Modification du contrat : décisions et repères – page 4

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vous bénéficierez d'une priorité de réembauchage durant un an à compter de la date de rupture de votre contrat de travail à condition que vous nous informiez par courrier, de votre souhait d'en user. A défaut d'adhésion de votre part, la présente lettre constituera alors la notification de votre licenciement ». La société rappelle qu'un employeur peut licencier un salarié pour motif économique à la suite de son refus de modification du contrat de travail. Elle précise que la proposition de modification du contrat pour motif économique a été adressée à la salariée par courrier du 25 mai 2020. Cette proposition consistait à maintenir les fonctions de la salariée et à fixer différemment sa rémunération.

L'accord du salarié sur la modification de son contrat de travail entraînant une diminution de salaire ne peut se déduire de la seule poursuite par lui de son travail aux nouvelles conditions. Le contrat fait donc la loi des parties et ne peut être modifié que du consentement des deux parties. Comme rappelé exactement par le premier juge, le consentement à la modification du contrat de travail et particulièrement des clauses substantielles de celui-ci, tels que la rémunération ou les fonctions, ou encore la durée du travail, ne se présume pas et la preuve du consentement, qu'il s'agisse de celui de l'employeur ou du salarié, doit être rapportée par celui qui s'en prévaut.

Le salarié fait valoir que c'est par erreur de droit et d'appréciation que le conseil de prud'hommes l'a débouté de sa demande d'indemnisation de son préjudice résultant de l'exécution fautive de son contrat de travail. Le mandataire liquidateur et l'AGS sollicitent la confirmation du jugement, le salarié n'établissant pas les manquements allégués de l'employeur. Sur la modification du contrat de travail imposéee au salarie, l'absence de fourniture de travail avant la saisine du conseil de prud'hommes Le salarié expose qu'à compter du changement de direction, soit d'octobre 2019, il s'est vu retiré une grande partie de ses responsabilités puisque la partie technique, l'élaboration des plans, la prise de cotes et l'organisation du travail à l'atelier ne lui étaient plus confiées.

la société n'a pas repris l'ancienneté acquise au jour du début du stage, - la société n'a pas versé un salaire pour la période allant du 30 avril au 8 juin, - la société l'a placée en activité partielle du 1er novembre au 30 novembre, sans que celle-ci n'en soit avertie et alors même qu'elle continuait à exercer son activité professionnelle comme auparavant, - la société a changé son poste au mois de septembre 2020, sans modification du contrat de travail ou délivrance d'une fiche de poste, - le gérant lui a laissé le choix entre un licenciement économique et un licenciement pour insuffisance professionnelle, - la rupture du contrat a été sollicitée par la société quelques jours après son congé maladie, - la société n'a pas envoyé ses bulletins de paie à compter du mois d'avril 2021, ni même déclaré l'arrêt…

la société n'a jamais eu de cesse d'augmenter ses exigences commerciales, - le 9 mars 2020, elle a été rendue destinataire d'un courriel du Directeur commercial imposant de nouvelles modalités d'objectifs à savoir un nouvel objectif annuel à hauteur de 1.000 000,00 euros de marge, alors que le précédent objectif convenu pour 2019 était de 800.000 euros, soit 25 % d'augmentation ce qui constitue une modification du contrat de travail et la suppression de la prime trimestrielle. Elle expose ainsi que son employeur a décidé de la licencier parce qu'elle a indiqué à son employeur qu'elle entendait solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société.

blâme le 28 mai 2020, concernant respectivement les absence des 09 et 12 mars 2020 et l'absence du 12 mai 2020 et indique que le refus de signer l'avenant d'annualisation du temps de travail n'a été évoqué que lors de l'entretien du 12 juin 2020 par Mme [Q]. Elle fait par ailleurs valoir que l'aménagement du temps de travail n'est pas considéré comme une modification du contrat de travail, le salarié ne pouvant pas refuser l'annualisation, l'employeur pouvant modifier les horaires de travail d'un salarié à temps partiel. Enfin, elle soutient que par ses absences injustifiées et répétées, Mme [Q] lui a porté préjudice, n'ayant en outre pas pris en compte deux mises en demeure des 17 et 22 juillet 2020, s'agissant dès lors d'un abandon de poste justifiant un licenciement immédiat.

Il incombe au salarié de démontrer que la décision de mutation a été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi. La mise en oeuvre d'une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. La modification du contrat de travail qui s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat (le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération) n'obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail.

La notification du licenciement met fin à l'obligation de reclassement même si une convention de reclassement personnalisé (ou un contrat de sécurisation professionnelle) a été proposé au salarié et si le délai de réflexion imparti pour y adhérer n'est pas expiré. L'employeur reste tenu de proposer au salarié les emplois disponibles en rapport avec ses compétences, même impliquant une modification du contrat de travail antérieurement proposée et refusée par l'intéressé. La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l'intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut s'effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l'accord exprès du salarié.

Concernant le changement de lieu de travail, il est constant que la société avait perdu deux des trois contrats concernant des immeubles situés à [Localité 4] et elle fait valoir à juste titre que lettre du 28 septembre 2022 mentionnait que le temps de trajet vers [Localité 5] était inclus dans le temps de travail de Madame [X] [S], laquelle ne prouve, ni même n'allègue que ce changement constituait une modification du contrat de travail plutôt qu'un simple changement des conditions de travail ou encore qu'il existait d'autres postes disponibles qui auraient pu lui être proposés. La société [2] [3] contredit ainsi utilement ce grief. Il résulte de ces considérations que seul est établi le grief relatif aux injures.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres de la presse d'information spécialisée du 27 décembre 2018 (IDCC 3230). L'effectif de la société était moins de 10 salariés au moment des faits. En novembre 2020, les locaux de la société ont été transférés de [Localité 5] à [Localité 7]. Une proposition de modification du contrat de travail a été adressée au salarié dans laquelle il était prévu que celui-ci exercerait ses fonctions à [Localité 8] à compter du 15 janvier 2021. Le salarié a été placé en arrêt de travail le 17 novembre 2020 pour une durée de 10 jours.

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