Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C1

N° RG 24/00723

N° Portalis DBVM-V-B7I-MEI6

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 10 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 21/00956)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation de départage de Grenoble

en date du 25 janvier 2024

suivant déclaration d'appel du 13 février 2024

APPELANT :

Monsieur [U] [B]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat postulant au barreau de Lyon

et par Me Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de Lyon substitué par Me Carine AMOURIQ, avocat au barreau de Lyon

INTIMEE :

S.A.S. [1] SAS Agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Mathieu RAFFY de la SELARL MATHIEU RAFFY - MICHEL PUYBARAUD, avocat postulant au barreau de Bordeaux

et par Me Julien TAYEG du cabinet SQUAIR, avocat plaidant au barreau de Bordeaux

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

Assistés lors des débats de Mme Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l'audience publique du 28 mai 2026,

Mme Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions et plaidoiries.

Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [U] [B] a été embauché en qualité d'ingénieur au sein de la société [2], devenue par la suite la société par actions simplifiée (SAS) [1], selon contrat de travail à durée indéterminée du 4 juin 1990.

Il était affecté au service Recherche et Développement.

Par avenant en date du 1er novembre 1998, le salarié est passé sous forfait heures.

Le 10 décembre 1999, sa rémunération a été fixée indépendamment de son horaire de travail compte tenu de son autonomie.

En janvier 2000, il a été nommé manager recherche et développement (R&D) au sein de la société [1], affecté à l'établissement de [Localité 1], exerçant dans le dernier état des relations contractuelles les fonctions d'expert technologies de fabrication, statut cadre, ingénieur, classification 3B, indice 180 au sens de la convention collective de la métallurgie (ingénieurs et cadres).

La société [1] fait partie du groupe [1] qui intervient dans plusieurs domaines et notamment celui des métiers de la R&D, de l'ingénierie des systèmes et des études générales, que ce soit pour le spatial, l'aéronautique, la sécurité ou la défense.

En juillet 2020, il a été annoncé des difficultés économiques au sein du groupe [1] liées aux répercussions de la pandémie de covid-19.

Deux mesures d'adaptation de l'emploi ont alors été déclinées à compter de 2021 :

- la mise en place du dispositif d'activité partielle longue durée (APLD), à travers un accord groupe signé le 13 novembre 2020. L'objectif de cette mesure était de faire face à la baisse d'activité sur une période assez longue,

- la négociation de mesures complémentaires menées au niveau du groupe, l'objectif de ces dernières étant de permettre, sur la base du volontariat, d'adapter l'emploi et d'accompagner les projets des salariés, en s'appuyant sur différents dispositifs : solidarité groupe, mobilités professionnelles, mesures d'âges.

Ces mesures ont fait l'objet de négociations et ont été concrétisées dans l'accord de groupe [1] pour soutenir l'emploi, l'activité et préparer l'avenir (ci-après « l'Accord ») signé le 29 janvier 2021.

Dans ce contexte, M. [U] [B] a été destinataire le 1er décembre 2020 d'un courrier l'informant de la mise en place d'une activité partielle longue durée le concernant pour la période du 1er janvier au 30 juin 2021.

La réduction de son horaire de travail était de 40 % par rapport à la durée légale.

Consécutivement et par courriel du 18 janvier 2021, M. [U] [B] a informé le directeur des ressources humaines ainsi que le directeur du site du fait qu'il envisageait de quitter la société [1] au regard des difficultés rencontrées par la branche aéronautique du groupe dans le cadre de l'Accord groupe régularisé entre les partenaires sociaux, et souhaitait bénéficier à ce titre de mesures sur la mobilité externe prévues dans l'Accord.

Par courrier du 22 février 2021, M. [U] [B] a confirmé formellement vouloir bénéficier de l'Accord groupe pour soutenir l'emploi, l'activité et préparer l'avenir.

Mais l'employeur lui a notifié son inéligibilité au bénéfice de l'Accord par courrier à la fin du mois de mars 2021, ouvrant en revanche la possibilité de conclure une convention de mutation concertée avec une société relevant de la convention collective de la métallurgie en application de cette dernière, hors Accord.

Après échanges infructueux, M. [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en date du 29 avril 2021, la société contestant cette prise d'acte par courrier du 15 mai 2021.

Par requête déposée le 4 novembre 2021, M. [U] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble, afin de solliciter la requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement d'indemnités en réparation du préjudice subi de ce chef.

Par une nouvelle requête déposée le 28 mars 2022, M. [U] [B], invoquant la légèreté blâmable de la société dans 1'exécution du contrat de travail, a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin de réclamer le paiement d'une prime d'incitation à la mobilité ainsi que des dommages et intérêts au titre de la perte de chance.

L'affaire a été plaidée à l'audience du 15 décembre 2022. Suite à cette audience, les conseillers n'ayant pu se départager, un procès-verbal de partage de voix a été dressé le 12 janvier 2023 et l'affaire a été renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur.

A l'audience du 23 octobre 2023, M. [U] [B], a demandé au conseil de prud'hommes de :

- juger les demandes de M. [U] recevables et bien fondées,

A titre principal :

- juger que la société [1] a fait preuve de légèreté blâmable,

En conséquence

- requalifier la prise d'acte de M. [U] [B] en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 25.000,00 euros de prime d'incitation à la mobilité,

* 175000,00 euros de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des dispositions de l'accord,

* 56.607,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 5.660,78 de congés payés afférents,

* 169.823,52 à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- à titre principal :

* 235.000,00 euros net de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la rupture abusive du contrat de travail au visa de I' article 24 de la Charte Sociale Européenne,

- à titre subsidiaire :

* 188.692,80 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en application du barème Macron maximum,

- ordonner la remise à M. [U] [B] des documents de fin de contrat rectifiés et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du ce jour suivant la notification du jugement à intervenir,

Le conseil de Prud'hommes se réservant la faculté de faire liquider ladite astreinte.

A titre subsidiaire :

- juger que la société [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail de M. [U] [B],

En conséquence,

- condamner la société [1] à verser à M. [U] [B] au règlement de 200.000,00 euros net de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

Dans tous les cas :

- condamner la société [1] à dommages et intérêts à verser à M. [U] [B] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

- ordonner l'exécution provisoire de la décision.

En réponse, la société [1] a demandé au conseil de prud'hommes de :

- joindre le dossier RG 21/00956 avec l'affaire enregistrée sous le RG 22/00241,

- juger que la société [1] a respecté les dispositions de l'accord pour soutenir l'emploi, l'activité et préparer l'avenir ;

-juger que la société [1] n'a pas fait preuve de légèreté blâmable à l'égard de M. [U] [B],

- juger en conséquence que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [U] [B] produit les effets d'une démission,

- débouter en conséquence M. [U] [B] de l'ensemble de ses demandes à ce titre,

à titre subsidiaire,

- débouter M. [U] [B] de sa demande de déplafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse ct faire application du barème Macron en fixant l'indemnité versée à M. [U] [B] à trois mois de salaires brut,

- ramener en tout état de cause le montant de l'indemnité réclamée par M. [U] [B] au titre d'un prétendu non-respect par la société [1] des dispositions de l'accord pour soutenir l'emploi, l'activité et préparer l'avenir, à un montant symbolique,

- ramener l'indemnité réclamée par M. [U] [B] au titre d'un prétendu comportement déloyal de la société [1] à son égard, à un montant symbolique,

à titre infiniment subsidiaire,

- en cas de déplafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ramener en tout état de cause le montant de l'indemnité réclamée par M. [U] [B] à un montant symbolique,

Et en tout état de cause,

- débouter M. [U] [B] de sa demande d'exécution provisoire de la décision à intervenir ou, à titre subsidiaire, ordonner la consignation des fonds auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations'

- condamner M. [U] [B] au paiement d'une somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens en ce compris, ceux éventuels d'exécution.

Par jugement du 25 janvier 2024, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- ordonné la jonction des dossiers RG 21/00956 et RG 22/0024, respectivement ouverts sur requête déposée le 4 novembre 2021, et sur requête déposée le 28 mars 2022,

- débouté M. [B], de sa demande de requalification de la prise d'acte en rupture du contrat de travail aux torts de la société [1] et des indemnités afférentes,

- condamné la société [1] à payer à M. [U] [B] la somme de 9000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du jour du jugement.

- rejette le surplus des demandes

- condamne la société [1] à verser à M. [U] [B] la somme de 2.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamne la société [1] au paiement des entiers dépens,

- ordonne l'exécution provisoire de la présente décision.

La décision a été notifiée aux parties et M. [B] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 octobre 2024, M. [B] demande à la cour d'appel de :

- juger les demandes de M. [U] [B] recevables et bien fondées.

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [U] [B] de sa demande de requalification de la prise d'acte en rupture du contrat de travail aux torts de la société [1] et des indemnités afférentes,

- confirmer le jugement en ce qu'il a constaté l'exécution fautive du contrat de travail de M. [B] par la société [1], et le non-respect de l'accord pour soutenir l'emploi, l'activité et préparer l'avenir,

- infirmer le jugement quant au montant alloué, à savoir 9 000 euros de dommages et intérêts,

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] au règlement de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

A titre principal,

- juger que la société [1] n'a pas respecté l'accord pour soutenir l'emploi, l'activité et préparer l'avenir.

- juger que la société [1] a fait preuve de légèreté blâmable.

En conséquence,

- requalifier la prise d'acte de M. [U] [B] en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

* 25 000 euros de prime d'incitation à la mobilité,

* 175 000 euros de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des dispositions de l'accord,

* 56 607,84 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 5 660,78 euros de congés payés afférents,

* 169 823,52 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

A titre principal :

* 235 000 euros net de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la rupture abusive du contrat de travail au visa de l'article 24 de la Charte Sociale Européenne

À titre subsidiaire :

*188 692,80 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse en application du barème Macron maximum

- ordonner la remise à M. [U] [B] des documents de fin de contrat rectifiés et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir.

La cour d'appel se réservant la faculté de faire liquider ladite astreinte.

A titre subsidiaire,

- juger que la société [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail de M. [U] [B].

En conséquence,

- condamner la société [1] au règlement de 200 000 euros net de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.

Dans tous les cas,

- condamner la société [1] à verser à M. [U] [B], la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Subsidiairement,

- confirmer la décision rendue en première instance.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 05 août 2024, la société [1] demande à la cour d'appel de :

- juger la société [1] recevable et bien fondée en ses demandes.

- confirmer le jugement rendu par le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a :

* ordonné la jonction des dossiers RG 21/00956 et RG 22/0024 ;

* débouté M. [U] [B] de sa demande de requalification de la prise d'acte en rupture du contrat de travail aux torts de la société [1] et des indemnités afférentes ;

- réformer le jugement rendu par le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a :

* condamné la société [1] à payer à M. [U] [B] la somme de 9000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du jugement ;

* condamné la société [1] à verser à M. [U] [B] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code du procédure civile ;

* condamné la société [1] au paiement des dépens ;

A titre principal :

- juger que la société [1] a respecté les dispositions de l'accord pour soutenir l'emploi, l'activité et préparer l'avenir,

- juger que la société [1] n'a pas fait preuve de légèreté blâmable à l'égard de M. [U] [B],

- juger en conséquence que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [U] [B] produit les effets d'une démission,

- débouter en conséquence M. [U] [B] de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des dispositions de l'accord ou, à défaut, ramener le montant de cette indemnisation à un montant symbolique qu'il conviendra à la Cour d'apprécier,

- débouter en conséquence M. [U] [B] de l'ensemble de ses demandes à ce titre,

A titre subsidiaire :

- débouter M. [U] [B] de sa demande de déplafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse et faire application du barème Macron en fixant l'indemnité versée à M. [U] [B] à trois mois de salaires brut,

A titre infiniment subsidiaire :

- en cas de déplafonnement des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ramener en tout état de cause le montant de l'indemnité réclamée par M. [U] [B] à un montant symbolique qu'il conviendra à la Cour d'apprécier.

En tout état de cause :

- débouter M. [U] [B] des demandes d'indemnisation au titre d'une prétendue exécution déloyale du contrat de travail.

- condamner M. [U] [B] au paiement d'une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'Article 700 du code de procédure civile,

- condamner le même aux entiers dépens en ce compris, ceux éventuels d'exécution.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 07 avril 2026.

L'affaire, appelée à l'audience du 28 mai 2026, a été mise en délibéré au 10 septembre 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur l'Accord de groupe [1] pour soutenir l'emploi, l'activité et préparer l'avenir signé le 29 janvier 2021.

Sur l'éligibilité du salarié à l'Accord de groupe [1] pour soutenir l'emploi, l'activité et préparer l'avenir signé le 29 janvier 2021.

En l'espèce, il a été rappelé qu'un plan d'activité partielle longue durée a été adopté le 13 novembre 2020 suite auquel M. [B] a été avisé de la réduction de son horaire de travail de 40% le 1er décembre 2020, pour la période du 1er janvier au 30 juin 2021.

Ce plan d'activité partielle longue durée a été repris dans le cadre de l'Accord de groupe pour soutenir l'emploi, l'activité et préparer l'avenir signé le 29 janvier 2021. (L'Accord)

Aux termes du préambule de l'Accord, il est prévu que « Le présent accord a pour objet de mettre à la disposition des sociétés impactées un ensemble de mesures leur permettant de réaliser la nécessaire adaptation de leurs effectifs à la charge, de préserver leur avenir sur le long terme et répondre aux enjeux présents et futurs. ».

Le titre II de l'Accord intitulé « Soutien à l'emploi pendant la crise économique et sanitaire », rappelle la mise en place du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD) par accord de groupe du 13 novembre 2020, lequel est « une des composantes d'une démarche globale et complémentaire aux différentes mesures spécifiques de soutien à l'emploi permettant ainsi d'assurer une gestion sans rupture, dispositif qui est pleinement intégré à l'accord groupe [1] pour soutenir l'emploi, l'activité et préparer l'avenir. »

Le titre V de l'Accord relatif aux « mesures de soutien à l'emploi », prévoit ensuite les dispositions générales de ces mesures (articles 12 à 15), un dispositif renforcé d'accompagnement à la mobilité (articles 16 à 20), un dispositif d'accompagnement de l'accès à la retraite (articles 21 et 22) et d'autres mesures (articles 23 à 25).

Ainsi, l'article 12 relatif au périmètre d'application des mesures d'adaptation et durée du dispositif, prévoit que "les mesures d'adaptation décrites dans le présent accord sont prioritairement ouvertes aux salariés en CDI dont les activités sont impactées directement ou indirectement par la crise et appartenant aux établissements des sociétés visées au sein de l'annexe 2 du présent accord.

Par exception, en application du principe de solidarité, certaines de ces mesures pourraient également bénéficier à des salariés n'appartenant pas à une activité impactée mais qui du fait de leur départ (mobilité, départ à la retraite...) permettent de mettre en oeuvre une solution effective et adaptée de repositionnement d'un salarié appartenant à une société et une activité impactée à l'issue de la période d'adaptation du salarié sur le poste libéré (')".

L'article 13 de l'Accord, relatif aux principes généraux retenus prévoit que « Les parties reconnaissent que la mise en 'uvre du présent accord s'accompagnera du respect des principes suivants :

(')

* le volontariat des salariés

* la priorité donnée à la mobilité professionnelle et géographique

* l'engagement de [1] d'accompagner les salariés dans leurs projets professionnels (mobilité, reconversion, création d'entreprise) (')

* l'application d'un principe de solidarité entre les sociétés et/ou les activités d groupe permettant d'élargir l'accès à ces mesures lorsque cela permet de proposer une solution adaptée à un salarié relevant d'une fonction impactée. (') »

S'agissant des mesures d'accompagnements à la mobilité, l'article 20 relatif à la mobilité externe groupe prévoit notamment une mobilité externe encouragée dans le cadre de conventions de mutation concertée "dans le cadre d'une évolution professionnelle s'inscrivant dans une logique de projet personnel partagé avec la direction des ressources Humaines, le salarié peut exprimer la volonté d'un repositionnement externe au groupe [1].

Afin d'accompagner et soutenir cette démarche, la société s'engage d'une part, sur le cadre juridique et les garanties qui seront données au salarié lors de sa mobilité externe, d'autre part sur des mesures permettant de soutenir les employeurs externes qui proposeront aux salariés une poursuite de leur parcours professionnel. ».

Le dispositif prévoit ainsi notamment, au titre des garanties données aux salariés dans le cadre « d'une convention de mutation concertée tripartite, entrainant modification du contrat de travail par changement d'employeur, conclue entre la société d'origine, la société d'accueil et le salarié permettant ainsi le maintien des droits à l'ancienneté », la mutation définitive du salarié dans la société d'accueil, le versement d'une prime d'incitation à la mobilité externe si le salarié est confirmé dans son poste à l'issue des 6 premiers mois, une possibilité de réintégration dans la société d'origine, outre des mesures additionnelles de soutien aux conventions tripartites externes.

Enfin, s'agissant des dispositifs d'accompagnement de l'accès à la retraite, l'Accord prévoit d'une part un accès à la retraite sans délai ( article 21) pour les salariés volontaires exerçant leur activité au sein des métiers ou des secteurs impactés par la crise tels que décrits dans l'annexe 2 dès lors qu'ils peuvent liquider leurs droits à la retraite à taux plein au titre du régime général au cours de l'exercice 2021, et par mesure de solidarité, pour les autres salariés de la société ou du groupe dont le départ immédiat permettrait (directement ou indirectement) de proposer une solution avérée, effective et adaptée à l'emploi d'un salarié volontaire exerçant son activité au sein des métiers ou des secteurs impactés par la crise tels que décrits dans l'annexe 2 de l'Accord, et d'autre part un dispositif spécifique de départ anticipé à la retraite (article 22), avec des conditions d'éligibilité liées à l'emploi du salarié, soit « les salariés volontaires susceptibles de bénéficier de ce dispositif doivent exercer leur activité au sein des métiers ou des secteurs impactés par la crise tels que décrits dans l'annexe 2 du présent Accord. Ainsi, les postes des salariés entrant prioritairement dans ce dispositif ne seront pas remplacés ou donneront lieu à une mobilité interne, elle-même non-remplacée, permettant ainsi l'adaptation des effectifs. Ou, par mesure de solidarité, être salarié du Groupe et, par son volontariat, permettre de proposer une solution avérée, effective et adaptée à un salarié occupant un poste au sein des métiers ou des secteurs impactés par la crise tels que décrits dans l'annexe 2 du présent Accord. »

Par courriel adressé à son employeur le 18 janvier 2021, alors que l'Accord était toujours en cours de négociation, M. [B] a indiqué qu'il envisageait « de quitter la société [1] de façon à me consacrer à d'autres projets. », précisant que « mon départ s'inscrit donc essentiellement dans le cadre de l'accord de soutien à l'emploi en cours de négociation au niveau groupe qui devrait être signé à la fin du mois de janvier ».

Par courrier en date du 22 février 2021, il a réitéré sa demande, indiquant que « compte tenu de la signature de l'accord groupe pour soutenir l'emploi, l'activité et préparer l'avenir le 29 janvier, je vous présente de manière officielle ma demande d'adhésion à cet accord, dans le cadre d'une mobilité externe au groupe. »

La cour observe que le courrier de réponse produit par le salarié, signé de M. [J], responsable de la direction des ressources humaines de la société [1] sur le site de [Localité 1], est daté du 29 mars 2021, (pièce 19 salarié) alors que le même courrier produit par l'employeur est daté du 23 mars 2021 (pièce 3 employeur), et n'est pas signé, de sorte qu'il convient, faute d'observations des parties sur cette discordance de date, de retenir la date du premier courrier signé.

Dans ce courrier en réponse, M. [J] indique à M. [B] que : « Par votre courrier du 22 février 2021, vous avez fait part de votre souhait de bénéficier de la mesure de mobilité externe groupe telle que prévue à l'article 20 de l'accord groupe du 29 janvier 2021.

Après étude de votre demande, nous vous confirmons votre inéligibilité au bénéfice de cette mesure. En effet comme nous vous en avons fait part lors de nos différents entretiens, votre poste ne relève pas des postes impactés. En revanche, nous pourrions envisager d 'examiner la possibilité de conclure une convention de mutation concertée avec une société relevant de la convention collective de la Métallurgie en application de celle-ci et non de l'accord visé ci-dessus. »

Puis, par courrier en date du 26 avril 2021, Mme [Z], directrice des relations sociales de la société [1], répondant au courrier de contestation du conseil du salarié, a confirmé cette analyse, soutenant que le salarié n'était pas éligible à la mesure de mobilité externe Groupe dans le cadre de l'Accord, en exposant que : « Il faut rappeler qu'aux termes de l'article 12 de l'accord, peuvent bénéficier des mesures de soutien à l'emploi -dont fait partie la mobilité externe Groupe - les salariés :

- prioritairement, dont les activités sont impactées par la crise et appartenant aux établissements des sociétés visées au sein de l'annexe 2 de l'Accord ;

- Par exception, en application du principe de solidarité, certaines de ces mesures pourraient également bénéficier à des salariés n'appartenant pas à une activité impactée mais qui du fait de leur départ (mobilité, départ, retraite, ') permettent de mettre en 'uvre une solution avérée, effective et adaptée de repositionnement d'un salarié appartenant à une société et une activité impactée.

Ce faisant, les mesures de l'Accord n'ont vocation à s'appliquer qu'aux salariés qui, relevant d'une activité impactée au sein d'un établissement visé, ne seront pas remplacés et permettent ainsi d'adapter l'emploi dans l'établissement en question (ils constituent alors une solution).

Il s'agit évidemment de l'essence même de l'Accord, lequel a vocation comme rappelé dans on préambule de permettre de « réaliser la nécessaire adaptation de leur effectif à la charge ' ».

A noter encore en ce sens, l'article 22 de l'Accord, qui, bien que visant le dispositif spécifique de départ anticipé à la retraite, se réfère de manière générale à la notion d'activité impactée en précisant que cette dernière vise les postes des salariés qui ne sont pas remplacés ou donnent lieu à une mobilité interne elle-même non remplacée.

Il s'agit par ailleurs de la position qui a toujours été soutenue et partagée avec les partenaires sociaux, et qui fait l'objet d'un suivi spécifique par les Commissions de suivi (centrale et locales) et dans les CSE/CSEC.

Or, il a toujours été convenu et indiqué à M. [B] que, compte tenu de la spécificité et de l'expertise particulière de ses missions, il serait nécessairement remplacé en cas de départ.

En tout état de cause, ainsi qu'il apparait dans l'Annexe 2 de l'Accord, le nombre de postes visés s'agissant de l'établissement de [Localité 1] est de 7, dont 2 en ingénierie et 2 en industrie.

Lors des Commissions de suivi avec les partenaires sociaux faisant le point sur l'avancement des solutions mises en 'uvre, il est apparu que pour les secteurs ingénierie et industrie, l'ensemble des solutions ont été mises en 'uvre au travers de départs en retraite déjà réalisés ou engagés. (') »

Il convient donc de déterminer à l'aune des éléments ci-dessus rappelés, si M. [B] était effectivement éligible au dispositif de mobilité externe groupe tel que prévu à l'article 20 de l'Accord, comme il le soutient.

D'une première part, la cour relève s'agissant de la condition d'éligibilité liée au périmètre d'application des mesures d'adaptation, que M. [B] travaillait effectivement pour une des sociétés dont les activités étaient impactées directement ou indirectement par la crise.

En effet, l'Accord précise en pages 6 et 7 que s'agissant du diagnostic et impact sur l'emploi de la crise sanitaire pour le groupe ( Titre 1), pour [1], la crise économique impacte durablement le secteur du transport aérien et activités connexes, et que s'agissant de la [3] (AVS), « pour certaines des sociétés de son périmètre, l'impact économique est considérable ».

Surtout, l'annexe 2 de l'Accord auquel renvoie l'article 12, mentionne précisément la société [1], employeur de M. [B], avec 861 postes concernés, dont 7 sur le site de M. [B] à [Localité 1], soit 2 postes ingénierie, 2 postes industrie et 3 postes fonctions support, étant rappelé que les fonctions ingénierie et industrie composent le périmètre d'activité du salarié.

Et l'employeur affirme à tort que le périmètre d'application de l'Accord vise la seule notion de « poste impacté », alors que l'article 12 évoque précisément les notions de « société impactée », ou « d'activité impactée », indiquant que les mesures sont ouvertes prioritairement « aux salariés en CDI dont les activités sont impactées directement ou indirectement par la crise et appartenant aux établissements des sociétés visées au sein de l'annexe 2 du présent accord. », et en application du principe de solidarité à des « salariés n'appartenant pas à une activité impactée mais qui du fait de leur départ (mobilité, départ à la retraite...) permettent de mettre en oeuvre une solution effective et adaptée de repositionnement d'un salarié appartenant à une société et une activité impactée à l'issue de la période d'adaptation du salarié sur le poste libéré (')".

En outre, il faut rappeler que M. [B] faisait l'objet du dispositif d'activité partielle longue durée (APLD), à travers l'Accord groupe signé le 13 novembre 2020.

S'il n'est pas contesté que les objectifs des deux Accords sont différents, le premier ayant pour objet un redéploiement de l'activité interne dans le cadre d'une baisse du temps de travail et le second mettant en 'uvre des mesures de soutien à l'emploi, en encourageant notamment la mobilité, l'Accord du 29 janvier 2021 rappelle aussi dans son titre II intitulé « Soutien à l'emploi pendant la crise économique et sanitaire », la mise en place du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée (APLD), et précise que « cette activité partielle de longue durée permet de gérer une partie de la sous-activité et de minimiser l'impact de cette crise tout en préservant la disponibilité des compétences en vue d'une reprise d'activité à moyen terme ».

Enfin, dans le courrier de notification individuelle sur l'entrée dans le dispositif spécifique d'APLD du 1er décembre 2020, l'employeur écrit à M. [B] que « la situation inédite de crise à laquelle nous sommes confrontés affecte durablement l'ensemble du secteur du Transport Aérien et des activités connexes dont relèvent certaines activités du Groupe, au premier rang desquelles figurent celles de la CBU AVS. Dans ce contexte, le groupe [1] a entamé début septembre une négociation visant à mettre en place l'Activité Partielle de Longue Durée (APLD) pour les sociétés les plus directement impactées. (') »

La société [1] ne peut donc sérieusement soutenir que la condition d'éligibilité liée à l'exercice d'une activité impactée directement ou indirectement par la crise n'est pas remplie par M. [B].

D'une deuxième part, il a été rappelé qu'en tout état de cause, la combinaison des articles 12 et 13 de l'Accord permet finalement à tout salarié au visa du principe de solidarité de bénéficier du dispositif.

D'une troisième part, la société indique à tort que la philosophie de l'Accord est de privilégier les solutions préservant l'emploi au sein du Groupe (APLD, mobilité géographique et professionnelle au sein du Groupe, ') et non de favoriser des départs externes au Groupe, lesquels doivent rester exceptionnels.

En effet, il ne ressort ni du préambule de l'Accord, ni de l'article 20, ni des autres dispositions de l'Accord, que la mobilité externe groupe visée à l'article 20 est une mesure exceptionnelle ou subsidiaire, qui n'interviendrait que si d'autres mesures n'ont pu aboutir, l'économie du projet tendant à « mettre à disposition des sociétés impactées un ensemble de mesures leur permettant de réaliser l'adaptation de leur effectif à la charge, de préserver leur avenir sur le long terme, et répondre aux enjeux présents et futurs, » [1] s'engageant en contrepartie « à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique », sans qu'à aucun moment, ni la lettre ni l'esprit de l'Accord ne fassent apparaitre que la mobilité interne groupe est privilégiée à la mobilité externe groupe.

D'une quatrième part, l'employeur affirme encore à tort que « les mesures de l'accord n'ont vocation à s'appliquer qu'aux salariés qui, relevant d'une activité impactée au sein de l'établissement visé ne seront pas remplacés et permettent ainsi d'adapter l'emploi dans l'établissement en question »

En effet, au soutien de cette affirmation, l'employeur invoque l'article 22 de l'Accord, lequel concerne pourtant uniquement les salariés bénéficiant du dispositif spécifique de départ en retraite anticipé, l'employeur tentant ainsi d'ajouter une condition d'éligibilité à la mobilité externe, tenant au non remplacement du salarié, qui n'est pourtant pas prévue par l'article 12.

Cet argumentaire ne trouve d'ailleurs aucune cohérence avec la circonstance que d'autres mesures, telle que notamment la mobilité géographique sans transfert familial (article 18), le détachement dans des sociétés tierces (article 20), ou le dispositif d'accès à la retraite sans délai ( article 21) ne font pas référence au non remplacement du salarié, de sorte que l'employeur ne saurait tirer du non remplacement du salarié partant prévu à l'article 21, une règle générale et obligatoire nécessairement applicable aux autres mesures.

Par conséquent, il n'y a pas lieu d'examiner les moyens inopérants développés par l'employeur relatifs à l'effectivité du remplacement de M. [B] par M. [C] puis par M. [P], lequel a été mis en 'uvre, alors que le litige était déjà en cours, plusieurs semaines après son départ, tel que cela ressort des annonces interne produites aux débats par l'employeur, datées du 12 mai et du 04 juillet 2021, la cour observant sur ce point que par courriel du 04 février 2021, alors que le souhait de départ de M. [B] était déjà connu de l'employeur, ce dernier avait mis en 'uvre un processus interne intitulé « Trans-faire » consistant à redistribuer les tâches de M. [B] sur plusieurs salariés, de sorte qu'à cette date, son remplacement n'était pas envisagé.

D'une cinquième part, la société [1] indique qu'en tout état de cause le bénéfice de la mesure de mobilité externe groupe est conditionné à la conclusion d'une convention de mutation tripartite, laquelle constitue effectivement une garantie donnée au salarié, cette convention établie sous la responsabilité de l'employeur « entrainant modification du contrat de travail par changement d'employeur, conclue entre la société d'origine, la société d'accueil et le salarié permettant ainsi le maintien des droits à l'ancienneté », mais encore faut-il que préalablement, l'employeur considère que le salarié est éligible au dispositif, ce qui en l'espèce lui a été refusé.

Enfin, d'une sixième part, la société indique que le nombre de solutions identifiées dans le cadre de l'Accord sur le site de [Localité 1] était déjà atteint au moment où la société aurait eu à se prononcer sur la candidature du salarié, puisque chacun des 7 postes relevant d'activités impactées au sens de l'accord au sein de l'établissement, avait pris la forme d'un départ en retraite.

Mais les éléments produits par l'employeur, relatifs à la commission centrale de suivi et de pilotage TVAS du 08 avril 2021 (pièce 12), et à la commission centrale de suivi et de pilotage du site de [Localité 1] du 29 avril 2021 (pièce 13), mentionnent uniquement les solutions identifiées pour ce site « à fin mars 2021 », soit 7 départs à la retraite sans délai sans apporter aucune précision de date et de circonstance sur les conditions dans lesquelles les demandes des salariés ont été examinées, étant rappelé que M. [B] avait notifié à son employeur sa volonté de bénéficier du dispositif de mobilité externe par courrier du 22 février 2021, auquel l'employeur a opposé un refus par courrier du 29 mars 2021.

Ainsi, l'employeur ne justifie pas de la chronologie des demandes qui lui ont été formulées, ni des conditions dans lesquelles le choix des salariés éligibles par rapport à M. [B] a été opéré, l'Accord ne prévoyant sur ce point aucun critère de priorité, ni ordre dans l'examen des demandes, ni même un calendrier dans le dépôt des demandes.

D'ailleurs, l'employeur ne justifie pas non plus que la mobilité externe du groupe se limitait aux 7 postes impactés sur le site de [Localité 1], ce qui ne ressort pas de l'Accord, l'annexe 2 évoquant 861 postes pour la société [4] et fonctions globales, concernés par l'« adaptation de l'emploi estimée par société », sans déterminer de quota maximal pour telle ou telle mesure.

Il résulte donc de l'ensemble de ces éléments que M. [B], qui relevait objectivement d'une activité impactée, directement ou indirectement, au sens de l'Accord, apporte la preuve qu'il remplissait les conditions lui permettant d'accéder au dispositif de mobilité externe Groupe prévue à l'article 20.

Il n'y a donc pas lieu de statuer sur l'application du principe de solidarité visé à l'article 12 de l'Accord.

Sur les conséquences financières du refus injustifié de l'employeur :

Il est de principe que le dommage résultant d'une faute peut constituer un préjudice entièrement consommé lorsque la certitude existe qu'à défaut de faute, la victime aurait évité le préjudice.

S'il existe un aléa, le préjudice ne peut être réparé qu'au titre d'une perte de chance.

Ainsi, il est jugé que seule constitue une perte de chance réparable, la disparition actuelle et certaine d'une éventualité favorable. (Civ, 21 novembre 2006, n° 05-15.674).

Et le demandeur doit justifier d'un préjudice direct et raisonnable résultant de la perte d'une chance raisonnable (Civ, 30 avril 2014, n°12-22.567).

Enfin l'existence et l'évaluation de la perte de chance relèvent du pouvoir souverain des juges du fond (Civ., 28 janvier 2010, pourvoi n° 08-20.755).

En l'espèce, M. [B] sollicite paiement des sommes qu'il aurait dû percevoir au titre de son éligibilité au dispositif de départ volontaire de l'Accord, soit la prime d'incitation à la mobilité d'un montant de 25000 euros, ainsi que l'indemnisation de la perte de chance de bénéficier des dispositions de l'accord.

L'article 20 de l'Accord relatif à la mobilité externe Groupe prévoit notamment que :

« Mobilité externe encouragée dans le cadre de convention de mutations concertées (')

- Garanties données aux salariés

La mobilité externe interviendra dans le cadre d'une convention de mutation concertée tripartite entraînant modification du contrat de travail par changement d'employeur conclue dans la société d'origine la société d'accueil et le salarié permettant ainsi le maintien des droits à ancienneté.

Cette convention précisera notamment :

- La mutation définitive du salarié dans la société d'accueil

- le versement d'une prime d'incitation à la mobilité externe : si le salarié est confirmé dans ce poste à l'issue des 6 premiers mois, il s'inscrira dans une démarche de poursuite de son contrat de travail chez un nouvel employeur et percevra une prime dite de « mobilité externe » dont le montant est déterminé en fonction de son ancienneté. »

M. [B] rappelle que la prime de mobilité externe prévue dans ce cadre est de 25000 euros pour les salariés de plus de 20 ans d'ancienneté, l'Accord prévoyant ensuite que « cette prime est versée au salarié ayant acquis une ancienneté minimum de 2 ans au sein du groupe. (')

Par ailleurs la société d'origine s'engage à proposer aux salariés une possibilité de réintégration, aux conditions antérieures pendant une période de 12 mois maximum suivant la date de mutation du contrat de travail.

En cas de difficultés économiques dans l'entreprise d'accueil mettant effectivement en cause le poste du salarié, celui-ci bénéficiera d'une possibilité de réintégration au sein de la société d'origine ou du groupe dans un emploi équivalent pendant une nouvelle période de 6 mois suivant la période précédente. (')

- Mesures additionnelles de soutien aux conventions tripartites externes

Afin d'encourager les projets de mobilité externe intervenants dans le cadre de conventions de mutation tripartites, le groupe [1] s'engage, si nécessaire à verser au salarié une prime permettant de compenser pendant une durée de 2 ans suivant la modification du contrat de travail la différence de salaire entre celui dont il bénéficiait dans l'entreprise d'origine et celui qui l'a acceptée dans l'entreprise d'accueil.

Dans l'hypothèse où l'ancienneté du salarié ne serait pas reprise dans le cadre d'une convention de mutation concertée tripartite, il sera étudié la possibilité de verser aux salariés une prime correspondant à l'allocation de départ à la retraite au regard de son ancienneté acquise au sein du groupe [1] à la date de modification du contrat de travail, en application du barème de l'accord de Groupe sur les dispositions sociales et ses annexes. Ce versement interviendra alors à l'issue de la période pendant laquelle le salarié peut réintégrer sa société d'origine. »

D'une première part, si M. [B] était bien éligible au bénéfice de l'Accord, la cour observe qu'en application des articles 13 à 15 de l'Accord, il ne disposait d'aucun droit acquis et automatique, puisque les salariés étaient invités à candidater sur une des mesures prévues par l'Accord et entraient de ce fait dans un processus de sélection des candidats éligibles, lequel comporte, par définition, un aléa.

Dès lors, son préjudice ne peut s'analyser qu'en une perte de chance de bénéficier de l'indemnité de départ prévue par l'Accord et d'un départ à des conditions financières plus favorables.

D'une deuxième part, la cour observe, comme le conseil de prud'hommes que M. [B] ne produit aucune pièce, ni ne développe aucun élément relatif à la validation des candidatures des salariés se trouvant dans une position similaire à la sienne, voire dans une position différente, et qu'il n'a formulé aucune demande de communication de pièces relatives aux conditions d'octroi des mesures sollicitées et acceptées pour d'autres salariés, notamment une mobilité externe Groupe, de sorte que la cour n'a aucun élément de comparaison à sa disposition pour déterminer les chances de succès de M. [B] au bénéfice du dispositif.

D'une troisième part, il résulte des dispositions précitées que l'Accord n'ouvre droit au versement de la prime d'incitation à la mobilité externe qu'à la condition qu'une convention de mutation tripartite soit établie, laquelle n'a pas pu être mise en 'uvre faute de refus d'éligibilité retenu par l'employeur, mais aussi et surtout, que si le salarié est confirmé dans son poste à l'issue des 6 premiers mois et qu'il s'inscrit dans une démarche de poursuite de son contrat de travail chez le nouvel employeur.

Or sur ce point, M. [B] ne produit aucune pièce, ni aucun élément relatif à la poursuite de son activité professionnelle pour la société [5], laquelle n'est pas contestée sur le principe, mais il appartient au salarié de justifier qu'il est resté dans cet emploi à minima six mois, et qu'il s'est inscrit dans une démarche de poursuite du contrat de travail au sens de l'Accord.

D'une quatrième part, M. [B] sollicite l'indemnisation de la perte de chance de bénéficier des dispositions de l'Accord en affirmant avoir perdu son ancienneté et toute chance de garantie en cas de licenciement économique.

L'article 20 de l'Accord prévoit aussi la prise en charge des frais occasionnés par les déplacements et les démarches en vue de la mutation définitive du salarié, ou le versement d'une prime permettant de compenser la différence éventuelle de salaire.

Mais la cour a relevé que le salarié ne produisait aucun élément relatif à sa situation professionnelle actuelle, de sorte qu'il manque de justifier du préjudice d'absence de reprise d'ancienneté dont il se prévaut, lequel ouvre aussi droit aux mesures additionnelles de soutien, telle que l'octroi éventuel d'une prime correspondant à l'allocation de départ à la retraite au regard de l'ancienneté acquise au sein du groupe [1] à la date de la modification du contrat de travail.

Dès lors, M. [B] n'apportant pas d'éléments permettant de déterminer l'ampleur de son préjudice de perte de chance de bénéficier des dispositions de l'Accord, la cour constate que le refus injustifié d'éligibilité à l'Accord notifié par l'employeur au salarié lui a causé un préjudice qui ne peut être égal à la totalité du gain escompté et que la probabilité du gain n'est que très partiellement caractérisée, et chiffrée uniquement s'agissant de la prime d'incitation à la mobilité.

Dès lors, il convient de confirmer l'appréciation du conseil de prud'hommes en ce qu'il a retenu une somme globale au titre de la perte de chance d'un montant de 9000 euros, soit un pourcentage de perte de 36 %.

Le salarié est débouté du surplus de ses demandes, par confirmation du jugement.

La cour constate sur ce point que le conseil de prud'hommes vise dans son dispositif la condamnation de la société au paiement de cette somme au titre de l'exécution déloyale, prétention pourtant formulée à titre subsidiaire par le salarié, alors que les motifs du jugement visent précisément l'indemnisation de la perte de chance du salarié de bénéficier de l'Accord, réclamée à titre principal.

Ainsi, le jugement est confirmé en ce la société [1] est condamnée à payer à la somme de 9000 euros net de dommages et intérêts, sauf à préciser que cette somme vise la perte de chance de bénéficier des dispositions de l'Accord.

Sur la demande de requalification de la prise d'acte en rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur

Premièrement, la prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur.

Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.

Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat.

Deuxièmement, l'article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié de démontrer que son employeur a exécuté de manière fautive et/ou déloyale son contrat de travail.

En l'espèce, par courrier en date du 28 avril 2021, M. [B] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, reprochant à son employeur les griefs suivants :

- le refus tardif et non justifié de son employeur au bénéfice de l'Accord de groupe, alors que le départ de principe du salarié avait été acté sans réserve et que le transfert de son activité avait été organisé,

- la tentative de façade de régularisation d'une convention tripartite de mutation concertée avec son futur employeur, la société [5],

- la circonstance qu'il n'occupait plus le poste pour lequel il avait été embauché, son activité ayant été réduite de 40 %, de sorte que la pérennité de son poste n'était pas assurée et ses fonctions étaient modifiées.

Sur refus tardif et déloyal de l'employeur

D'une première part, il a été vu que l'employeur avait opposé un refus injustifié au salarié le 29 mars 2021, en lui notifiant une décision unilatérale de non éligibilité au bénéfice de l'Accord, alors qu'il remplissait les conditions requises.

Mais d'une deuxième part, la cour observe que M. [B] prétend sans l'établir que la société [1] s'était engagée à lui faire bénéficier de l'Accord dès le mois de janvier 2021, soit lorsqu'il a manifesté auprès de son employeur le souhait de quitter l'entreprise par courriel du 18 janvier 2021, en lui indiquant que « mon départ s'inscrit donc essentiellement dans le cadre de l'accord de soutien à l'emploi en cours de négociation au niveau groupe qui devrait être signé à la fin du mois de janvier ».

En effet, M. [J], a uniquement répondu à ce courriel le 19 janvier 2021, dans les termes suivants : « Je prends bonne note de ton mail. Il sera effectivement utile de nous rencontrer dès la diffusion de cet accord. Nous ferons alors le point sur ton éligibilité aux mesures qui seront proposées ainsi que sur l'état de tes charges actuelles (') », de sorte qu'il ne ressort de cette réponse aucun engagement de l'employeur, ni oral, ni écrit, au bénéfice de l'Accord.

Et le salarié ne produit aucune pièce établissant un tel engagement exprimé par l'employeur par la suite, ni même un simple accord de principe, ni encore que l'employeur l'a encouragé dans sa démarche, comme il le soutient.

Sur ce point, le salarié ne saurait s'appuyer sur un rapport signé de M. [Q], directeur technique de la société [1], présentant une « analyse et opportunité pour le groupe [1] de la mobilité externe de [U] [B] vers la société [5] », alors que le salarié indique lui-même être l'auteur de cet argumentaire, non signé, établi à la demande de l'employeur.

En outre, si à la lecture des pièces produites il apparait que la société n'a effectivement pas émis de réserves au départ du salarié de l'entreprise à la fin du mois de mars 2021, il n'en ressort pas pour autant qu'elle validait le départ du salarié dans le cadre de l'Accord.

D'ailleurs, M. [B] évoque des échanges oraux sur ce point, indiquant notamment que la société lui a laissé entendre au mois de mars qu'elle attendait le retour de la direction du travail pour prendre une décision sur les modalités de son départ, alors qu'il n'étaye pas cette affirmation.

D'une deuxième part, il n'est pas contesté que le salarié avait planifié de quitter la société et de rejoindre un nouvel employeur, et ce dès le 18 janvier 2021, soit avant même la signature de l'Accord du 29 janvier 2021.

Il a ensuite candidaté à une mesure de mobilité externe Groupe le 22 février 2021, et la réponse lui a été faite le 29 mars 2021, soit dans un délai raisonnable.

M. [B] soutient que la réponse de l'employeur est tardive et l'a contraint à reporter à deux reprises son intégration au sein de la société [5], alors qu'il ne présente là encore aucun élément objectif établissant la réalité de ce report.

Dès lors, il convient de retenir que M. [B] n'apporte pas la preuve que l'employeur avait donné son aval pour qu'il quitte l'entreprise dans le cadre de l'Accord, et ce bien avant le courrier de notification du refus d'éligibilité en date du 29 mars 2021, ni par suite que ce refus notifié constitue un revirement brutal et tardif.

Ce grief non établi ne saurait donc constituer un manquement de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

Sur la convention tripartite de mutation concertée avec le nouvel employeur, la société [5]

M. [B] soutient que l'employeur a feint de vouloir mettre en place une convention de mutation concertée avec la société [5] relevant de l'article 10 de la convention collective de la Métallurgie, puisque cette convention de mutation concertée a été proposée le 29 mars deux jours avant son transfert, la cour observant cependant qu'il procède par affirmation lorsqu'il soutient que le transfert devait avoir lieu le 02 avril.

Cette convention a effectivement été proposée à M. [B] dans le courrier de refus d'éligibilité à l'Accord, le 29 mars 2021, dans les termes suivants « En revanche, nous pourrions envisager d'examiner la possibilité de conclure une convention de mutation concertée avec une société relevant de la convention collective de la Métallurgie en application de celle-ci et non de l'accord visé ci-dessus. » ".

Les échanges de courriels produits aux débats établissent que les conditions de cette convention ont été évoquées entre l'employeur et le salarié entre le 29 mars et le 02 avril.

Il est surtout établi que l'employeur a effectivement pris attache avec la société [5], par téléphone puis par courriel de Mme [V] DRH business de la société [1] adressé à Mme [L] de la société [5] en date du 16 avril 2021, laquelle ne lui avait pas encore répondu le 23 avril 2021, lorsque l'employeur a confirmé par courriel au salarié avoir entrepris des démarches auprès de son futur employeur aux fins de mise en 'uvre d'une convention tripartite, hors Accord.

M. [B] ne peut ainsi soutenir que l'employeur a tenté de mettre en 'uvre une convention de mutation « de façade », alors que les démarches de l'employeur auprès de la société [5] sont établies, et qu'elles ne se sont pas poursuivies en raison uniquement de la prise d'acte notifiée par le salarié six jours plus tard, le 29 avril 2021.

Ainsi M. [B] procède par affirmation lorsqu'il soutient que la tentative de façade de régularisation d'une convention tripartite par la société dissimulait en réalité une intention de laisser se poursuivre un contrat de travail "vidé de tout contenu".

Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la rupture du contrat de travail est intervenue à l'initiative du salarié seul, dans la continuité du projet qu'il avait exprimé dès le 18 janvier 2021, et ce nonobstant le fait que l'employeur lui a refusé de manière injustifiée le bénéfice de l'Accord, manifestement dans le seul but de bénéficier de l'opportunité professionnelle qui lui était offerte, alors pourtant que l'employeur avait sollicité la société [5] aux fins de mise en 'uvre de la convention tripartite de mutation concertée, ce dont M. [B] était informé avant sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Aucun grief ne saurait donc être retenu sur ce point au soutien de la prise d'acte.

Sur le grief tiré de l'absence de travail fourni et de la modification des fonctions du salarié

Il est jugé que la mise en place d'un dispositif d'activité partielle ne constitue par une modification des contrats de travail (Soc 18 juin 1996 n° 94-44.654 ; Soc., 2 février 1999, n° 96-42.831)

En l'espèce, M. [B] affirme qu'il n'occupait plus le poste pour lequel il avait été embauché, son activité ayant été réduite de 40 %, que la pérennité de son poste n'était pas assurée et ses fonctions modifiées, ce qui l'a contraint à rechercher une mobilité externe.

Or il est acquis et d'ailleurs non contesté que le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée s'inscrivait dans un cadre légal et réglementaire.

En effet, il ressort des pièces produites que l'accord collectif en date du 13 novembre 2020 a été négocié au sein du Groupe, signé à l'unanimité des organisations syndicales représentatives du personnel, et validé par l'administration.

Ainsi, en application de cet accord, par courrier du 1er décembre 2020, la société a notifié au salarié son entrée dans le dispositif spécifique d'APLD, pour la période allant du 1er janvier au 30 juin 2021, soit dans un cadre temporaire, lequel prévoyait une réduction de l'horaire de travail limitée à 40% de la durée légale du travail, prenant en l'occurrence la forme de jours fixes par semaine. Et la réduction d'activité était compensée pour le salarié par le versement d'une indemnité et, pour l'employeur, par le versement d'une allocation par l'État.

M. [B] allègue sans le démontrer qu'il « n'occupait plus le poste sur lequel il avait été embauché », et que « la pérennité de son poste n'était donc aucune assurée », produisant, au soutien de cette affirmation, un simple courrier établi par ses soins, adressé à l'employeur en évoquant ce grief, ainsi qu'un document interne décrivant l'organisation mise en place au sein du groupe au début de l'année 2021, qu'il n'exploite pas, et dont il ne ressort pas que la pérennité de son poste n'était plus assurée, comme il le soutient.

Dès lors, la seule entrée dans le dispositif d'APLD, qui ne constitue pas une modification du contrat de travail ne peut être assimilée à une modification des fonctions qui autoriserait le salarié à se prévaloir d'une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

Ainsi, il résulte de l'ensemble de ces éléments et pièces versés aux débats, que le seul manquement avéré de l'employeur n'est pas jugé suffisamment grave et qu'aucun des manquements reprochés à l'employeur n'était de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, de sorte que la décision unilatérale de M. [B] de mettre fin à son contrat de travail, par courrier en date du 29 avril 2021, qui s'inscrit dans la continuité d'un projet annoncé à son employeur dès le 18 janvier 2021, doit s'analyser comme une volonté non équivoque du salarié de démissionner.

Sa demande de requalification de sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc rejetée, de même que la demande en paiement des indemnités afférentes à la rupture.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La société [1], partie perdante est condamnée aux dépens.

Le jugement étant confirmé en son intégralité, l'équité commande de débouter les parties de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- débouté M. [B], de sa demande de requalification de la prise d'acte en rupture du contrat de travail aux torts de la société [1] et des indemnités afférentes,

- jugé que la société [1] n'a pas respecté l'accord pour soutenir l'emploi, l'activité et préparer l'avenir,

- condamné la société [1] à payer à M. [U] [B] la somme de 9000 euros de dommages et intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier des dispositions de l'Accord, avec intérêts au taux légal à compter du jour du jugement.

- rejeté le surplus des demandes

- condamne la société [1] à verser à M. [U] [B] la somme de 2.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamne la société [1] au paiement des dépens,

Y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel,

DIT n'y avoir à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président