Modification du contrat : décisions et repères – page 3

Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient. La durée du travail, telle qu'elle est mentionnée au contrat de travail, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord exprès du salarié. La transformation d'un horaire de travail à temps complet en horaire de travail à temps partiel constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être réalisée sans l'accord exprès du salarié. L'acceptation du salarié ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté.

Attendu que le conseil de prud'hommes a retenu l'existence d'une modification unilatérale du contrat de travail de Mme [I] en septembre 2018 compte tenu du changement des missions dévolues à la salariée - accompagnement des enseignants alors que jusqu'à présent elle assurait un enseignement aux élèves - mais a en revanche estimé que l'affectation opérée en septembre 2021 ne constituait pas quant à elle une modification du contrat de travail ni n'était abusive dès lors que la poste précédent de Mme [I] était supprimé et que la méconnaissance des préconisations du médecin du travail en terme de déplacements n'était pas démontrée ; que, ainsi qu'il a été dit plus haut, la fondation [1] n'ayant pas conclu, elle est réputée s'en tenir aux motifs du jugement ; Attendu que les documents fournis par Mme [I]…

642-5 du code de commerce applicable en Nouvelle Calédonie. » 9. Par son deuxième moyen, la société cessionnaire fait le même grief à l'arrêt, alors : « 1°/ que le refus de conclusion d'un nouveau contrat avec un cessionnaire après résiliation d'un précédent contrat conclu à des conditions différentes avec un cédant ne saurait être assimilé à un refus de modification du contrat de travail ; que, dès lors, la cour d'appel ne pouvait considérer la société cessionnaire comme étant l'auteur d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse faute pour elle d'avoir engagé une procédure de licenciement à l'encontre d'une personne dont le contrat d'agent commercial avait été résilié par le cédant et qui avait refusé l'offre de reprise du cessionnaire ; qu'en jugeant le contraire, sans caractériser l'existence d'une…

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l'employeur d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1, l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1, le refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, le salarié indique le motif qu'il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée. Le délai mentionné au premier alinéa de l'article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa.

Il en résulte que la CARSAT est condamnée à payer à M. [R] la somme de 1 252,20 euros à titre de frais de déplacement. Sur la demande de dommages et intérêts pour "inexécution" déloyale du contrat M. [R] soutient que la CARSAT n'a pas exécuté la relation de travail de façon loyale, en faisant référence au non-paiement des heures supplémentaires, à l'absence de modification du contrat de travail et de la rémunération à partir du 1er mars 2024, au travail dissimulé par la CARSAT, à l'absence de règlement des frais de déplacement (hôtel, repas, transport) engagés dans le cadre de son contrat de professionnalisation, et à l'absence d'explication depuis le début de la procédure sur les modalités de calcul de deux primes. La CARSAT fait valoir que M.

duquel il a exercé les fonctions d'agent de sécurité (ADS) ainsi que cela résulte expressément des mentions portées sur les plannings afférents à la période litigieuse. Il est de principe que la qualification d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, un changement d'affectation caractérisant une modification du contrat de travail dès lors qu'il concerne des fonctions de qualification différente, la qualification d'un salarié s'appréciant au regard des fonctions réellement exercées par lui et non en considération des seules mentions figurant sur le contrat de travail, une clause contractuelle ne pouvant par ailleurs autoriser l'employeur à modifier unilatéralement la qualification du salarié.

fonctionnant six jours sur sept et douze mois sur douze, la société a exercé normalement son pouvoir de direction pour adapter l'organisation et très forte évolution, sans modifier les éléments essentiels du contrat du salarié, la circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas une modification du contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, et durant l'exercice du contrat de travail, le poste, la qualification, et la rémunération de M. [H] n'ont nullement été impactés, l'embauche de M.

Mme [P] [Y] a été engagée par la société [1], en qualité de consultante assistante de direction - statut employé - position 3.2 - coefficient 450, à compter du 2 septembre 2019, par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale SYNTEC. Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 14 décembre 2020, Mme [Y], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 décembre 2020, a été licenciée pour faute grave. Le 23 mars 2021, Mme [Y], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

La société [4] affirme que le règlement de ses factures ne constituait que le remboursement des frais du télétravail et non un accord sur le changement du lieu de travail modifiant le contrat de travail. Tel qu'il a été rappelé, le lieu du travail est l'endroit où travaille réellement le salarié, quels que soient les termes du contrat de travail, et il n'était ainsi pas nécessaire que les parties procèdent formellement à la modification du contrat de travail pour que le lieu de travail habituel ne soit plus le domicile de la salariée mais le lieu de coworking, tant que l'employeur en était informé et l'a accepté, ce qui était incontestablement le cas puisqu'il a réglé les factures. De plus, il est rappelé que le remboursement des frais de télétravail doit être directement versé au salarié.

au salarié lors de sa mobilité externe, d'autre part sur des mesures permettant de soutenir les employeurs externes qui proposeront aux salariés une poursuite de leur parcours professionnel. ».

Il est de principe que la mutation d'un salarié en exécution d'une clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail est licite et s'analyse en un changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur. Le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective pour déterminer s'il entraîne une simple modification des conditions de travail ou une modification du contrat de travail. M. [J] soutient que l'affectation sur le site de l'[Localité 10] portait la durée du trajet à 1 heure alors qu'il devait quitter son poste à 20 heures, ce qui portait atteinte à l'équilibre vie privée/ vie professionnelle. Au cas présent, il ressort des pièces produites que l'employeur a proposé à M.

L'appelant soutient l'absence de suppression de son poste. Selon lui, les fonctions de directeur pédagogique qu'il occupait n'ont pas été supprimées. L'association expose que le poste de M. [U] a bien été supprimé. Pour constituer un licenciement économique, le contexte économique de l'entreprise doit entraîner une suppression d'emploi, une transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail. La suppression d'emploi n'implique pas nécessairement que les fonctions du salarié licencié soient supprimées. En revanche, la suppression d'emploi n'est pas effective lorsque le salarié est remplacé dans son emploi ou dans un emploi de même nature par un autre salarié recruté peu de temps avant (Soc. 24 septembre 2008, pourvoi n°07-41.321) ou peu de temps après la rupture de son contrat de travail (Soc.