dossier à charge pour se séparer de lui, ainsi que discours contradictoire des associés et employeurs sur la durée de la mission de M. [O] ou de leurs position vis-à-vis de leurs relations contractuelles.

Il ajoute que cette situation l'a conduit à être placé en arrêt de travail jusqu'à son licenciement pour inaptitude professionnelle pour syndrome anxyodépressif réactionnel.

L'employeur conteste la matérialité des faits ainsi présentés.

Il a été dit que le retrait des fonctions de directeur opérationnel du groupe [1] n'était pas matériellement établi.

S'il est constant que la société a décidé de procéder à un audit de la société [1] et associés, M. [T] n'établit pas que cet audit ait été mené uniquement à charge, ni qu'il ait donné lieu à une diffusion auprès de l'ensemble des salariés dans des termes humiliants pour lui alors pourtant que le rapport, très factuel et ne visant pas nommément M. [T], est accablant quant à l'importance des difficultés pointées dans de nombreux domaines. Ce fait n'est donc pas non plus matériellement établi.

Quant au dernier fait, même à le considérer établi ce qui n'est pas le cas, il constituerait un fait unique insusceptible de laisser présumer une situation de harcèlement moral.

Aucun manquement grave de l'employeur à ses obligations contractuelles n'étant établi, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et ses demandes subséquentes.

2/ Sur l'indemnité contractuelle de licenciement :

M. [T] soutient que le montant de l'indemnité contractuelle de licenciement est proportionné aux gains apportés par son travail, ses connaissances ou encore les orientations stratégiques qu'il a fait prendre au groupe, au préjudice que représente pour lui la perte de rémunérations variables auxquelles il aurait pu prétendre pour l'avenir et à la protection convenue contre un licenciement précoce une fois que la société aurait profité de son expertise.

Subsidiairement, il affirme qu'il est éligible à l'indemnité spéciale de l'article L. 1226-14 du code du travail en raison de l'origine professionnelle de son inaptitude, dès lors qu'il rapporte la preuve du lien entre son inaptitude et ses conditions de travail dégradées.

L'employeur répond que la demande d'indemnité contractuelle doit être rejetée dès lors que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail l'est ; que les termes de la clause sont manifestement excessifs et entraînent des conséquences exorbitantes non-justifiées par la contrepartie apportée par M. [T] ; qu'ils doivent s'analyser comme une clause pénale qui doit être réduite ; qu'en l'absence totale de réciprocité et créant un déséquilibre entre les relations mutuelles des parties, elle doit être réputée non écrite et que si la cour faisait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, le montant de l'indemnité ne saurait excéder la somme déjà réglée au titre du solde de tout compte.

Sur ce,

Il est loisible aux parties contractuelles de convenir du versement d'une indemnité de licenciement plus élevée que l'indemnité légale ou, si elle est plus favorable, conventionnelle de licenciement. Cette liberté trouve sa limite dans le droit de résiliation unilatéral du contrat de travail à durée indéterminée (C. trav. art. L. 1231-1) auquel elle ne doit pas, par son caractère excessif, faire échec.

L'indemnité contractuelle de licenciement présente le caractère d'une clause pénale et peut être réduite par le juge lorsqu'elle présente un caractère manifestement excessif.

Par ailleurs, l'article L. 1226-14 du code du travail prévoit le versement d'une indemnité spéciale de licenciement en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, qui, sauf disposition conventionnelle plus favorable, est égale au double de l'indemnité de l'article L. 1234-9.

Sur le principe :

En l'espèce, le contrat de travail prévoyait que compte tenu de la mission et de l'engagement de M. [T] auprès de la direction générale des entreprises [1], celui-ci bénéficierait d'un dédommagement minimum de trois ans de salaire moyen dans le cas d'une rupture de contrat de travail quelles qu'en soient les raisons et causes, donc y compris en cas de licenciement pour inaptitude. Il importe donc peu pour déterminer les droits du salarié que son action en résiliation judiciaire n'ait pas prospéré.

L'application de cette clause conduirait au versement au salarié d'une somme de 491'654,16 euros, soit environ trois fois le montant de l'indemnité légale.

Cette clause ne fait pas obstacle au droit de licencier de l'employeur dès lors que ce dernier a toujours la possibilité d'en demander en justice la réduction sur le fondement de l'article 1231-5 du code civil.

M. [T] n'a pas quitté volontairement un emploi pour rejoindre la société [1] et associés puisqu'il avait été précédemment licencié pour motif économique, il n'a donc pas pris de risque particulier.

Il a obtenu dans l'entreprise, compte tenu de la part variable, une rémunération élevée soit la somme de 13 657 euros par mois en moyenne.

Son licenciement est intervenu plus de six ans après son embauche et indépendamment de la volonté de l'employeur puisqu'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de sorte qu'il ne peut être considéré qu'il s'est agi pour la société de l'évincer précocement " après avoir obtenu ses conseils, son savoir-faire ou encore les contacts qu'il pouvait apporter aux deux entreprises ".

Le salarié bénéficie déjà pour le calcul de l'indemnité légale d'une reprise d'ancienneté de 29 ans ce qui conduit à la majorer considérablement.

Il apparaît ainsi que la clause pénale est manifestement excessive de sorte qu'elle doit être réduite.

Sur le montant :

Il est utile pour l'appréciation du montant alloué au titre de la clause pénale de déterminer au préalable le droit de M. [T] à l'indemnité spéciale de l'article L. 1226-14 du code du travail.

Les dispositions protectrices des victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont applicables dès lors, d'une part, que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie ou que la suspension du contrat de travail a été provoquée par un accident du travail ou une maladie professionnelle, d'autre part que l'employeur en avait connaissance.

Compte tenu de l'autonomie du droit du travail par rapport à celui de la sécurité sociale l'application des règles protectrices du code du travail n'est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie par un organisme de sécurité sociale.

Ainsi, une décision de prise en charge par un organisme de sécurité sociale d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne constitue qu'un élément de preuve parmi d'autres laissés à l'appréciation du juge prud'homal auquel il appartient de rechercher lui-même l'existence d'un lien de causalité entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle. Dans le même sens, une décision de refus de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité.

En l'espèce, la caisse primaire d'assurance maladie n'a pas retenu le caractère professionnel de la maladie déclarée par M. [T].

Le médecin conseil de l'échelon local du service médical de la Somme a estimé que le taux d'incapacité permanente partielle prévisible de M. [T] était au moins égal à 25%.

Deux CRRMP ont été d'avis que l'existence d'un lien direct et essentiel entre la maladie n'était pas établie.

M. [T] produit une attestation d'une psychanalyste qui affirme, sans avoir rien pu constater personnellement, qu'il l'a consultée à la suite d'un harcèlement moral. Cette attestation est sans valeur.

Il verse également aux débats un certificat médical aux termes duquel un psychiatre déclare que l'état clinique du patient lors de son évaluation initiale était compatible avec un épisode dépressif réactionnel associé à un syndrome d'épuisement professionnel et un vécu de souffrance au travail.

Néanmoins, au vu de la décision de rejet de prise en charge par la CPAM et des avis des CRRMP, ce seul document ne suffit pas à établir l'existence d'une maladie professionnelle et partant, le caractère professionnel de l'inaptitude de M. [T].

Il convient de ramener le montant de l'indemnité contractuelle à la somme de 163 500 euros. La société ayant déjà réglé 150 580,16 euros, elle sera condamnée au paiement de la somme de 12 919,84 euros de ce chef avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt.

Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière.

3/ Sur les frais du procès :

Le sens du présent arrêt conduit à laisser à chaque partie la charge de ses dépens de première instance et d'appel ainsi que ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites des dispositions qui lui sont soumises,

Confirme le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande au titre de l'indemnité contractuelle de licenciement et a condamné M. [T] aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] et associés à payer à M. [T] la somme de 12 919,84 euros au titre de l'indemnité contractuelle de licenciement avec intérêts au taux légal à compter de l'arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

Rejette toute autre demande,

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.